PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO – NHU CẦU CẤP BÁCH Nội dung làm: Nói đến nguồn lực doanh nghiệp người ta thường nói đến 5M Đó Material, Machine, Method, Money and Men Cùng với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hố diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… dần trở nên bão hồ Thay vào yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao khâu đột phá quan trọng mà doanh nghiệp hướng tới Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò trung tâm; khâu quan trọng chi phối việc thực đột phá kinh doanh Từ kết nghiên cứu Ngân hàng giới Việt Nam cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nước ta thực có vấn đề Đó có tới 50% doanh nghiệp may mặc, hóa chất khơng hài lòng trình độ lao động đào tạo; 90% số lao động tuyển dụng số doanh nghiệp công nghệ thông tin phải tái đào tạo Và lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng Với đề tài “Phát triển nguồn lực chất lượng cao – Nhu cầu cấp bách”, nhóm chúng tơi cho đề tài hay, hữu ích cho thân doanh nghiệp Việt Nam nhằm nâng cao hiệu kinh doanh tăng tính cạnh tranh với doanh nghiệp nước A KHÁI NIỆM Hiện có nhiều quan điểm khác vấn đề này, cách làm, cách đào tạo khác Theo quan niệm TS Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM, để đưa tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, nên dựa góc độ nhà tuyển dụng, sử dụng lao động Chính họ đánh giá cách xác nguồn nhân lực họ thật có chất lượng cao hay không Theo kết điều tra gần Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực thông tin thị trường lao động TP.HCM, yêu cầu nhà tuyển dụng nêu tiêu chí để đánh giá chất lượng người lao động, kết thu cho thấy có tiêu chí nhiều đồng thuận nhất: trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả xử lý thực tế, kỹ giao tiếp, làm việc nhóm: 30%; có kỷ luật đạo đức: 20%; trình độ văn hóa kiến thức bản: 10% Dựa vào kết khảo sát trên, xây dựng tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao là: có khả thích ứng thời gian nhanh với môi trường lao động với tiến khoa học cơng nghệ mới; có tác phong kỷ luật đạo đức công việc; hai tiêu chí trước điều kiện cần để đánh giá chất lượng lao động, điều kiện đủ khả tư đột phá cơng việc, hay gọi tính sáng tạo Đây động lực quan trọng thúc đẩy phát triển, đặc biệt thời đại kinh tế tri thức ngày Đứng yên nghĩa thụt lùi, khơng liên tục có ý tưởng sáng tạo hoạt động tổ chức nói riêng suy rộng đất nước phát triển, ngày bị trì trệ Tiêu chí sở xem điều kiện đủ tiêu chí cao B NGUỒN TUYỂN DỤNG VÀ TUYỂN DỤNG Xác định nhu cầu tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải thực trạng nguồn nhân lực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Nghĩa là, phải đánh giá chất lượng số lượng nguồn nhân lực So sánh với mục tiêu kinh doanh xem nguồn nhân lực thừa - thiếu nào? Nếu thiếu thiếu bao nhiêu? Chất lượng cụ thể (yêu cầu lực) sao? Lúc cần? Thực tế, nhiều yêu cầu tuyển dụng chung chung, đặc trưng doanh nghiệp Việc xác định yêu cầu tuyển dụng làm qua loa, thông thường trưởng phận gửi yêu cầu, phòng nhân tiếp nhận tổng hợp Thế xong Vì làm vậy, nên kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp ln ln "ảo" phòng nhân phải chạy theo yêu cầu phát sinh Mà "chạy" làm cho xong khơng làm tốt Mỗi có nhân viên nghỉ việc doanh nghiệp phát sinh cơng việc xuất nhu cầu tuyển dụng Cần xem xét liệu doanh nghiệp có cần tuyển thêm nhân viên hay không? Các nhân viên liệu đảm nhận cơng việc hay khơng? Hoặc đào tào nhân viên làm cơng việc hay khơng? Có khả tăng làm việc nhân viên hay không? Sau xem xét so sánh giải pháp với tính đến chuyện tuyển nhân viên Khi xác định cần tuyển thêm nhân viên mới, cần có tranh rõ ràng công việc: - Nhiệm vụ nhân viên phải thực - Tiêu chuẩn tuyển dụng - Chiến lược sử dụng nhân Các giải pháp tuyển dụng Tùy theo hoàn cảnh điều kiện doanh nghiệp, áp dụng linh hoạt số giải pháp tuyển dụng khác nhau: a Tuyển dụng thay thế: - Thay nhân viên xin việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục cơng việc Do thường có sức ép từ cấp đòi hỏi có nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy không đảm bảo chất lượng tuyển dụng - Thay tạm thời nhân viên vắng, bị bệnh… với hợp đồng lao động có thời hạn (thường ngắn) Hoạt động phải thực gấp rút để đảm bảo tính liên tục cơng việc - Thay nhân viên thăng chức, thuyển chuyển nghỉ hưu… Hoạt động cần phải chuẩn bị trước khoảng thời gian, tốt trước nhân viên cũ rời khỏi chức vụ nhân viên cũ giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên việc hồ nhập với mơi trường cơng tác b Tuyển dụng ứng phó: hoạt động thường diễn doanh nghiệp nhận khối lượng công việc lớn khoảng thời gian định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động khoảng thời gian Cũng tuyển dụng ứng phó trường hợp doanh nghiệp cần vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị giai đoạn đầu sản phẩm tung thị trường… Hình thức chứa đựng rủi ro nhân viên thiếu động lực làm việc thiếu trình độ chun mơn đảm bảo cho lực cạnh tranh toàn doanh nghiệp c Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động thường xuất phát từ yêu cầu xin việc ứng viên có tiềm lớn, nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc d Tuyển dụng dự án: hoạt động đôi với dự án hay chương trình doanh nghiệp tạo nhu cầu lao động Ví dụ kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngồi hay dự án cơng nghệ cao e Tuyển dụng thường niên: hoạt động phụ thuộc vào ngân sách kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giám đốc khu vực tổng giám đốc thường bao gồm dự trù nhân lực chi phí nhân lực Kế hoạch thiết lập sở hoạt động năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên thơi việc, số vắng mặt… Việc tuyển dụng diễn theo phương thức khơng thống Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm nhân viên gặp họ trình làm việc Trình độ nhân viên người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ Các nguồn nhân tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, bên doanh nghiệp thị trường lao động bên doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên thường ưu tiên hơn, nguồn nhân lực bên lại có quy mơ rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều - Nguồn nhân lực từ bên doanh nghiệp: người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí công việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ, kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: đa dạng, phong phú sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn lại khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh nghiệp phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng nhân Các doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp: - Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng: hình thức tuyển dụng phố biến Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào u cầu tính chất cơng việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp kết hợp nhiều hình thức với - Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp tìm kiếm người phù hợp nhanh chóng cụ thể Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng quy mơ hẹp - Tuyên dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm: Hình thức thường áp dụng doanh nghiệp khơng có phận chuyên trách quản trị nhân Doanh nghiệp gửi yêu cầu tới trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm trung tâm đảm nhận việc tuyển chọn nhân phù hợp với doanh nghiệp - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhau, có hội trao đổi, thấu hiểu, để từ mở hội lựa chọn tốt Quy trình tuyển dụng Mọi quy trình tuyển dụng thực theo bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp nguồn tuyển dụng, xác định thời gian địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với mơi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng cho vị trí khác có cách tuyển dụng khác Vì vậy, áp dung cách linh hoạt quy trình tuyển dụng nhân sau cho doanh nghiệp: TT Các bước Nội dung Lập kế hoạch Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, vị tuyển dụng Xác định trí cần tuyển tiêu chuẩn đặt ứng viên Doanh nghiệp cần xác định vị trí nên tuyển người trong, phương pháp vị trí nên tuyển người ngồi doanh nghiệp Các hình thức nguồn tuyển dụng áp dụng tuyển dụng Xác định địa Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp nguồn điểm, thời lao động thích hợp cho Chẳng hạn lao động phổ thông, tập gian tuyển trung vùng nông thông, lao động đòi hỏi tay nghề, dụng chun mơn tập trung trường đại học, dạy nghề Doanh nghiệp phải lên thời gian tuyển dụng dài hạn, Tìm kiếm, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút ứng viên, đặc biệt lựa chọn ứng phải xây dựng hình ảnh tốt đẹp, với thực tế viên doanh nghiệp Tổ chức vòng tuyển chọn buổi gặp gỡ, vấn cởi mở với ứng viên Công việc liên quan trực tiếp tới cán tuyển dụng, cán tuyển dụng đòi hỏi phải người có chun mơn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm vấn Đánh giá Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem trình tuyển dụng có sai trình tuyển sót khơng kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân dụng doanh nghiệp hay không Phải xem xét chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp nguồn tuyển dụng có hợp lý không Hướng dẫn nhân viên Để giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt cơng việc, hòa nhập với môi trường doanh nghiệp, bạn cần áp dụng hòa nhập chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên C ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Loài người sống thời đại mà nhịp độ công nghệ thay đổi diễn với tốc độ vũ bão – thời đại bùng nổ cơng nghệ, bùng nổ thông tin Những thay đổi tác động mạnh đến kỹ thuật sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ tất người, bùng nổ mà nhà quản trị thấy cần phải trang bị cho nhân viên kiến thức để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Ðào tạo phát triển nhân viên tiến trình liên tục không ngừng Đào tạo phát triển qui trình cố gắng trang bị cho nhân viên kỹ hiểu biết, nhằm phát triển nhân viên đảm nhân nhiệm vụ tầm cao hơn, nhân viên giỏi làm việc có suất cao hiệu để đóng góp cho cơng ty nhiều hơn, đó: - Đào tạo: Phát triển có hệ thống lực kiến thức cần thiết doanh nghiệp để thực tốt nhiệm vụ công việc giao - Phát triển cá nhân: phát triển lực, hiểu biết nhận thức cá nhân Những người chọn làm việc cho doanh nghiệp có kỹ cần thiết, có người có khơng có khả thích hợp Do vậy, doanh nghiệp thường phải đào tạo huấn luyện người Các hoạt động đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên quan trọng doanh nghiệp cá nhân Ðối với doanh nghiệp, đào tạo, huấn luyện truyền đạt kỹ kiến thức cần thiết để nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động Những tiến công nghệ dẫn đến thay đổi nhu cầu nguồn nhân lực Do đó, để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật kỹ kiến thức Việc đào tạo, huấn luyện nhân viên thực theo giai đoạn: lúc đầu nhận việc, thời gian làm việc để chuẩn bị cho công việc Nội dung đào tạo, huấn luyện liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ cơng việc, để nâng cao trình độ nhận thức xử lý vấn đề Các doanh nghiệp thường tổ chức nhiều hình thức đào tạo khác nhau, hình thức khóa huấn luyện làm quen với nghề nghiệp dành cho nhân viên Các khóa học cung cấp thông tin, định hướng cho nhân viên hiểu biết sách doanh nghiệp Các bước tiến hành thông thường là: - Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo phát triển: Nhu cầu thay đổi khơng vị trí cấp quản trị hay cấu tổ chức mà người, kiến thức bản, tiềm người không giống - Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể - Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp - Thực chương trình đào tạo - Đánh giá kết chương trình đào tạo Các hình thức phương pháp đào tạo Các hình thức đào tạo hiên thường bao gồm: - Đào tạo trực tiếp: học viên tiếp xúc trực tiếp với giàng viên, ưu điểm dễ hiểu nhược điểm tốn chi phí nhiều - Đào tạo từ xa: khơng tiếp xúc trực tiếp với giáo viên, thông qua thư từ, điện thoại, tivi, ưu điểm chi phí thấp - Đào tạo qua mạng Internet, bí giảm thiểu chi phí thơng qua hình thức đào tạo trực tuyến, cơng việc dung thông qua môi trường internet, từ học kiến thức đến thi cử kiểm tra, hình thích ưa chuộng Ngày có thay đổi sâu, rộng phương pháp sử dụng để truyền đạt kỹ kiến thức tùy theo công việc khác thông qua buổi thảo luận, trao đổi kiến thức kinh nghiệm, phương pháp hội nghị, trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình v.v Khơng có chương trình hay phương pháp hợp với nhu cầu Chương trình phương pháp cần chọn lựa sở chúng thỏa mãn nhu cầu cá nhân hoàn thành mục tiêu phát triển nhân mục tiêu doanh nghiệp cách có kết hữu hiệu Vấn đề quan cho việc đào tạo phải gắn liền với thực tiễn Vấn đề cốt lõi cấp quản trị cao phải tích cực ủng hộ tạo điều kiện cho chương trình phát triển Sự hỗ trợ người quản trị cao không dừng mức định, sách mà cần trọng đến đào tạo, can thiệp tham gia tích cực họ vào trình đào tạo phát triển - Kèm cặp (đào tạo chỗ): dụng nhân viên có kiến thức kinh ngiệm cao kèm cặp cho nhân viên - Các trò chơi kinh doanh: mơ tình kinh doanh điển hình hay đặc biệt thực tế, người chơi đảm nhận chức vụ quản trị để phân tích đưa định - Nghiên cứu tình huống: đưa tình kinh doanh khác để nhằm giải vấn đề định, người học phải xử lý thông tin có tình đưa cách giải - Nhập vai: đưa tình giống thật, yếu cầu người đóng vai nhân vật tình để phân tích, giải vần đề, hữu ích để phát triển kỹ quản trị - Mơ hình ứng xử: mộ hình ứng xử soạn thảo ghi vào video, sau chiếu để học viên quan sát xem nhà quản trị ứng xử nào, từ phát triển kỹ - Ln phiên công việc: thay đổi công việc nhà quản trị nhân viên từ vị trí qua vị trí công tác khác doanh nghiệp, nhằm cung cấp cho họ kiến thức rộng hơn, có điều kiện tiếp xúc với hoàn cảnh thực tế khác nhau, giúp họ phát điểm mạnh điểm yếu Tổ chức công tác đào tạo phát triển nhân a Xác định nhu cầu đào tạo Căn vào: - Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Kế hoạch nhân doanh nghiệp - Trình độ kỹ thuật doanh nghiệp - Tiêu chuẩn thực cơng việc - Trình độ lực chun mơn người lao động - Nguyện vọng người lao động Doanh nghiệp nên xem xét định lực bị thiếu khâu nào, phân tích lực thiếu tìm nội thu hút tuyển dụng nhân viên từ bên doanh nghiệp b Xây dựng kế hoạch đào tạo: bao gồm chương trình sách như: - Các sách đào tạo phát triển nhân - Các chương trình đào tạo - Ngân quỹ, kinh phí dành cho chương trình đào tạo: việc đầu tư đào tạo đem lại lợi ích tích cực, làm tăng khả nhận thức nhân viên với mức độ kinh nghiệm tăng suất làm việc, điều có nghĩa đào tạo mang lại doanh thu khả quan cho công ty bạn, theo Motorola họ thu 33usd 1usd đầu tư cho đào tạo - Các kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo phát triển c Triển khai thực hoạt động đào tạo - Triển khai thực bên doanh nghiệp Hầu hết nhân viên tiếp thu kinh nghiệm nghề nghiệp làm việc Họ học hỏi thông qua quan sát dẫn cấp họ Ðể mở rộng tầm hiểu biết, nhân viên luân phiên làm việc phận khác khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát công việc có liên quan Học thực hành phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể hướng dẫn người có trình độ kinh nghiệm - Triển khai thực bên doanh nghiệp Nhân viên tạm ngưng cơng việc để học với khóa học, đảo tạo thực bên nơi làm việc thực tế có nhiều phương pháp để áp dụng Các doanh nghiệp gửi người theo học trường lớp đào tạo bên doanh nghiệp, tổ chức lớp doanh nghiệp Ở nước tiên tiến, công ty tổ chức phương pháp đào tạo phức tạp tốn đào tạo hành lang nhân viên tập làm việc, thao tác máy móc, thiết bị phòng làm việc thật sự, phòng dành riêng để đào tạo Ngoài cần chuẩn bị bước cơng việc q trình như: Mời giảng viên, thông báo danh sách người tham gia đào tạo, Chuẩn bị tài liệu, chuẩn bị điều kiện vật chất, lựa chọn đối tác (các tổ chức đào tạo), cách thức tổ chức khóa học, động viên khuyến khích d Đánh giá kết đào tạo Chúng ta cần phải đánh giá hiệu trình đào tạo thơng qua việc học viên thu qua khóa học, chất lượng việc tổ chức đào tạo, có hiệu so với số tiền công sức mà doanh nghiệp đầu tư, như: - Đánh giá kết học tập học viên - Đánh giá tình hình thực cơng việc học viên sau đào tạo - Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nhân Thơng qua tiêu chí cụ thể là: - Mục tiêu chương trình - Mức độ hoàn thành mục tiêu học viên - Mức độ phù hợp nội dung chương trình với công việc thực tế - Phương pháp giảng dạy - Hiệu đào tạo (kết đào tạo với chi phí đào tạo) Hình thức đánh giá: Phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dạng chuyên đề dự án, xử lý tình Những tiêu chí đánh giá kết nhân viên thể sau đào tạo: Năng suất công việc, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi xử lý Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phải thiết kế để thích ứng với cấu chiến lược tổ chức Ví dụ: Một tổ chức có chiến lược hướng đến việc cung cấp dịch vụ ngoại lệ thông qua lực lượng lao động có tay nghề khả cao cần hệ thống đào tạo phát triển nghề nghiệp phức tạp tổ chức cạnh tranh dựa tảng dịch vụ đơn giản chi phí thấp cung cấp nhân viên tạm thời lao động phổ thông Những tổ chức chủ yếu dựa tảng nhóm nhận thấy đào tạo rộng kỹ nhóm kỹ cơng việc cá nhân cần thiết để có cấu trúc tổ chức mong đợi Khi chiến lược thay đổi, đào tạo thường cần trang bị cho nhân viên kỹ đáp ứng yêu cầu Đào tạo mấu chốt việc thay đổi văn hoá tổ chức theo diện rộng, chẳng hạn phát triển cam kết dịch vụ khách hàng, áp dụng quản trị chất lượng toàn diện, tạo chuyển đổi sang nhóm làm việc độc lập Các phận phát triển nguồn nhân lực có dịch chuyển từ việc đơn cung cấp dịch vụ đào tạo theo yêu cầu, sang giải vấn đề tổ chức Người đào tạo bắt đầu nhìn nhận họ người tư vấn nội chuyên gia cải tiến thành tích người thiết kế hướng dẫn người trình bày D GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN Cuộc khủng hoảng tài tồn cầu khơng tàn phá doanh nghiệp tiềm lực mà đồng thời đặt nhiều doanh nghiệp vào “cuộc chiến nhân tài “ Tìm nhân tài khó phải giữ nhân viên giỏi trước nhòm ngó chèo kéo doanh nghiệp khác lại khó nhiều Trong thời điểm khan tiềm lực, doanh nghiệp đứng bờ vực sống việc tuyển dụng quy tu nhân tài chung vai gánh vác vực dậy doanh nghiệp coi chiến lược mang tính sống Để thực hiẹn mục tiêu có nhiều chuyên gia “săn nhân tài”, doanh nghiệp thực chiêu thức “ tiền lương cao, chế độ khen thưởng hậu hĩnh” làm “ miếng mồi ngon” để mời gọi nhân viên giỏi từ công ty khác đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Thực tế khiến nhiều doanh nghiệp những người làm công tác nhân đứng trước tốn khó Tăng lương thưởng lúc khó khăn tài thực khơng phải biện pháp lâu dài dễ gây thăng ổn định nội doanh nghiệp Gây sức ép, thực cam kết giấy tờ trách nhiệm khiến nhân viên mau chóng Phải giữ chân nhân viên giỏi tốn khơng lời đáp ? Có lẽ muộn đến thời điểm doanh nghiệp ý nhiều đến khái niệm xây dựng “Văn hóa doanh nghiệp“ Nhưng thực giải pháp mang tính sống đảm bảo phát triển lâu dài doanh nghiệp doanh nghiệp mang phong cách Việt Suy cho cùng, dù nhân viên bình thường hay “ngôi sao“ doanh nghiệp họ trung thành với doanh nghiệp doanh nghiệp mang lại lợi ích tạo điều kiện cho thân nhân viên phát triển Họ bị đào thải hay tự động điều kiện khơng đảm bảo Xây dựng đẩy mạnh “Văn hóa doanh nghiệp” thời kỳ khủng hoảng nghĩa cần biến tổ chức từ thực thể hành thành tổ chức thiên hướng gia đình với kỷ luật cao Nghĩa biến doanh nghiệp thực nơi thành viên chia sẻ với tâm tư, nguyện vọng khó khăn Doanh nghiệp để nhân viên thực hiểu gắn bó với Doanh nghiệp Để thực điều theo chúng tơi cần giải pháp cụ thể sau: Phát triển kênh giao tiếp Truyền thống Người Việt xưa trọng tình nghĩa Vì yếu tố tình cảm nhân tố gắn kết với người, người với doanh nghiệp Đa phần người làm họ nghĩ đơn giản làm thuê nhận lương vào cuối tháng vần mệnh doanh nghiệp phụ thuộc vào người đứng đầu Doanh Nghiệp Họ cố gắng làm tốt vai trò nhiệm vụ Họ nhìn người lãnh đạo với tư cách ông chủ họ người làm thuê mà người làm thuê chỗ trả lương cho họ cao khơng trái với pháp luật họ gia nhập Đó lẽ bình thường họ sẵn sàng chuyển sang tổ chúc khác, doanh nghiệp khác trả mức lương thưởng cao cho dù đối thủ cạnh tranh Lúc thời điểm nội doanh nghiệp cần phải phát triển kênh giao tiếp giao tiếp cấp quản lý với nhân viên Người lãnh đạo nên cần nhiều thời gian để đối thoại trực tiếp với nhân viên cấp Người lãnh đạo cần phá bỏ rào cản để cho nhân viên thấy thực người bạn, người anh em với họ, khơng khí thân thiện gia đình Việc phát triển kênh giao tiếp không giúp doanh nghiệp giữ chân người tài mà phương thức động viên khích lệ nhân viên cống hiến nhiều cho tổ chức Hơn hết cần hiểu rõ nhu cầu nguyên nhân người tài Chúng ta có hiểu rõ nhu cầu nhân viên cho họ họ cần có nhân viên tiền tài khơng quan trọng với họ hay việc thăng chức cao khơng thể níu kéo họ tình nghĩa chủ doanh nghiệp họ họ chấp nhận hy sinh nhu cầu cá nhân để giữ tình nghĩa đạo lý Thống lại tầm nhìn mục đích Tư tưởng khơng thơng xách bị bơng nặng Có nhiều nhân viên dứt áo khơng có đồng quan điểm tầm nhìn với tổ chức với người lãnh đạo doanh nghiệp Và nhiều bất đồng quan điểm xuất phát từ cách nhìn nhận khác vần đề Để gúp cho nhân viên tiếp tục tin tưởng vào đường chọn, người lãnh đạo cần tăng cường trao đổi, trò chuyện họp với nhân viên Hãy để nhân viên có hội tham gia vào công việc gánh vác khó khăn chung doanh nghiệp Sẵn sàng đào thải khơng chọn lựa Khó khăn đánh giá người Khó khăn hội để người đứng đầu doanh nghiệp lựa chọn lại người phù hợp với tổ chức Một doanh nghiệp phát triển trường tồn có nhân viên tận tâm có chí hướng với mục đích, sứ mệnh doanh nghiệp Khi biết giữ chân nhân viên không đam mê với tổ chức người lãnh đạo dũng cảm để họ Cây thực phát triển, đâm chồi, nẩy lộc kết chăm sóc cách Đào tạo động viên khen thưởng Người lãnh đạo giỏi người ln tạo điều kiện cho nhân viên hội không ngừng nâng cao khả năng, kỹ kiến thức phục vụ cho doanh nghiệp đồng thời biết động viên khen thưởng người thời điểm Chính thời điểm khó khăn, tổ chức mạnh dạn đầu tư cho đào tạo Hãy gạt bỏ nỗi sợ hãi bị đối thủ cạnh tranh cuỗm nhân viên vừa đào tạo Hãy đa dạng hóa hình thức động viên, khích lệ nhân viên làm việc Đơi lời khen, trao đổi hai người hay quà nhỏ khiến nhân viên bạn thêm gắn với doanh nghiệp Giữ chân người tài thời kỳ khủng hoảng tài trước lơi kéo đối thủ cạnh tranh thực chiến người làm nhân Nhân viên bạn có tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp, chung tay gánh vác khó khăn doanh nghiệp hay khơng phụ thuộc vào mơi trường giá trị bạn mang đến cho họ vào lúc Hãy biến doanh nghiệp bạn thành gia đình thực sự, với người anh em chia sẻ khó khăn Một gia đình với tình kỷ luật cao, phát triển kênh giao tiếp, thống lại tầm nhìn, Tăng cường đào tạo nội sẵn sàng đào thải thích hợp với giải pháp hiệu lách để bạn giữ chân nhân viên Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước cơng ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò ngày quan trọng hoạt động doanh ngiệp Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Việc đổi phương thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có doanh nghiệp tạo cho đội ngũ nhân lực có hiệu quả, phát huy tối đa lực người lao động Từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng tồn xã hội nói chung .. .triển TP.HCM, để đưa tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, nên dựa góc độ nhà tuyển dụng, sử dụng lao động Chính họ đánh giá cách xác nguồn nhân lực họ thật có chất lượng cao hay... luyện nhân viên C ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Loài người sống thời đại mà nhịp độ công nghệ thay đổi diễn với tốc độ vũ bão – thời... trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có doanh nghiệp tạo cho đội ngũ nhân lực