PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

195 9 0
  • Loading ...
1/195 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 02/01/2019, 21:22

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI Nguyễn Thành Huy PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TẠI CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG Chuyên ngành: Giáo dục Phát triển cộng đồng ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Thị Minh Hằng Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGUYỄN THÀNH HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - HỘI HUYỆN TÂY HỊA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Hà Nội - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGUYỄN THÀNH HUY PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG Chuyên ngành: Giáo dục Phát triển cộng đồng Mã số: Thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Minh Hằng Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ cho học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn đề ghi rõ nguồn gốc Tác giả Nguyễn Thành Huy LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo trường Đại học Sư phạm Hà Nội dạy bảo giúp đỡ nhiều trình học tập làm luận văn Đặc biệt, xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Trần Thị Minh Hằng nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Cảm ơn cán bộ, công chức quan, đơn vị thuộc Huyện ủy, Ủy ban Mặt trận tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa tạo điều kiện cho tơi học tập hoàn thành tốt luận văn Để thực luận văn, thân tơi cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần, nghị lực ý chí vươn lên Tuy nhiên, khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót Kính mong q thầy, cô giáo bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày hồn thiện Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình người thân động viên, giúp đỡ tơi an tâm cơng tác hồn thành luận văn này./ Tác giả Nguyễn Thành Huy DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT BNV CC CN CNXH CNH, HĐH CS CV CVC CVCC CP HCNN KHHU HUKH MNNĐ NĐMN QLNN SL - Bộ Nội vụ - Công chức - Cử nhân - Chủ nghĩa hội - Công nghiệp hoá, đại hoá - Cán - Chuyên viên - Chuyên viên - Chuyên viên cao cấp - Chính phủ - Hành nhà nước - Kế hoạch- Huyện ủy - Huyện ủy- Kế hoạch - Mầm non- Nghị định - Nghị định- Mầm non - Quản lý nhà nước - Số lượng SL TL TTg TH THCS THPT TCCTXH UBND - Sắc lệnh - Tỉ lệ - Thủ tướng - Tiểu học - Trung học sở - Trung học phổ thơng - Tổ chức trị - hội - Uỷ ban nhân dân UBMTTQVN XHCN - Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam - hội chủ nghĩa khối Đảng – Đoàn thể khối Đảng – Đoàn thể khối Đảng – Đoàn thể huyệnộ nhiệm vụiểu số0 Biểu số 2.21 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch Biểu số 2.22 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch Biểu số 2.23 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia giám sát 64Bảng 2.30 Kiểm định độ tin cậy người dân 65 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Khách thể đối tượng nghiên cứu Giả thuyết khoa học .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu .3 Cấu trúc luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - HỘI HUYỆN TÂY HỊA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu .5 1.2 Khái niệm .8 1.2.1 Khái niệm công chức 1.2.2 Tổ chức trị hội 1.2.3 Khái niệm Phát triển 12 1.2.4 Khái niệm Đội ngũ .12 1.2.5 Khái niệm Cộng đồng 13 1.2.6 Khái niệm phát triển cộng đồng 14 1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.1 Quy hoạch 14 1.3.2 Bổ nhiệm .15 1.3.3 Bố trí, Sử dụng 16 1.3.4 Kiểm tra, đánh giá 17 1.3.5 Luân chuyển 18 1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo .20 1.3.7 Tạo môi trường cho đội ngũ công chức .22 1.4 Vai trò cộng đồng việc phát triển đội ngũ công chức 24 1.5 Nội dung phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - hội dựa vào cộng đồng 28 1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch 28 1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm .30 1.5.3 Cộng đồng tham gia giám sát 31 1.5.4 Cộng đồng tạo điều kiện môi trường cho công chức .32 Những yêu cầu đặt phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - hội dựa vào cộng đồng .33 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - hội dựa vào cộng đồng .35 3.1 Cơ chế sách 35 3.2 Điều kiện kinh tế, môi trường .36 3.3 Chủ thể quản lý công chức 37 Kết luận chương .39 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - HỘI TẠI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 40 2.1 Khái quát tổ chức trị - hội cơng chức huyện 40 2.1.1 Khái quát huyện Tây Hòa 40 2.1.2 Khái quát tổ chức trị hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yê n 44 2.1.3 Khái quát công chức tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 44 2.2 Thực trạng đội ngũ cơng chức tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa 46 2.2.1 Đánh giá lực trình độ cán bộ, cơng chức 47 2.2.3 Thực trạng đánh giá người dân cán bộ, công chức 64 2.2.4 Kết luận thực trạng công chức tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên 66 2.3.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm 70 2.3.3 Cộng đồng tham gia giám sát .72 2.3.4 Tạo điều kiện môi trường cho công chức .74 Kết luận chương .76 Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 77 3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 77 3.1.1 Đảm bảo tính quy hoạch 77 3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa 78 3.1.3 Đảm bảo tính đồng 78 3.2 Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng 79 3.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch dựa vào cộng đồng 80 3.2.2 Biện pháp h ồn thiện quy trình tuyển dụng công chức dựa vào cộng đồng .83 3.2.3 Đổi việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức dựa vào cộng đồng .87 3.2.4 Đẩy mạnh việc phân loại đánh giá công chức dựa vào cộng đồng 88 3.2.5 Biện pháp đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức dựa vào cộng đồng .94 3.2.6 Phân tích công việc xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức dựa vào cộng đồng 99 3.3 Mối quan hệ biện pháp đề xuất 104 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan Nhà nước Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 Chính phủ quy định người công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 Chính phủ đào tạo bồi dưỡng cơng chức Thông tư số 08/2004/TT-BNV, ngày 19/02/2004 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ chế độ cơng chức dự bị Thông tư số 09/2004/TT-BNV, ngày 19/02/2004 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực số điều Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan Nhà nước Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nxb Lao động hội, Hà Nội Hồ Chí Minh, Tồn tập, Nxb (1995) Chính trị Quốc gia Hà Nội, tập 2, 5, 6, 12 10 Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức 11 Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nay, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 12 Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức Luật công chức nước giới, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 13 Trung tâm nghiên cứu khoa học thông tin – Ban TCCBCP (1994), Chế độ nhận nước, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội 14 Trang thông tin điện tử, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, kinh nghiệm nước công tác tuyển dụng Phụ lục Kế hoạch tổ chức thực PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho cán quản lý chuyên gia) Các đồng chí đánh giá mức độ cần thiết mức độ khả thi biện pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú n (Đánh dấu x vàođồng chí lựa chọn) Các biện pháp Lựa chọn Mức độ cần thiết Mức độ khả thi 5 Hoàn thiện cơng tác quy hoạch Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng chức Đổi việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức Đẩy mạnh việc phân loại đánh giá cơng chức Đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức Phân tích công việc xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức * Lưu ý: Mức độ cần thiết: = Khơng cần thiết; = Ít cần thiết; = Bình thường; = Cần thiết; = Rất cần thiết Mức độ khả thi = Không khả thi; = Ít khả thi; = Bình thường; = Khả thi = Rất khả thi Xin đồng chí vui lòng cho biết số thơng tin cá nhân: Họ tên ……………………………………… (có thể ghi không) Công việc phụ trách/nghiên cứu: …………………………… Đơn vị công tác: ………………………………………………………… Số năm công tác………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC BIẾN SỐ PHÂN TÍCH VỚI HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA Kiểm định độ tin cậy biến số phân tích với hệ số hệ số kiểm định thống kê mức độ tin cậy tương quan biến quan sát thang đo (gọi tắt Hệ số Cronbach’s Alpha) Độ tin cậy số liệu định nghĩa mức độ mà nhờ đo lường biến điều tra khơng có sai số cho ta kết trả lời từ cán bộ, cơng chức xác thực tế Để có thơng tin từ cán bộ, công chức khối, phiếu điều tra thang chia độ Likert Với thang chia độ Likert mức độ thể hiện: Hồn tồn khơng đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Hồn toàn đồng ý Khá đồng ý Để đánh giá độ tin cậy thang đo xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Alpha Cronbach phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục thang đo tương quan với Một phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh thang đo gọi kiểm định độ tin cậy chia đôi Ở đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ 0,3 bị loại tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo hệ số Cronbach’s Alpha thành phần lớn 0,6 Tiến hành kiểm định phần mềm SPSS, ta có kết phân tích độ tin cậy cán bộ, công chức tổ chức trị - hội huyện Tây Hòa Kết kiểm định nhân tố tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha 683 N of Items Nhân tố Scale Scale Correcte Cronbac Mean if Varianc d Item- h's Alpha Item e if Total if Item Deleted Item Correlat Deleted Deleted ion 4.34 431 558 4.34 3.90 932 558 3.90 Quy định việc tuyển dụng cán bộ,công chức đạt chất lượng khách quan Nên thực sách ưu tiên người có học vị, cấp cao tuyển vào công chức Kiểm định bảng trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha 0,683 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,558 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Kết kiểm định nhân tố thực chức nhiệm vụ Hệ số Cronbach’s Alpha 0,680 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,515 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Reliability Statistics Cronbach's Alpha 680 N of Items Nhân tố Scale Scale Correcte Cronba Mean if Variance d Itemch's Item if Item Total Alpha Deleted Deleted Correlat if Item ion Deleted Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ quan đơn vị Xác định rõ nhiệm vụ tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí việc làm 4.11 624 515 4.16 656 515 Kết kiểm định nhân tố đào tạo Reliability Statistics Cronbach 's Alpha 892 N of Items Nhân tố Cơ quan đơn vị quan tâm đến cơng tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ chun mơn Chương trình đào tạo huấn luyện phù hợp với vị trí cơng việc Scale Scale Correcte Cronbac Mean if Varianc d Itemh's Item e if Item Total Alpha if Deleted Deleted Correlat Item ion Deleted 3.84 3.77 627 759 809 809 3.84 3.77 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,892 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,809 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Kết kiểm định nhân tố đánh giá công việc Kiểm định bảng đây, ta thấy hệ số Alpha 0,874 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát lớn 0,3 đạt; phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Reliability Statistics Cronbach 's Alpha 874 N of Items Scale Scale Correct Cronbac Mean if Variance ed ItemNhân tố Item Deleted if Item Total h's Alpha if Deleted Correlat Item ion Deleted Khả chuyên mơn đáp ứng tốt u cầu, tích cực giải công việc đơn vị Đơn vị đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ 4.09 717 797 3.90 1.135 797 Kết Kiểm định nhân tố công việc, tương lai Hệ số Cronbach’s Alpha 0,617 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,447 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Reliability Statistics Cronbach's Alpha 617 N of Items Nhân tố Scale Scale Correcte Cronbac Mean if Variance d Item- h's Alpha Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlati Deleted on Để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai thích nghi với thay đổi cơng việc cần phải nâng cao trình độ học 3.51 630 447 3.49 572 447 vấn thân Trong tương lai cơng việc thay đổi, sẵn sàng thích nghi với thay đổi có liên quan đến công việc Kết kiểm định nhân tố văn hóa tổ chức Reliability Statistics Cronbach's Alpha 819 N of Items Scale Scale Correct Cronbac Mean Varianc ed ItemNhân tố if e if Total Alpha if Item Item Correlat Item ion Deleted Delete Delete Mối quan hệ tập thể quan, đơn vị thân thiện cởi mở Lãnh đạo thường xuyên quan tâm gần gũi thấu hiểu khó khăn cơng h's d d 8.79 1.591 694 736 8.86 1.487 801 635 8.87 1.418 565 891 việc đồng chí Đồng nghiệp quan đơn vị phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với công việc Hệ số Cronbach’s Alpha 0,819 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát lớn 0,3 đạt, nhiên biến quan sát VHTC3 có giá trị bị XÓA(delete) biến 0,891 lớn Alpha (0,819 ), cần loại biến quan sát phân tích lại cho biến VHTC1 VHTC2, kết sau: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 891 N of Items Scale Scale Correct Cronbac Mean Varianc ed ItemNhân tố if e if Total Alpha if Item Item Correlat Item ion Deleted Delete Delete Mối quan hệ tập thể quan, đơn vị thân thiện cởi mở Lãnh đạo thường xuyên quan tâm gần gũi thấu hiểu khó khăn cơng h's d d 4.40 388 804 4.47 398 804 việc đồng chí Hệ số Cronbach’s Alpha 0,891 nằm ngưỡng từ 0,6 đến 0,9 nên đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến - tổng biến quan sát 0,804 lớn 0,3, phân tích Alpha tin cậy, có ý nghĩa thống kê Kết kiểm định đô tin cậy ý kiến người dân Reliability Statistics Cronbach's Alpha 860 N of Items Nhân tố Kết giải công việc Phẩm chất, đạo đức Thái độ, trách nhiệm với công việc Scale Scale Mean Variance ed Item- h's if Item if Item Total Alpha if Delete Deleted Correlat Item 1.757 1.945 1.942 ion 709 815 698 Deleted 836 741 838 d 8.35 7.77 8.08 Correct Cronbac PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VỚI CÁC BIẾN ĐIỀU TRA Phân tích nhân tố (Factor Analyis) phương pháp để làm giảm câu hỏi chi tiết phiếu điều tra mà câu hỏi đưa để có thơng tin chung mặt vấn đề nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích Factor Analyis giúp cho việc nghiên cứu có biến có ý nghĩa Phân tích nhân tố đòi hỏi người nghiên cứu phải định trước số vấn đề như: Số lượng yếu tố cần phải đưa ra, hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ yếu tố phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố Theo kết nghiên cứu số lượng nhân tố đưa cần phải tính tốn tùy thuộc vào phạm vi quy mô nghiên cứu để đưa câu hỏi cụ thể Các nhân tố đưa phải thỏa mãn tiêu chuẩn Kaiser - với KMO (Kaise-Meyer-Olkin) số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (nằm 0,5 1) có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp, trị số nhỏ 0,5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu Theo kết phân tích, số KMO 0,503 chứng tỏ liệu cho phép phân tích nhân tố Hệ số KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Df Sig Sphericity 503 317.088 66 000 Bảng kết cho thấy giá trị KMO 0,503 lớn 0,5 nên phân tích nhân tố phù hợp với liệu nghiên cứu Giá trị Bartlett 317.088 với Sig nhỏ 5% (tương ứng độ tin cậy 95%) liệu phân tích nhân tố hồn tồn phù hợp Total Variance Explained Componen Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared t Total % of Cumulativ Variance e% Total Loadings % of Cumulative Variance % 10 11 12 2.515 2.044 1.796 1.457 1.209 1.111 549 419 395 222 162 121 20.958 17.031 14.970 12.142 10.075 9.258 4.572 3.493 3.295 1.850 1.347 1.009 20.958 37.989 52.959 65.101 75.176 84.434 89.005 92.498 95.793 97.643 98.991 100.000 2.515 2.044 1.796 1.457 1.209 1.111 20.958 17.031 14.970 12.142 10.075 9.258 20.958 37.989 52.959 65.101 75.176 84.434 Theo bảng kết này, tổng phương sai trích 84,434% lớn 50% nên đạt yêu cầu thống kê Bảng liệu cho thấy nhân tố nghiên cứu tương quan nhau, khơng có nhân tố bị loại bỏ Vì liệu thu thập nhân tố nghiên cứu hồn tồn phù hợp Phân tích nhân tố với biến điều tra Rotated Component Matrix a Component DT2 938 DT1 928 DGCV1 942 DGCV2 924 VHTC2 948 VHTC1 940 TD1 892 TD2 834 CNNV1 873 CNNV2 842 CVTL2 850 CVTL1 843 Bảng kết Factor Loading đạt trọng số cao, cho thấy có tương quan tốt biến quan sát cho mục tiêu nghiên cứu Theo bảng số liệu, biến hội tụ nhân tố nhân tố phân biệt cột, đảm bảo yêu cầu phân tích NGƯỜI THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Nguyễn Thành Huy ... luận phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa dựa vào cộng đồng Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng. .. yêu cầu đặt phát triển đội ngũ công chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng .33 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức trị - xã hội dựa vào cộng đồng ... TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Phát triển đội ngũ cơng chức Việt Nam nói chung tổ chức
- Xem thêm -

Xem thêm: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG, HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG, 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu, Khái niệm cơ bản, Hội Nông dân Việt Nam là đoàn thể chính trị - xã hội của giai cấp nông dân do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo; cơ sở chính trị của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam., 3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức gồm những nội dung theo theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, - Dựa vào cộng đồng để phát triển đội ngũ công chức, 4 Vai trò của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ công chức, 5 Những Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng, Những yêu cầu đặt ra phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yênvào dựa cộng đồng, 3 Chủ thể quản lý công chức, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG, CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA,, 1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp, Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc và hoàn thành tốt công việc của cơ quan. Muốn vậy cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và có , KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ, DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay