ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG THÙY DƢƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Các nhà quản trị thừa nhận đội ngũ nhân viên ổn định giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo, giảm thiểu sai sót, rủi ro với việc thiếu kinh nghiệm nhân viên mới, tạo niềm tin, đoàn kết, an tâm cho người lao động Từ người lao động phát huy lực thân gắn bó lâu dài Chính vậy, toán đặt cho nhà quản trị không dừng lại việc tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực giỏi, đa mà việc tạo gắn kết mật thiết họ với công việc, với tổ chức Bởi lẽ có gắn kết chặt chẽ nhân viên lao động cách tích cực, sáng tạo, hiệu trung thành tạo nên sức mạnh bền vững cho doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề đặt để công tác quản trị nhân lực gắn kết nhân viên đạt hiệu cao, nhà quản trị cần xem xét, nhận biết đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Từ đó, tổ chức có sách, bước phù hợp việc giữ chân nguồn nhân lực Ngành ngân hàng nói riêng khơng thể khỏi quy luật chung quản trị nhân lực Chính thế, tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần địa bàn Đà Nẵng” để tìm nhân tố ảnh hưởng mạnh đến gắn kết nhân viên vài đề xuất hàm ý sách giúp nhà quản trị ngân hàng tạo dựng đội ngũ nhân viên thật có tâm huyết gắn bó với ngân hàng Mục tiêu nội dung nghiên cứu * Mục tiêu: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên sở xây dựng mơ hình đánh giá đề xuất * Nội dung nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận gắn kết tổ chức nhân viên - Tìm hiểu, phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng - Hiểu rõ nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức nhân viên để từ đưa số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân ngân hàng TMCP Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng vào thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2017 – năm 2018) Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu sơ bộ: Thực thơng qua phương pháp định tính với kĩ thuật vấn chuyên sâu để hình thành thang đo thức - Nghiên cứu thức: Thực thông qua phương pháp định lượng với bảng khảo sát Dữ liệu sau thu nhập đưa vào phần mềm SPSS 16.0 để phân tích Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài - Kết nghiên cứu cho người đọc có nhìn tổng quát gắn kết công việc nhân viên ngân hàng ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng - Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá gắn kết nhân viên ngành Ngân hàng đồng thời làm sở cho Ngân hàng tham khảo việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1 Tổng quan tài liệu nước ngồi Tình hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên giới số giai đoạn hiểu biết cụ thể thông qua viết tổng hợp nghiên cứu thực nhà nghiên cứu lĩnh vực này: Kahn (1990); Harter et al (2002); Alan M Saks (2006); Bakker (2008) 6.2 Tổng quan tài liệu nước Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu gắn kết nhân viên thực bởi: Trần Kim Dung (2006); Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang (2013); Hà Khánh Nam Giao cộng (2016) Cấu trúc luận văn Luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nghiên cứu gắn kết nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên Sự gắn kết nhân viên có nhiều định nghĩa Theo Kahn (1990) nhân viên làm việc trải nghiệm bẳng tất tâm trí, hiểu biết thể chất suốt q trình làm việc họ có gắn kết Theo Maslach & Leiter (1997) gắn kết với công việc thể qua tâm trí tích cực làm việc đối nghịch với kiệt sức Theo Alan M.Saks (2006), gắn kết nhân viên xác định cấu trúc khác biệt bao gồm yếu tố nhận thức, cảm xúc, hành vi liên quan đến thể vai trò cá nhân tổ chức Tuy nhiên tác giả nhận thấy khái niệm mà Schaufeli Bakker (2001) (Trích lại Utrecht Work Engagement Scale, 2004) gắn kết nhân viên tương đối phù hợp đầy đủ nên tác giả sử dụng định nghĩa làm định hướng cho nghiên cứu Schaufeli Bakker (2001) cho gắn kết nhân viên định nghĩa trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc đặc trưng thuộc tính hăng hái, cống hiến say mê 1.1.2 Các thành phần gắn kết Theo Schaufeli Bakker (2001) (Trích lại Utrecht Work Engagement Scale, 2004), thành phần gắn kết nhân viên bao gồm hăng hái, cống hiến mê say Theo tổ chức Towers Perrin – ISR (2003) chia gắn kết nhân viên làm thành phần: nhận thức, tình cảm, hành vi 1.1.3 Phân loại mức độ gắn kết nhân viên Theo tổ chức tư vấn DecisionWise, họ chia nhân viên thành nhóm với mức độ gắn kết: Nhóm hồn tồn gắn kết, Nhóm người đóng góp chính, Nhóm người hội, Nhóm hồn tồn khơng gắn kết Còn theo tổ chức BlessingWhite, mức độ gắn kết nhân viên chia làm mức: The Engaged, Almost Engaged, Honeymooners & Hamsters, Cash & Burers, The Disengaged hiểu mức độ sau: hoàn toàn thỏa mãn đóng góp, đóng góp thỏa mãn mức trung bình trở lên, thỏa mãn vừa phải đóng góp, đóng góp nhiều thỏa mãn, thỏa mãn đóng góp 1.2 ẢNH HƢỞNG CỦA VIỆC GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Có nhiều nghiên cứu mối quan hệ gắn kết nhân viên hiệu hoạt động tổ chức nghiên cứu tổ chức Towers Perrin (2003), trường đại học Harvard (2013) Nhìn chung năm gần đây, công ty ngày gia tăng quan tâm họ mức độ gắn kết nhân viên, nghiên cứu chứng minh lực lượng lao động gắn kết cao không đầu tư hiệu nguồn nhân lực, cải thiện suất, mà giải thiểu chi phí đáng kể, tăng doanh thu Mike Rickheim, tổng giám đốc Newell Rubbermaid, cơng ty tồn cầu tiêu thụ hàng hóa giải thích gắn kết khơng phải điều mơ hồ Gắn kết mang đến cho nhân viên công cụ họ cần đề đạt thành công nghiệp, điều mà hóa đem đến kết mà tổ chức tìm kiếm thị trường Khi nhà quản trị nhìn nhận lăng kính vậy, nhân viên có cơng cụ họ cần cho thành cơng, cảm thấy hài lòng hội phát triển thân, nhận phần thưởng công nhận xứng đáng cho đóng góp họ, mối quan hệ “win-win” nhân viên tổ chức 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Kết nghiên cứu Bakker (2008) xây dựng mơ hình Những u cầu – nguồn lực cơng việc Trong đó, nguồn lực cơng việc đóng vai trò yếu tố động viên bên ngoài, tác động thuận chiều đến gắn kết nhân viên với công việc Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: giúp đỡ từ đồng nghiệp người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi hiệu làm việc, hội học tập phát triển, tiền lương phúc lợi Yêu cầu công việc Nguồn lực công việc Gắn kết công việc Hiệu công việc Nguồn lực cá nhân Nguồn lực tái tạo Hình 1.6 Mơ hình gắn kết cơng việc (Bakker & Demerouti, 2008) Nghiên cứu “Antecedents and Consequences of Employee Engagement” (Tạm dịch : Tiền đề kết gắn kết nhân viên) Alan M Saks cộng (2006) đề cập rõ ràng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp Các tiền đề - Đặc điểm công việc - Sự hỗ trợ từ tổ chức - Sự hỗ trợ từ cấp - Khen thưởng công nhận - Công phân phối - Công thủ tục Sự gắn kết nhân viên - Gắn kết với công việc - Gắn kết với tổ chức Kết - Sự hài lòng cơng việc - Cam kết tổ chức - Ý định rời bỏ - Thái độ với tổ chức Hình 1.7 Mơ hình Tiền đề kết gắn kết nhân viên (Alan M Saks 2006) Nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao cộng “Các yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức trường đại học Tài – Marketing” (2016) yếu tố động viên tác động đến gắn kết nhân viên trường đại học Tài – Marketing xếp theo độ mạnh tác động giảm dần: (1) phát triển nghề nghiệp; (2) công nhận; (3) cân công việc sống; (4) phúc lợi Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp tạp chí Phát triển & Hội nhập số (17) tháng 11-12/2012 yếu tố ảnh hưởng gồm (1) hội thăng tiến; (2) sách khen thưởng phúc lợi; (3) quan hệ với lãnh đạo; (4) điều kiện làm việc; (5) mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TẠI ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tổng quan ngành Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2017 a Tình hình ngành ngân hàng giai đoạn 2016 -2017 Với đặc thù kinh tế phát triển dựa nhiều vào vốn, ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn phát triển với tốc độ nhanh Nhìn chung ngân hàng Việt Nam giai đoạn non trẻ với nghiệp vụ chủ yếu kinh doanh cho vay vốn Trong nhiều năm qua, tỉ lệ thu nhập từ hoạt động cho vay thông thường chiếm tỷ trọng lớn Tổng thu nhập hệ thống ngân hàng, bình qn khoảng 75-80% Chính đặc thù trên, ngân hàng chạy đua việc tăng trưởng tín dụng để làm tăng thu nhập lãi thuần, tối ưu hóa hệ thống để gia tăng chênh lệch lợi nhuận hoạt động vay cho vay (chỉ số NIM) Các nguồn thu nhập khác bao gồm thu phí dịch vụ, đầu tư chứng khoán, kinh doanh ngoại hối chiếm tỷ trọng nhỏ có khả tác động đột biến đến lợi nhuận sau thuế Yếu tố cuối tác động đến lợi nhuận sau thuế ngân hàng việc trích lập dự phòng Sau thời gian dài 8-9 năm liên tục phải trích lập dự phòng lớn 40-50% khoản lãi năm, đến năm 2017 nhiều ngân hàng bắt đầu trích lập xong khoản nợ xấu phát sinh sau khủng hoảng nhà đất năm 2009 -2010 Việc giảm tỷ lệ trích lập khiến cho lợi nhuận ghi nhận tăng đột biến, chưa kể khoản hồn nhập thu hồi nợ xấu Dự báo năm tới, sách chung hầu hết ngân hàng đẩy mạnh hiệu hoạt động cho vay, tăng trưởng lãi từ nâng cao lợi nhuận sau thuế 10 40% gắn kết hồn tồn với cơng việc, 16% khơng gắn kết 44% gắn kết khơng hồn tồn Theo đó, khía cạnh Dale Carnegie xem xét đánh giá bao gồm: tuổi, giới tính, loại hình doanh nghiệp, vùng miền, thu nhập, vị trí cơng việc, thâm niên, quy mơ công ty Trong báo cáo Navigos Group vừa phát hành vào tháng 2/2018, có có đến 89% ngân hàng hỏi có mức thu nhập trung bình nhân viên từ 10.000.000 – 30.000.000đ/tháng Để tăng hiệu tuyển dụng, 37% ngân hàng cân nhắc áp dụng chế độ đãi ngộ tài để thu hút ứng viên Có đến 78% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, để giữ chân người tài cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên Về phía ứng viên, sách đãi ngộ ngồi lương họ đánh giá hấp dẫn bao gồm: Hỗ trợ cho vay với lãi suất thấp (chiếm 53%); khoản thưởng (thưởng kỳ, thưởng cuối kỳ, lương tháng 13) chiếm 47%; bảo hiểm sức khỏe bảo hiểm nhân thọ dành cho nhân viên (chiếm 45%) Có 80% nhà tuyển dụng tham gia khảo sát cho biết, ban lãnh đạo ngân hàng nơi họ làm việc khơng dừng lại sách vĩ mơ mà có hành động thực tế nhằm phát triển lan tỏa văn hóa doanh nghiệp Ở góc độ ứng viên, 52% ứng viên hỏi đồng thuận với ý kiến 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ sở lí thuyết chương kết thực tiễn nghiên cứu trên, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng bao gồm nhân tố: Công việc, Thu nhập 11 phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự tự hào tổ chức Từ tác giả đề mơ hình nghiên cứu đề xuất: Cơng việc H1 Thu nhập phúc lợi H2 Đào tạo thăng tiến H3 Điều kiện làm việc H4 Sự gắn kết nhân viên Mối quan hệ với Lãnh đạo H5 Mối quan hệ với đồng nghiệp H6 Sự tự hào tổ chức H7 Hình 2.16 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3.1 Giả thiết nghiên cứu Giả thiết H1: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Giả thiết H2: Thu nhập phúc lợi có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Giả thiết H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên 12 Giả thiết H4: Điều kiện làm việc ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Giả thiết H5: Mối quan hệ với lãnh đạo cấp có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Giả thiết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Giả thiết H7: Sự tự hào tổ chức có mối quan hệ chiều với gắn kết nhân viên 2.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.4.1 Quy trình nghiên cứu Cơ sở lí thuyết & Mơ hình tham khảo Nghiên cứu thức (N = 300) Thang đo dự kiến Nghiên cứu sơ Thang đo Điều chỉnh Đánh giá sơ thang đo Cronbach’s alpha Loại biến có tương quan biến tổng thấp Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha Phân tích nhân tố EFA Loại biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp Kiểm tra nhân tố trích Thanh đo hồn chỉnh Phân tích tương quan tuyến tính Kiểm tra mơ hình Kiểm tra giả thiết Phân tích hồi quy tuyến tính Đề xuất hàm ý sách Thảo luận kết xử lý số liệu? Nguyên nhân? Hình 2.17 Quy trình nghiên cứu 13 2.4.2 Xây dựng đo lƣờng thang đo - Nhân tố Công việc đo biến - Nhân tố Thu nhập phúc lợi đo biến - Nhân tố Đào tạo thăng tiến đo biến - Nhân tố Điều kiện làm việc đo biến - Nhân tố Lãnh đạo đo biến - Nhân tố Đồng nghiệp đo biến - Nhân tố Sự tự hào tổ chức đo lường biến Tương tự, biến đo lường gắn kết nhân viên đo lường theo thang likert điểm sử dụng cho biến Mỗi biến đánh giá thang đo likert từ điểm (Hồn tồn khơng đồng ý) đến điểm (Hoàn toàn đồng ý) 2.4.3 Nghiên cứu sơ Trong nghiên cứu đối tượng vấn cán nhân viên (10 người) đại diện làm việc Ngân hàng địa bàn Đà Nẵng Nội dung vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm người vấn nhu cầu nhân viên công việc Ngân hàng nào, yếu tố làm tác động đến gắn kết họ cơng việc Từ có điều chỉnh cần thiết, hợp lí thang đo.Sau vấn, hầu hết người vấn đồng ý với nhân tố đo lường gắn kết đưa mơ hình 2.4.4 Nghiên cứu thức Nghiên cứu thực ngân hàng TMCP hoạt động địa bàn Đà Nẵng đến tháng 5/2018 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng phát giấy bảng câu hỏi soạn sẵn trực tiếp tới đối tượng khảo sát nhân viên làm việc 14 vị trí tín dụng, kế tốn – giao dịch viên, kho quỹ, phận khác… Từ thông tin, liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), xác định mối tương quan, xây dựng phương trình hồi quy, phân tích phương sai yếu tố… Tất thao tác tiến hành phần mềm SPSS 16.0 Kết phân tích cho nhìn tổng quát gắn kết nhân viên, đồng thời tìm hiểu mối liên quan nhân tố công việc tác động đến gắn kết nhân viên a Thiết kế bảng câu hỏi b Xác định kích thước mẫu Tổng thể nghiên cứu có kích thước N = 300 c Diễn đạt mã hóa thang đo d Phân tích xử lí liệu 15 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ Tổng số bảng câu hỏi phát 300/300 nhân viên, tổng số câu hỏi khảo sát thu 277 Sau kiểm ra, có 269 câu hỏi đạt yêu cầu Thống kê cho thấy: Tỉ lệ nữ giới chiếm 57,25%; 61% nhân viên có thời gian cơng tác 10 năm, cho thấy tuổi đời cán nhân viên ngân hàng trẻ Có 94% cán nhân viên ngân hàng có trình độ từ đại học trở lên, nhiên tỉ lệ đại học thấp Nhân viên làm phận tín dụng kế tốn, giao dịch viên chiếm tỉ trọng lớn tới 80% Mức thu nhập trung bình nhân viên ngân hàng từ tới 15 triệu chiếm tỉ trọng lớn 3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1 Các thang đo thuộc yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên 3.2.2 Thang đo gắn kết nhân viên Các thang đo có hệ số Cronbach Alpha lớn (> 0.8) hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên đạt đưa vào phân tích nhân tố 3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.3.1 Phân tích EFA biến số ảnh hƣởng đến găn kết nhân viên Kết phân tích EFA lần cho thấy hệ số KMO = 0,922 > 0,5 Kết kiểm định Barlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố hoàn toàn phù hợp Từ 34 biến quan sát trích nhân tố với phương sai trích 65,669% > 50%, trị số Eigenvalue = 1,066 > Dựa vào bảng 16 Rotated Component Matrix biến “TNPL8” có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 nên bị loại khỏi thang đo Các biến “CV6”, “DTTT4”, DKLV1” nằm hai nhóm nhân tố chênh lệch hai hệ số tải nhân tố nhỏ 0,3 nên bị loại khỏi thang đo Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá lần với 30 biến lại Kết phân tích EFA lần cho thấy hệ số KMO = 0,916 > 0,5 Kết kiểm định Barlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố hồn tồn phù hợp Từ 30 biến quan sát trích nhân tố với phương sai trích 65,521% > 50%, trị số Eigenvalue = 1,051 > Dựa vào bảng Rotated Component Matrix khơng có biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0.5, chấp nhận 30 biến quan sát làm thang đo 3.3.2 Phân tích EFA biến số gắn kết nhân viên Hệ số KMO = 0,710 (>0.5) với sig=0,000 nên đạt yêu cầu Giá trị Eigenvalue 2,170 phương sai trích 72,343% (>50%) Các hệ số tải nhân tố biến lớn 0.8 nên biến đạt u cầu 3.4 HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH SAU KHI KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA Sau kiểm định Cronbach’s Alpha phân tích EFA, từ 34 biến quan sát đo lường cho nhóm nhân tố 30 biến quan sát đo lường cho nhóm nhân tố (1) Cơng việc gồm có biến quan sát (2) Thu nhập phúc lợi gồm biến quan sát (3) Đào tạo thăng tiến gồm biến quan sát (4) Điều kiện làm việc gồm biến quan sát (5) Lãnh đạo gồm biến quan sát 17 (6) Đồng nghiệp gồm biến quan sát (7) Sự tự hào tổ chức gồm biến quan sát Mơ hình sau nghiên cứu thực tế khơng có thay đổi so với mơ hình lý thuyết đề xuất ban đầu 3.5 MƠ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT 3.5.1 Thống kê tƣợng tự tƣơng quan đa cộng tuyến mơ hình a Kiểm định hệ số tương quan Theo ma trận tương quan biến có tương quan chặt chẽ với biến hài lòng với mức ý nghĩa 5% (mức ý nghĩa 0.05) b Phân tích hồi quy Bảng 3.11 Mơ hình tóm tắt - phương pháp Enter Model Summary Mơ hình R R2 Sai số chuẩn ƣớc R2 hiệu chỉnh lƣợng 0,866 0,750 0,744 0,506 Với R = 0.750 lớn R hiệu chỉnh = 0,744 nên dùng R2 hiệu 2 chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình Với R2 hiệu chỉnh 0,744 > 0,5 nghĩa 74,4% biến thiên biến phụ thuộc gắn kết giải thích biến độc lập Bảng 3.13 Kết hồi qui sử dụng phương pháp Enter Coefficients Hệ số chƣa chuẩn hóa Mơ hình B Hệ số (Hằng số) -1,018 0,159 cộng tuyến hóa T Độ lệch chuẩn Thống kê đa chuẩn Sig Tolerance VIF Beta -6,396 0,000 18 CV 0,208 0,047 0,195 4,468 0,000 0,500 1,999 TNPL 0,260 0,046 0,222 5,608 0,000 0,613 1,631 DTTT 0,125 0,040 0,128 3,092 0,002 0,554 1,804 DKLV 0,139 0,043 0,125 3,195 0,002 0,625 1,599 LD 0,192 0,049 0,169 3,884 0,000 0,505 1,979 DN 0,119 0,051 0,099 2,311 0,022 0,519 1,925 THTC 0,267 0,063 0,196 4,231 0,000 0,445 2,248 Trong biến khơng có tượng đa cộng tuyến (do tất giá trị VIF biến nhỏ 10) 3.5.2 Kiểm định giả thiết mơ hình hồi quy bội Từ kết kết ta xây dựng mơ hình hồi quy bội với phương trình hồi quy sau: Mức độ gắn kết (SGK) = 0,195 Công việc + 0,222 Thu nhập phúc lợi + 0,128 Đào tạo thăng tiến + 0,125 Điều kiện làm việc + 0,169 Lãnh đạo + 0,099 Đồng nghiệp + 0,196 Tự hào tổ chức Kết hồi quy cho thấy thành phần “thu nhập” có ý nghĩa quan trọng gắn kết nhân viên (có hệ số lớn nhất), “sự tự hào tổ chức”, “công việc”, “lãnh đạo”, “đào tạo thăng tiến”, “điều kiện làm việc” cuối “đồng nghiệp” Từ kết hồi quy trên, biến độc lập có hệ số Sig < 0,05 nên giả thuyết H1 đến H7 nêu chấp nhận 3.5.3 Kiểm định khác biệt gắn kết theo đặc điểm cá nhân a Kiểm định khác biệt giới tính đến gắn kết nhân viên 19 b Kiểm định khác biệt thâm niên làm việc đến gắn kết nhân viên c Kiểm định khác biệt trình độ học vấn đến gắn kết nhân viên d Kiểm định khác biệt phận làm việc đến gắn kết nhân viên e Kiểm định khác biệt thu nhập việc đến gắn kết nhân viên 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY 3.6.1 Thang đo gắn kết Sự gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng 3,20 Mức độ gắn kết yếu tố “công việc” 3,13 thấp so với mức độ gắn kết chung Còn lại mức độ gắn kết yếu tố khác cao mức độ gắn kết chung, cao yếu tố “đồng nghiệp” 3.6.2 Công việc 3.6.3 Thu nhập phúc lợi 3.6.4 Đào tạo thăng tiến 3.6.5 Điều kiện làm việc 3.6.6 Mối quan hệ với lãnh đạo 3.6.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp 3.6.8 Sự tự hào tổ chức 20 CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 4.1.2 Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu * Ý nghĩa việc nghiên cứu Việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng thiết thực có ý nghĩa cơng tác quản lí nhân ngân hàng Từ nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với ngân hàng, nhà quản trị hoạch định có sách phù hợp, kịp thời nhằm nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức để tạo nên đội ngũ người lao động nhiệt huyết, đam mê, cơng việc nhằm gia tăng hiệu lao động * Đóng góp nghiên cứu - Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu hi vọng đóng góp vào thang đo gắn kết công việc nhân viên ngân hàng Đà Nẵng tồn ngành ngân hàng nói chung Từ áp dụng lĩnh vực nhân ngành ngân hàng có thêm hệ thống thang đo để thực nghiên cứu gắn kết nhân viên - Về mơ hình nghiên cứu: Mơ hình nghiên cứu đưa yếu tố có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Mặc dù ngành nghề khác ngân hàng khác nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên khác có tính thời điểm, kết nghiên cứu góp phần đa dạng cụ thể hóa thang đo mơ hình nghiên cứu môi trường làm việc thực tế thời điểm thực tế 21 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG 4.2.1 Chú trọng yếu tố thu nhập phúc lợi Thu nhập phúc lợi yếu tố ảnh hưởng cao đến mức độ gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng ♦ Lương thưởng - Chính sách nâng lương cần linh hoạt, rút ngắn thời hạn nâng lương xứng đáng với thành tính mà họ cống hiến - Hệ thống tính lương theo kết làm việc phù hợp với tính chất cơng việc phận - Tìm hiểu thang lương ngành nghề khác tương đương để đảm bảo mặt lương không bị lạc hậu - Các ngân hàng nên đưa sách thưởng cụ thể, với mức chi thưởng rõ ràng hấp dẫn để tạo động lực kế hoạch phấn đấu cho nhân viên: khen theo doanh thu sản phẩm, khen bất ngờ…bằng tiền vật, buổi lễ vinh danh… ♦ Các chế độ phúc lợi Kết khảo sát cho thấy, mức hài độ hài lòng sách chưa cao, lẽ đa số ngân hàng đưa mức thưởng, phúc lợi đủ chưa thực hấp dẫn khác biệt Các ngân hàng việc nâng cao chất lượng chế độ phúc lợi cũ (các chế độ bảo hiểm, độc hại, cơng tác phí, thăm ốm đau, thai sản,…) cần bổ sung thêm chế độ phúc lợi cho nhân viên như: - Hỗ trợ kinh phí du lịch, nghỉ mát năm, chế độ nghỉ phép dài ngày liên tục - Ngoài chế độ dành cho gia đình, nhân viên 22 - Tạo gói phúc lợi khác phù hợp với hoàn cảnh điều kiện cá nhân - Tổ chức thường xuyên hoạt động cơng đồn, dã ngoại, team building, từ thiện, thể thao, văn nghệ… - Chính sách cho vay với lãi suất ưu đãi cho cán nhân viên 4.2.2 Nâng cao tự hào tổ chức cho nhân viên Theo kết phân tích tự hào tổ chức yếu tố quan trọng việc nâng cao gắn kết nhân viên với ngân hàng nên ngân hàng cần có lưu tâm đến yếu tố cách mực Ngân hàng tạo điều kiện để nhân viên phát huy “tôi” cá nhân mức độ định làm cho nhân có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Ngân hàng cần truyền thông tới nhân viên cách rõ ràng chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển, thành mà ngân hàng đạt được, vai trò vị trí nhân viên ngân hàng nhằm mục đích để họ thấu hiểu nơi làm việc, ý nghĩa đóng góp họ cho ngân hàng 4.2.3 Cải thiện yếu tố đào tạo thăng tiến ♦ Chính sách đào tạo: Ngân hàng cần tổ chức công tác đào tạo cách hiệu với mật độ phù hợp thực cần thiết, hiệu quả, thời gian học hợp lí nhằm nâng cao hiểu biết cho nhân viên để họ tự tin, an tâm với công việc, hạn chế đến mức tối đa sai lệch hồ sơ khách hàng thiếu hiểu biết văn pháp luật, quy định ngân hàng ♦ Chính sách thăng tiến: Việc xây dựng quy trình đánh giá thành tích cơng thăng tiến hợp lý để đề bạt, bổ nhiệm cán quản lý cách minh bạch, khách quan kích thích cho nhân viên 23 có thêm động lực làm việc sáng, không ngừng học hỏi, rèn luyện thêm kiến thức nghiệp vụ để hồn thành cơng việc 4.2.4 Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo Qua kết khảo sát cho thấy, mối quan hệ với lãnh đạo yếu tố đóng vai trò quan trọng gắn kết nhân viên Lãnh đạo ngân hàng ngồi việc có kĩ năng, kiến thức, am hiểu quy trình, hệ thống, chất cơng việc để hướng dẫn, đạo nhân viên hợp lí tránh sai sót gây hậu cần phải người công tâm nghĩ đến nhân viên Người lãnh đạo cần người biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến, động viên, khích lệ nhân viên, thưởng phạt nghiêm minh từ cơng việc cần phải thấu hiểu, quan tâm nhân viên đời sống cá nhân tạo nên gần gũi, thân thiện, thoải mái cho mối quan hệ cấp cấp 4.2.5 Cải thiện mơi trƣờng làm việc Ngân hàng xem xét, phận phải giao dịch với khách hàng, nhân viên có khơng gian vừa đủ bày trí, xếp góc làm việc để cảm thấy u mến, gắn bó với nơi làm việc Về mối quan hệ với đồng nghiệp mối quan tâm mà nhà quản lí nhân cần ý xây dựng văn hóa khơng phải khơng thể thông qua hoạt động team building, thể thao để nâng cao gắn bó, thấu hiểu nhân viên với Ngân hàng thực sách khen thưởng nhóm nhân viên phối hợp hiệu để xử lí cơng việc nhằm để nhân viên có tinh thần, trách nhiệm với nhóm làm việc Bên cạnh đó, việc phê bình, kiểm điểm cá nhân đặt điều, nói xấu đồng nghiệp, khơng có ý thức hỗ trợ đồng nghiệp nên áp dụng để hạn chế tư tưởng không tốt nhân viên 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực ngân hàng nói riêng tài sản vơ giá tổ chức, điều phủ nhận, đặc biệt giai đoạn thị trường cạnh tranh, mở cửa hội nhập Vì thế, việc nắm bắt thấu hiểu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng giúp cho nhà quản trị ngân hàng có nhìn tổng quan, phù hợp, đắn thực trạng gắn kết nhân viên Từ đó, nhà quản trị đề sách, đường hướng phù hợp nhằm thỏa mãn nhân viên, nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng” thực từ tháng năm 2018 đến tảng sở lí thuyết mơ hình nghiên cứu trước, từ thực tế gắn kết nhân viên Việt Nam, thu thập số liệu thực tiễn ý kiến người lao động ngân hàng TMCP Đà Nẵng, qua trình xử lí, phân tích số liệu, thu số kết sau đây: - Hệ thống hóa vấn đề sở lí luận thực tiễn gắn kết nhân viên - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng là: chất cơng việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tự hào tổ chức - Đưa số hàm ý sách nhằm nâng cao gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng Tuy nhiên, thời gian kinh nghiệm tác giả có hạn, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót hạn chế Vì vậy, tác giả mong nhận góp ý q thầy giáo bạn để luận văn ngày hoàn thiện Chân thành cảm ơn! ... nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng thiết thực có ý nghĩa cơng tác quản lí nhân ngân hàng Từ nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với ngân hàng, nhà... CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG 4.2.1 Chú trọng yếu tố thu nhập phúc lợi Thu nhập phúc lợi yếu tố ảnh hưởng cao đến mức độ gắn kết nhân viên ngân hàng. .. hợp nhằm thỏa mãn nhân viên, nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức Đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng thực từ tháng năm 2018 đến tảng sở lí thuyết