Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

26 2 0
  • Loading ...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 30/12/2018, 21:06

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN HOÀNG LONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: TS.Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày vai trò nguồn nhân lực ngày thừa nhận yếu tố quan trọng bên cạnh vốn công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế u cầu để hòa nhập vào kinh tế khu vực giới phải có nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng yêu cầu trình độ phát triển khu vực, giới Trong năm qua, UBND huyện Thăng Bình ln trọng đến cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức người lao động Tuy nhiên, với xu tồn cầu hóa tác động đến việc phát triển đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác Để đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội, hội kinh tế quốc tế thay đổi nhanh chóng mơi trường, đòi hỏi nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình phải trang bị đầy đủ kỹ thay đổi Xuất phát từ u cầu tơi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ Hy vọng luận văn góp phần hồn thiện cho chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Đánh giá, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam - Đề xuất số giải pháp chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Bao gồm vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam - Cán bộ, công chức quy định Điều 4, luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 làm việc UBND huyện Thăng Bình (là đối tượng đào tạo) chia thành nhóm cụ thể: Lãnh đạo UBND huyện, Cán cấp Trưởng phó phòng Chun viên 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tập trung vào số lý luận thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam - Về thời gian: + Các số liệu thông tin thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn khác với mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018 + Các số liệu sơ cấp thu thập phiếu điều tra tiến hành vào tháng năm 2018 để lấy số liệu công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam Phƣơng pháp nghiên cứu: Trong trình nghiên cứu, Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp thống kê mô tả + Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu + Phương pháp điều tra, khảo sát, vấn: + Phương pháp vấn: Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế xã hội quốc gia, khu vực, giới.(Xem:Nicholas Henry- Public Administration and Public afairss, Tr 256) Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức; Khái niệm đào tạo: Đào tạo hoạt động học tập cung cấp kiến thức, kỹ nhằm giúp người thực hiệu chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm Đó q trình truyền thụ khối kiến thức cách có hệ thống để người lao động thơng qua trở thành người có văn cao trình độ trước đó, “đào tạo hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực có hiệu chức nhiệm vụ mình”(trong Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân) Có thể thấy đào tạo hoạt động làm cho người lao động trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định gắn với vị trí việc làm, khung lực tổ chức Quá trình đào tạo tiến hành khoảng thời gian dài hiểu trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển tương lai Đặc trưng đào tạo phải gắn liền với thay đổi mơi trường, đáp ứng đòi hỏi công việc môi trường tương lai 1.1.2 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cá nhân người lao động Từ tạo hứng thú làm việc cho người lao động để người lao động sẵn sàng nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, sẵn sàng gắn bó cống hiến lâu dài cho tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực cơng việc, nâng cao tính động tính ổn định tổ chức Chính vậy, đào tạo điều kiện định để tổ chức tồn lên môi trường cạnh tranh 1.1.3 Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Trong đề tài nghiên cứu luận văn, tác giả xin giới thiệu số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu thực nước giới Việt Nam, áp dụng tổ chức Việt Nam Đào tạo nơi làm việc: + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp dẫn + Luân chuyển thuyên chuyển cơng tác Đào tạo ngồi cơng việc: + Tổ chức lớp cạnh trụ sở tổ chức + Cử học trường quy: + Các giảng, Hội nghị, Hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính - Đào tạo theo phương pháp từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau đây: - Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng - Chiến lược tổ chức - Các nguồn lực cho đào tạo + Phân tích mức độ thực hiện: - Phát triển danh mục nhiệm vụ - Nhận dạng kiến thức , kỹ , thái độ cần thiết cho cơng việc + Phân tích mức độ cá nhân: - Đánh giá kết cơng việc cá nhân - Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , lực , thái độ 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo thái độ, kỹ năng, kiến thức định mà người lao động cần đạt tới Xác định mục tiêu đào tạo thực chất xem cần đào tạo kiến thức, kỹ cho người lao động, đào tạo mức độ trình độ người lao động sau chương trình đào tạo kết thúc Mục tiêu đào tạo sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, để thiết kế nội dung chương trình đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo chương trình đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn xây dựng nội dung đào tạo Nội dung tảng chương trình đào tạo Nó liên quan đến khai niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhân thức người học Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với khả người học, thời gian cho phép nguồn lực có sẵn, tính chun mơn đội ngũ giáo viên , việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu khái niệm tiếp tục đến phức tạp Có nhiều phương pháp đào tạo để người đào tạo cho người lao động Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Hầu hết chương trình đào tạo sử dụng vài phương pháp đào tạo phù hợp tốt với mục đích Trên thực tế, tổ chức gia tăng sử dụng phù hợp phương pháp đào tạo 1.2.6 Lựa chọn phƣơng tiện, giáo viên, tài liệu Căn nội dung, phương pháp mục tiêu đào tạo tổ chức thực việc đầu tư, lựa chọn phương tiện tài liệu phù hợp cho công tác giảng dạy Đặc biệt trọng đến chất lượng giảng dạy đội ngũ giáo viên nhân tố quan trọng để định chất lượng công tác đào tạo Căn vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo lựa chọn giáo viên từ người biên chế tổ chức thuê 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo Đây vấn đề then chốt việc định đào tạo Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm: - Chi phí cho phương tiện vật chất như: trang thiết bị kỹ thuật sử dụng trình giảng dạy, tài liệu học tập - Chi phí cho cán quản lý trường, cán giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng dân trợ cấp cho người học 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo Giai đoạn cuối đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn đánh giá Đánh giá việc xác định mức độ hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu đưa không (nghĩa là, hiệu làm việc học viên có thay đổi theo hướng mong muốn khơng), thay đổi hiệu học viên kết luận chương trình đào tạo mang lại không Để đánh giá kết đào tạo người ta thường áp dụng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Donal Kirkpatrick gồm có cấp độ sau: (1) Phản ứng, (2) Học tập, (3) Hành vi (4) Kết 1.3 HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VIỆT NAM HIỆN NAY 1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam 1.3.2 Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam 1.3.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức số nƣớc giới 13.4 Những khái niệm hành Nhà nƣớc 10 Phòng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn;Phòng Kinh tế Hạ tầng ; Phòng Lao động - Thương binh Xã hội ; Phòng Văn hóa Thơng tin ; Phòng Giáo dục Đào tạo ; Phòng Y tế 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình Bảng 2.1 Thống kê phân tích nguồn nhân lực giới tính độ tuổi UBND huyện Thăng Bình Giới tính độ tuổi Phân loại theo đối tƣợng STT Tổng Lãnh đạo UBND huyện Cán cấp Trưởng Phòng Cán cấp phó phòng Chun viên tham mưu lĩnh vực Độ tuổi Giới tính Tổng Nam Nữ Dƣới Từ Trên 30 30-50 50 103 70 33 22 49 32 5 0 12 12 0 21 15 14 65 38 27 20 30 15 Xét cách tổng quát nguồn nhân lực UBND huyện độ tuổi lao động sung sức, có kinh nghiệm, đào tạo với tỷ lệ tương đối đảm bảo phù hợp với tính chất cơng việc Đây lợi quan trọng để UBND huyện tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 Bảng 2.2 Thống kê phân tích nguồn nhân lực trình độ UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam Trình độ đào tạo Phân loại theo đối tƣợng STT Tổng Thạc Đại sỹ học Khác Tổng 103 86 11 Lãnh đạo UBND huyện 5 Cán cấp Trưởng 12 11 21 20 65 50 11 Phòng Cán cấp phó phòng Chun viên tham mưu lĩnh vực Theo số liệu thống kê đánh giá nguồn nhân lực UBND huyện đủ chuẩn, đào tạo trình độ tương đối cao, trình độ đào tạo nhóm nguồn nhân lực phân bố phù hợp với vị trí việc làm 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 2.2.1.Thực trạng cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo Thời gian gần đây, CBCC UBND huyện chủ yếu tham gia khóa đào tạo ngắn hạn kỹ mềm, chuyên môn, kỹ tổng hợp, viết báo cáo, kỹ giao tiếp, kỹ lập kế hoạch khóa lý luận trị, quản lý Nhà nước, kiến thức pháp luật Rất CBCC tham gia khóa đào tạo dài hạn đào tạo liên thông đại học, đại học thứ hai hay sau đại học Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình trọng quan tâm đầu tư 12 Qua đánh giá, UBND huyện chưa thực phân tích cá nhân hạn chế phân tích công việc UBND huyện sử dụng phương pháp tự đánh giá q trình Bên cạnh đó, chưa áp dụng tiêu chuẩn công việc để thực đánh giá nhu cầu đào tạo 2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo: Hầu hết kết vấn cho quy hoạch cán xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện quan trọng Điều cho thấy tầm quan trọng việc quy hoạch cán việc đánh giá mục tiêu đào tạo UBND huyện Thăng Bình dựa vào nhu cầu đào tạo, quy hoạch cán hay tiêu chuẩn chức danh để xác định mục tiêu đào tạo Tuy nhiên, quy trình đào tạo chưa thực nêu rõ mục tiêu, chưa xác định cụ thể Chính thiếu sót mơ hồ việc xác định mục tiêu đào tạo UBND huyện gặp nhiều khó khăn việc xác định đối tượng đào tạo 2.2.3 Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo Thực tế UBND huyện xác định nhóm nhóm đối tượng cụ thể cần đào tạo: + Lãnh đạo UBND huyện (LĐ): người + Cán cấp Trưởng, Phó Phòng (TPP): 33 người + Chuyên viên (CV): 65 người Tuy nhiên, bước xác định nhu cầu, đặc biệt phân tích nhu cầu cá nhân UBND huyện nhiều hạn chế Do vậy, nhiều trường hợp đủ tiêu chuẩn điều kiện cho đào tạo không mục tiêu nhu cầu đào tạo nên không đào tạo ngược lại 13 2.2.4 Thực trạng xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo CBCC UBND huyện chủ yếu đào tạo theo phương pháp đào tạo chủ yếu sau: - Phương pháp dẫn công việc - Phương pháp kèm cặp, bảo - Phương pháp cử học trường quy 2.2.5 Thực trạng cơng tác lựa chọn phƣơng tiện, giảng viêng tài liệu Công tác phối hợp phòng, ban chức chưa thực đồng công tác đào tạo nguồn nhân lực Vai trò quan chức chưa thực rõ nét, bị động việc tìm kiếm khóa học đào tạo phù hợp UBND huyện thực công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm giáo viên bên bên Về việc lựa chọn phương tiện, sở vật chất tài liệu cho khóa học phụ thuộc vào việc giáo viên bên hay bên ngồi tổ chức 2.2.6 Thực trạng cơng tác dự trù chi phí đào tạo Phần lớn CBCC UBND huyện chi trả kinh phí đào tạo từ nguồn ngân sách nhà nước Bên cạnh đó, có số trường hợp tự chi trả để tham gia khóa học để tự nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ 2.2.7 Thực trạng đánh giá kết đào tạo UBND huyện đánh giá hiệu khóa học qua văn bằng, chứng chỉ, kết phân loại cuối Trên thực tế, UBND huyện gần không tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo, dựa phân 14 loại cuối cùng, chưa đánh giá cách tồn diện q trình chưa sử dụng phương pháp đánh giá khoa học 2.3 NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 2.3.1 Ƣu điểm - Quy mơ đào tạo khơng ngừng tăng lên; Nội dung, chương trình đào tạo lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn huyện tổ chức bước đổi mới; - Chương trình hành động Huyện ủy nhấn mạnh công tác đào tạo; Kinh phí cho đào tạo tăng lên hàng năm; Khả ứng dụng công nghệ thông tin, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công việc ngày nâng lên - Trình độ chun mơn, nhận thức đội ngũ cán công chức cải thiện 2.3.2 Hạn chế Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện tiến hành bị động Chế độ, sách cán bộ, cơng chức cử học theo qui định không phù hợp với tình hình thực tế Hiệu quả, chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng thấp; đào tạo không gắn với quy hoạch dài hạn Một phận không nhỏ cán bộ, chuyên viên làm trái với chun mơn, khó khăn cơng tác đào tạo; tỷ lệ cán cơng chức học đại học quy chiếm tỷ lệ thấp Quy định, quy chế đào tạo chưa rõ ràng; Khả đào tạo sở đào tạo nhiều hạn chế, phần lớn đào tạo mang tính lý thuyết, áp dụng vào công việc 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 15 Địa phương có kinh tế nhiều khó khăn ngân sách cho việc đào tạo eo hẹp Điều kiện mơi trường làm việc nhiều hạn chế, chế độ tiền lương chưa đảm bảo sống, đa số cán vừa học, vừa làm, làm việc trái với chuyên ngành đào tạo Nhu cầu đào tạo ngày lớn cần nhiều đổi mới, nhiên sở đào tạo địa phương lại không đáp ứng được, nên phải tổ chức khóa học nhiều địa phương khác, gây tốn khơng chi phí Chất lượng đào tạo Việt Nam nhiều hạn chế Phương pháp đào tạo không gắn liền với thực tiễn, dẫn đến việc đào tạo xong chưa đáp ứng công việc, chưa áp dụng vào thực tiễn 16 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Các văn Trung ƣơng công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.1.2 Các văn tỉnh, huyện Thăng Bình công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH 3.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Tác giả kiến nghị UBND huyện xây dựng tiêu chuẩn thực cho công việc nhằm đưa kết mà người lao động cần đạt cụ thể mặt số lượng, mức độ hoàn thành thái độ làm việc Những tiêu chuẩn dùng để so sánh trình độ có người lao động với tiêu chuẩn thực công việc lập Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả thực số giải pháp nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo UBND huyện sau: Kết hợp phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo như: Phương pháp điều tra vấn, phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát Qua kết vấn phụ lục tác giả nhận thấy, số kỹ cần thiết cần đào tạo CBCC thuộc UBND huyện là: + Kỹ quản lý lãnh đạo, quản lý; + Kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc hiệu quả; + Kỹ giao tiếp, thuyết trình; 17 + Kiến thức, ngoại ngữ, tin học; + Kỹ phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; Tiếp tục thực điều tra tác giả thấy số kỹ cần thiết công việc cần đào tạo nhóm đối tượng cần đào tạo, cụ thể sau: - Lãnh đạo UBND huyện với nhóm kỹ năng: (qua kết khảo sát câu phụ lục bảng 6.1 phụ lục 6) + Kỹ lãnh đạo, quản lý; + Kỹ lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch công việc; - Cán cấp Trưởng, phó phòng: (qua kết khảo sát câu phụ lục bảng 6.2 phụ lục 6) + Kỹ lãnh đạo, quản lý; + Kỹ giao tiếp, thuyết trình; + Kiến thức ngoại ngữ, tin học - Chuyên viên: (qua kết khảo sát câu phụ lục bảng 6.3 phụ lục 6) + Kỹ phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; + Kỹ giao tiếp, thuyết trình; + Kiến thức ngoại ngữ-tin học 3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo Đối với Lãnh đạo UBND huyện, sau đào tạo kỹ lãnh đạo, quản lý kỹ lập kế hoạch, hoạch định chiến lược, hoạch công việc phải phát huy kiến thức học vào thực tế công việc Thực quản lý tốt tài chính, thời gian, nguồn lực có, khắc phục yếu điểm thân, tình trạng bị q tải cơng việc, đồng thời có khả hoạch định 18 Đối với Cán cấp TPP sau đào tạo Kỹ lãnh đạo, quản lý; Kỹ giao tiếp, thuyết trình phải phát huy kiến thức học vào thực tế cơng việc Góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc, quản lý tốt thời gian, tài Giao tiếp tốt với cấp trên, làm việc hiệu với cấp dưới; có khả diễn đạt thuyết trình trước đám đơng Đối với kiến thức ngoại ngữ, tin học hầu hết CBCC yêu cầu hiểu câu cấu trúc sử dụng thường xun Có thể trao đổi thơng tin chủ đề đơn giản, quen thuộc ngày Có thể mô tả đơn giản thân, môi trường xung quanh vấn đề thuộc nhu cầu thiết yếu; với mục tiêu tác giả nhận thấy khóa đào tạo phù hợp cần thiết nâng cao lên trình độ bậc tiếng Anh theo Thơng tư số: 01/2014/TTBGDĐT Bộ giáo dục đào tạo; họ yêu cầu xử lý thơng tin máy tính nhanh nhạy sáng tạo Đối với chuyên viên: sau đào tạo Kỹ phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; Kỹ giao tiếp, thuyết trình phải phát huy kiến thức học vào thực tế cơng việc Sử dụng thục thu thập, phân tích tổng hợp thông tin liệu, lập kế hoạch công tác – xác định mục tiêu – tổ chức thực hiện, viết loại báo cáo liên quan tới cơng tác chun mơn; có khả giao tiếp tốt với đồng nghiệp lãnh đạo cấp trên; đồng thời báo cáo, thuyết trình chủ đề có liên quan đến công việc chuyên môn yêu cầu Đối với kiến thức ngoại ngữ-tin học cần nâng cao lên trình độ bậc tiếng Anh cần xử lý thơng tin máy tính nhanh nhạy sáng tạo Đối với việc lựa chọn đối tượng đào tạo học viên tham gia đào tạo phù hợp phải u cầu cơng việc (chun mơn), đòi hỏi tổ chức (định hướng, quy hoạch) động lực học tập cá nhân CBCC 19 Cần tiến hành phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán theo tính chất cơng việc…, làm sở đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đề Nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo khóa học cụ thể gồm: - Lãnh đạo UBND huyện: + Kỹ quản lý lãnh đạo, quản lý: học viên + Kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc hiệu quả: học viên - Cán cấp TPP: + Kỹ quản lý lãnh đạo, quản lý: 20 học viên + Kỹ giao tiếp, thuyết trình: 15 học viên + Kiến thức ngoại ngữ-tin học: 16 học viên - Chuyên viên: + Kỹ phân tích, tổng hợp, viết báo cáo: 55 học viên + Kỹ giao tiếp, thuyết trình: 20 học viên + Kiến thức ngoại ngữ-tin học: 30 học viên 3.3.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo Đối với khóa đào tạo xác định phần đánh giá nhu cầu đào tạo nhóm đối tượng tác giả đề xuất nội dung đào tạo cụ thể sau: - Kỹ lãnh đạo, quản lý: + Phần 1: Nâng cao hiểu biết vai trò người lãnh đạo; + Phần 2: Cách ủy thác công việc; + Phần 3: Kỹ động viên nghệ thuật lãnh đạo; - Kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc hiệu quả: 20 + Phần 1: Kỹ lập kế hoạch + Phần 2: Kỹ tổ chức cơng việc hiệu - Kỹ phân tích, tổng hợp, viết báo cáo: + Phần 1: Kỹ phân tích tổng hợp + Phần 2: Kỹ viết báo cáo - Kỹ giao tiếp, thuyết trình nội dung học gồm phần: + Phần 1: Các kỹ giao tiếp ứng xử hiệu + Phần 2: Kỹ lắng nghe hiệu + Phần 3: Kỹ hồi đáp giao tiếp lắng nghe + Phần 4: Kỹ thuyết trình hiệu - Kiến thức ngoại ngữ, tin học: Trong đó, kiến thức ngoại ngữ đào tạo tương đương với Chứng tiếng Anh A2 theo khung lực ngoại ngữ bậc dùng cho Việt Nam phù hợp với đối tương thi công chức công chức hạng chuyên viên - Đối với kiến thức tin học thực khóa học đào tạo tin học cho người làm học viện CNTT Microsoft Đại học Đà Nẵng 3.3.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Đối với nhóm lãnh đạo UBND huyện: Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành tổ chức kết hợp với đơn vị khác, tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn kỹ lãnh đạo, quản lý kỹ lập kế hoạch, hoạch định chiến lược hoạch định cơng việc Đối với nhóm cán cấp Trưởng, phó phòng: Có thể lựa chọn phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc kèm cặp, bảo kỹ lãnh đạo, quản lý áp dụng phương pháp tổ chức 21 lớp cạnh tổ chức kỹ giao tiếp, thuyết trình Đối với nhóm chun viên cần trì phương pháp đào tạo theo kiểu dẫn công việc kèm cặp bảo kỹ phân tích, tổng hợp, viết báo cáo; sử dụng phương pháp tổ chức lớp cạnh tổ chức kỹ giao tiếp, thuyết trình Đối với nhu cầu đào tạo kỹ ngoại ngữ-tin học UBND huyện cần trang bị cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính để đăng ký học khóa học trực tuyến để nâng cao kiến thức đào tạo theo phương pháp đào tạo từ xa 3.3.5 Lựa chọn phƣơng tiện, tài liệu giảng viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế UBND huyện Đồng thời, thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm UBND huyện - Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với phòng ban chức để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung tạo điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu - Tìm kiếm tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp ký kết hợp đồng phối kết hợp với giảng viên, giáo viên việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp - Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo phù hợp - Đảm bảo điều kiện hậu cần lớp học Cần tổ chức khóa học thời điểm quí 1-3 số trường hợp, khóa học cần tổ chức địa phương để thuận tiện 22 cho việc bố trí cơng việc đơn vị giảm chi phí, thuận tiện lại, ăn cho CBCC tham gia khóa học Đối với nhóm chun viên cần trì phương pháp đào tạo theo kiểu dẫn công việc kèm cặp bảo sử dụng phương pháp tổ chức lớp cạnh tổ chức Đối với nhu cầu đào tạo kỹ cần trang bị công tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính, đồng thời kết hợp đào tạo theo phương pháp đào tạo từ xa 3.3.6 Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo: Để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, trước hết cần xây dựng sách sách đúng, thực có hiệu Căn quy định chế, sách nhà nước để dự trù kinh phí cho chương trình đào tạo học viên cụ thể tham gia khóa đào tạo Bên cạnh đó, cần khuyến khích học viên tự chi trả kinh phí đào tạo để nâng cao lực, trình độ chun mơn 3.3.7 Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo có ý nghĩa quan trọng Vì giúp tổ chức hiệu chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tiễn Để hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá hiệu việc đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tác giả đề xuất sử dụng mơ hình đánh giá kết đào tạo tiến sĩ Donal Kirpatrick phần lý thuyết chương để đánh giá khóa học cần đào tạo: - Sử dụng bảng hỏi số phụ lục để kiểm tra mức độ phản ứng người học quan sát xem học viên có hài lòng chương trình học hay khơng - Tiếp tục sử dụng bảng hỏi số phụ lục để kiểm tra mức độ xem người học có nắm bắt kiến thức mong 23 muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv vv Thông thường giảng viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ - Cách tốt để đo lường hiệu khóa học việc áp dụng vào cơng việc quan sát q trình làm việc vấn theo thời gian Tuy nhiên phạm vi đề tài này, tác giả tiếp tục đề xuất phương pháp đánh giá kết đào tạo cách sử dụng bảng hỏi số phụ lục Có thể đánh giá kết đào tạo cấp độ kết đạt mục tiêu phát triển UBND huyện phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội địa phương Tuy nhiên việc đánh giá kết đào tạo cấp độ tốt chi phí Do phải liên kết với toàn tổ chức để thu thập liệu thực khảo sát vấn trình lâu dài Do vậy, tác giả không khuyến cáo UBND huyện sử dụng phương pháp để đánh giá kết đào tạo 24 KẾT LUẬN Đào tạo, nâng cao lực CBCC chiến lược quan trọng tổ chức Thông qua nghiên cứu, luận văn khái quát hệ thống vấn đề quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình Trên sở hệ thống lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực, luận văn sâu vào mơ hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Thăng Bình để thống kê, tìm hiểu tình hình nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình Đặc biệt sâu vào phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực quan UBND huyện Thăng Bình năm gần đây, để tù rút ưu điểm, hạn chế nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực quan UBND huyện Thăng Bình Trên sở văn pháp lý cấp đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình Luận văn đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện kỹ năng, kiến thức cần thiết nhóm đối tượng cần đào tạo UBND huyện Trên sở đó, tác giả nghiên cứu đề xuất số giải pháp để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp để thực công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ tình hình ... thuyết đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam 3 Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình,. .. ƣơng công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.1.2 Các văn tỉnh, huyện Thăng Bình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH... trường, đòi hỏi nguồn nhân lực UBND huyện Thăng Bình phải trang bị đầy đủ kỹ thay đổi Xuất phát từ u cầu tơi chọn đề tài Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam làm đề
- Xem thêm -

Xem thêm: Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam, Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay