PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

194 235 0
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC  CHÍNH TRỊ  XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN  DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI Nguyễn Thành Huy PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TẠI CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG Chuyên ngành: Giáo dục Phát triển cộng đồng ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Thị Minh Hằng Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGUYỄN THÀNH HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HỊA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Hà Nội - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGUYỄN THÀNH HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG Chuyên ngành: Giáo dục Phát triển cộng đồng Mã số: Thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Minh Hằng Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ cho học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn đề ghi rõ nguồn gốc Tác giả Nguyễn Thành Huy LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo trường Đại học Sư phạm Hà Nội dạy bảo giúp đỡ nhiều trình học tập làm luận văn Đặc biệt, xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Trần Thị Minh Hằng nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Cảm ơn cán bộ, công chức quan, đơn vị thuộc Huyện ủy, Ủy ban Mặt trận tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hịa tạo điều kiện cho tơi học tập hoàn thành tốt luận văn Để thực luận văn, thân tơi cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần, nghị lực ý chí vươn lên Tuy nhiên, khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót Kính mong q thầy, cô giáo bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày hồn thiện Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình người thân động viên, giúp đỡ tơi an tâm cơng tác hồn thành luận văn này./ Tác giả Nguyễn Thành Huy DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT BNV CC CN CNXH CNH, HĐH CS CV CVC CVCC CP HCNN KHHU HUKH MNNĐ NĐMN QLNN SL - Bộ Nội vụ - Công chức - Cử nhân - Chủ nghĩa xã hội - Công nghiệp hoá, đại hoá - Cán - Chuyên viên - Chuyên viên - Chuyên viên cao cấp - Chính phủ - Hành nhà nước - Kế hoạch- Huyện ủy - Huyện ủy- Kế hoạch - Mầm non- Nghị định - Nghị định- Mầm non - Quản lý nhà nước - Số lượng SL TL TTg TH THCS THPT TCCTXH UBND - Sắc lệnh - Tỉ lệ - Thủ tướng - Tiểu học - Trung học sở - Trung học phổ thơng - Tổ chức trị - xã hội - Uỷ ban nhân dân UBMTTQVN XHCN - Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam - Xã hội chủ nghĩa khối Đảng – Đoàn thể khối Đảng – Đoàn thể khối Đảng – Đoàn thể huyệnộ nhiệm vụiểu số0 Biểu số 2.21 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch Biểu số 2.22 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch Biểu số 2.23 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia giám sát 64Bảng 2.30 Kiểm định độ tin cậy người dân 65 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Khách thể đối tượng nghiên cứu Giả thuyết khoa học .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu .3 Cấu trúc luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HỊA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu .5 1.2 Khái niệm .8 1.2.1 Khái niệm công chức 1.2.2 Tổ chức trị xã hội 1.2.3 Khái niệm Phát triển 12 1.2.4 Khái niệm Đội ngũ .12 1.2.5 Khái niệm Cộng đồng 13 1.2.6 Khái niệm phát triển cộng đồng 14 1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.1 Quy hoạch 14 1.3.2 Bổ nhiệm .15 1.3.3 Bố trí, Sử dụng 16 1.3.4 Kiểm tra, đánh giá 17 1.3.5 Luân chuyển 18 1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo .20 1.3.7 Tạo môi trường cho đội ngũ công chức .22 1.4 Vai trò cộng đồng việc phát triển đội ngũ công chức 24 1.5 Nội dung phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng 28 1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch 28 1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm .30 1.5.3 Cộng đồng tham gia giám sát 31 1.5.4 Cộng đồng tạo điều kiện môi trường cho công chức .32 Những yêu cầu đặt phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng .33 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng .35 3.1 Cơ chế sách 35 3.2 Điều kiện kinh tế, môi trường .36 3.3 Chủ thể quản lý công chức 37 Kết luận chương .39 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TẠI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 40 2.1 Khái quát tổ chức trị - xã hội cơng chức huyện 40 2.1.1 Khái quát huyện Tây Hòa 40 2.1.2 Khái quát tổ chức trị xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yê n 44 2.1.3 Khái quát công chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hịa, tỉnh Phú Yên 44 2.2 Thực trạng đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa 46 2.2.1 Đánh giá lực trình độ cán bộ, cơng chức 47 2.2.3 Thực trạng đánh giá người dân cán bộ, công chức 64 2.2.4 Kết luận thực trạng công chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 66 2.3.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm 70 2.3.3 Cộng đồng tham gia giám sát .72 2.3.4 Tạo điều kiện môi trường cho công chức .74 Kết luận chương .76 Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 77 3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 77 3.1.1 Đảm bảo tính quy hoạch 77 3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa 78 3.1.3 Đảm bảo tính đồng 78 3.2 Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng 79 3.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch dựa vào cộng đồng 80 3.2.2 Biện pháp h ồn thiện quy trình tuyển dụng công chức dựa vào cộng đồng .83 3.2.3 Đổi việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức dựa vào cộng đồng .87 3.2.4 Đẩy mạnh việc phân loại đánh giá công chức dựa vào cộng đồng 88 3.2.5 Biện pháp đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức dựa vào cộng đồng .94 3.2.6 Phân tích công việc xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức dựa vào cộng đồng 99 3.3 Mối quan hệ biện pháp đề xuất 104 Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tổ chức trị xã hội huyện Tây Hịa Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định, đánh giá anh (chị) cán bộ, công chức về: Kết giải công việc, phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ, trách nhiệm với công việc… Theo anh (chị) kết công việc, phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ, trách nhiệm với công việc công chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây hịa? Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý cách khoanh trịn vào số mà anh (chị) cho tương ứng với mức độ sau: = Kém = Khá = Yếu = Tốt = Trung bình TT Tiêu chí đánh Kém Yếu Trung bình Khá Tốt Kết giải công việc Phẩm chất, đạo đức Thái độ, trách nhiệm với công việc CHƯƠNG III CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYÊN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 3.1 Những nguyên tắc đề xuất, biện pháp 3.2 Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tài liệu tham khảo Pháp lệnh cán bộ, cơng chức Chính phủ năm 2003 Luật cán bộ, cơng chức Chính phủ năm 2008 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan Nhà nước Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 Chính phủ quy định người công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 Chính phủ đào tạo bồi dưỡng công chức Thông tư số 08/2004/TT-BNV, ngày 19/02/2004 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ chế độ công chức dự bị Thông tư số 09/2004/TT-BNV, ngày 19/02/2004 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực số điều Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan Nhà nước Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Hồ Chí Minh, Tồn tập, Nxb (1995) Chính trị Quốc gia Hà Nội, tập 2, 5, 6, 12 10 Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức 11 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 12 Tơ Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức Luật công chức nước giới, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 13 Trung tâm nghiên cứu khoa học thông tin – Ban TCCBCP (1994), Chế độ nhận nước, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 14 Trang thông tin điện tử, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, kinh nghiệm nước công tác tuyển dụng Phụ lục Kế hoạch tổ chức thực PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho cán quản lý chuyên gia) Các đồng chí đánh giá mức độ cần thiết mức độ khả thi biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên (Đánh dấu x vào mà đồng chí lựa chọn) Các biện pháp Lựa chọn Mức độ cần thiết Mức độ khả thi 5 Hồn thiện cơng tác quy hoạch Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng chức Đổi việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức Đẩy mạnh việc phân loại đánh giá công chức Đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức Phân tích cơng việc xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức * Lưu ý: Mức độ cần thiết: = Không cần thiết; = Ít cần thiết; = Bình thường; = Cần thiết; = Rất cần thiết Mức độ khả thi = Khơng khả thi; = Ít khả thi; = Bình thường; = Khả thi = Rất khả thi Xin đồng chí vui lịng cho biết số thông tin cá nhân: Họ tên ……………………………………… (có thể ghi khơng) Cơng việc phụ trách/nghiên cứu: …………………………… Đơn vị công tác: ………………………………………………………… Số năm công tác………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC BIẾN SỐ PHÂN TÍCH VỚI HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA Kiểm định độ tin cậy biến số phân tích với hệ số hệ số kiểm định thống kê mức độ tin cậy tương quan biến quan sát thang đo (gọi tắt Hệ số Cronbach’s Alpha) Độ tin cậy số liệu định nghĩa mức độ mà nhờ đo lường biến điều tra khơng có sai số cho ta kết trả lời từ cán bộ, cơng chức xác thực tế Để có thơng tin từ cán bộ, cơng chức khối, phiếu điều tra thang chia độ Likert Với thang chia độ Likert mức độ thể hiện: Hồn tồn khơng đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Hoàn toàn đồng ý Khá đồng ý Để đánh giá độ tin cậy thang đo xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Alpha Cronbach phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục thang đo tương quan với Một phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh thang đo gọi kiểm định độ tin cậy chia đôi Ở đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ 0,3 bị loại tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo hệ số Cronbach’s Alpha thành phần lớn 0,6 Tiến hành kiểm định phần mềm SPSS, ta có kết phân tích độ tin cậy cán bộ, cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa Kết kiểm định nhân tố tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha 683 N of Items Nhân tố Scale Scale Correcte Cronbac Mean if Varianc d Item- h's Alpha Item e if Total if Item Deleted Item Correlat Deleted Deleted ion 4.34 431 558 4.34 3.90 932 558 3.90 Quy định việc tuyển dụng cán bộ,công chức đạt chất lượng khách quan Nên thực sách ưu tiên người có học vị, cấp cao tuyển vào công chức Kiểm định bảng trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha 0,683 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,558 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Kết kiểm định nhân tố thực chức nhiệm vụ Hệ số Cronbach’s Alpha 0,680 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,515 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Reliability Statistics Cronbach's Alpha 680 N of Items Nhân tố Scale Scale Correcte Cronba Mean if Variance d Itemch's Item if Item Total Alpha Deleted Deleted Correlat if Item ion Deleted Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ quan đơn vị Xác định rõ nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc vị trí việc làm 4.11 624 515 4.16 656 515 Kết kiểm định nhân tố đào tạo Reliability Statistics Cronbach 's Alpha 892 N of Items Nhân tố Cơ quan đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ chun mơn Chương trình đào tạo huấn luyện phù hợp với vị trí cơng việc Scale Scale Correcte Cronbac Mean if Varianc d Itemh's Item e if Item Total Alpha if Deleted Deleted Correlat Item ion Deleted 3.84 3.77 627 759 809 809 3.84 3.77 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,892 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,809 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Kết kiểm định nhân tố đánh giá công việc Kiểm định bảng đây, ta thấy hệ số Alpha 0,874 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát lớn 0,3 đạt; phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Reliability Statistics Cronbach 's Alpha 874 N of Items Scale Scale Correct Cronbac Mean if Variance ed ItemNhân tố Item Deleted if Item Total h's Alpha if Deleted Correlat Item ion Deleted Khả chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu, tích cực giải cơng việc đơn vị Đơn vị ln đánh giá thường xun mức độ hồn thành nhiệm vụ 4.09 717 797 3.90 1.135 797 Kết Kiểm định nhân tố công việc, tương lai Hệ số Cronbach’s Alpha 0,617 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,447 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Reliability Statistics Cronbach's Alpha 617 N of Items Nhân tố Scale Scale Correcte Cronbac Mean if Variance d Item- h's Alpha Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlati Deleted on Để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai thích nghi với thay đổi cơng việc cần phải nâng cao trình độ học 3.51 630 447 3.49 572 447 vấn thân Trong tương lai cơng việc thay đổi, sẵn sàng thích nghi với thay đổi có liên quan đến cơng việc Kết kiểm định nhân tố văn hóa tổ chức Reliability Statistics Cronbach's Alpha 819 N of Items Scale Scale Correct Cronbac Mean Varianc ed ItemNhân tố if e if Total Alpha if Item Item Correlat Item ion Deleted Delete Delete Mối quan hệ tập thể quan, đơn vị thân thiện cởi mở Lãnh đạo thường xuyên quan tâm gần gũi thấu hiểu khó khăn công h's d d 8.79 1.591 694 736 8.86 1.487 801 635 8.87 1.418 565 891 việc đồng chí Đồng nghiệp quan đơn vị ln phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với công việc Hệ số Cronbach’s Alpha 0,819 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát lớn 0,3 đạt, nhiên biến quan sát VHTC3 có giá trị bị XĨA(delete) biến 0,891 lớn Alpha (0,819 ), cần loại biến quan sát phân tích lại cho biến VHTC1 VHTC2, kết sau: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 891 N of Items Scale Scale Correct Cronbac Mean Varianc ed ItemNhân tố if e if Total Alpha if Item Item Correlat Item ion Deleted Delete Delete Mối quan hệ tập thể quan, đơn vị thân thiện cởi mở Lãnh đạo thường xuyên quan tâm gần gũi thấu hiểu khó khăn cơng h's d d 4.40 388 804 4.47 398 804 việc đồng chí Hệ số Cronbach’s Alpha 0,891 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,804 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Kết kiểm định đô tin cậy ý kiến người dân Reliability Statistics Cronbach's Alpha 860 N of Items Nhân tố Kết giải công việc Phẩm chất, đạo đức Thái độ, trách nhiệm với công việc Scale Scale Mean Variance ed Item- h's if Item if Item Total Alpha if Delete Deleted Correlat Item 1.757 1.945 1.942 ion 709 815 698 Deleted 836 741 838 d 8.35 7.77 8.08 Correct Cronbac PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VỚI CÁC BIẾN ĐIỀU TRA Phân tích nhân tố (Factor Analyis) phương pháp để làm giảm câu hỏi chi tiết phiếu điều tra mà câu hỏi đưa để có thông tin chung mặt vấn đề nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích Factor Analyis giúp cho việc nghiên cứu có biến có ý nghĩa Phân tích nhân tố địi hỏi người nghiên cứu phải định trước số vấn đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố Theo kết nghiên cứu số lượng nhân tố đưa cần phải tính tốn tùy thuộc vào phạm vi quy mô nghiên cứu để đưa câu hỏi cụ thể Các nhân tố đưa phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise-Meyer-Olkin) số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (nằm 0,5 1) có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp, cịn trị số nhỏ 0,5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu Theo kết phân tích, số KMO 0,503 chứng tỏ liệu cho phép phân tích nhân tố Hệ số KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Df Sig Sphericity 503 317.088 66 000 Bảng kết cho thấy giá trị KMO 0,503 lớn 0,5 nên phân tích nhân tố phù hợp với liệu nghiên cứu Giá trị Bartlett 317.088 với Sig nhỏ 5% (tương ứng độ tin cậy 95%) liệu phân tích nhân tố hồn toàn phù hợp Total Variance Explained Componen Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared t Total % of Cumulativ Variance e% Total Loadings % of Cumulative Variance % 10 11 12 2.515 2.044 1.796 1.457 1.209 1.111 549 419 395 222 162 121 20.958 17.031 14.970 12.142 10.075 9.258 4.572 3.493 3.295 1.850 1.347 1.009 20.958 37.989 52.959 65.101 75.176 84.434 89.005 92.498 95.793 97.643 98.991 100.000 2.515 2.044 1.796 1.457 1.209 1.111 20.958 17.031 14.970 12.142 10.075 9.258 20.958 37.989 52.959 65.101 75.176 84.434 Theo bảng kết này, tổng phương sai trích 84,434% lớn 50% nên đạt yêu cầu thống kê Bảng liệu cho thấy nhân tố nghiên cứu tương quan nhau, khơng có nhân tố bị loại bỏ Vì liệu thu thập nhân tố nghiên cứu hoàn toàn phù hợp Phân tích nhân tố với biến điều tra Rotated Component Matrix a Component DT2 938 DT1 928 DGCV1 942 DGCV2 924 VHTC2 948 VHTC1 940 TD1 892 TD2 834 CNNV1 873 CNNV2 842 CVTL2 850 CVTL1 843 Bảng kết Factor Loading đạt trọng số cao, cho thấy có tương quan tốt biến quan sát cho mục tiêu nghiên cứu Theo bảng số liệu, biến hội tụ nhân tố nhân tố phân biệt cột, đảm bảo yêu cầu phân tích ... luận phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hịa dựa vào cộng đồng Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng. .. yêu cầu đặt phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng .33 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng ... TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Phát triển đội ngũ cơng chức Việt Nam nói chung tổ chức

Ngày đăng: 02/01/2019, 21:22

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá cán bộ, công 81. Biện pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 79. ĐỀ CƯƠNGMỞ ĐẦU

  • 1. Tên đề tài: Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng.

  • 21. Tính cấp thiết của đề tài

  • 32. Mục đích nghiên cứu

  • 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

  • 44. Giải thuyết khoa học

  • 5. Nhiệm vụ nghiên cứu

  • .

  • 656. Phạm vi nghiên cứu

  • 767. Phương pháp nghiên cứu

  • 8. Cấu trúc luận văn

  • MỞ ĐẦU

  • CHƯƠNGChương I1.

  • CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

  • TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI

  • HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

  • 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

  • 1..

  • 12. Khái niệm cơ bản

  • 1.2.1 Khái niệm công chức

  • “Cán bộ, viên chức là= cán bộ, viên chức nhà nước + cán bộ, viên chức của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ công chức nhà nước, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, tr. 79].

  • Qua những khảo sát về quan niệm của các quốc gia về công chức, chúng ta có thể rút ra các kết luận. Thứ nhất, công chức không phải là khái niệm chung cho các nước trên thế giới, hay là không có khái niệm chung nhất cho thuật ngữ công chức. Thứ hai, tuy vậy thuật ngữ công chức dù ở quốc gia này hay quốc gia khác đều có các điểm chung sau: một là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm làm một công việc thường xuyên trong một công sở của nhà nước; hai là được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

  • 1.2.2 Các Tổ chức chính trị xã hội (gồm các tổ chức)

  • 123Ở Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội (TCCTXH) là một bộ phận cấu thành hệ thống chính trị. Hệ thống chính trị là các tổ chức, các cơ quan thực hiện chức năng chính trị trong xã hội như: các đảng chính trị, các cơ quan, nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội có cơ quan trực tiếp hay gián tiếp tới quyền chính trị. Hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay bao gồm Đảng, Nhà nước, Mật trận tổ quốc với 5 đoàn thể chính trị- xã hội chính (Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam, Hội Nông Dân Việt Nam) và mối quan hệ giữa các thành tố trong hệ thống. Dưới sự lãnh đạo của Đảng nhằm thực hiện quyền lợi chính trị của nhân dân xã hội chủ nghĩa và thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ văn minh.Khái niệm về Phát triển

  • 1.2.1.42 Khái niệm về Đội ngũ

  • 1.2.5 Khái niệm Cộng đồng

  • 1.2.6 Khái niệm phát triển cộng đồng

  • 1.2.3 Khái niệm về các tổ chức chính trị - xã hội

  • Ở Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội (TCCTXH) là một bộ phận cấu thành hệ thống chính trị. Hệ thống chính trị là các tổ chức, các cơ quan thực hiện chức năng chính trị trong xã hội như: các đảng chính trị, các cơ quan, nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội có cơ quan trực tiếp hay gián tiếp tới quyền chính trị. Hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay bao gồm Đảng, Nhà nước, Mật trận tổ quốc với 5 đoàn thể chính trị- xã hội chính (Tổng Liên đoàn Lao Động Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam, Hội Nông Dân Việt Nam) và mối quan hệ giữa các thành tố trong hệ thống. Dưới sự lãnh đạo của Đảng nhằm thực hiện quyền lợi chính trị của nhân dân xã hội chủ nghĩa và thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ văn minh.

  • Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (Đoàn TNCS Hồ Chí Minh) là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam, do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện.

  • Đoàn TNCS Hồ Chí Minh bào gồm những thanh niên tiên tiến, tự nguyện phấn đấu vì sự nghiệp xây dựng nước Việt Nam độc lập, dân chủ và giàu mạnh, công bằng và văn minh theo định hướng xã hội chủ nghĩa. [Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh].

  • Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (Hội) là tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị, đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các tầng lớp phụ nữ Việt Nam; phấn đấu vì sự phát triển của phụ nữ và bình đẳng giới.

  • Hội là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, thành viên của Liên đoàn phụ nữ Dân chủ quốc tế và Liên đoàn các tổ chức phụ nữ ASEAN. [Điều lệ Hội LHPN Việt Nam].

  • Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 10 Hiến pháp 1992).

  • Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động [Luật Công đoàn 1990].

  • Hội Nông dân Việt Nam là đoàn thể chính trị - xã hội của giai cấp nông dân do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo; cơ sở chính trị của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.

  • Hội Nông dân Việt Nam tiền thân là Nông hội đỏ, thành lập ngày 14 tháng 10 năm 1930, trải qua các thời kỳ cách mạng luôn trung thành với Đảng và dân tộc. Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam là trung tâm, nòng cốt cho phong trào nông dân và công cuộc xây dựng nông thôn mới. [Điều lệ Hội Nông dân Việt Nam.]

  • Hội Cựu chiến binh Việt Nam là một đoàn thể chính trị - xã hội, thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, là một cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, một tổ chức trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, hoạt động theo đường lối, chủ trương của Đảng, Hiến pháp, pháp luật của Nhà nước và Điều lệ của Hội. [Điều lệ Hội Cựu chiến binh Việt Nam].

  • Theo cách hiểu chung, TCCTXH là tổ chức những cộng đồng người trong xã hội dựa trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự chủ, thống nhất các hoạt động. Nhưng theo cách hiểu trực tiếp, TCCTXH ở Việt Nam chính là Mặt trận tổ quốc Việt Nam. Mặt trận tổ quốc Việt Nam là tổ chức liên minh chính trị liên hiệp tự nguyện của tổ chức chính trị, TCCTXH, tổ chức xã hội và các cá nhân tiêu biểu trong các giai cấp, tầng lớp xã hội, các dân tộc tôn giáo và người Việt Nam định cư ở nước ngoài. [Ban Tuyên giáo trung ương (2014), Tài liệu học tập lý luận chính trị, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr. 173].

  • 1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức gồm những nội dung theo theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

  • 1.3.1- Quy hoạch:

  • -1.3.2 Bổ nhiệm

  • - 1.3.3 Bố trí, Sử dụng:

  • -1.3.4 Kiểm tra, đánh giáá:

  • Cách đánh giá này là cách đánh giá được nhiều nước trên thế giới sử dụng. Họ đánh giá công chức dựa trên cách đánh giá nguồn nhân lực. Đây là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Theo cách này, công chức được đánh giá theo các chỉ số sau: một là mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra, gọi là chỉ số mục tiêu (index of objective point). Hai là chỉ số công việc (index of job), được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc (job analysis). Một công việc được hoàn thành dựa trên việc hoàn thiện các tiêu chí như nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand of iob). Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra các kết luận. Ba là chỉ số bổ sung (additional index). Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động... nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do đó chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung. Ngoài ra, việc đánh giá công chức theo cách này còn phải đảm bảo một số các nguyên tắc như là tính phù hợp, tính nhạy cảm (đòi hỏi có những có công cụ đo lường chuẩn xác), tính tin cậy (thông qua tính nhất quán, hệ thống), tính được chấp nhận (đối tượng đánh giá phải chấp nhận), tính thực tiễn (khả thi, đơn giản, dễ hiểu, dễ làm), tính không lỗi (không mắc vào những lỗi thiên vị, chủ quan...).

  • -1.3.5 Luân chuyển:

  • -1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo:

  • 1.3.7- Tạo môi trường cho đội ngũ công chức

  • - Dựa vào cộng đồng để phát triển đội ngũ công chức

  • 1.4 Vai trò của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ công chức

  • 1.5 Những Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng

  • -1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch

  • -1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm

  • -1.5.3 Cộng đồng tham gia giám sát

  • 1.5.4- Cộng đồng Ttạo điều kiện về môi trường cho công chức

  • 2. Những yêu cầu đặt ra phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yênvào dựa cộng đồng

  • 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng

  • 3.1 Cơ chế chính sách

  • 3.2 Điều kiện về kinh tế, môi trường

  • 3.3 Chủ thể quản lý công chức

  • Kết luận chương 1

  • ChươngCHƯƠNG 2II

  • . THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG

  • CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TẠI HUYỆN TÂY HÒA,

  • TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

  • 2.1. Khái quát về các tổ chức chính trị - xã hội và công chức huyện

  • 2.1.1. Khái quát về huyện Tây Hòa

  • 2.1.2. Khái quát về các tổ chức chính trị xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

  • 2.1.3. Khái quát về công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

  • 2.2. Thực trạng về đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa

  • .

  • 2.2.1. Đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức

  • Bảng sốảng 2.6. Trình độ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016)

  • 2.2.3. Thực trạng Đđánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức khối đảng, đoàn thể

  • 2.2.4. Một số Kết luận về thực trạng công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội tại huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên

  • 2.3.2. Cộng đồng tham gia bổ nhiệm

  • 2.3.3. Cộng đồng tham gia giám sát

  • 2.3.4. Tạo điều kiện về môi trường cho công chức

  • Kết luận chương 2

  • Chương 3

  • CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠIRONG

  • CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA,

  • TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

  • 3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp

  • 3.1.1 Đảm bảo tính quy hoạch

  • 3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa

  • 3.1.3 Đảm bảo tính đồng bộ

  • 3.2. Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng.

  • 3.2.1. Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch dựa vào cộng đồng

  • 3.2.21. Biện pháp Hhoàn thiện công tácquy trình tuyển dụng công chức dựa vào cộng đồng

  • 3.2.2. Biện pháp về công tác sử dụng đội ngũ công chức

  • Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở khối đảng, đoàn thể huyện thì: “việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ, công chức luôn là vấn đề được quan tâm” và có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn. Quá trình bố trí, sử dụng cán bộ, công chức là cả một chuỗi mắc xích công việc quan trọng đến với người công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm, thực hiện chuyển ngạch, nâng ngạch và nâng bậc lương cho công chức, đánh giá phân loại công chức, quản lý số lượng và chất lượng đội ngũ công chức theo phân cấp quản lý.

  • Để thực hiện có kết quả giải pháp này, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí cán bộ, công chức đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho từng công chức bảo đảm các công việc cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức. Khi thực hiện việc bố trí công việc cho công chức phải bảo đảm phù hợp với nhiệm vụ được giao và ngạch được bổ nhiệm.

  • Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc và hoàn thành tốt công việc của cơ quan. Muốn vậy cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tào, bồi dưỡng, tuyển dụng đồng thời cũng là cơ sở bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hợp lý, có căn cứ khoa học.

  • Để thực hiện có kết quả quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức từng cơ quan thực hiện việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển công chức nhằm tạo điều kiện công chức được rèn luyện trong thực tiễn. Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn, thực hiện tốt việc đánh giá, phân loại theo định kỳ, có đánh giá đúng mới sắp xếp đúng việc, tăng cường kiểm tra thực hiện chức trách, nhiệm vụ và những điều cán bộ, công chức không được làm.3.2.3. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức dựa vào cộng đồng

  • 3.2.4. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức dựa vào cộng đồng

  • 3.2.35. Biện pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức dựa vào cộng đồng

  • 3.2.67. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức dựa vào cộng đồng

    • 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất

    • 3.4. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

  • Kết luận chương 3

  • KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

  • DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

  • PHỤ LỤC

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan