ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣờ ƣớng n o ọ : TS NGUYỄN THỊ M HƢƠNG Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả Nguyễn T ị P ƣơng T ảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 1.1.2 Phân loại NNL 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò phát triển NNL phát triển doanh nghiệp11 1.2.3 Các chức phát triển NNL 12 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL 14 1.2.5 Nội dung phát triển NNL 17 1.2.6 Những thử thách Phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.7 Xây dựng môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 27 CHƢƠNG NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ VẬT TƢ Y TẾ ĐĂK LĂK 28 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 28 2.1.1 Lịch sử đời trình phát triển Cơng ty 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 30 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 31 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017 32 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 34 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 34 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ NNL 38 2.2.3 Thực trạng phát triển cấu nguồn nhân lực 53 2.2.4 Thực trạng nâng cao kỹ cho NLĐ 54 2.2.5 Thực trạng nâng cao thái độ (nhận thức hành vi) cho NLĐ 57 2.2.6 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 57 2.2.7 Thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 59 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 60 2.3.1 Thành công hạn chế nguồn nhân lực 60 2.3.2 Nguyên nhân 65 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC-VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 67 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 67 3.2 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NNL CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017-2022 68 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty 68 3.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 69 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 70 3.3.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL 70 3.3.2 Xây dƣng kế hoạch đào tạo phù hợp 71 3.3.3 Định hƣớng nghề nghiệp 78 3.3.4 Tạo động lực khuyến khích lao động 80 KẾT LUẬN 84 PHIẾU KHẢO SÁT TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC BẢNG Số Tên bảng Trang ệu 2.1 Số lƣợng lao động Công ty đến 31/12/2017 35 2.2 Trình độ lao động Cơng ty đến 31/12/2017 37 2.3 Quy mô đào tạo NNL Công ty giai đoạn 2013-2017 39 2.4 Nội dung đào tạo NNL Cơng ty 42 2.5 Chi phí đào tạo bình quân 43 2.6 Học phí khoản chi trả 44 2.7 Phƣơng pháp đào tạo NNL Công ty 48 2.8 Áp dụng kiến thức khóa học vào cơng việc 50 2.9 Lao động theo trình độ chuyên môn 57 2.10 Cơ cấu đào tạo NNL Công ty 55 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số ệu Tên b ểu đồ Trang 2.1 Doanh thu Công ty giai đoạn 2013-2017 32 2.2 Lợi nhuận sau thuế Công ty giai đoạn 2013-2016 33 2.3 Nộp Ngân sách Nhà nƣớc Công ty giai đoạn 2013-2016 33 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 35 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 2.6: Nội dung đào tạo NNL cơng ty 42 2.7 Chi phí đào tạo bình qn/nguời khóa tập huấn 44 2.8 Chi phí đào tạo ngƣời lao động 45 2.9 Phƣơng pháp đào tạo NNL công ty 49 2.10 Lao động theo trình độ chun mơn 57 MỞ ĐẦU Tín ấp t ết ủ đề tà Trong chế thị trƣờng cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đƣợc đào tạo phù hợp với lực ngƣời cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nƣớc Việt Nam nói riêng lại đƣợc đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN, AFTA WTO, doanh nghiệp (DN) cạnh tranh với cơng ty nƣớc, mà phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nƣớc ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trƣờng Để cạnh tranh thành công, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đầu tƣ này, nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực công tác có nhiều bất cập nhiều ngun nhân Một nguyên nhân DN chƣa có tầm nhìn nhƣ phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xun suốt q trình hoạt động Cơng ty cổ phần Dƣợc Vật tƣ y tế Đắk Lắk q trình phát triển quy mơ lẫn chất lƣợng nhiên khó khăn công ty vấn đề nhân lực nhân cho đội ngũ kế cận Mặc dù với đặc thù kinh doanh, lƣợng lao động trải đại lý, chi nhánh, để đảm bảo hoạt động lao động cần trình độ trung cấp, cao đẳng nhƣng tỷ lệ cao tỷ lệ lao động trình độ đại học sau đại học, tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp nhiều chứng tỏ cơng ty chƣa có kế hoạch đào tạo phát triển lao động phù hợp, chất lƣợng cán công nhân viên cơng ty chƣa đảm bảo Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn cấp đƣợc đào tạo mà chƣa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nhận rõ tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực nhƣng chƣa đầu tƣ thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chƣa có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể Xuất phát từ tình hình thực tiễn q trình tìm hiểu công ty, xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dƣợc Vật tƣ y tế Đắk Lắk” làm đề tài luận văn với mong muốn đƣa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty nguồn nhân lực đủ mạnh số nhƣ chất lƣợng nhằm vƣợt qua đƣợc thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trƣờng hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mụ t ng ên ứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk Đố tƣợng p ạm v ng ên ứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Dƣợc Vật tƣ y tế Đăk Lăk + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012-2017, 75 nâng cao cho cán quản lý công tác đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển NNL lâu dài Công ty Để hồn thiện Cơng ty cần mục tiêu phát triển mình, nhu cầu đào tạo khả cán công nhân viên, phải xác định phƣơng pháp, hình thức, thời gian đào tạo cụ thể khoa học cho đối tƣợng Đối với đối tượng cán quản lý: Công ty nên tổ chức chƣơng trình đào tạo kỹ quản lý nhóm, quản trị thời gian, kỹ giao việc dành cho cán quản lý… bên cạnh việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, quản lý cấp phòng Đặc biệt cán quản lý cao cấp nên đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo có tính thực tiễn cao, học viên đƣợc thuyết trình, chia sẻ thảo luận tình quản lý thực tế cơng ty Đồng thời tổ chức hội thảo với chuyên gia nƣớc quốc tế, mời cán có thâm niên nghề, giỏi nghiệp vụ chun mơn có uy tín đến giao lƣu, chia sẻ kinh nghiệm Đây hoạt động cần thiết nhằm đẩy mạnh mối quan hệ tƣơng tác, hiểu biết cán nhân viên công ty, ngƣời học hỏi, giúp đỡ tạo điều kiện, động lực học tập, phát triển Với cán nhân viên khác: Thực việc xác định đầy đủ nhu cầu đào tạo cá nhân cách cụ thể hợp lý xác Trên sở sử dụng chế phối hợp công tác đào tạo bồi dƣỡng, thực cơng tác kế hoạch hóa đào tạo phát triển trọng tới xác định mục tiêu hình thức nhu cầu đào tạo Đồng thời tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cần thiết thơng qua khóa học kỹ mềm, giúp cho cán công nhân viên làm việc Công ty, chi nhánh, cửa hàng nhà thuốc, linh hoạt, chủ động tự tin cách xử lý, giao tiếp, thực công việc,… 76 Chú trọng, quan tâm tới NNL trẻ dồi Công ty Cử cán trẻ có trách nhiệm cao, có kiến thức, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với nghề đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển chuyên sâu Xây dựng đội ngũ cán trẻ có tài năng, giàu nhiệt huyết làm lực lƣợng lao động nòng cốt, chủ chốt công ty tƣơng lai f Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Trong hệ thống quản lý đào tạo, khâu đánh giá đƣợc hiệu công tác đào tạo mang lại khâu yếu hầu hết tổ chức Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo, phát triển thông qua đánh giá thực công việc Ngƣời quản lý quan sát, đánh giá đƣa kết luận sau kết thúc chƣơng trình đào tạo Có thể sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi trắc nghiệm điều tra phản ứng, thái độ ngƣời đƣợc đào tạo giáo viên hƣớng dẫn, chƣơng trình đào tạo, nội dung truyền đạt, kiến thức tiếp thu đƣợc ứng dụng vào cơng việc có làm thay đổi kết làm việc kết đạt đƣợc mức độ sau đào tạo Theo dõi, đánh giá kết thực công việc đƣợc giao định kỳ hàng tháng, quý tổng hợp theo năm dựa tiêu chí khối lƣợng, chất lƣợng cơng việc, kết thực nhiệm vụ đƣợc giao, chấp hành nội quy, quy chế kỷ luật lao động, khả sáng tạo, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần thái độ làm việc: trung thực, khả hiểu biết, mức độ tin tƣởng… Kết đánh giá cuối có ảnh hƣởng lớn đến phƣơng pháp đào tạo tổ chức Nếu kết mang tính khả quan theo hƣớng tích cực, cơng ty nên áp dụng cho khóa đào tạo sau điều chỉnh, bổ sung nhằm hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo phù hợp, đem lại kết nhƣ mong muốn Và ngƣợc lại chƣơng trình đào tạo khơng gây hứng thú, thiếu khoa học, khơng phù hợp, khiến ngƣời học có phản ứng, thái độ không tốt, ảnh hƣởng tới kết làm việc cơng ty phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân, tiến hành thay đổi phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp với đối tƣợng đƣợc chọn đào tạo 77 Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần đƣợc Công ty quan tâm tổ chức triển khai thực hiện: Một là, Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ Công ty đến chi nhánh, hàng, nhà thuốc, tổng kho Tổ chức chƣơng trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ đƣợc thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lƣợng, nhà tƣ vấn nhà quản lý chuyên sâu ngành có uy tín Trên sở đánh gía chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng tòan Cơng ty nhằm bổ sung cải tiến, điều chỉnh chƣơng trình để khơng ngừng đƣợc hồn thiện nâng cao Hai là, Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lƣợng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, Xây dựng chƣơng trình đánh giá hiệu ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải dự kiện có định lƣợng dựa lợi ích thiết thực từ thực tiễn thu nhận đƣợc khóa đào tạo cá nhân đơn vị Công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: + Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đƣợc đào tạo, huấn luyện + Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc khóa đào tạo, tập huấn + Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập đƣợc học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức,kỹ năng, thái độ, hành vi, lực làm việc đƣợc cải thiện kết làm việc đƣợc nâng cao + Các tiêu chí khác nhƣ mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chƣơng trình đào tạo Đối với giáo viên ngồi ngành có uy tín, chun mơn cao trực tiếp biên soạn tài liệu tham gia giảng dạy 78 3.3.3 Địn ƣớng ng ề ng ệp a Thực chương trình họat động nghề nghiệp Để tạo điều kiện cho nhân viên định hƣớng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trƣờng ngày phát triển nghề nghiệp mình, Cơng ty cần lƣu ý số vần đề sau: Một là, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho ngƣời lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Hai là, tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp, vấn riêng nhân viên theo định kỳ hàng tháng để nhân viên đƣợc tƣ vấn lĩnh vực kinh doanh, hiểu rõ khả mong muốn thân, xác định rõ đƣợc mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp công ty tƣơng lai, từ lập nên kế hoạch nghề nghiệp riêng cho Ba là, hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát triển cá nhân cơng ty Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía cơng ty, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Thứ nữa, Công ty cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm đƣợc lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề mình, bên cạnh nhằm sàn lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp b Đổi công tác cán Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ NNL khía cạnh tạo hội thăng tiến cho 79 đối tƣợng cách công minh bạch Do đó, đổi cơng tác cán bao gồm nội dung sau đây: Một là, đổi công tác quy họach cán nhằm phát hiện, bồi dƣỡng chuẩn bị đội ngũ cán dự bị cho tƣơng lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp, nhƣ tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy họach cán phải đƣợc làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán đƣợc thực theo buớc sau: + Tổ chức đánh giá toàn diện chất lƣợng NNL có Cơng ty xác định ứng viên tiềm sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu mội ngƣời đề tìm phù hợp cho vị trí quan trọng tƣơng lai + Quy hoạch cán phải đƣợc thực theo nguyên tắc động mở; nghĩa vị trí quy họach nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch vào nhiều vị trí định kỳ bổ sung loại khỏi danh sách cán quy hoạch + Thảo luận kết đánh giá với ngƣời đƣợc đánh giá nhằm giúp cho họ biết đƣợc vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tƣơng lai, cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện cần tham dự + Lập kế họach hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Hai là, đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trƣớc đề bạt hình thức phƣơng pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh công tài trí tuệ ngƣời Mọi ngƣời điều có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội Đó thực lý tƣởng, mơ ƣớc Phải để cá nhân có hội giành đƣợc vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, đồng 80 thời với vị trí dành đƣợc họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt công việc Nghiên cứu triển khia hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng với nội dung cụ thể nhƣ sau: + Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo Chủ trì tổ chức thi tuyển hội đồng xét tuyển gồm có ban giám đốc số chuyên gia ngồi Cơng ty + Tham dự ứng viên đƣợc ban giám đốc công ty chọn đối tƣợng khác hay ngồi Cơng ty đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn cho vị trí + Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình cảm, hồn cảnh mơi trƣờng ứng tuyển, kế họach dự định thực đƣợc bổ nhiệm Ba là, thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ lƣỡng, nghiêm túc mức độ hòan thành nhiệm vụ cán trƣớc bổ nhiệm lại, bên cạnh đó, cần thực chế độ luân chuyển cán theo định kỳ cách hợp lý, trung thực nhằm đào tạo cho cán trạng thái phấn đấu cao không ngƣờng nâng cao lực công tác 3.3.4 Tạo động lự uyến í l o động Tăng khả làm việc mục tiêu nhà quản lý sử dụng lao động Vì áp dụng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái công việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nhân lực, biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần ngƣời lao động - Kích thích mặt vật chất: Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lƣơng, tiền 81 thƣởng đƣợc trả cho ngƣời lao động nhằm thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc để đạt đƣợc hiệu cao Về tiền lƣơng Công ty nên xem xét mức lƣơng cho nhân viên phù hợp với phát triển kinh tế với hình thức trả lƣơng theo nhà nƣớc kết hợp với doanh số bán nhƣng thực tế phƣơng pháp mang tính chất cào chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu ngƣời lao động, để phù hợp với điều kiện thực tế, công tác tổ chức tiền lƣơng phải đảm bảo tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân Mặc dù tiền lƣơng bình qn cơng ty qua phân tích có xu hƣớng tăng lên so với năm trƣớc nhƣng mức lƣơng bình qn tồn cán cơng nhân viên Cơng ty, thực tế lƣơng lao động trực tiếp bán hàng tăng lên khơng đáng kể Vì thế, Công ty nên tổ chức thi lên bậc lƣơng hàng năm lên lƣơng cho cán cơng nhân viên có thành tích xuất sắc Cơng tác vừa góp phần kích thích tính cầu tiến, phấn đấu ngƣời lao động buộc ngƣời lao động phải thƣờng xuyên học hỏi đồng thời nâng cao khả để đƣợc nâng lƣơng theo quy định Về tiền thƣởng, phần kích thích vật chất ngƣời lao động, ảnh hƣởng tích cực đến hiệu sử dụng lao động công ty Tuy nhiên chế độ tiền thƣởng có tỷ lệ thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nguyện vọng nhân viên Do vậy, năm tới Công ty cần đẩy mạnh doanh số bán để chi phí sản phẩm giảm xuống nguyên nhân làm tăng lơi nhuận từ trích lập quỹ khen thƣởng tăng lên Khi khen thƣởng cần dựa vào lực làm việc nhân viên thông qua kết kinh doanh Việc khen thƣởng cách xác, cơng bằng, khách quan tác động lớn đến tâm lý ngƣời lao động, thể quan tâm ban lãnh đạo ngƣời lao động, đồng 82 thời thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ tình khó khăn Bên cạnh đó, Cơng ty nên có hình phạt nghiêm minh cán công nhân viên vi phạm công việc đƣợc giao - Kích thích tinh thần: Trong cơng tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất ngƣời lao động cơng ty nên kết hợp với việc kích thích tinh thần Việc nhà quản trị biết kết hợp khéo léo hình thức thƣờng đem lại hiệu bất ngờ cho công ty, cụ thể Công ty cần quan tâm đến họat động kích thích tinh thần cho cán công nhân viên nhƣ sau: - Luôn tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công nhân viên thể qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc, đời sống gia đình ngƣời lao động - Tổ chức buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cảm giác gần gủi, có trách nhiệm với cơng việc Công ty ngƣời lao động - Thƣờng xuyên biểu dƣơng khen thƣởng số gƣơng lao động xuất sắc trƣớc tồn thể cán cơng nhân viên để ngƣời noi gƣơng - Tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên Công ty em họ vào ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành tự hào Cơng ty - Hoàn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động: Nhằm góp phần nâng cao đời sống nhƣ quan tâm đến sống cán cơng nhân viên, ngồi khoản trợ cấp cho cơng nhân viên họ gặp khó khăn nhà nƣớc quy định, công ty cần thực tốt số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hƣu trí, thơi việc Ngồi ra, Công ty nên thành lập quỹ hỗ trợ kinh tế cho công nhân viên nhƣ: cho 83 vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình để ngƣời lao động gắn bó họat động Công ty 84 KẾT LUẬN Con ngƣời yếu tố định thành công hay thất bại lĩnh vực quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Cán gốc công việc Muôn việc thành công thất bại cán tốt Nếu có cán tốt, cán ngang tầm việc xây dựng đƣờng lối đắn điều kiện tiên để đƣa nghiệp cách mạng đến thắng lợi Khơng có cán tốt dù có đƣờng lối, sách khó biến thành thực đƣợc” Qua trình hình thành phát triển, Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ y tế Đắk Lắk hình thành đƣợc mạng lƣới rộng khắp vƣơn lên vị trí dẫn đầu thị trƣờng Tuy nhiên, tăng trƣởng nhanh theo chiều rộng đặt nhiều toán phát triển nguồn nhân lực Một vài số chƣa tìm đƣợc lời giải, trở thành thách thức cho chặng đƣờng tiếp sau Trên sở nhận thức đó, luận văn lấy “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ Y tế Đắk Lắk ” làm đối tƣợng nghiên cứu Qua hồn thành mục đích đề ban đầu, gồm có: Một là, góp phần hệ thống hố phát triển sở khoa học phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, nghiên cứu tƣơng đối sâu toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dƣợc-Vặt tƣ Y tế Đắk Lắk Ba là, nghiên cứu để đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dƣợc-Vật tƣ Y tế Đắk Lắk Các đánh giá nhƣ đề xuất tập trung chủ yếu vào việc định hƣớng tƣ duy, phân tích giải pháp có tính chất kỹ thuật chi tiết Hy vọng đem lại giá trị tham khảo thiết thực khả thi cho độc giả quan tâm Tuy nhiên, luận văn chắn có nhiều hạn chế Vì tìm hiểu dừng lại mức sơ khai nên nội dung nghèo nàn, bố cục 85 kết cấu chƣa thật khoa học, logic Tác giả mong nhận đƣợc ý kiến phê bình, góp ý từ quý thầy cô bạn để đƣợc hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn Q thầy giúp đỡ q trình học tập nghiên cứu, đặc biệt TS Nguyễn Thị Mỹ Hƣơng tận tình hƣớng dẫn cho tơi suốt q trình hồn thiện luận văn PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào đồng chí cán bộ, công nhân viên quý Công ty Tôi học viên cao học Khóa 2016 – 2018 trƣờng đại học Đà Nẵng, thực luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Đại học Đà nẵng, mục tiêu đề tài nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dƣợc – Vật tƣ y tế Đăk Lăk, mong đồng chí cán bộ, cơng nhân viên q Cơng ty dành chút thời gian ý kiến nội dung dƣới đây, quan điểm tơi khơng có ý kiến sai, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu tơi Trình độ chuyên môn anh (chị) trƣớc vào đơn vị Trên đại học Cao đẳng Sơ cấp Đại học Trung cấp Trình độ chun mơn anh (chị) Trên đại học Cao đẳng Sơ cấp Đại học Trung cấp Kiến thức, kỹ có đƣợc trƣớc vào đơn vị có đủ để anh (chị) thực cơng việc Cơng ty giao khơng? Có Khơng Theo anh (chị) cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tới mức độ yêu cầu đơn vị: Tốt Bình thƣờng Rất Trong thời gian tới, anh (chị) có nguyện vọng đƣợc đào tạo khơng: Có Khơng Mục đích học tập anh (chị) (có thể chọn nhiều phƣơng án): Làm tốt công việc Thăng tiến thay đổi công việc Công ty sau Lý khác (xin nêu rõ): Anh (chị) muốn bổ sung kiến thức, kỹ lĩnh vực dƣới (có thể chọn nhiều phƣớng án): Chun mơn nghiệp vụ Tin học Kỹ quản lý Pháp luật Khả giao tiếp Ngoại ngữ Khả làm việc nhóm Khác:…… Anh (chị) muốn chọn hình thức đào tạo (có thể chọn nhiều phƣơng án): Đào tạo dài hạn (1 năm trở lên) Bồi dƣỡng ngắn hạn dƣới tháng Bồi dƣỡng ngắn hạn từ – tháng Kèm cặp bảo Khác (xin nêu rõ) Anh (chị) có kiến nghị để cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty? Xin cảm ơn anh (chị) tham gia TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Doanh nhân tự học (2009), Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, Quản trị nguồn nhân lực DNVVN, Nhà xuất trẻ [3] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [4] Nguyễn Xuân Dũng (2009), Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững, Tạp chí Kinh tế phát triển [5] Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội [6] Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội [7] Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân [8] Võ Xuân Hồng (2004), Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, Tạp chí phát triển Kinh tế [9] Nguyễn Đắc Hƣng, Phạm Xuân Dũng (2004), Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [10] Phạm Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục [11] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ [12] Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp [13] Nghị 05/2017/NQ-HĐQT v/v Thông qua kết hoạt động quý II, phƣơng hƣớng phát triển quý III tháng đầu năm Công ty [14] Jon M.Werner and Randy L.DeSimone (2011), Human Resource Development [15] Swanson, R.A (2007), Human Resource Development International [16] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB lao động xã hội [17] Vũ Bá Thể (2005), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hoá đất nước”, NXB thống kê [18] Trần Thị Thu, Tài liệu giảng dạy Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân [19] Đỗ Hoàng Toàn (1994), Những vấn đề QTKD, NXB Khoa học Kĩ thuật [20] Tài liệu phòng Tổ chức, Hành chính, Kế tốn Cơng ty cổ phần Dƣợc Vật tƣ y tế Đắk Lắk giai đoạn 2013-2017 ... luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dƣợc Vật tƣ y tế Đắk Lắk - Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần. .. đến phát triển nguồn nhân lực đổi với công ty cổ phần Dƣợc -Vật tƣ Y tế Đắk Lắk V y đề tài cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cơng ty cổ phần Dƣợc -Vật tƣ Y tế Đắk Lắk giai đoạn phát triển 7... TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ VẬT TƢ Y TẾ ĐĂK LĂK 28 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 28 2.1.1 Lịch sử đời trình phát triển Công ty 28 2.1.2