DỰA VÀO HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV DA GIẦY HẢI PHÒNG MỤC LỤC Trang Lời mở đầu Phần 1: Hai học thuyết tạo động lực cho người lao động, Học thuyết Maslow Frederic Herzberg 1.Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Mối quan hệ hai học thuyết Phần 2: Vận dụng học thuyết để phân tích động làm việc Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng Giới thiệu chung Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 1.1.Quá trình hình thành phát triển 1.2 Những vấn đề tiêu cực động làm việc Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng: Những nhân tố chủ yếu tác động tới động làm việc cán công nhân viên: 2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 2 Yếu tố thuộc công việc Các yếu tố thuộc tổ chức, môi trường làm việc 3.1 Tổ chức số phòng ban 3.2 Hệ thống trả cơng doanh nghiệp 3.3 Môi trường, điều kiện làm việc 3.4 Chính sách đào tạo 10 Các yếu tố động viên: Đề xuất giải pháp nhắm nâng cao động làm việc Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 5.1 Mục tiêu giải pháp: 5.2 Bố trí xếp lại tổ chức số phòng ban chun mơn 5.3 Cải thiện sách, mơi trường làm việc nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu: 5.3.1 Chính sách tiền lương, thu nhập: 5.3.2 Mối quan hệ với cấp trên: 5.3.3 Chính sách đào tạo: 5.3.4 Các mối quan hệ khơng khí làm việc: Tăng cường yếu tố động viên, khích lệ: 6.1 Động viên nhân viên: 6.2 Động viên tập thể / nhóm: Kết Luận LỜI MỞ ĐẦU 10 10 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 14 Để tồn tại, phát triển bền vững cạnh tranh gay gắt thị trường ngày nay, doanh nghiệp ln tìm cách nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh Năng suất lao động hàm số lực động lực lao động người lao động Do doanh nghiệp biết cách tạo cho người lao động động lực cơng việc doanh nghiệp nâng cao suất lao động, mà làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp đóng góp nhiều vào kết kinh doanh Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng doanh nghiệp thành lập từ năm 1959 lãnh đạo Công ty quan tâm tới vấn đề tạo động lực thực số biện pháp song tới chưa mang lại kết mong đợi Để tìm hiểu, đánh giá mặt chưa được, nguyên nhân tồn đề biện pháp nhằm cải thiện vấn đề nơi dung chưa tích cực với mong muốn giúp lãnh đạo Cơng ty nâng cao lực động làm việc cho người lao động Kết cấu viết gồm 02 phần: Phần 1: Hai học thuyết tạo động lực cho người lao động, Học thuyết Maslow Frederic Herzberg Phần 2: Vận dụng học thuyết để phân tích động làm việc Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng Phần 1: Hai học thuyết tạo động lực cho người lao động, Học thuyết Maslow Frederic Herzberg Trong trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý hay nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên cách thực hành vi sử dụng cơng cụ (bằng vật chất tinh thần) nhằm thúc đẩy cấp đem hết khả làm việc với nỗ lực cao nhằm thực mục đích cơng ty Điều khơng đơn giản, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, với nguồn nhân lực đồ sộ, người thực thể vơ phức tạp khó nắm bắt Việc tiếp cận thuyết tạo động lực chuyên gia kinh tế, nhà tâm lý học hay lý thuyết gia quản trị hàng đầu giới sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp có sở để lựa chọn vận dụng phương thức khích lệ nhân viên cách hợp lý Có nhiều học thuyết tạo động lực, học thuyết sâu vào khía cạnh khai thác mặt khác yếu tố tác động Các nhà quản lý phải linh hoạt vận dụng học thuyết vận dụng cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp để từ thực cach có hiệu sách quản lý nguồn nhân lực Trong phạm vi tập em xin lựa chọn hai học thuyết tạo động lực làm việc sau: 1.Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mơ hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân Nhu cầu cá nhân phong phú đa dạng, để đáp ứng nhu cầu phức tạp Để làm điều Maslow người quản lý cần phải có biện pháp tìm thoả mãn nhu cầu người lao động, tạo động lực cho người lao động ông nhấn mạnh người tồn hệ thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu (hình ) Đó là: Hình 1 Nhu cầu sinh lý ( sinh học) Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự thể thân Theo lý thuyết nhu cầu người xuất theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp thoả mãn nhu cầu cao xuất Ban đầu nhu cầu sinh lý, đến nhu cầu an tồn xã hội, nhu cầu tơn trọng tự hồn thiện Nhu cầu sinh lý: nằm cấp thấp hệ thống Đây nhu cầu mà người cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nhu cầu trì tồn tự nhiên thể bao gồm yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, trì nòi giống nhu cầu xuất sớm nhất, chi phối mong muốn người, người tìm cách để thoả mãn để đạt đến nhu cầu cao Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu xuất nhu cầu sinh lý thoả mãn Ở mức nhu cầu người có phản ứng lại dấu hiệu nguy hiểm, có nguy đe doạ đến thân, người lao động khơng thích làm việc điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc điều kiện an toàn Nhu cầu giao tiếp : Khi nhu cầu sinh lý, an tồn thoả mãn nhu cầu tình cảm thương yêu, tình đồng loại Con người cảm thấy trống vắng thiếu bạn bè, người thân gia đình họ cố gắng tìm hiểu người chung quanh Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu bao gồm việc cần hay mong muốn có giá trị cao tự động kích thích tôn trọng người khác Maslow chia làm hai loại o Các loại mong muốn sức mạnh, đạt được, thẩm quyền, lòng tin người, độc lập tự o Loại có mong muốn danh, uy tín, địa vị, thống trị, ý, thể Nhu cầu tự hồn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất nhu cầu thoả mãn, cảm thấy bất mãn lo lắng xuất hiện, từ nhu cầu cá nhân làm công việc mà phù hợp với mình” Như rõ ràng nhu cầu xuất có thoả mãn nhu cầu thấp Ta thấy khơng phải thời kỳ người xuất nhu cầu nhau, mà thời điểm người khác có nhu cầu khác Nhưng nguyên tắc nhu cầu thấp phải thoả mãn trước khuyến khích thoả mãn nhu cầu bậc cao Nhà quản trị tạo động thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc cách thoả mãn nhu cầu họ Nhưng điều quan trọng nhà quản trị phải thực phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức phải tìm hiểu xem nhân viên cấp nhu cầu nào, từ đưa cách giải hợp lý Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố Trong có yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn Bản thân yếu tố bao gồm hai mặt tuỳ thuộc vào việc thực thi nào, đáp ứng để thấy rõ chất yếu tố Học thuyết phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân công việc người lao động, trách nhiệm chức lao động thăng tiến Đây năm nhu cầu người lao động tham gia làm việc Đặc điểm nhóm khơng thoả mãn dẫn đến bất mãn, thoả mãn có tác dụng tạo động lực Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị Doanh nghiệp, tiền lương , hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc Các yếu tố tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa khơng thoả mãn công việc người lao động Mối quan hệ hai học thuyết Từ sở lý luận ta nhận thấy mối quan hệ hai học thuyết (Học thuyết Nhu Cầu Động Cơ Maslow Học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg) Mối quan hệ thể qua sơ đồ sau (Hình 2) Hình - Maslow người ln có nhu cầu chia thành nấc thang từ thấp đến cao - Herzberg lại nhấn mạnh yếu tố thúc đẩy trì Khi ngưòi thỏa mãn yếu tố họ nảy sinh nhu cầu khác cao nhu cầu trước Tuy nhiên để thoả mãn tiếp nhu cầu cao vấn đề đặt phải trì nhu cầu trước Khi mục tiêu họ đặt thoả mãn nhu cầu cao Nhu cầu động họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt tạo thành hành vi họ Vì doanh nghiệp, chế độ sách mà đảm bảo tốt cho người lao động kích thích người lao động hăng say làm việc Hành vi họ có tác động tích cực đến q trình hoạt động Doanh nghiệp Mặt khác chế độ sách doanh nghiệp mà khơng thỏa mãn nhu cầu cho người lao động khơng thể kích thích họ hăng say làm việc Phần 2: Vận dụng học thuyết để phân tích động làm việc Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng Giới thiệu chung Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 1.1.Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng doanh nghiệp lớn ngành sản xuất giầy dép Thành phố, có truyền thống 53 năm chuyên sản xuất kinh doanh mặt hàng giầy da xuất Nhờ có chủ trương sách phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt chủ trương sách phát triển kinh tế đối ngoại, mở rộng hợp tác đầu tư Đảng, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp liên doanh gia công Cơ cấu tổ chức Công ty có phòng, ban nghiệp vụ 08 xưởng sản xuất liên doanh gia công với đối tác Đài Loan Nhật Bản, xuất năm từ - triệu sản phẩm loại, sang nước khối EU Mỹ 1.2 Những vấn đề tiêu cực động làm việc Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng: - Doanh thu Công ty từ năm 2009 trở trước liên tục tăng theo xu hướng năm sau cao năm trước mức tăng không cao; từ năm 2010 đến 2011 doanh thu giảm, tác động thị trường khủng hoảng kinh tế giới dẫn đến nhu cầu tiêu dùng giảm tính tỷ lệ doanh thu/số người lao động rõ ràng suất lao động giảm sút nghiêm trọng Điều tác động xấu đến kết kinh doanh cơng ty tương lai, tiến độ xuất hàng bị chậm chễ, khách hàng phàn nàn, bị phạt hợp đồng số đơn hàng bị hủy bỏ, uy tín, thương hiệu Công ty giảm sút - Kết làm việc phòng ban hiệu quả: chứng kế hoạch giao khơng hồn thành ln tìm lý đề xin kéo dài kế hoạch thực - Nhân viên số phòng khơng thích trao đổi với trưởng phòng, quan hệ bất hòa, người giỏi có kinh nghiêm tìm cách xin chuyển khỏi Cơng ty, người vào khơng nỗ lực làm việc; khơng tạo nhóm làm việc hiệu mục tiêu chung - Giữa phòng ban khơng có hợp tác, khơng trao đổi cơng việc thường xun để hồn thành cơng việc; ln tìm lý để đổ lỗi cho Những nhân tố chủ yếu tác động tới động làm việc cán công nhân viên: Công ty đơn vị có lực lượng cán cơng nhân viên đơng đảo đa dạng ngành nghề nên có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, cơng nhân viên Để đánh giá cụ thể yếu tố tác động đến động làm việc, tạm phân thành nhóm đối tượng Cơng ty: - Nhóm 1: người lao động công nhân trực tiếp làm việc xưởng sản xuất - Nhóm 2: người lao động làm việc phòng chun mơn khơng có thay đổi nhiệm vụ - Nhóm 3: người lao động làm việc phòng, phận thiết kế tạo mẫu nơi có nhiều thay đổi nhiệm vụ chủ yếu kỹ sư, chuyên gia thiết kế, tạo mẫu Đối tượng thuộc nhóm nhóm đối tượng động làm việc thấp 2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động - Đối tượng nhóm cơng nhân trực tiếp sản xuất, nhu cầu họ có công việc ổn định, tiền lương đủ họ chi tiêu trang trải sống bình thường, tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Hiện Cơng ty đảm bảo cho họ nhu cầu họ có động làm việc tốt - Đối tượng nhóm 2: nhóm nhân viên phòng ban nghiệp vụ thành lập theo quy mô tổ chức Cơng ty Họ khó có hội tìm việc bên ngoài, mức lương họ ổn định ngang với mức lương bên nên họ muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty - Đối tượng nhóm 3: nhân viên Phòng Kỹ thuật, thiết kế tạo mẫu, họ không kêu ca nhiều tiền lương Họ muốn có mơi trường làm việc cởi mở, giao tiếp với người Những công việc họ làm phải người biết đến ghi nhận, họ cần người tơn trọng Họ có nhiều hội tìm kiếm việc làm bên ngồi Cơng ty với tiền lương cao 2 Yếu tố thuộc công việc Trong ngành sản xuất giầy dép kinh doanh dịch vụ thương mại công việc phức tạp, người lao động tìm đến coi cơng việc họ mong muốn Tuy nhiên để công việc trở nên hấp dẫn họ cần phải có ủng hộ lãnh đạo, phần thưởng,… Việc thăng tiến nhu cầu người lao động Họ mong muốn chuyển lên vị trí cao Tuy nhiên người làm công tác kỹ thuật thiết kế, tạo mẫu thăng tiến họ phát triển nghề nghiệp thông qua nỗ lực thân sách đào tạo Công ty Các yếu tố thuộc tổ chức, môi trường làm việc 3.1 Tổ chức số phòng ban - Đối với đối tượng nhóm thuộc đơn vị tồn từ trước nên cấu tổ chức tương đối hợp lý Trong đơn vị có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng, q trình thực cơng việc tổ chức theo nhóm, người làm việc theo nhóm để đạt hiệu cơng việc theo mục tiêu đề - Đối tượng thuộc nhóm 3: phòng thành lập bổ sung thêm nhiều nhiệm vụ Số lượng nhận viên phòng đơng khơng phân thành nhóm nhỏ phù hợp với chuyên môn công việc quy mô quản lý, đặc biệt chưa có mơ tả cơng việc rõ ràng, Trưởng phòng người Tổng Giám đốc Công ty bổ nhiệm điều hành chưa thực hiểu hết cơng việc phòng, lực chun mơn yếu 3.2 Hệ thống trả lương doanh nghiệp - Đối với công nhân lao động trực tiếp, Công ty trả lương theo hình thức khốn sản phẩm thu nhập họ có thỏa mãn với công sức họ bỏ - Với nhân viên quản lý phòng ban chun mơn, nghiệp vụ mức lương Công ty trả thấp so với mặt thu nhập đơn vị bên ngồi Tuy nhiên đối tượng thuộc nhóm 3, vấn đề chỗ bình quân chủ nghĩa người làm tốt người hiệu 3.3 Môi trường, điều kiện làm việc - Giữa nhân viên Trưởng phòng khơng thường xun gặp gỡ trao đổi, chí thể khơng tơn trọng lẫn Lãnh đạo cấp cao tiếp xúc với nhân viên phòng khơng nên khơng nắm nhu cầu nhân viên - Giữa nhân viên với không gần gũi nhau, không chia sẻ thông tin với nhau, dẫn đến khơng khí làm việc nặng nề, buồn tẻ - Giữa phòng ban tương tự chứng họ không chia sẻ, chuyển giao cho kết cơng việc mà ln ln tìm cách để đổ lỗi cho cơng việc khơng hồn thành 3.4 Chính sách đào tạo: Cơng ty chưa quan tâm mức đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt đối tượng nhóm nơi có nhiều công việc độ phức tạp công việc cao Chưa có sách đào tạo nội đơn vị đào tạo bên Dẫn đến người có chun mơn giỏi nhiều kinh nghiệm khơng có động lực để đào tạo cho nhân viên mới, người khơng nỗ lực học hỏi Các yếu tố động viên: Ở ta đề cập đến yếu tố môi trường chưa thỏa mãn làm giảm động làm việc Tuy nhiên yếu tố môi trường thỏa mãn động làm việc khơng tăng lên Việc tác động lên yếu tố môi trường, trước hết giảm thiểu bất bình, gia tăng đồng thuận bước chuẩn bị yếu tố động viên động viên tạo nên thỏa mãn làm gia tăng động lực làm việc Có thể dễ nhận thấy cơng tác động viên nhân viên tập thể nhân viên chưa lãnh đạo Công ty quan tâm nên chưa tạo động lực làm việc cao Đề xuất giải pháp nhắm nâng cao động làm việc Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 10 5.1 Mục tiêu giải pháp: Như phân tích trên, vấn đề mà Công ty gặp phải vấn đề động lực làm việc nhân viên tập thể/nhóm Công ty Trên sở lý luận động làm việc đưa áp dụng để phân tích vấn đề mà cơng ty gặp phải đưa cụ thể nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến hoạt động Cơng ty mà khơng có động làm việc tốt Trong phần này, Tôi xin đưa đề xuất số giải pháp để cải thiện môi trường làm việc, biện pháp động viên để đáp ứng cao việc thỏa mãn nhu cầu, hướng tới mục tiêu nâng cao động làm việc tai Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 5.2 Bố trí xếp lại tổ chức số phòng ban chuyên môn - Xây dựng chức nhiệm vụ đầy đủ, rõ ràng, tránh chồng chéo phòng ban - Xây dựng bảng miêu tả công việc cho cá nhân phòng - Xây dựng nhóm làm việc cho số lượng người nhóm khoảng từ 5-7 người phù hợp với lĩnh vực chuyên mơn, ví dụ Phòng thiết kế - kỹ thuật, tạo mẫu chia tách thành phận; phận thiết kế, tạo mẫu phận kỹ thuật, phận chia thành nhóm phụ trách cơng việc riêng biệt - Bố trí nhân viên giỏi, có kinh nghiệm cơng tác, có khả lãnh đạo phòng làm trưởng phận, nhóm trưởng có chế độ lương phù hợp để giữ chân họ - Xem xét vai trò, lực Trưởng phòng phải thay đào tạo lại Đây rào cản cần phải kiên vai trò người lãnh đạo tổ chức quan trọng - Động viên nhân viên đơn vị ủng hộ việc thay đổi để phát triển; Đối với cá nhân mà không hưởng ứng thay đổi tổ chức, cản trở phát triển tổ chức dùng mệnh lệnh, kể việc cho nghỉ việc 5.3 Cải thiện sách, mơi trường làm việc nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu: 5.3.1 Chính sách tiền lương, thu nhập: - Đối với công nhân lao động trực tiếp: trả lương theo hình thức khốn sản phẩm 11 - Đối với nhân viên quản lý phòng ban: trả lương gắn với hiệu công việc thông qua việc bình xét, phân loại hàng tháng Để tiền lương trở thành động lực để người lao động phát triển trình độ khả lao động mình, Cơng ty xác định việc trả thù lao lao động phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Thù lao trả ngang cho lao động - Đảm bảo tăng suất lao động tăng nhanh tốc độ tăng thu nhập bình quân - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương, thưởng CBNV Công ty với lao động ngành nghề địa bàn mặt chung xã hội 5.3.2 Mối quan hệ với cấp trên: Tăng cường tiếp xúc lãnh đạo Công ty với lãnh đạo đơn vị; lãnh đạo phòng ban với nhân viên; lập kế hoạch dành thời gian cho công việc này, cụ thể: - Tổ chức họp giao ban Công ty giao ban đơn vị hàng tuần Mở hòm thư góp ý; xây dựng chế ủy quyền - Lãnh đạo Cơng ty, lãnh đạo phòng nghiệp vụ, Lãnh đạo Phân xưởng cần dành thời gian xuống thực tế để gặp gỡ, trao đổi với người lao động trực tiếp để lắng nghe nắm bắt nhu cầu họ - Tổ chức họp giao ban đầu khoảng 30 phút cho nhóm, tổ sản xuất để nhóm trưởng , quản đốc, tổ trưởng phổ biến công việc cần thực ngày, lưu ý an toàn lao động, vấn đề kỹ thuật, chất lượng, tiến độ giao hàng… 5.3.3 Chính sách đào tạo: - Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, quản lý hình thức đào tạo chỗ đào tạo bên ngồi Có chế độ thù lao hợp lý cho nhân viên giỏi, có kinh nghiệm tham gia công tác đào tạo nhân viên mới: - Gửi cán kỹ thuật, chuyên viên thiết kế đầu ngành đào tạo nước - Mời chuyên gia giảng dạy công tác lãnh đạo, quản lý cho Phó giám đốc, trưởng, phó phòng ban nghiệp vụ Cơng ty để cao lực, trình độ quản lý - Đào tạo định kỳ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 : 2008,… 5.3.4 Các mối quan hệ khơng khí làm việc: 12 - Xây dựng bầu khơng khí làm việc cởi mở, thoải mái, linh hoạt nhóm Xây dựng quy định làm việc phòng nghiệp vụ để tạo thành mối quan hệ khăng khít Tăng cường yếu tố động viên, khích lệ: Việc đưa chiến lược động viên, phương pháp động viên cam kết thực công việc động viên cách thường xun bền bỉ vai trò, trách nhiệm người lãnh đạo việc động viên nhân viên động viên tập thể đơn vị lãnh đạo Một điều rõ ràng tất nhân viên hay tập thể nhân viên động viên theo cách nhau, đưa số chiến lược công tác động viên mà lãnh đạo Cơng ty, lãnh đạo phòng ban cần thực thời gian tới: 6.1 Động viên nhân viên: - Động viên cách làm phong phú công việc giao cho họ, tránh nhàm chán Giao cơng việc có gia tăng thánh thách thức thành tựu - Tạo nhiều hội nhân viên tham gia buổi họp, Hội thảo, định, hay việc xây dựng mục tiêu làm để đạt yêu cầu đó,… - Ghi nhận thành tích cá nhân, động viên lúc, kịp thời thơng qua hình thức biểu dương khen thưởng tồn Cơng ty ( tiền thưởng vật chất )mỗi lần hồn thành hạn cơng việc - Giao trách nhiệm cho nhân viên tin tưởng vào họ - Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo tạo điều kiện cho cán nhân viên phát huy khả sáng tạo nhân viên tạo hội thăng tiến cho cán nhân viên coi phần thưởng cơng nhận hoàn thành tốt nhiệm vụ họ - Động viên tốt tiền lương, thưởng, thù lao hợp lý 6.2 Động viên tập thể / nhóm: - Xác định rõ kỳ vọng mục tiêu tập thể/ nhóm - Thơng tin cho thành viên nhóm định thay đổi - Lôi kéo thành viên tham gia vào định - Thiết lập trì khơng khí làm việc cởi mở, hợp tác tập thể / nhóm 13 - Cơng nhận thành tích phần thưởng kịp thời - Tạo điều kiện cho nhân viên có so sánh với đóng góp quyền lợi - Thiết lập sách phúc lợi cho nhân viên - Coi khen thưởng kỷ luật yếu tố động viên hiệu Tóm lại: Theo học thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg phân tích gợi ý rõ ràng điều quan trọng nhà lãnh đạo thành viên cảm thấy có động lực làm việc với suất cao thỏa mãn cơng việc họ, thân cơng việc phải mang tính chất khích lệ Cơng việc phải đem lại hội cho phát triển trách nhiệm , thừa nhận thăng tiến Những yêu cầu giống với nhu cầu mức III, IV, V học thuyết Maslow Và hỗ trợ cho khẳng định người lãnh đạo có hiệu cần phải học kỹ phương pháp giúp cho thành viên thỏa mãn nhu cầu mức cao họ Nhu cầu tôn trọng qua thành công công việc thừa nhận thành công đó, nhu cầu thực hóa thân ( cảm giác sử dụng tiềm ) Nhu cầu động họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt tạo thành hành vi họ Vì doanh nghiệp, chế độ sách mà đảm bảo tốt cho người lao động kích thích người lao động hăng say làm việc Hành vi họ có tác động tích cực đến q trình hoạt động Doanh nghiệp Mặt khác chế độ sách doanh nghiệp mà không thỏa mãn nhu cầu cho người lao động khơng thể kích thích họ hăng say làm việc 14 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường diễn cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, doanh nghiệp biết sử dụng tối đa nguồn lực người doanh nghiệp đứng vững suy cho tất mục đích tổ chức người Chiến lược sử dụng người tổ chức phải xây dựng với chiến lược hoạt động tổ chức Trong chiến lược này, công tác tạo động lực vô quan trọng Nắm bắt tầm quan trọng công tác tạo động lực Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng trọng đến cơng tác tạo động lực cho người lao động dựa khả thực tế Cơng ty Có nhiều lao động gắn bó với Cơng ty từ ngày đầu thành lập đến nghỉ hưu tiếp tục ký hợp đồng lại làm việc với công ty Điều cho thấy Công ty đạt số thành tựu định công tác tạo động lực.Tuy nhiên, Cơng ty vấp phải khơng khó khăn có tồn cần khắc phục Để giải khó khăn khắc phục tồn đòi hỏi có cố gắng tất cán bộ, nhân viên Công ty Đồng thời cần có giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía nhà nước quy định, chế độ người lao động để Cơng ty chủ động việc điều chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Để góp phần giải khó khăn tồn cơng tác tạo động làm việc Trong phạm vi tập cá nhân; em khơng có điều kiện phân tích kỹ nội dung hồn chỉnh, thực tế diễn Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng cá nhân em tham gia, nhằm bổ khuyết hạn chế thiếu hụt, thách thức cho Công ty mà em tâm đắc; với ý kiến trung thực xây dựng; em mong nhận góp ý Thầy giáo để em tiếp thu, bổ sung, chỉnh sửa; để ứng dụng q trình Quản trị Hành vi Tổ chức Cơng ty hồn 15 thiện Góp phần vào việc trì, phát triển bền vững Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng nói riêng thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Thành phố Hải Phòng nói chung./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình học Quản trị hành vi tổ chức (Organizational Behavior Management), PGS TS Trần Văn Bình Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức” Viện nghiên cứu đào tạo Kinh tế - tài Các tài liệu Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 16 ... trọng công tác tạo động lực Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng trọng đến cơng tác tạo động lực cho người lao động dựa khả thực tế Cơng ty Có nhiều lao động gắn bó với Cơng ty từ... dụng học thuyết để phân tích động làm việc Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng Giới thiệu chung Cơng ty TNHH MTV Da Giầy Hải Phòng 1.1.Q trình hình thành phát triển Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải. .. cách tạo cho người lao động động lực công việc doanh nghiệp nâng cao suất lao động, mà làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp đóng góp nhiều vào kết kinh doanh Công ty TNHH MTV Da Giầy Hải