Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

26 5 0
  • Loading ...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 30/12/2018, 21:52

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60 34 01 05 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THUỶ Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thanh Khiết Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp Trường Đại Học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hải Châu quận trung tâm, phát triển bậc thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt quận Hải Châu tồn tại, yếu cần khắc phục, là: - Kinh tế phát triển mạnh, hiệu chưa cao; - Quản lý thị nhiều bất cập thiếu giải pháp bản; - Đời sống văn hoá, xã hội nhiều xúc; - Năng lực lãnh đạo chưa đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ Tồn có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu nguồn nhân lực (NNL) hành cơng quận Hải Châu phân bố không đồng đều, cấu chưa phù hợp, trình độ thái độ phục vụ nhân dân số cán bộc lộ nhiều hạn chế Vì việc phát triển NNL hành công quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng trở thành nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức trẻ có lĩnh trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tư sáng tạo kiến thức chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa học Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành cơng quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu đề tài tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành cơng quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt động máy hành quận Hải Châu thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển NNL hành cơng - Phân tích thực trạng tồn phát triển NNL hành cơng quận Hải Châu thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển NNL hành cơng quận thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi 1: Nội hàm phát triển NNL hành cơng gồm vấn đề gì? - Câu hỏi 2: Tình hình phát triển NNL hành cơng quận Hải Châu thời gian qua diễn nào? - Câu hỏi 3: Những yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác phát triển NNL hành cơng quận Hải Châu? - Câu hỏi 4: Cần có giải pháp để phát triển NNL hành cơng nhằm nâng cao chất lượng NNL quận Hải Châu? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực hành cơng cấp quận - Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu nội dung quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng - Về thời gian: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công quận Hải Châu nghiên cứu giai đoạn 2012 -2016; Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu Đề tài thu thập liệu thứ cấp từ tài liệu tham khảo, số liệu từ Niên giám thống kê Thành phố Đà Nẵng từ 2012 - 2016, báo cáo phòng chun mơn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng… 5.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu - Phương pháp thống kê mơ tả - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh - Và phương pháp khác … Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống xây dựng sở lý luận cho việc nghiên cứu phát triển NNL hành cơng quận Hải Châu, đồng thời ứng dụng vào thực tiễn NNL hành cơng quận Hải Châu để đưa giải pháp phát triển Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian qua, có nhiều cơng trình khoa học, nghiên cứu, hội thảo, viết phát triển NNL hành chính, đáng ý số cơng trình sau: - Đề tài khoa học: “Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2007) PGS TS Võ Xuân Tiến - Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng với đề tài “Giải pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” (2007) - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” (2010) PGS TS Võ Xuân Tiến - Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn với Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành thực thi nhiệm vụ đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Kạn giai đoạn nay” (2012) - Phạm Thị Ngọc Quyên (2011): “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành cơng Tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Bùi Mai Thuỳ Dương (2014): “Phát triển nguồn nhân lực hành quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Võ Thị Thu Vân (2015): “Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành cơng Thành phố Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Đặng Quang Khanh (2017): “Phát triển nguồn nhân lực hành cơng cấp xã (phường) thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm có 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực quan quản lý hành cơng Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cơng quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a Nhân lực: Là nguồn lực người bao gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực: Không bao hàm người độ tuổi lao động, không bao hàm mặt chất lượng, mà chứa đựng hàm ý rộng hơn, gồm tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai c Nguồn nhân lực hành công: bao gồm cán bộ, công chức tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành cơng a Là chủ thể cơng vụ, người thực thi công vụ b Là đội ngũ chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao với hoạt động diễn thường xuyên, liên tục phạm vị rộng mang tính phức tạp c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa không ngừng nâng cao chất lượng d Được nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực a Phát triển: Là trình biến đổi, làm cho biến đổi từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện ; tiến bộ, lên b Phát triển nguồn nhân lực: Là trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế - xã hội hoàn thiện thân người 1.1.4 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực hành cơng a Đối với tổ chức: Nâng cao hiệu công việc; Tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật; Tạo lực lượng lành nghề, thích nghi với thay đổi hoạt động tổ chức b Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; Tạo gắn bó với tổ chức; Thích ứng với cơng việc; Tạo tính chun nghiệp, có cách nhìn, tư cơng việc; Có động lực làm việc 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, hiệu mối quan hệ tương tác thành phần nhằm nâng cao hiệu sử dụng NNL, tránh lãng phí đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nâng cao cấp bậc đào tạo, hay trình độ chun mơn cho người lao động thơng qua đào tạo, bồi dưỡng 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Ngoài việc cần phải tổ chức, huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với mơi trường làm việc thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc công việc để rèn luyện kỹ tích luỹ kinh nghiệm 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức nguồn nhân lực việc hiểu rõ trách nhiệm q trình thực thi cơng vụ, thay mặt nhà nước thực chức quản lý mặt đời sống kinh tế xã hội 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Về chế độ, sách tiền lương Làm tốt cơng tác trả lương, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội cho người lao động Chính sách tiền lương hợp lý động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc b Về cải thiện điều kiện làm việc Mức độ tiêu hao sức lực trí tuệ phụ thuộc vào tính chất cơng việc, tình trạng mơi trường làm việc Cải thiện vấn đề làm tăng suất cải thiện môi trường xung quanh người lao động c Về sách khen thưởng Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người như: khen thưởng, tuyên dương yếu tố đem lại thỏa mãn tinh thần, tạo tâm lý tin tưởng… để người lao động làm việc hăng say tất sức sáng tạo d Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Người thăng tiến có thừa nhận, quý nể nhiều người Lúc người thỏa mãn nhu cầu tơn trọng Vì vậy, người lao động có tinh thần cầu tiến, tìm kiếm cho hội thăng tiến, họ nỗ lực làm việc để có vị trí 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.3.1 Các nhân tố khách quan a Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên Con người định hiệu việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên nguồn lực khác có, tạo nguồn lực 1.3.1.2 Các nhân tố kinh tế, xã hội Kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi NNL trí thức theo kịp; Sức khỏe sở để phát triển trí tuệ; Đào tạo để có NNL chất lượng cao; Chính sách xã hội nhằm mục tiêu người 1.3.2 Các nhân tố chủ quan - Cơ chế sách nhà nước, địa phương - Ý thức người lao động 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 1.4.1 Kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh 1.4.2 Kinh nghiệm tỉnh Bình Dƣơng 1.4.3 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng 1.4.4 Một số học kinh nghiệm rút cho quận Hải Châu Một là: xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương Hai là: đội ngũ cán bộ, công chức phải đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau tuyển dụng Ba là: phát triển nguồn nhân lực hành phải gắn với nâng cao chất lượng sách lương - thưởng Bốn là: thực tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, cơng Năm là: bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức Sáu là: trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sá 10 2.2.1.2 Về cấu trình độ chun mơn Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học tăng, phát triển đáng kể, nhiên chưa chuẩn hóa 100% đại học theo mục tiêu quận, có CBCC trình độ đại học Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành cơng thuộc phường quận Hải Châu theo trình độ chun mơn từ 20122016 Trình độ chuyên môn 2012 SL Tổng cộng Chưa Năm qua đào tạo Sơ cấp 137 TL (%) 3,65 Trung cấp 37 27,01 Cao đẳng 10 7,299 Đại học 66 48,18 Sau đại học SL 100 138 19 13,87 203 TL (%) 0,72 29 21,01 6,52 66 47,83 SL TL (%) 100 147 32 23,19 2014 1,36 30 20,41 SL 100 154 16 10,88 2015 6,12 90 61,22 TL (%) 2016 SL TL (%) 100 163 100 14 9,09 3,07 1,30 1,84 53 34,42 10 6,49 75 48,70 38 23,31 5,52 108 66,26 0,72 (Nguồn: Báo cáo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua năm) 2.2.1.3 Về cấu giới tính, độ tuổi - Về giới tính: năm 2016 tỷ lệ CBCC nữ 54,6%, xét tổng thể thêm chức danh khác tỷ lệ nam, nữ cân 11 Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phường theo giới tính Năm Giới tính 2012 2013 TL SL (%) SL 2014 TL (%) 2015 TL SL (%) 2016 TL SL (%) TL SL (%) Tổng cộng 137 100 138 Nam 72 52,55 71 51,45 70 47,62 74 48,05 74 45,40 Nữ 65 47,45 67 48,55 77 52,38 80 51,95 89 54,60 100 147 100 154 100 163 100 (Nguồn: Báo cáo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua năm) - Về độ tuổi: tỷ lệ cán 46 tuổi năm 2012 86,86%, năm 2016 74,85% có xu hướng ngược lại với chủ trương trẻ hóa cán xu hướng tất yếu không bổ sung NNL trẻ thường xuyên bị giới hạn số lượng CBCC Bảng 2.4 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phường theo độ tuổi Năm Độ tuổi 2012 2013 TL SL TL SL (%) Tổng cộng 137 2014 TL SL (%) 100 138 2015 TL SL (%) 100 147 2016 TL SL (%) 100 154 (%) 100 163 100 Dưới 30 36 26,28 38 27,54 34 23,13 24 15,58 32 19,63 Từ 31-45 83 60,58 82 59,42 86 58,50 90 58,44 90 55,22 Từ 46-60 18 13,14 18 13,04 27 18,37 40 25,97 41 25,15 (Nguồn: Báo cáo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua năm) 12 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành cơng Kết đào tạo từ 2012 đên cuối năm 2016: 15 cán đào tạo lớp dự nguồn cấp phường; 42 người đại học; người cao cấp, 35 người trung cấp Lý luận trị; 22 người bồi dưỡng Quản lý nhà nước; 22 người Ngoại ngữ, 26 người tin học số lớp bồi dưỡng ngắn hạn khác…Nhìn chung số lượng đào tạo ngày tăng, khơng có đào tạo đại học, đào tạo bậc đại học 100% hệ chức, ngoại ngữ hợp thức, điều gây khó khăn cho đào tạo bậc cao 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành cơng Thành phố phối hợp với quan, đơn vị có liên quan tổ chức lớp nâng cao kỹ cho đội ngũ CBCC quận Hải Châu Tuy nhiên, việc đào tạo, trang bị kỹ chưa đáp ứng nhu cầu CBCC hành quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ làm việc hạn chế Bảng 2.8 Thực trạng nâng cao kỹ đội ngũ CBCC hành cơng quận quận Hải Châu qua năm từ 2012-2016 Lớp bồi dƣỡng kỹ 2012 2013 2014 2015 2016 Kỹ lãnh đạo, quản lý 2 Kỹ Năng giao tiếp 2 3 Kỹ làm việc nhóm 1 3 Kỹ văn thư, lưu trữ 1 3 Kỹ quản lý đô thị, hạ tầng 2 4 (Nguồn: Báo cáo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua năm) 13 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành cơng Tại quận Hải Châu, việc giáo dục nâng cao nhận thức tinh thần, trách nhiệm, đạo đức đội ngũ cán công chức thực thông qua lớp đào tạp bồi dưỡng lý luận trị Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhận thức nguồn nhân lực hành cơng có hạn chế định: phận cán thiếu động, sáng tạo, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ chưa cao Bảng 2.11 Thực trạng kết đánh giá phân loại CBCC đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cơng qua năm từ 2012-2016 Đánh giá, phân loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực Khơng hồn thành nhiệm vụ 2012 10% 70% 2013 12% 72% 2014 12% 74% 2015 13% 77% 2016 15% 75% 15% 12% 10% 8% 8% 5% 4% 4% 2% 2% (Nguồn: Báo cáo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng qua năm) 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Về chế độ, sách tiền lương Chế độ lương phụ cấp cán bộ, công chức thực áp dụng theo quy định Nhà nước Tuy năm Nhà nước có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung chưa giải đời sống cho cán bộ, công chức 2.2.5.2 Về cải thiện điều kiện làm việc Thời gian qua Thành phố Quận quan tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc phường, nhiên điều kiện làm việc, trang thiết bị làm việc thiếu 2.2.5.3 Về sách khen thưởng 14 Còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan khoản thưởng thường coi khoản thu nhập thêm thưởng làm việc tốt, số trường hợp thưởng chia biểu chủ nghĩa bình qn 2.2.5.4 Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý, đề bạt cán phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân, mang tính chủ quan, hình thức, tình trạng dựa vào thâm niên cơng tác để đề bạt Việc xem xét kỹ năng, hiệu cán bộ, cân nhắc cán sau đào tạo hồn thành tốt cơng việc giao chưa quan tâm việc bổ nhiệm cương vị quản lý 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU 2.3.1 Những kết đạt đƣợc Chất lượng NNL hành nói chung chất lượng NNL hành cấp phường quận Hải Châu nói riêng nhìn chung nâng lên trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, lý luận trị lực thực nhiệm vụ 2.3.2 Những hạn chế Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ khơng đều, vừa thừa vừa thiếu Cơng tác quy hoạch có quy trình, kế hoạch triển khai thiếu cụ thể, khép kín, việc rà sốt điều chỉnh năm chưa thực thường xuyên, cán diện quy hoạch chậm cất nhắc, đề bạt Đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ, khơng có cán trình độ đại học Đánh giá, bố trí, sử dụng cán nể nang, đề bạt bổ nhiệm cán chưa đủ tiêu chuẩn Chính sách đãi ngộ có chế độ thấp, sở vật chất chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển 15 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế a Về quy mô Quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội quận Hơn nữa, công tác hoạch định nguồn nhân lực quận Hải Châu chưa trọng mức, chưa phù hợp với thực tế, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán quản lý chưa nhận thức công tác hoạch định nguồn nhân lực, dẫn đến cần nguồn nhân lực đáp ứng chức danh chun mơn khơng có b Về cấu ngành nghề Thứ nhất, thiếu nhân lực có chuyên mơn phù hợp nên bố trí người có chun mơn khác đảm nhận; Thứ hai, hầu hết cán bộ, công chức muốn học áp lực cơng việc hàng ngày tăng khơng có người thay nên khơng thể học c Về nâng cao trình độ chuyên môn Số cán chưa qua đào tạo đa số lớn tuổi, quận có sách hỗ trợ vận động nghỉ hưu trước tuổi nhiều lý cá nhân nên số cán tiếp tục công tác Số đào tạo đào tạo hình thức khơng quy khơng có người để làm việc nên cấp hợp thức d Về nâng cao kỹ Hiện nay, chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nhiều cải tiến chủ yếu thiên lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ thực hành, cách thức đào tạo, bồi dưỡng không linh hoạt, nặng cấp e Về nâng cao động lực thúc đẩy: * Về chế độ sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc Ngân sách cho tiền lương, khen thưởng, mơi trường làm việc khiêm tốn; Đề án khốn chi hành khơng phù hợp với thực tế; Thi đua khen thưởng mang tính hình thức, theo nếp cũ “khốn 16 khen thưởng”; Chưa xây dựng sách cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, bị động công tác đào tạo, tăng ngân sách chi đào tạo chưa hiệu * Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán Cán quản lý, cán làm công tác nhân chưa nhận thức công tác tổ chức nguồn nhân lực Bố trí, sử dụng, phân cơng nhiệm vụ cho cán bộ, cơng chức mang nặng tính chủ quan CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội quận Hải Châu đến năm 2025 Dựa vào tiêu chủ yếu, kế hoạch phát triển kinh tếxã hội năm (2015-2020) quận, từ đưa giải pháp định hướng cụ thể cho lĩnh vực, có cơng tác NNL nhân tố quan trọng định thành công kế hoạch 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành cơng quận Hải Châu đến năm 2020 định hƣớng đến năm 2025 Căn định hướng công tác cán Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng quận Hải Châu lần thứ V, nhiệm kỳ 2015- 2020; Căn NĐ số 92/2009/NĐ-CP Chính Phủ; Quyết định 6291/QĐ-UBND ngày 21/8/2010 UBND TP Đà Nẵng; Đặc biệt nhằm chuẩn bị cho Chính quyền thị Đà Nẵng thời gian đến, vào tiêu chuẩn, trình độ, số lượng thực trạng đội ngũ CBCC phường, 17 nguồn nhân lực hành cấp phường phải nâng cao mặt đến năm 2025 3.1.3 Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức; - Phát triển phải đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức cá nhân; - Đào tạo phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động; - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể quan đơn vị 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực Một là, làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch dự bị cho chức danh lãnh đạo, quản lý, cần tập trung vào: - Thứ nguồn CBCC dự bị đủ tiêu chuẩn, đào tạo bản, qua rèn luyện thử thách, có kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, có thành tích xuất sắc, có trình độ lực thực tiễn - Thứ hai nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững hệ CB, tạo nguồn quy hoạch lâu dài Hai là, đổi quy trình phương pháp làm quy hoạch Ngồi quy trình “quy hoạch” thơng thường áp dụng, việc phát bồi dưỡng mới, độc đáo cần thiết, nhằm tạo nên nhân tố mới, có tính đột phá Bổ nhiệm cán bộ, cán trẻ vượt khung, “Ngoài quy hoạch” cán có đóng góp xuất sắc lãnh đạo, quản lý địa phương Và quy trình quy hoạch cán bộ, công chức cần đảm bảo bước sau: - Nghiên cứu tổng thể nguồn nhân lực hành phường sở rà sốt, đánh giá tiềm cán bộ, cơng chức để đưa vào quy hoạch 18 - Xác định rõ tiêu chuẩn cán lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt lâu dài CBCC cho lĩnh vực, đề phương hướng cấu tạo chức danh lãnh đạo, quản lý cho nhiệm kỳ tới - Ban Thường vụ cấp ủy cấp cần cho ý kiến dự kiến sơ đề án quy hoạch, quan tham mưu công tác cán cấp ủy cấp tổng hợp ý kiến xây dựng đề án quy hoạch - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển cán bộ, công chức theo quy hoạch Ba là, thực phương châm "động", "mở" quy hoạch CBCC, đảm bảo cho công tác quy hoạch không hạn chế số người định sẵn, có nhiều để lựa chọn, khơng khép kín đơn vị Bốn là, đánh giá cán bộ, đồng thời phải thực đồng khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, thực chế độ, sách cán Năm là, nghiêm túc thực công tác quy hoạch cán đến năm 2015 định hướng đến năm 2020, làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, xếp, luân chuyển cán lãnh đạo phường năm đến Tạo bước đột phá quy hoạch cán theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán chủ chốt 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Một là, việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn số lượng chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải vào ngành nghề thiếu đòi hỏi cao chất lượng đầu vào Hai là, tuyên truyền, quán triệt để Lãnh đạo phường thuộc nhận thức rõ tầm quan trọng việc thi tuyển cán bộ, cơng chức, coi nhiệm vụ có tính chiến lược đơn vị Ba là, thực thi tuyển công chức vào chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường để chọn 19 người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nước Thi tuyển công chức lãnh đạo với phương thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch 3.2.3 Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Một là, xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng vào vị trí việc làm, chức vụ lãnh đạo nhu cầu phát triển NNL địa phương gắn với trách nhiệm quyền lợi CBCC Hai là, đổi đào tạo, bồi dưỡng, vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng, vừa bồi dưỡng phẩm chất trị, đạo đức: Ba là, đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý Bốn là, theo dõi, quản lý chặt chẽ cán bộ, công chức cử học, xử lý nghiêm trường hợp bỏ học, vi phạm quy định 3.2.4 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực - Một là: Đào tạo kỹ quản lý hành nhà nước, thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho cán bộ, công chức Đồng thời phải tăng cường kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình , nắm bắt điều tra dư luận xã hội, … Hai là: Khuyến khích đội ngũ CBCC trẻ chủ động với việc học tập dài hạn yếu tố giúp mở rộng hội để thích nghi với thay đổi mạnh mẽ xã hội - Ba là: Tăng cường việc đào tạo trình độ lý luận trị cho đội ngũ cán bộ, cơng chức 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Thứ nhất, thay đổi điều kiện sinh hoạt, đảm bảo đời sống vật chất tạo điều kiện để cơng chức phát triển tồn diện thân - Thứ hai, xây dựng hoàn thiện hệ thống pháp luật, xử lý nghiêm hành vi vi phạm 20 - Thứ ba, tiếp tục đẩy mạnh Cuộc vận động “Học tập làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” cách hiệu quả, tránh phong trào, hình thức - Thứ tư, đổi phương thức lãnh đạo Đảng xây dựng đội ngũ công chức - Thứ năm, tập trung xây dựng người mới, nêu cao giá trị đạo đức truyền thống, nhận thức lý tưởng, mục tiêu xây dựng đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa - Thứ sáu, tăng cường giáo dục đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm phẩm chất đạo đức công chức 3.2.6 Hoàn thiện, nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 3.2.6.1 Hiện đại hóa mơi trường làm việc nguồn nhân lực Một là, xây dựng môi trường làm việc đại gắn liền với việc sử dụng phương tiện kỹ thuật tiên tiến Hai là, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, dân chủ, tạo điều kiện làm việc có hiệu cho người trách nhiệm cao người lãnh đạo Ba là, xây dựng văn hóa cơng sở văn minh 3.2.6.2 Hồn thiện chế độ, sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực - Về chế độ, sách tiền lương: phải thực cải cách để tiền lương thật nguồn thu nhập đảm bảo sống CBCC Xây dựng chế độ phụ cấp riêng phù hợp với chức danh CBCC Cải tiến Đề án Khoán biên chế kinh phí hành để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, cơng chức - Về sách thu hút nguồn nhân lực: cần xây dựng sách thu hút riêng để tiếp nhận bố trí đối tượng thu hút phù hợp với tình hình thực tế phường Chính sách tiền lương phải cơng tương xứng với khả kết hoạt động 21 - Về sách khen thưởng: xây dựng quy chế khen thưởng riêng, đảm bảo tiền thưởng thật trở thành động lực để CBCC phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời cải tiến phương thức khen thưởng, có sách hợp lý tách biệt lãnh đạo cán 3.2.6.3 Hồn thiện cơng tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng nguồn nhân lực * Về công tác đề bạt bổ nhiệm - Hoàn thành việc quy hoạch, nghiêm túc triển khai thực quy hoạch - Phát nhân lực từ việc thực chức tránh, nhiệm vụ, kết đào tạo chuyên môn để đưa vào danh sách đối tượng cần bồi dưỡng nhiều qua lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm - Nắm bắt nhu cầu thăng tiến CBCC, người lãnh đạo nên vạch nấc thang, vị trí cho họ phấn đấu Xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn, cho đạt thành tích xuất sắc công tác, nhiệm vụ giao * Đối với bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức Một là, nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan sử dụng cán bộ, công chức; thân cán bộ, công chức Hai là, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch mục tiêu, nhiệm vụ đơn vị Ba là, bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp nhiệm vụ giao với ngạch công chức bổ nhiệm Bốn là, bố trí, sử dụng theo ngành nghề đào tạo theo hướng chun mơn hố 3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Kiến nghị với Thành phố: 22 + Điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận phường xã để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng xác phù hợp với nhu cầu địa phương + Hỗ trợ ngân sách cho địa phương để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến khoa học kỹ thuật + Có sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường cán dự nguồn phường cách hợp lý để động viên họ tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng cách tốt + Chủ động xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho loại công việc cán bộ, công chức, sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực công việc công chức chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện, để thực chế độ sách, tiền lương, phụ cấp phù hợp với chức danh cán bộ, công chức - Kiến nghị với Trung Ương: sớm điều chỉnh ban hành sách tiền lương hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận phường xã Phải thực đồng từ khâu chủ trương, đường lối Đảng, đến hoàn thiện quy định, sách Chính phủ việc áp dụng phù hợp với thực tiễn quyền địa phương 23 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hành cơng quận Hải Châu nói riêng thành phố Đà Nẵng nói chung, luận văn làm rõ sở khoa học việc phát triển nguồn nhân lực hành cấp phường; sâu phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành cấp phường mối quan hệ với số lượng, kết cấu q trình hành thành phát triển cơng chức Trên sở hệ thống hóa lý luận cán bộ, cơng chức hành nhà nước, chất lượng nguồn nhân lực hành cấp phường, nghiên cứu học kinh nghiệm nhà nước giới, rút số kinh nghiệm vận dụng vào Việt Nam, luận văn phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành cơng mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc Luận văn làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực hành cơng chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn đưa giải pháp cụ thể gồm: giải pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ, giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực … nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành cấp phường quận Bên cạnh giải pháp thuộc quận cần có số giải pháp đồng từ phía thành phố nhà nước, có tác động tích cực, hiệu Mặc dù cố gắng luận văn tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Tác giả mong đóng góp thầy giáo để luận văn hồn chỉnh 24 ... luận phát triển nguồn nhân lực quan quản lý hành cơng Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành. .. lực hành cơng quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1.1... thông phát triển điều kiện để thu hút nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay