BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN THANH HÂN PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN THANH HÂN PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 8310105 Quyết định giao đề tài: 1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017 Quyết định thành lập hội đồng: 886/QĐ-ĐHNT ngày 10/8/2018 Ngày bảo vệ: 28/8/2018 Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM HỒNG MẠNH Chủ tịch Hội Đồng: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Phòng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận” cơng trình nghiên cứu riêng chưa công bố phương tiện thông tin Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn nghiên cứu ghi rõ nguồn gốc Khánh Hòa, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Trần Thanh Hân iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận”, xin bày tỏ lòng biết ơn tất thầy cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang truyền đạt cho kiến thức bổ ích trình học tập thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo với cán công chức Kho bạc Nhà Nước Ninh Thuận tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi suốt q trình điều tra thu thập số liệu đơn vị Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn TS Phạm Hồng Mạnh, nhiệt tình dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức suốt trình học tập nghiên cứu Qua tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tất đồng nghiệp, gia đình bạn bè giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Tơi xin chân thành cám ơn! Khánh Hòa, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Trần Thanh Hân iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ .x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .12 1.1 Các khái niệm có liên quan 12 1.1.1 Nguồn nhân lực 12 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 14 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.2.1 Nâng cao thể lực 16 1.2.2 Nâng cao trí lực 17 1.2.3 Nâng cao tâm lực .18 1.3 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19 1.3.1 Trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ .19 1.3.2 Kỹ nghề nghiệp 20 1.3.3 Tính chun nghiệp cơng việc 20 1.3.4 Đạo đức nghề nghiệp 21 1.3.5 Sức khoẻ 21 1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức .21 1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 21 1.4.2 Tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực .22 1.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.4.4 Chính sách thù lao với người lao động 23 1.4.5 Sử dụng đánh giá người lao động 23 1.5 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 24 v 1.5.1 Các nhân tố bên 24 1.5.2 Các nhân tố bên tổ chức 25 1.6 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27 1.6.1 Sự phát triển xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .27 1.6.2 Do yêu cầu tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 27 1.6.3 Nhu cầu cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .31 1.7 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước 31 1.8 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN .36 2.1 Khái quát Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .36 2.1.2 Khái quát Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận .37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 40 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 54 2.2.1 Số lượng nhân lực 54 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 56 2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 57 2.3 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận .57 2.3.1 Về trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ 57 2.3.2 Kỹ nghề nghiệp 62 2.3.3 Phẩm chất đạo đức trình độ lý luận trị 63 2.3.4 Sức khỏe để hồn thành cơng việc 64 2.3.5 Hiệu công việc giao .65 2.3.6 Đánh giá xếp loại cán công chức hàng năm 66 2.3.7 Kết đánh giá đội ngũ nhân lực hệ thống kho bạc Nhà nước Ninh Thuận mức độ đáp ứng vị trí cơng việc .67 2.3.8 Kết đánh giá chuyên gia chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận 72 2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận .74 2.4.1 Về đánh giá CBCC công việc 74 2.4.2 Đánh giá CBCC công tác quản lý cán KBNN Ninh Thuận 75 vi 2.4.3 Đánh giá CBCC chế độ đãi ngộ, sở vật chất, môi trường làm việc KBNN Ninh Thuận .76 2.4.4 Về đánh giá CBCC công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận .77 2.5 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 78 2.5.1 Kết đạt 78 2.5.2 Tồn tại, hạn chế chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận 79 2.5.3 Nguyên nhân tồn xuất phát từ vấn đề sau: 82 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC NINH THUẬN 85 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực hệ thống KBNN Việt Nam 85 3.1.1 Quản lý Quỹ Ngân sách Nhà nước Quỹ tài Nhà nước 85 3.1.2 Quản lý Ngân quỹ quản lý nợ Chính phủ .86 3.1.3 Công tác kế toán nhà nước 87 3.1.4 Hệ thống toán 87 3.1.5 Kiểm tra, kiểm toán nội 87 3.1.6 Về ứng dụng công nghệ thông tin .88 3.1.7 Về tổ chức máy phát triển nguồn nhân lực 88 3.1.8 Về tăng cường hợp tác quốc tế 89 3.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hệ thống KBNN Việt Nam 89 3.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận đến năm 2020 90 3.4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận đến năm 2020 90 3.4.1 Đổi chế sách phát triển nguồn nhân lực 91 3.4.2 Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 93 3.4.3 Đổi công tác đào tạo bồi dưỡng 94 3.5 Kiến nghị 95 3.5.1 Kiến nghị Nhà nước 95 3.5.2 Kiến nghị KBNN Trung ương 96 3.5.3 Kiến nghị KBNN Ninh Thuận 96 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán cơng chức CNH Cơng Nghiệp Hóa ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng ĐTPT Đầu tư phát triển HĐH Hiện đại hóa KBNN Kho bạc Nhà nước KHKB Kế hoạch Kho bạc KQKB Kho quỹ Kho bạc KTNN Kế toán nhà nước NSNN Ngân sách nhà nước QLNN Quản lý nhà nước TABMIS Hệ thống thông tin quản lý ngân sách Kho bạc TCS Hệ thống thu thuế trực tiếp TTBT Thanh toán bù trừ TTĐT Thanh toán điện tử TTLKB Thanh toán liên kho bạc XDCB Xây dựng viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng CBCC KBNN Ninh Thuận qua năm .55 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính nhân lực KBNN Ninh Thuận 56 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận .57 Bảng 2.4: Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCC KBNN Ninh Thuận 58 Bảng 2.5: Thống kê khóa đào tạo tổ chức từ 2015 đến 2017 60 Bảng 2.6: Trình độ tin học CBCC KBNN Ninh Thuận 61 Bảng 2.7: Kết CBCC thi nghiệp vụ năm 2017 .63 Bảng 2.8: Trình độ lý luận trị CBCC KBNN Ninh Thuận 64 Bảng 2.9: Tình trạng sức khỏe CBCC KBNN Ninh Thuận 65 Bảng 2.10: Tổng hợp kết đánh giá CBCC từ năm 2015-2017 .65 Bảng 2.11: Kết thi đua khen thưởng CBCC từ 2015 đến 2017 66 Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ tin học CBCC KBNN Ninh Thuận 69 Bảng 2.13: Chứng bồi dưỡng nghề nghiệp KBNN Ninh Thuận 69 Bảng 2.14: Số lần đào tạo/tập huấn năm KBNN Ninh Thuận 70 Bảng 2.15: Thời gian đào tạo/ tập huấn trung bình năm 70 Bảng 2.16: Mức độ phù hợp công việc đảm nhiệm CBCC 71 Bảng 2.17: Mức độ đáp ứng cơng việc với vị trí chức danh nghề nghiệp 71 Bảng 2.18: Mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp 72 Bảng 2.19: Tổng hợp kết khảo sát ý kiến Lãnh đạo .73 Bảng 2.20: Đánh giá CBCC với công việc 74 Bảng 2.21: Đánh giá CBCC công tác quản lý 75 Bảng 2.22: Đánh giá CBCC chế độ đãi ngộ, sở vật chất, môi trường làm việc Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 76 Bảng 2.23: Mức độ đồng ý nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận 77 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức KBNN Ninh Thuận 41 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu phân cấp hệ thống KBNN Ninh Thuận 41 Hình 2.1: Nguồn nhân lực theo giới tính .67 Hình 2.2: Nguồn nhân lực theo độ tuổi 68 Hình 2.3: Nguồn nhân lực theo thời gian công tác 68 x trưởng đơn vị sử dụng có hiệu đội ngũ CBCC; Tuyển chọn CBCC có lực, có kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết lĩnh vực hoạt động nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước điều động Phòng Tổ chức cán 3.4.3 Đổi công tác đào tạo bồi dưỡng Phát triển nguồn nhân lực đại, người lao động xem tài sản đơn vị; hoạt động đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xác định kế hoạch đào tạo ba hướng: Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ tại; Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh công chức; Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu KBNN tương lai Những giải pháp cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng là: 3.4.3.1 Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch đào tạo nói riêng cơng tác đào tạo nói chung - Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dưỡng nhân lực; từ quy hoạch CBCC để quy hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh - Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử công chức tham gia chương trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức khơng hiệu - Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm Công chức lãnh đạo phải qua khóa chuẩn hóa theo quy định để có chuẩn bị đầy đủ trước đảm nhận trọng trách - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ KBNN nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị huyện sang phòng ban, đơn vị huyện khác phù hợp 3.4.3.2 Đa dạng hóa loại hình đào tạo Căn vào nhu cầu đào tạo lĩnh vực đào tạo, KBNN Ninh Thuận xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo điều kiện để CBCC có hội nâng cao trình độ tri thức 94 Một là, đào tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp kiến thức sách với thực tế trường, vận dụng điều học vào thực tế vận hành quy trình chun mơn sở Hai là, cần liên hệ với số sở đào tạo nước có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo chun ngành tài công để đào tạo theo đơn đặt hàng Đơn vị - Đơn vị cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo ngành để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo - Liên kết, đề xuất với trường thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn đơn vị, báo cáo chuyên đề, hội thảo, hội nghị 3.5 Kiến nghị Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận thời gian tới, xin đưa số đề xuất, kiến nghị sau: 3.5.1 Kiến nghị Nhà nước (1) Chính phủ, Bộ Tài cần phải sớm cải cách chế độ, sách tiền lương chế độ đãi ngộ khác nhằm tạo điều kiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Chính sách tiền lương hợp lý động lực quan trọng thúc đẩy CBCC hăng say làm việc, tạo điều kiện để CBCC học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nhiệp vụ để đáp ứng nhu cầu cơng việc, sách thu nhập cơng bằng, hợp lý nhằm ổn định đời sống CBCC (2) Phát triển nâng cao hiệu hệ thống giáo dục đào tạo Việc phát triển ĐTBD hệ thống giáo dục quốc dân giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, sau tuyển dụng giảm bớt khâu đào tạo lại CBCC, giảm chi phí đồng thời hiệu công việc chắn nâng cao (3) Cải cách hành cơng Hiện đại hố cơng sở quy chế hố chế độ làm việc hệ thống quan hành Nhà nước Trang bị phương tiện kỹ thuật đại cho phòng nghiệp vụ, gắn với việc nâng cao kỹ hành cơng chức, đổi phương thức phục vụ công chức theo hướng văn minh, đại 95 3.5.2 Kiến nghị KBNN Trung ương Trong thời gian tới KBNN cần trọng xây dựng hồn thiện chế độ, sách nhằm động viên, khuyến khích CBCC sau: Thứ nhất, KBNN cần có chế đào tạo, sử dụng thu hút nhân tài Phải có chế độ đãi ngộ thỏa đáng CBCC có trình độ chun môn cao, thu hút sinh viên xuất sắc sau trường vào làm việc máy Kho bạc Nhà nước Quá trình thực phải đảm bảo ngun tắc dân chủ, khách quan, cơng bằng, xóa bỏ quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thưởng Thứ hai, cần kiện toàn tổ chức máy KBNN tinh gọn, đại, họat động có hiệu lực, hiệu chuyên nghiệp; Xây dựng cấu công chức theo ngạch bậc để làm sở cho việc phân bổ tiêu biên chế Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ NSNN, nâng dần mức thu nhập cho đội ngũ công chức KBNN Thứ ba, KBNN cần có quy định thật cụ thể có chế khuyến khích nhằm lựa chọn người có trình độ đại học quy chuyên ngành Kinh tế, Tài cơng tham gia thi tuyển xét tuyển vào làm việc hệ thống KBNN Bởi vì, nguồn nhân lực trẻ, đào tạo có triển vọng phát triển, cống hiến nhiều cho phát triển ngành KBNN Bên cạnh đó, nên có quy định cụ thể, sát thực việc đánh giá, phân loại, nhận xét thành tích cơng tác CBCC hàng năm, giúp cho KBNN cấp vận dụng cách linh hoạt mang lại hiệu động viên, khuyến khích thật CBCC 3.5.3 Kiến nghị KBNN Ninh Thuận - Cần bổ nhiệm bố trí CBCC sở kết đánh giá công chức hàng năm, việc xếp bố trí CBCC cần quan tâm đến cơng chức trẻ, công chức nữ Trong thời gian tiếp theo, lãnh đạo KBNN Ninh Thuận cần có đạo sát có thay đổi mạnh mẽ cơng tác tổ chức cán xếp lại máy từ KBNN tỉnh đến KBNN huyện trực thuộc - Lãnh đạo KBNN Ninh Thuận cần phân công cho phòng Tổ chức cán chủ trì phối hợp phòng chun mơn tham mưu xác định vị trí việc làm mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể; từ xây dựng cấu công chức theo ngạch bậc để làm sở cho việc phân bổ tiêu, bố trí, đánh giá đào tạo cơng chức cho phòng KBNN huyện trực thuộc 96 - Hồn thiện cơng tác quy hoạch chức danh đảm bảo tính kế thừa, liên tục hệ cơng chức Vì thực tế nay, đội ngũ CBCC KBNN Ninh Thuận có tuổi đời bình qn cao, bên cạnh số CBCC đến tuổi nghỉ hưu vài năm tới nhiều tập trung đội ngũ cán lãnh đạo - Cần xây dựng thực sách đãi ngộ cơng chức có cơng lao đóng góp quan trọng cho hoạt động đơn vị; đãi ngộ theo vị trí cơng tác mức độ hồn thành chức trách nhiệm vụ giao nhằm phát huy hết lực, sở trường đội ngũ CBCC đơn vị Tóm lại, KBNN Ninh Thuận muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách tồn diện trí lực, thể lực tâm lực theo chức danh, lĩnh vực công tác; đảm bảo số lượng, chất lượng, cấu hợp lý; có đầy đủ lực, phẩm chất…trước hết cần nâng cao nhận thức tất CBCC toàn hệ thống ý nghĩa tầm quan trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phát triển hệ thống KBNN Ninh Thuận, nhận thức nhóm CBCC làm cơng tác tổ chức cán đóng vai trò định đến hướng đi, bước hiệu công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực nhiệm vụ đến năm 2020 97 KẾT LUẬN Cùng với phát triển không ngừng hệ thống KBNN điều kiện hội nhập kinh tế chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm không tầm vĩ mơ mà tầm vi mơ KBNN Ninh Thuận khơng nằm ngồi quy luật nỗ lực thực cải cách mạnh mẽ chế sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Từ kết nghiên cứu, cho phép luận văn rút kết luận sau đây: Thứ nhất, số lượng nhân lực kho bạc nhà nước Ninh Thuận khơng có biến động lớn năm trở lại đây, dao động từ 138 (2017) đến 143 (năm 2016) Trong đó, cấu lao động theo giới tính nữ nhân lực KBNN Ninh Thuận dao động từ 56 – 57%; cấu nhân lực theo độ tuổi có xu hướng tăng độ tuổi từ 50 đến 60 giảm độ tuổi 30 Thứ hai, kết điều tra đội ngũ cán cơng chức cho thấy, có 100% đội ngũ cán công chức kho bạc Ninh Thuận hoàn thành suất sắc hoàn thành tốt nhiệm vụ năm, khơng có trường hợp khơng hồn thành nhiệm vụ năm 2017 Kết CBCC thi nghiệp vụ năm 2017 cho thấy, xuất sắc có cán bộ, chiếm 4,44%; giỏi có 74 cán bộ, chiếm 82,22% có 12 cán bộ, chiếm 13,33% Thứ ba, tỉ lệ cán cơng chức có chứng bồi dưỡng nghề nghiệp đạt 89,19% Tất cán công chức đảm nhiệm phù hợp phù hợp với chuyên môn đào tạo vị trí việc làm, khơng có trường hợp kho bạc nhà nước Ninh Thuận chưa đáp ứng vị trí việc làm vị trí cơng việc Tuy nhiên, mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đơn vị cho thấy số tiêu chuẩn yếu, như: Nắm rõ qui trình xây dựng phương án, kế hoạch, định; có kỹ soạn thảo văn thuyết trình; có phương pháp nghiên cứu, tổng kết đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có lực làm việc độc lập, phối hợp nhóm Thứ tư, vấn đề nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực quan cho thấy, hầu hết mức điểm đánh giá mức khá, như: CBCC nắm rõ chức năng, nhiệm vụ (điểm trung bình 4,35); Bảo đảm cấu chức danh nghề nghiệp nhân lực (điểm trung bình 4,96) Cơng chức Kho bạc nâng cao kỹ ứng xử, giao tiếp cơng vụ (điểm trung bình 4,45) Tuy nhiên, việc bố trí, phân cơng cơng việc lại chưa phù hợp việc thực xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cần có giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hạn chế Bên cạnh đó, cơng tác quản lý CBCC KBNN Ninh Thuận đặc biệt bồi 98 dưỡng, phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý kế cận tốt với điểm bình quân đánh giá đạt 4,45 điểm xây dựng thực có hiệu cơng tác ln chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí cơng việc cơng chức chưa thật tốt Thứ năm, chế độ đãi ngộ, sở vật chất, môi trường làm việc KBNN Ninh Thuận đánh giá tốt, điểm đánh giá bình qn cho khía cạnh nội dung đạt điểm thang đo Likert điểm, như: Bảo đảm sách tiền lương, chế độ đãi ngộ công chức; Sức khỏe, đời sống tinh thần công chức quan tâm cải thiện Thứ sáu, kết đánh giá chuyên gia chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận khía cạnh: kiến thức, kỹ khả vận dụng kiến thức, lực, trách nhiệm thái độ công việc cho thấy, điểm yếu nhân lực quan lực ngoại ngữ (đạt 2,97 điểm thang đo Likert điểm); Năng lực nghiên cứu (cải tiến-sáng kiến công việc đơn vị) đạt 3,13 điểm; Năng lực học tập bậc cao đạt 3,16 điểm Ngoài ra, vấn đề khác như: Kỹ làm việc nhóm; Kỹ lập kế hoạch hoạt động cơng việc phân cơng có điểm số thấp Cuối cùng, đề tài đề xuất khuyến nghị sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kho bạc nhà nước Ninh Thuận là: (i) Đổi chế sách phát triển nguồn nhân lực, như: chế sách tuyển dụng, sách trì nguồn nhân lực, chế đánh giá nhân lực; (ii) Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực; (iii) Đổi công tác đào tạo bồi dưỡng, như: Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch đào tạo nói riêng cơng tác đào tạo nói chung, đa dạng hóa loại hình đào tạo Chất lượng nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn nên khuôn khổ luận văn với nội dung “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Ninh Thuận” tác giả sâu vào phân tích chất lượng cơng chức phận, vị trí cơng việc mà đưa nhìn chung bao quát chất lượng nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận Mặc dù cố gắng vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ Thầy cô giáo, tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tiễn đơn vị để nghiên cứu, giải vấn đề đặt Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức vấn đề lớn, tương đối khó khăn phức tạp, nên khơng tránh khỏi sai sót, hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cơ giáo, Ban Lãnh đạo đồng nghiệp 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO  Tiếng Việt Ban chấp hành Trung Ương Đảng (khóa XI), Nghị Quyết số 29-NQ/TW BCHTW Đảng (khóa XI) Bộ trưởng Bộ Tài (1996), Chỉ thị số 1840 TC/TCCB ngày 30 tháng năm 1996 việc đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo lại công chức ngành tài chính, Hà Nội Bộ trưởng Trưởng ban Tổ chức - Cán Chính phủ (1993), Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch cơng chức hành chính, Hà Nội Chính phủ (2003), Nghị định số71/2003/NĐ-CP ngày 18/6/2003 Phân cấp quản lý biên chế hành chính, nghiệp nhà nước, Hà Nội Chính phủ (2008), Nghị định số 118/2008/NĐ-CP ngày 27/11/2008 quy định Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ Tài chính, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất ĐH KTQD Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Hồng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê Kho bạc Nhà nước (2016), Quyết định số 3879/QĐ-KBNN ngày 05/9/2016 phê duyệt Kế hoạch cải cách hành KBNN giai đoạn 2016 – 2020, Hà Nội 10 Kho bạc Nhà nước (2005), Giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ kho bạc Nhà nước, I, NXB Tài 11 Kho bạc Nhà nước (2005), Giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, II, NXB Tài 12 Kho bạc Nhà nước (2005), Kho bạc Nhà nước Việt Nam - Quá trình xây dựng phát triển, NXB Tài 13 Kho bạc Nhà nước (2007), Văn hố cơng sở giao tiếp hành chính, NXB Tài 100 14 Kho bạc Nhà nước, Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến 2020, Hà nội 15 Kho bạc Nhà nước, Kế hoạch CCHC giai đoạn 2016-2020 KBNN, Hà nội 16 Kho bạc Nhà nước, Bộ tài chính; Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020; Nhà xuất tài chính, Hà Nội, 2008 17 Kho bạc Nhà nước (2017), Tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia, tháng 10/2017 18 Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) Nguồn lao động sử dụng nguồn lao động TP.HCM Luận án tiến sỹ địa lý Kinh tế trị, trường Đại học Sư Phạm Hà Nội 19 Nguyễn Minh Đường, Nghiên cứu phát triển Nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 20 Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề người toán nâng cao lực cạnh tran, Tạp chí Phát triển Kinh tế (138) 21 Lê Quốc Hùng (2009), Cải cách thủ tục hành lĩnh vực hoạt động Kho bạc Nhà nước địa phương, Đề tài nghiên cứu khoa học 22 Trần Văn Hùng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho trường đại học, , ngày truy cập 01/03/2016 23 Võ Xuân Hồng (2004), Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, Tạp chí Phát triển Kinh tế (161) 24 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Bộ luật Lao động, Hà Nội 25 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán công chức, Hà Nội 26 Thủ tướng Chính phủ,Quyết định 169/2003/QĐ-TTg ngày 12/8/2003 Đề án đổi phương thức điều hành đại hố cơng sở hệ thống hành nhà nước giai đoạn I 27 Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/08/2007 phê duyệt Chiến lược phát triển hệ thống KBNN đến 2020, Hà Nội 28 Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg ngày 26/8/2009 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức hệ thống KBNN, Hà Nội 101 29 Nguyễn Hữu Lam (2004), Mơ hình lực giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Phát triển Kinh tế (161) 30 Võ Thị Kim Loan (2014), Phát triển nhuồn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế tp.Hồ Chí Minh 31 Nguyễn Thị Thanh Liên (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – khâu đột phá TP.HCM Kỷ yếu hội thảo “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học”, TP.HCM 32 Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu (2009) Các phương pháp đào tạo nhân viên cấp quản trị phổ biến doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí khoa học cơng nghệ 33 Lê Thị Ngân ( 2002) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam Luận án tiến sỹ kinh tế trị xã hội chủ nghĩa, Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh 34 Nguyễn Bá Ngọc- Trần Văn Hoan (2002), Toàn cầu hoá: hội thách thức lao động Việt Nam Nhà xuất bảnLao động – Xã hội 35 Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội (78) 36 Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp 37 Trung Nguyên, Phương pháp luận nghiên cứu; Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2005 38 Nguyễn Thanh Vũ (2015), nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh tiền giang, Luận án Tiến sỹ kinh tế Đại học kinh tế tp.Hồ Chí Minh 39 Đức Vượng ( 2008) Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 - 2020 Đề tài NCKH cấp nhà nước, Mã số: KX.04.16/06-100  Website: http://khh.mb.kbnn.vn/ http://portal.kbnn.vn/ http://tabmis.btc/vn/ 102 PHỤ LỤC Số phiếu: PHIẾU PHỎNG VẤN (Đối tượng công chức giữ chức vụ lãnh đạo hệ thống KBNN Ninh Thuận) Xin chào anh/chị! Chúng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận Vì vậy, ý kiến anh/chị đóng góp vơ q giá nghiên cứu chúng tơi Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Chúng tơi xin trân trọng cảm ơn! Ơng/bà vui lòng cho ý kiến đánh giá chất lượng nhân lực nhân viên đơn vị (khoanh vào điểm mà chọn), đó: Ðiểm đánh giá Tương ứng STT I II 10 11 III 12 13 14 Các tiêu chí đánh giá Về kiến thức Kiến thức sở chuyên ngành Kiến thức lý thuyết Kiến thức vững thực hành Kiến thức sâu rộng Kỹ khả vận dụng kiến thức Khả vận dụng kiến thức công việc Khả làm việc độc lập Kỹ làm việc nhóm Kỹ lập kế hoạch hoạt động công việc phân công Kỹ giao tiếp Kỹ giải công việc tốt Nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi Về lực Năng lực tin học Năng lực ngoại ngữ Năng lực nghiên cứu (cải tiến-sáng kiến công việc đơn vị) Điểm đánh giá 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15 IV 16 17 18 19 20 21 Năng lực học tập bậc cao Trách nhiệm thái độ công việc Trách nhiệm công việc phân công Tinh thần cầu tiến công việc Tác phong làm việc Trách nhiệm với đồng nghiệp Tuân thủ sách pháp luật Nhà nước, qui định ngành Tuân thủ qui định ngành, quan đơn vị 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 Ơng/bà vui lòng đánh giá điểm mạnh/ điểm yếu nhân viên đơn vị  Điểm mạnh …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………  Điểm yếu …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………  Những vấn đề cần khắc phục thời gian tới …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp quý anh/chị! PHỤ LỤC Số phiếu: PHIẾU PHỎNG VẤN (Đối tượng công chức không giữ chức vụ lãnh đạo hệ thống KBNN Ninh Thuận) Xin chào anh/chị! Chúng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận Vì vậy, ý kiến anh/chị đóng góp vô quý giá nghiên cứu chúng tơi Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Chúng xin trân trọng cảm ơn! NỘI DUNG KHẢO SÁT Giới tính: Nam  Nữ  Năm sinh: …………… Tình trạng nhân: Đã có gia đình  Kém 4.Tình trạng sức khỏe: Chưa có gia đình  Bình thường  Tốt Thời gian cơng tác đơn vị: …… năm Trình độ chun mơn: Bậc học Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học  Trình độ ngoại ngữ: 8.Trình độ tin học: 9.Trình độ lý luận trị: 10 Chứng bồi dưỡng nghề nghiệp: 11.Anh/chị đánh phù hợp công việc đảm nhiệm với chuyên mơn đào tạo mình: a Rất khơng phù hợp  b Tương đối phù hợp  d Phù hợp  e Rất phù hợp  c Không ý kiến  12 Số lần đào tạo/ tập huấn liên quan đến cơng việc đảm nhận năm: ……… lần 13 Thời gian đào tạo/ tập huấn trung bình năm:…………………… …….ngày 14.Anh/chị đánh mức độ đáp ứng công việc đảm nhiệm với vị trí chức danh nghề nghiệp quan kho bạc: a Chưa đáp ứng  b Đã đáp ứng  c Đáp ứng tốt  15 Anh chị vui lòng cho biết mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đơn vị: (Mức độ phương án cho điểm từ 1-5, khoanh vào điểm mà đánh giá ) Rất không đồng ý Rất đồng ý Nắm vững qui định pháp luật, sách ngành nhiệm vụ giao Hiểu rõ mục tiêu, đối tượng quản lý, nguyên tắc nhiệm vụ giao Nắm rõ qui trình xây dựng phương án, kế hoạch, định Có kiến thức am hiểu ngành, lĩnh vực giao Có kỹ soạn thảo văn thuyết trình Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý Có lực làm việc độc lập, phối hợp nhóm Có lực triển khai công việc, đảm bảo tiến độ, hiệu Am hiểu thực tiễn, kinh tế xã hội lĩnh vực quản lý xu hướng phát triển ngành 5 5 5 5 16 Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh/chị phát biểu liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận Trong phát biểu sau đây, anh/chị vui lòng đánh dấu X vào mức độ mà anh/chị cho phù hợp Mức độ phương án cho điểm từ 1-5 theo thang điểm sau: Rất không phù hợp/Rất không tốt Rất phù hợp/ Rất tốt Nội dung khảo sát Thực xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực      Bảo đảm trì ổn định số lượng nhân lực      Bảo đảm cấu chức danh nghề nghiệp nhân lực      Công chức Kho bạc đào tạo phát triển kỹ nghề nghiệp đạt chuẩn      Cần có giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC      Công chức Kho bạc nâng cao kỹ ứng xử, giao tiếp công vụ      Bảo đảm sách tiền lương, chế độ đãi ngộ công chức      Bảo đảm điều kiện làm việc, vệ sinh lao động nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức      Sức khỏe, đời sống tinh thần công chức quan tâm cải thiện      Tạo dựng môi trường làm việc tích cực cho cơng chức      Xây dựng tốt công tác quy hoạch lãnh đạo cấp công bố công khai      Xây dựng thực có hiệu cơng tác ln chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công việc công chức      Xây dựng thực có hiệu cơng tác bố trí, xếp cơng chức phù hợp với lực vị trí việc làm      Cơng tác tuyển dụng CBCC có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc KBNN      Bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý kế cận      I Số lượng cấu nguồn nhân lực II Đào tạo phát triển nguồn nhân lực III Chế độ đãi ngộ điều kiện, môi trường làm việc IV Công tác quản lý nguồn nhân lực 17 Anh/chị cho biết mức độ đồng ý công việc thân? Nội dung khảo sát Rất Đồng Bình Khơng Rất đồng ý thường đồng ý không ý đồng ý 1 Cơng việc bố trí trình độ, lực, sở trường anh chị      Anh chị cảm thấy đảm bảo sức khỏe để làm việc      Công việc anh chị làm phù hợp với chuyên ngành học      Anh chị u thích cơng việc làm      Anh chị nắm rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể phòng (bộ phận) thân      Phân công công việc phận anh chị công tác hợp lý      Quan hệ anh chị với đồng nghiệp đơn vị ln có tính hợp tác, hồ đồng, thân thiện      Trong q trình cơng tác anh chị cập nhật kiến thức cách kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu công việc giao      Anh chị hài lòng với phương pháp làm việc lãnh đạo cấp      10 Khác (ghi rõ)      Anh chị có mong muốn, ý kiến khác KBNN Ninh Thuận công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian tới: Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp quý anh/chị! ... triển nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước 31 1.8 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC... cao chất lượng nguồn nhân lực, nhân tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực, kinh nghiệm KBNN phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước. .. nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận 78 2.5.1 Kết đạt 78 2.5.2 Tồn tại, hạn chế chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận 79 2.5.3 Nguyên nhân