Đang tải... (xem toàn văn)
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ Đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển 1/ KHÁI NIỆM: “Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu cơng việc” “Phát triển q trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển” Mối quan hệ Đào tạo Phát triển Trọng tâm Phạm vi Mục tiêu Sự tham gia Đào tạo Công việc Cá nhân Khắc phục vấn đề Bắt buộc Phát triển Cơng việc tương lai Cá nhân, nhóm tổ chức Chuẩn bị cho thay đổi Tự nguyện Mối quan hệ Đào tạo Phát triển thể sau: Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho người lao học tập kiến thức, kỹ năng, thái động kiến thức , kỹ cần thiết độ hành vi liên quan đến công việc cho công việc tương lai - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, cao giải vấn đề định tốt - Nhằm nâng cao suất người lao hơn, động viên người lao động để thu động lợi ích từ hội - Được sử dụng để làm phù hợp với thay đổi tổ chức Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu cơng việc Phát triển q trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển không gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác 2/ MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO: Đào tạo tự khơng phải mục đích, phương tiện phục vụ mục đích: Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao Giúp / tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Tuy nhiên, đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm tất kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến lao động nhân viên Nhưng đào tạo hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích ln mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo: Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột) Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp Định hướng công việc cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến) Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi mơi trường Đào tạo, cơng cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Tiêu thức Các hình thức /phương pháp Theo định hướng nội dung đào Đào tạo theo định hướng công việc tạo Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp Theo mục đích nội dung đào Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên tạo Đào tạo huấn luyện kỹ Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Đào tạo phát triển lực quản lý Theo tổ chức hình thức đào tạo Đào tạo quy Đào tạo chức Theo địa điểm nơi đào tạo Theo đối tượng học viên - Lớp cạnh xí nghiệp Kèm cặp chỗ Đào tạo nơi làm việc Đào tạo xa nơi làm việc Đào tạo Đào tạo lại Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau: Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển khác Tên gọi phương pháp khác nhau, cách đào tạo nội dung tương đối giống Chúng ta trọng đến phương pháp có khả áp dụng Việt nam giai đoạn trước mắt tương lai PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO - Là phương thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt mục tiêu đào tạo - Phương pháp đào tạo phân loại theo: + Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên + Các công cụ sử dụng trình đạo tạo 4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến lớp học 4.1.1 Cách thức giao tiếp với học viên 1) Giảng bài/ thuyết trình - Giảng viên trình bày nội dung cho nhóm đơng, thường lớp học Đây cách thực hiệu nhiều nội dung đào tạo, truyền đạt nhiều thông tin thời gian tương đối ngắn Tuy nhiên phương pháp xảy tình trạng thụ động giao tiếp chiều lớp 2) Kiểm tra - Giảng viên kiểm tra học viên giảng cũ để xác định xem học viên tiếp thu kiến thức mức độ Những kiểm tra đan xen với thuyết trình hình thức hữu hiệu để thu hút ý học viên vào vấn đề quan trọng khó hiểu giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn, sữa chữa lỗi sai học viên 3) Minh họa - Được sử dụng để cung cấp hội học tập, khám phá từ giác độ khác với hỗ trợ cơng cụ nhìn thấy 4) Bài tập - Giảng viên đề nghị học viên làm tập đễ xác định học viên hiểu giảng hay không, ứng dụng nội dung học để giải vấn đề, định cụ thể 5) Động não - Phương pháp kích thích tất người tích cực tham gia phát biểu ý kiến có suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng Ý tưởng người kích thích ý tưởng người khác 6) Thảo luận nhóm - Phương pháp giúp học viên phát triển kỹ trình bày trước lớp đám đơng Thảo luận nhóm giúp học viên nói suy nghĩ lắng nghe ý kiến, quan điểm người khác 7) Học tập cách giảng dạy - Học viên đóng vai giảng viên dạy cho học viên khác Phương pháp khuyến khích phát triển khả tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng hiểu sau vấn đề trình bày 8) Phân tích tình - Phương pháp thường áp dụng để đạo tạo nâng cao lực quản trị Học viên trao đổi qua tình vấn đề tổ chức, quản lý xảy trước doanh nghiệp doanh nghiệp khác Mỗi học viên tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ cách thức giải vấn đề với học viên khác, thông qua học viên tìm hiểu nhiều cách tiếp cận, quan điểm cách giải vấn đề phức tạp doanh nghiệp 9) Trò chơi quản trị - Phương pháp thực trực tiếp nhóm nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo quy định áp dụng theo chương trình lắp sẵn máy vi tính để đạo tạo nâng cao lực làm việc nhóm lực quản trị học viên *Ưu điểm: + Sinh động tính cạnh trạnh, hấp dẫn + Học cách phán đốn môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến doanh nghiệp + Phát triển khả giải vấn đề, đưa chiến lược sách kinh doanh phù hợp + Phát triển khả lãnh đạo khả hợp tác, làm việc tập thể *Nhược điểm: - Chi phí cao - Thiếu sáng tạo 10) Phương pháp hội thảo - Hội thảo tổ chức nhằm nâng cao khả thủ lĩnh, khả giao tiếp,khả xếp đặt mục tiêu, khả kích thích, động viên nhân viên, khả định 11) Phương pháp đóng vai - Giảng viên đưa đề tài, tình giống thật yêu cầu học viên đóng vai nhân vật tình Phương pháp thú vị, không tốn hữu ích để phát triển nhiều kỹ giúp học viên nhạy cảm với tình cảm người khác 12) Mô - Giảng viên đưa quy định cho chơi mô học viên phải định Mỗi định học viên tác động đến kết chơi 13) Huấn luyện theo mơ hình hành vi mẫu - Học viên xem mơ hình mẫu qua phim,video… có trình bày mẫu cách thực vấn đề định Phương pháp sử dụng để + Huấn luyện cách hành xử, giao tiếp, sửa đổi thói quen xấu công việc + Huấn luyện cách xử lý tình khó khăn, thiết lập mối quan hệ song phương 14) Học tập phương pháp giải vấn đề - Học viên yêu cầu làm việc theo nhóm giao dự án giống thực tế cần giải Phương pháp có tính thực tiễn cao phát huy khả làm việc nhóm, khả sáng tạo học viên 4.1.2 Theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo 1) Bảng - phấn - Công cụ truyền thơng, rẻ khơng thích hợp với lớp học lớn Công cụ không hỗ trợ cho giảng viên phải nhớ xác nội dung, trình tự trình bày giảng 2) Bảng giấy – bút - Dễ dịch chuyển,thuận tiện cho việc lưu giữ nội dung học nhóm học viên trình bày, trao đổi 3) Bảng chiếu - Công cụ đại so bảng phấn hỗ trợ cho giảng viên nội dung, trình tự trình bày giảng 4) Video, phim - Phương pháp đào tạo có phim, video tạo ấn tượng chuyên nghiệp, thu hút ý học viên kích thích người phát biểu nhiều khía cạnh khác vấn đề nghiên cứu 5) Máy vi tính - Khai thác tính tác dụng, nhớ máy vi tính nhằm phối hợp nhiều nguồn thông tin đa dạng để minh họa linh hoạt hướng dẫn, giúp học viên phân tích, tổng hợp, nhanh chóng định 4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc 1) Đào tạo chỗ - Là phương pháp đào tạo thức khơng thức cho phép nhân viên học cách thực công việc người có kinh nghiệm cấp thực cơng việc theo cách hướng dẫn cấp trên.Học viên quan sát, ghi nhớ, học tập thực công việc theo cách người hướng dẫn dẫn 2) Cố vấn – tư vấn - Sử dụng cố vấn, tư vấn để trao đổi huấn luyện bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, phát triển người hiệu Có thể tìm người cố vấn/ tư vấn tổ chức từ bên ngồi Vai trò người cố vấn: + Huấn luyện + Đỡ đầu cho thăng tiến + Giao nhiệm vụ đặt thử thách + Tư vấn + Là người bạn nhân viên + Hỗ trợ cá nhân 3) Huấn luyện - Giúp cấp có lực cần thiết thực công việc phát triển tiềm 4) Thực tập - Là phương thức đào tạo sinh viên tốt nghiệp đến thực tập làm việc doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây cách tốt đế sinh viên gắn lý thuyết với thực hành giúp sinh viên tiềm trở thành nhân viên thức công ty 5) Luân phiên thay đổi công việc - Học viên luân chuyển từ phận sang phận khác, từ phân xưởng sang phân xưởng khác, học cách thực công việc hồn tồn khác nội dung phương pháp * Ưu điểm: + Giúp cho học viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với cơng việc khác Doanh nghiệp phân cơng bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động phòng ban có hiệu cao nhân viên có khả thăng tiến + Giúp học viên kiểm tra , phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp THỨ TỰ ƯU TIÊN TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở THẾ KỶ 21 Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu đào tạo phát triển năm đầu kỷ 21 là: - Nâng cao chất lượng - Đổi công nghệ, kỹ thuật - Phục vụ khách hàng Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng yêu cầu cạnh tranh kinh tế toàn cầu Nhân viên huấn luyện cách thức làm việc tham gia vào việc định giải vấn đề Nâng cao khả thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm, xếp đặt mục tiêu, giải vấn đề, định… phận quan trọng chương trình quản trị chất lượng đồng Chương trình đổi công nghệ, kỹ thuật tiếp tục thách thức doanh nghiệp Tốc độ phát triển nhanh chóng cơng nghệ kỹ thuật cách mạng cơng nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo kỹ công nghệ,kỹ thuật máy tính cho nhân viên để họ không bị trở nên lạc hậu công việc Yêu cầu cạnh trạnh đòi hỏi doanh nghiệp phải ý đến hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để tăng cường lợi cạnh trạnh Kinh tế phát triển,tỷ trọng doanh nghiệp hoạt động ngành dịch vụ tăng Càng ngày, có nhiều doanh nghiệp thấy cần thiết phải nâng cao khả cạnh tranh sở nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG HỌC TẬP 1) Kich thích - Khi bắt đầu trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học cho học viên thấy lợi ích khóa học việc thực mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu cá nhân Mục tiêu nâng cao chất lượng thực công việc chuẩn bị tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên 2) Cung cấp thông tin phản hồi - Giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lằng biết cách làm để nâng cao kết đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi phần chương trình đào tạo phương pháp đào tạo nơi làm việc 3) Tổ chức - Tổ chức đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng hiệu đào tạo 4) Nhắc lại - Để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu vấn đề cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập củng cố kiến thức học 5) Ứng dụng - Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách lý thuyết thực tế thực công việc: + Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tập + Tạo điều kiện cho học viên thực tập nhiều ví dụ thực tế tốt Thực hành ôn luyện phương pháp quan trọng để học kỹ + Minh họa nhiều tốt kinh nghiệm thực tiễn thực giải vấn đề + Phác thảo trình đào tạo cho học viên thấy khả ứng dụng kết học tập vào thực tiền giải công việc 6) Tham dự - Để đạt kết đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đạo tạo Tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm….là hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu cao XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 7.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Đào tạo thường sử dụng nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc nhân viên tổ chức doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Để xáx định xác nhu cầu đào tạo cần thực Phân tích doanh nghiệp, Phân tích tác nghiệp Phân tích nhân viên 7.1.1 Phân tích Doanh nghiệp Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động, chi phí lao động… Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển doanh nghiệp Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận/Kế hoạch hóa nguồn nhân lực q trình xác định nhu cầu nhân lực tổ chức cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu tổ chức, 7.1.2 Phân tích tác nghiệp Là xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên Phân tích thường sử dụng cho nhân viên hoạc công viếc thực lần đầu với nhân viên 7.1.3 Phân tích nhân viên Chú trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên Dùng để xác định người cần đào tạo, kiến thức kỹ cần thiết q trình đào tạo, phát triển Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá khả cá nhân kỹ thuật nghề ngiệp nhân viên Ngoài thu thập số liệu nhu cầu đào tạo thong qua - Thảo luận với lãng đạo nhân viên trực tiếp thực công việc - Quan sát tình hình thực tế thực cơng việc Thực trắc nghiệm bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức hiểu biết nhân viên cơng việc - Phân tích kết đánh giá chung tình hình thực cơng việc 7.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật Gồm phương pháp sau: 7.2.1 Phương pháp trực tiếp Căn trực tiếp vào phân tích cơng việc, tình hình thực tế thực cơng việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật nghể phận, phân xưởng sau tổng hợp lại thành nhu cầu doanh nghiệp 7.2.2 Phương pháp tính tốn Căn vào tổng hoa phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại công nhân kỹ thuật tưng ứng Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i Ti: Tổng thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn I cần thiết tương lai Qi: Quỹ thời gian lao động công nhân kỹ thuật thuộc nghề chun mơn i Hi: Khả hồn thành vượt mức công việc kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i 7.2.3 Phương pháp tính tốn Căn vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho q trình sản xuất kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị N: Số lượng máy móc, thiết bị cơng nhân kỹ thuật phụ trách 7.2.4 Phương pháp tính tốn theo số Căn vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch, theo công thức sau: Ikt : số tăng nhân viên kỹ thuật kỳ kế hoạch Isp: số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ kỳ kế hoạch Ikt/cn: số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật tổng số công nhân kỳ kế hoạch Iw: số tăng suất lao động kỳ kế hoạch 7.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật Sau xác định nhu cầu cơng nhân kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo xác định theo công thức: Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – số có + Nhu cầu thay Nhu cầu thay dành cho người nghỉ hưu, sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác… Nhu cầu thay thường xác định theo số thống kê hàng năm tính tỷ lệ % tổng số công nhân kỹ thuật Trong q trình đào tạo, thường có tỷ lệ định học viên bị rớt không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Do nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo xác định theo công thức: 7.4 Xác định nhu cầu phá triển lực cho cán lý Nhu cầu đào tạo cán quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược , sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các DN có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao thường xuyên quan tâm đến đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, DN cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mục tiêu sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khóa đào tạo THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 8.1 Đào tại nơi làm việc: hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trình làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nơi làm việc gồm: 8.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: Phương pháp áp dụng cho cơng nhân kỹ thuật, nhân viện văn phòng, lẫn quản trị gia; trình diễn ra: - Giải thích cho cơng nhân tồn cơng việc - Thao tác mẫu cách thức thực công việc - Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức thực tốt - Để công nhân tự thực cơng việc, khuyến khích đến họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc a Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc - tốn kém, vừa đào tạo vừa tạo sản phẩm, không cần phương tiện chuyên biệt phòng học, giáo viên giảng dạy - Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thơng tin phản hồi kết đào tạo b Nhược điểm: - Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm sư phạm, số trường hợp học viên học thói quen xấu người hướng dẫn, sau khó sửa lại - Người hướng dẫn cảm thấy học iên mối nguy hiểm cơng việc họ nên khơng nhiệt tình hướng dẫn 8.1.2 Tổ chức khóa đào tạo thức tổ chức Các khóa đào tạo tổ chức thực theo kế hoạch đào tạo 8.2 Đào tạo nơi làm việc Tổ chức gởi CBNV tham gia chướng trình đào tạo bên ngồi trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo, chương trình đào tạo như: Nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lĩnh, kiến thức tài chính, kế tốn… ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Bao gồm 02 giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? Giai đoạn 2: học viên áp dụng kiên thức kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? Để đáng giá hiệu chương trình đào tạo áp dụng phối hợp nhiều cách đánh giá sau đây: 9.1 Phân tích thực nghiệm: Chọn 02 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết cơng việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Sau chọn nhóm tham gia đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết thực số lượng lẫn chất lượng cơng việc nhóm Phân tích so sánh kết thực cơng việc nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chướng trình đào tạo 9.2 Đánh giá thay đổi học viên - Phản ứng: Họ có thích chương trình khơng? Nội dung chương trình có phù hợp với cơng việc thực tế họ khơng? Có xứng đáng với chi phí, thời gian họ DN khơng? - Học thuộc: Kiểm tra tất học viên tham gia đào tạo để xác định họ có nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khóa đào tạo chưa? - hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi nhâ viên có thay đổi kết tham dự khóa đào tạo - Mục tiêu: Cuối học viên có đạt mục tiêu kháo đào tạo không? 9.3 Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Khi thực chương trình đào tạo, DN nên có dự tính đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thơng qua so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại Chi phí vật chất đào tạo bao gồm khoản: CP cho phương tiện vật chất, kỹ thuật như: XD trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tải liệu sử dụng giảng dạy CP cho đội ngũ giảng dạy, cán quản lý Học bổng tiền lương trả cho nhân viện thời gian đào tạo (nếu có) CP cớ hội nhân viêntham dự khóa đào tạo… Theo tổng CP thời (NPV) với lãi suất ® cụ thể, DN cần xác định giá trị tổng lợi ích gia tăng kết đào tạo lớn hay tổng chi phí bỏ q trình đào tạo, theo công thứ: NPV = Giá trị thời lợi ích gia tăng kết đào tạo – giá trị thời chi phí tăng thêm đào tạo Trong đó: Bt: Lợi ích gia tăng kết đào tạo năm t Ct: Chi phí tăng thêm đào tạo năm t Nếu NPV>0 DN nên áp dụng chương trình đào tạo Theo hệ số hồn vốn nội (IRR) Trong đó: r1 : Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần không r2 : Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị âm gần khơng NPV1: Tổng giá trị thời mức chiết khấu r1 NPV2: Tổng giá trị thời mức chiết khấu cao r2 So sánh số hoàn vốn nội hoàn đào tạo với số hoàn vốn nội hoàn chung DN có câu trả lời xác cho câu hỏi đầu tư vào đào tạo có hiệu cao hay không Thông thường DN nên đào tạo giá trị biên tế số hoàn vốn nội hoàn đào tạo cao hình thức đầu tư kkác Tuy nhiên thực tế cá DN thường dễ xác định khoản chi phí đào tạo lại khơng xác định khó xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại, khóa đào tạo nâng cao lực quản trị Đây lý khiến DN ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo phát triển cho nhân viên ... nội dung đào Đào tạo theo định hướng công việc tạo Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp Theo mục đích nội dung đào Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên tạo Đào tạo huấn luyện kỹ Đào tạo kỹ... thuật an toàn lao động Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật Đào tạo phát triển lực quản lý Theo tổ chức hình thức đào tạo Đào tạo quy Đào tạo chức Theo địa điểm nơi đào tạo Theo đối tượng... chỗ Đào tạo nơi làm việc Đào tạo xa nơi làm việc Đào tạo Đào tạo lại Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo