CHƯƠNG QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH (Performance Appraisal)  Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)  Khoa Quản trị Kinh Doanh  Đại học Ngoại Thương  Email: nhungdth@ftu.edu.vn  Mobile: 0985 867 488 Tài liệu tham khảo  Tài liệu Tiếng Việt: - PGS.TS Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân - Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao độngXã hội  Tài liệu Tiếng Anh: - Michael Amstrong (2009) Amstrong’s handbook of Human Resource Management Practice (11th edition) London and Philadenphia - Raymond J.Stone (2008) Human resource management (6th edition) John Wiley & Sons Australia Ltd - Farhad Analoui (2007) Strategic human resource management Thomson - Torrington; et al (2008) Human resource management (7th ed.) Prentice Hall I KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH Khái niệm: - Là việc đánh giá cách có hệ thống, thức tình hình thực công viêc người LĐ so với tiêu chuẩn xâ dựng thảo luận đánh giá với người LĐ Vậy để ĐGTT công việc: Kết công việc Năng lực chuyên môn Thái độ làm việc Phẩm chất cá nhân Tuy nhiên, yếu tố phải liên quan đến công việc Mục đích - Chiến lược:  Gắn kết hoạt động NV với mục tiêu DN  Phổ biến văn hóa tổ chức giá trị - Hành chính:  Quyết định nhân  Xác định sở cho việc tăng lương, thưởng, đề bạt, khuyến khích  Đảm bảo tuân thủ pháp luật - Phát triển nhân sự:  Phát triển nhân viên có thành tích tốt  Khai thác hợp lý lực  Phát nhân tài - Hoạch định NNL: cung cấp liệu kỹ 3 Yêu cầu hệ thống ĐGTT Gắn kết chiến lược Tính cụ Tính phù hợp HỆ THỐNG ĐGTT Khả chấp nhận Tính tin cậy II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT Phương pháp so sánh: 1.1 Phương pháp xếp hạng - Xếp hạng giản đơn - Xếp hạng luân phiên Bảng xếp hạng đánh giá (Ranking Scale) Cột Cột Dương Minh Hoàng Vũ Thị Thu Phương pháp so sánh 1.2 Phương pháp so sánh cặp CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC So sánh với   TÍNH SÁNG TẠO Tên nhân viên đánh giá So sánh với   Tên nhân viên đánh giá Anh Bảo Chương Đức Loan Anh Bảo Chương Đức Loan Anh + + - - Anh - - - - Bảo - - - - Bảo + - + + Chương - + + - Chương + + + - Đức + + - + Đức + - + + Loan + + + - Loan + - - + 1.3 Phương pháp phân phối bắt buộc II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân  = Xuất sắc: vượt mức tất tiêu chuẩn cá nhân  = Tốt: đáp ứng tất tiêu chuẩn công việc, vượt số tiêu chuẩn  = Đạt yêu cầu: đáp ứng tất tiêu chuẩn công việc  = Cần cải thiện: số mặt  = Không đạt yêu cầu: không chấp nhận 2 Phương pháp ĐG dựa vào phẩm chất cá nhân Tiêu chí Đánh giá Kiến thức chuyên môn Kỹ giao tiếp Tinh thần làm việc nhóm Kỹ nhân Sáng tạo Chủ động Giải vấn đề Ưu: • Khả ứng dụng cao • Chỉ cần mẫu cho tất cơng việc Nhược: • Khó cung cấp thơng tin phản hồi • Khó đánh giá xác • Dễ mắc lỗi đánh giá II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT Phương pháp đánh giá hành vi - Đánh giá dựa hành vi mà người thực cv cần thể để hoàn thành tốt cv - Thang điểm Quan sát hành vi – BOS (Behavior Observation Scales):  Xác định 5-15 hành vi cần phải có để đạt thành tích cao cho công việc  Đánh giá tần suất thể hành vi theo mức (không bao giờ, khi, thỉnh thoảng, thường xun, ln ln)  Điểm số cuối điểm tổng điểm bình quân Ví dụ: ĐGTT nhân viên bán hàng  5=ln ln 3=thỉnh thoảng  4=thường xun 2=ít 1=khơng HÀNH VI TẦN SUẤT Chủ động nhận trách nhiệm công việc, không chờ yêu cầu Đưa sáng kiến nhằm nâng cao hiệu công việc Lập kế hoạch bán hàng cụ thể rõ ràng Trả lời câu hỏi khách hàng xác, cẩn thận Ưu: • Dễ ủng hộ người đánh giá người bị đánh giá • Hiệu cao định hướng hành vi • Hiệu cao kiểm soát hành vi cung cấp thơng tin phản hồi Nhược: • Thời gian phát triển • Chi phí cao • Các hành vi sử dụng hướng hoạt động hướng kết II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT Phương pháp đánh giá dựa kết quả:  Đánh giá dựa mục tiêu tiêu chuẩn/định mức thành tích cần đạt  Quy trình quản trị mục tiêu (MBO): Thiết lập mục tiêu Lập kế hoạch triển khai Đánh giá   Phương pháp đánh giá dựa kết Ưu: • Góp phần cải thiện thành tích • NV có định hướng cách thức, u cầu hồn thành cơng việc, tự tin động viên tốt q trình phát triển cá nhân • Các quan hệ giao tiếp DN phát triển • Tránh lỗi thơng thường • Thực tiễn chi phí Nhược: • Khơng cụ thể hóa hành vi cần thiết để đạt mục tiêu • Tập trung vào mục tiêu ngắn hạn • Khó so sánh nhân viên với • Khó chấp nhận người sử dụng Phương pháp đánh giá 360 độ Ưu điểm: Hệ thống minh bạch dạt chất lượng tổng thể Chất lượng thông tin đảm bảo Có tác dụng động viên/tạo sức ép cho nhân viên công việc Giảm bớt trở lực, cảm tính thơng tin phản hồi đảm bảo từ nhiều nguồn Phản hồi từ phía đồng nhiệp đối tượng khác giúp nhân viên phát triển tốt Phương pháp đánh giá 360 độ Hạn chế: Hệ thống trở nên phức tạp phải kết hợp nhiều ý kiến khác Thông tin phản h ồi trùng lặp mang tính hình thức nhân viên cảm nhận có kết bè phái Các nhân viên liên kết với đề mưu tính mục đích thơng qua đánh giá sai lệch KQ đánh giá khó định lượng tiến hành hình thức khuyết danh ĐÁNH GIÁ CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT PHƯƠNG PHÁP So sánh Phẩm chất Hành vi Kết TIÊU CHÍ Gắn kết chiến lược Tính phù hợp Mức độ tin cậy Khả chấp nhận Tính cụ thể III THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT: Tìm kiếm ủng hộ Lựa chọn công cụ phù hợp Lựa chọn người đánh giá Quyết định tần suất đánh giá Đảm bảo công đánh giá III THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT Tìm kiếm ủng hộ hệ thống:  Các nhà quản lý  Người thực Lựa chọn cơng cụ đánh giá phù hợp Tính thực tiễn (khả thi): thời gian triển khai – tiêu chí Chi phí: phát triển – triển khai – sử dụng Bản chất công việc: phải phù hợp với chất công việc Phương pháp ĐGTT So sánh ĐG Phẩm chất ĐG hành vi ĐG KQ Chi phí Thực tiễn Định hướng hành vi Kiểm soát hành vi Quyết định nhân III THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT Lựa chọn người đánh giá      Cấp trực tiếp Cấp Đồng nghiệp Khách hàng Tự đánh giá Quyết định thời gian (tần suất) đánh giá Đảm bảo công đánh giá IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG ĐGTT: Nhân viên phản đối HTĐG:  Ngun nhân: Khơng hiểu để làm Đánh giá thành tích khơng hướng vào cơng việc Đánh giá thấp kỳ vọng họ IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG ĐGTT Lỗi chủ quan người đánh giá: - Giống - Tương phản - Nhân từ - Nghiêm khắc - Trung bình chủ nghĩa - Thiên vị  thổi phồng (halo error) - Định kiến  hạ thấp (horns error) - Bị ảnh hưởng kiện gần NGUYÊN NHÂN GÂY RA LỖI ĐÁNH GIÁ Lỗi đánh giá Thủ tục hành Các nguyên nhân Tiêu chuẩn ko rõ ràng Trí nhớ Yếu tố trị Thơng tin ko đầy đủ Thiếu quan tâm/chu đáo Nhân từ       Nghiêm khắc           TB chủ nghĩa Thổi phồng   Thiên vị     Sự kiện gần                             Lỗi chủ quan người đánh giá • Lý đánh giá nhân từ??? • Lý đánh giá nghiêm khắc? • Làm để khắc phục lỗi chủ quan người đánh giá? ... Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân - Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao độngXã... chuẩn/định mức thành tích cần đạt  Quy trình quản trị mục tiêu (MBO): Thiết lập mục tiêu Lập kế hoạch triển khai Đánh giá   Phương pháp đánh giá dựa kết Ưu: • Góp phần cải thiện thành tích • NV... mà người thực cv cần thể để hồn thành tốt cv - Thang điểm Quan sát hành vi – BOS (Behavior Observation Scales):  Xác định 5-15 hành vi cần phải có để đạt thành tích cao cho cơng việc  Đánh giá