HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Bất kì tổ chức hình thành thành viên người hay nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định, sức lao động hiểu tồn thể lực trí lực người Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, khả sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Như vậy, nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động Nguồn nhân lực sở tồn phát triển doanh nghiệp, phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực hiểu giống chất trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lực, thần kinh, bắp thịt) SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Dưới góc độ chức của trình quản lý: quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Dựa vào nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực “ quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp điều kiện thuận lợi cho người lao động tổ chức” Tóm lại, khái niệm chung quản lý nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”.(Nguồn: TS Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực – Học viện bưu viễn thơng, Tr 4) Quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau       Lập chiến lược kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Quản lý tiền lương, tiền thưởng Hợp đồng lao động quan hệ lao động 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Khái niệm đào tạo phát triển Chúng ta hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kĩ thay đổi quan điểm, nhận thức, kĩ thực công việc cá nhân Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh ngày gay gắt Đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ cá nhân công việc tại, đào tạo gọi đào tạo kĩ Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực cơng việc cụ thể cách hồn hảo Phát triển Phát triển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức tổ chức thay đổi phát triển Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Chúng ta so sánh đào tạo phát triển (Xem bảng 1.1) Bảng1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.Tập trung 2.Phạm vi 3.Thời gian 4.Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kĩ (Nguồn: Nghiên Cứu Của Sinh Viên) Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai 1.2.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức, có ba lý chủ yếu là: Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Thứ ba, đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hay quy mô nào, việc đào tạo phát triển nhằm vào nhu cầu doanh nghiệp, mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp, chia hai nhóm lợi ích sau:  Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ  Những lợi ích vơ hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh thương trường Vai trò đào tạo phát triển doanh nghiệp, biểu cụ thể mặt sau đây:     Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp  Đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi người lao động giám sát người lao động  Đào tạo phát triển mang lại lợi ích khác như: giải vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát sai sót từ nhà cung cấp,… Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: tạo tính chuyên nghiệp người lao động, tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cơng nhân viên, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa nguyên tắc sau: SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Nguyên tắc coi trọng khả phát triển người: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển, người doanh nghiệp có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân Con người ln có thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển nhu cầu phát triển mặt trí tuệ người vấn đề tất yếu Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng người: Mỗi người người cụ thể, khác với người khác có khả sáng tạo, đóng góp sáng kiến riêng Ngun tắc kết hợp lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức: Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức, thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển Mặt khác mong muốn người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu họ thừa nhận Bố đảmtríbảo, xếp thành viên tổ chức phấn khởi làm việc cán Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển tổ chức: Đào tạo phát triển Đào nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức cáchĐánh có hiệu giá thực tạo công 1.2.4 Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp việc 1.2.4.1 Đào tạo phát triển với chức quản trị nhân lực (Xem phát sơ đồ 1.1) Sự đền đáp Sơ đồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại đào tạo phát triển chức quản trị nhân cho công ty triể n lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao động có chất lượng cao SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 cho người lao động Trang Quan hệ lao động HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt Đánh giá thực cơng việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nâng cao thực công việc, đóng góp người lao động làm tăng thu nhập họ Sự khuyến khích tài làm người lao động hăng say học hỏi tích cực đóng góp cho doanh nghiệp Người lao động có kỹ thực công việc tốt giảm nguy nảy sinh nỗi bất bình vi phạm kỷ luật Cơng đồn người tham gia vào công việc thiết kế đưa chương trình đào tạo (Nguồn:Nghiên cứu sinh viên) 1.2.4.2.Kế hoạch hố nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực q trình thơng qua doanh nghiệp đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên sở chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả sẵn có số lượng chất lượng lao động trong thời gian tới Trên sở xác định thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa giải pháp:  Tuyển dụng lao động loại từ thị trường lao động  Bố trí xếp lại lực lượng lao động  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Dự báo nhuSơcầu sánhhoá giữanguồn nhu cầu lực với Khả đồ 1.2: KếSo hoạch nhân đào tạo vàsẵn phát triển nhân lực khả sẵn có có nhân lực Xác định thiếu hụt số lượng chất lượng lao động SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Tuyển dụng từ thị trường lao động Trang Bố trí xếp lại lao động Đào tạo phát triển HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC (Nguồn: Th.S Hà Văn Hội (4/2004), Một số vấn đề công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thơng, Bộ thông tin Truyền thông) 1.2.4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động doanh nghiệp Người lao động sau tham gia chương trình đào tạo họ nâng cao trình độ kỹ có kiến thức kỹ để sẵn sàng đảm nhận cơng việc đòi hỏi trình độ kỹ cao Tuy nhiên, khả đóng góp họ vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tiềm chưa khai thác Để chi phí bỏ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề sử dụng lao động nói chung sử dụng sau đào tạo nói riêng lại quan trọng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động khơng thể đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề mẻ phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ tạo động lực lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị thương mại, 1.2.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sách khuyến khích, tạo động lực làm việc SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Bất nhân viên có nhiều mục đích vào làm việc tổ chức hay doanh nghiệp Bản thân mục đích ln ln biến đổi theo tác động công việc môi trường sống Việc nắm bắt mục đích động làm việc nhân viên chìa khóa để ban lãnh đạo đưa sách quản lý nhân viên hợp lý Điều quan trọng tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công phải nhờ đóng góp thành viên Khi thành viên dành sức lực tâm huyết họ cho công việc doanh nghiệp coi doanh nghiệp thành công bước đầu Để đạt điều này, đòi hỏi nhà quản lý phải biết động viên khuyến khích nhân viên, tạo động lực làm việc, khiến họ khao khát thực cơng việc thay “phải” làm việc Cụ thể, nhà quản lý cần biết nhân viên suy nghĩ mong đợi điều gì? Từ biết cách gắn kết động lực cá nhân với mục tiêu lớn doanh nghiệp Nhân viên có động lực người động, tâm huyết, chịu đầu tư sức lực, thời gian để hồn thành cơng việc Vì vậy, đôi với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý doanh nghiệp phải hiểu phần tâm lý nhân viên, tạo giá trị vơ hình cho doanh nghiệp 1.2.5 Quan điểm hiệu công tác đào phát triển nguồn nhân lực “Hiệu kinh tế tượng (hoặc trình) kinh tế phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, tiền vốn) để đạt mục tiêu xác định” Ta có cơng thức tính hiệu kinh tế sau: H = K/C Với H hiệu kinh tế tượng (q trình kinh tế) đó; K kết thu từ tượng (quá trình) kinh tế C chi phí tồn để đạt kết (Nguồn:PGS.TS Nguyễn Văn Hảo(2006), Giáo trình Kinh tế Chính Trị, Tr 23) Từ cơng thức để tính hiệu kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ta suy công thức sau: Hiệu kinh tế công Tác ĐT PTNNL SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Kết kinh doanh = Tổng chi phí đầu tư cho ĐT PT Trang 10 HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC Qua cơng thức ta thấy tăng trưởng, phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên doanh nghiệp Do vậy, đầu tư không mức cho công tác đào tạo phát triển ảnh hưởng vô lớn đến chiến lược đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài doanh nghiệp Thật vậy, hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu tiêu kinh tế phản ánh q trình đầu tư cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu từ phía người đào tạo) 1.2.6 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển 1.2.6.1 Lượng hóa chi phí lợi ích thu từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi thực khóa đào tạo phát triển cho cán nhân viên, doanh nghiệp cần tính khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo xác định lợi ích mà khóa đào tạo đem lại cho cá nhân người cử đào tạo thân doanh nghiệp Nếu khơng tính tốn chi phí cẩn thận dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho khóa đào tạo thiếu thừa, mà lợi ích thu sau khóa đào tạo kết thúc người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chưa bù đắp chi phí đó, chí chất lượng chưa nâng cao thực Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu từ việc đào tạo phát triển việc cần thiết 1.2.6.2 Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta chia làm loại sau: Chi phí bên trong: chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng q trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: cán giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán quản lý, nhân viên phục vụ sở đào tạo doanh nghiệp SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 11 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Chi phí hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) không thực tế muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí dễ nhận tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ cử đào tạo không tham gia công việc công ty Chi phí bên ngồi: Hầu hết doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn chương trình đào tạo cho nhân viên mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm:  Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên  Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo Như vậy, tồng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí hội chi phí bên ngồi 1.2.6.3 Lợi ích cá nhân thu từ chương trình đào tạo phát triển Những cá nhân cử đào tạo đương nhiên họ thu nhiều lợi ích: Lợi ích vơ hình: Đó thỏa mãn nhu cầu tinh thần, nhu cầu đào tạo phát triển họ thu lợi ích tinh thần Lợi ích hữu hình: Nhờ đào tạo phát triển mà họ có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng tác chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp Tất nhiên, lợi ích hữu hình vơ hình từ phía cá nhân doanh nghiệp đạt phải lớn chi phí đầu tư cho việc đào tạo chứng tỏ doanh nghiệp thực có hiệu quả, công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng khác dù SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 12 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC − Cơng tác thực chương trình đào tạo nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết 2.3.2 Khó khăn nguyên nhân Bên cạnh kết mà công ty đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn hạn chế sau:  Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển − Công ty chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích cơng việc 03 bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng − Trong đánh giá nhu cầu, cơng ty sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp công nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dò ý kiến nhân viên…), chủ yếu vào đề xuất cán quản lí thơng qua quan sát trường − Nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu đạt yêu cầu không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đào tạo có nhiều mâu thuẫn, định đào tạo mang tính chủ quan nhà quản lý − Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty tiến hành không phức tạp, chủ yếu ước lượng, dựa vào kinh nghiệm người quản lý, tự nguyện người lao động, thiếu tính chủ động trình xác định nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu trọng đào tạo kèm cặp công nhân kỹ thuật mà chưa trọng vào việc đào tạo nhân viên cán quản lý  Cơng ty chưa sâu tìm hiểu ngun nhân khoảng cách kết làm việc mong muốn thực tế người lao động − Việc trao đổi thông tin công ty không đầy đủ, rõ ràng: Nhân viên không cung cấp đầy đủ thông tin để thực công việc, hệ thống trao đổi thơng tin phòng ban khơng rõ ràng − Người lao động thiếu kĩ kiến thức  Đào tạo phát triển không gắn với chiến lược doanh nghiệp nên đầu tư lớn cho đào tạo không hiệu SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 49 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC − Nguyên nhân tình trạng xuất phát từ vai trò người quản lí, người thực cơng tác đào tạo chưa thật quan tâm đến tính phù hợp chiến lược công ty kết công tác đào tạo phát triển − Công ty chưa có có đội ngũ thực cơng tác đào tạo có lực quan tâm mực cấp lãnh đạo đến công tác  Cơng tác xác định mục tiêu chương trình đào tạo cơng ty mang tính chất chung chung − Công tác xác định mục tiêu đào tạo chưa cụ thể đối tượng, khoá đào tạo, khơng cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác − Cơng ty cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực công việc, mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới tỉ mỉ, cụ thể  Công tác xác định đối tượng đào tạo − Số lao động làm trái ngành nghề tồn công ty nhiều, đặc biệt đội ngũ quản lí, cơng ty cần ý đào tạo đối tượng để họ hiểu sâu sắc tăng tính sáng tạo, chủ động cơng việc  Trong công tác lực chọn phương pháp đào tạo − Các phương pháp áp dụng đào tạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đào tạo kèm cặp chỗ đào tạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia khố đào tạo nước ngồi để mở mang học hỏi − Khó bố trí thời gian đào tạo cơng nhân viên có kế hoạch cơng tác bận rộn tối đa, họ khơng có thời gian tham gia khoá đào tạo tập trung, đặc biệt khoá đào tạo dài ngày  Kinh phí cho đào tạo phát triển − Một tồn vấn đề khó khăn lớn công ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kinh phí dành cho cơng tác hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi chương trình đào tạo thường có quy mơ nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đào tạo hợp lý SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 50 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC − Cơng ty có hội trường mà khơng có phòng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học trung tâm có sẵn chương trình đào tạo trang thiết bị  Công tác lựa chọn đào tạo giáo viên − Cán phụ trách đào tạo chưa có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai chiến lược đào tạo…  Trong công tác đánh giá chất lượng đào tạo − Công tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Công ty chưa thật quan tâm đến hoạt động đánh giá kết sau đào tạo nên việc đánh giá chưa đạt hiệu quả, chất lượng đào tạo qua năm cách trung thực 2.3.3 Cơ hội − Nguồn lao động dồi dào, dân số trẻ − Đảng nhà nước có nhiều sách quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực − Nhiều trường đại học trung tâm đào tạo mở quy mô lớn, chất lượng tốt − Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, lực lượng lao động nước có hội giao lưu học hỏi kinh nghiệm với lao động nước 2.3.4 Thách thức − − − − Khan nhân quản lý cấp cao Chất lượng lao động thấp, bất hợp lý cấu ngành nghề Hiện tượng “chảy máu chất xám” nước Đối thủ cạnh tranh đưa nhiều sách tốt phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 51 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 3.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới 3.1.1.Định hướng phát triển công ty − Phấn đấu đến năm 2016 SCC 10 công ty hang đầu thị trường Cáp Đông Nam Á, Chiếm 20% thị phần − Đặt mục tiêu làm khách hàng hài lòng trọng tâm giải pháp đồng bộ; nâng cao chất lượng sản phẩm, giá cạnh tranh, giao hang nhanh chóng, dịch vụ sau bán hàng tốt − Để thỏa mãn yêu cầu khách hàng yêu cầu khác Công ty định xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 − Đẩy mạnh công tác xây dựng chiến lược marketing, quảng bá thương hiệu, định hướng phân khúc dòng sản phẩm phù hợp, gắng chặt với thị trường khách hàng.(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2010 Công ty SCC) 3.1.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2011-2012 SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 52 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011-2012 sau:  Lập kế hoạch đào tạo cho lãnh đạo quản lý, cán tham gia lớp quản lí chất lượng sản xuất cáp, ngoại ngữ, kỹ  Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên nhà máy quan, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008  Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên theo học khố học đào tạo công ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư, công nhân kỹ thuật công ty phân xưởng  Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh công ty  Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, cơng nhân có tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh cơng ty.(Xem phụ lục 3.1) 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn Với kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo phát triển trên, để thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu hơn, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế tồn ta tổng hợp SWOT (phụ lục 3.2) từ đưa giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển 3.2.1.1.Thực tốt cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo Qua thực trạng phân tích nhu cầu nhân viên có đến 78.57% cán quản lý 77.78% cơng nhân kỹ thuật có nhu cầu, mong muốn đào tạo công ty thời gian tới (Phụ lục 2.8) Vì vậy, bước mà cơng ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, cơng ty cần thực tốt cơng tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu cơng việc để giải hai vấn đề lớn sau: SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 53 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC  Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển cơng ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo  Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v…đặc biệt phương pháp Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà cơng ty lấy thơng tin cập nhật xác trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thơng thạo tình hình cơng tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi cơng SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 54 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Cơng ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mô tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên (Phụ lục 3.3) 3.2.1.2 Thực đánh giá q trình thực cơng việc có hiệu Qua kết khảo sát 14 cán quản lý 36 cơng nhân kỹ thuật có đến 78.57% cán quản lý 88.89% công nhân kỹ thuật đưa ý kiến chương trình đánh giá đào tạo phát triển công ty chưa bám vào mục tiêu đào tạo (Phụ lục 2.9) Vì vậy, thời gian tới công ty cần xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát thiếu hụt kiến thức, kỹ mà người lao động cần phải bổ sung qua đào tạo Quy trình thực sau:  Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có  Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ  Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá  Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá  Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động (Phụ lục 3.4) SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 55 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc cơng nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phòng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơng ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt cơng ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2011-2012 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau:  Đào tạo phát triển phải góp phần tăng suất lao động lên 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt  Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ  Cần nâng cao số lượng công nhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hồn thành tốt cơng việc cấp bậc vừa thi Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề cơng ty tồn SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 56 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2011-2012 mà công ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc… Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phòng ban cơng ty, Đối tượng đào tạo cơng nhân: Cơng ty có đội ngũ công nhân đông đảo so với đội ngũ văn phòng cơng ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo cơng ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, cơng ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hố loại hình đào tạo cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: − Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty − Công ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán cơng nhân viên Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác − Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với cơng ty ngành khác SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 57 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC − Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan cơng trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty − Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo − Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hố nội dung đào tạo 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển cơng ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại khơng dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khố đào tạo cơng ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển Hiện kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ nhỏ nên tổng chi phí đào tạo hạn chế Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 58 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tư nước ngoài,… Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Cơng tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá Giáo sư Donald KirkPatrick (Phụ lục 3.5) Cơng tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khố học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.2.8 Một số giải pháp khác  Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 59 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC  Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thơng qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm cơng tác tun truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi phải tạo tâm lý n tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơng ty Theo kết khảo sát sinh viên 50 cán bộ, cơng nhân viên cơng ty mong muốn họ công tác đào tạo phát triển công ty thời gian tới sau: Đối với cán quản lý công nhân kỹ thuật mong muốn chiếm tỷ trọng cao (28.57%) (33.33%) họ công ty sách động viên, khen thưởng sau q trình đào tạo (Phụ lục 2.9) Tiếp mở thêm nhiều lớp đào tạo điều chứng tỏ nhân viên cơng ty có nhu cầu học hỏi cao Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần tìm hiểu nhu cầu ước muốn nhân viên tiến hành trình đào tạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 60 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY SCC  Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Công ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống 3.3 Kiến nghị nhà nước  Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường Đại học trung tâm đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm,… Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hồn thành khố học  Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thơng qua cơng việc có tính hội nhập ngày cao  Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên q trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm,… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học  Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán công chức theo hướng: Những văn không phù hợp với với chế thị SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 61 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thơng qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà lợi ích lâu dài tổ chức Qua thời gian thực tập Công ty song song hai việc tìm hiểu thực tế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hồn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đào tạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đào tạo doanh nghiệp ngày phát triển Do thời gian thực tập có hạn nên em chưa thể tìm hiểu hết tình hình hoạt động cơng ty Nhưng em hy vọng với kiến thức học số kiến nghị, giải pháp nhỏ thân qua thực tế tìm hiểu, nhìn nhận đánh giá nêu SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 62 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC giúp cho công tác đào tạo nhân công ty đạt hiệu cao thời gian tới SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 63 ... trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty SCC Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua bước sau: Sơ đồ 2.2: Trình Tự Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo. .. TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 2.1.1.1 Q trình... khoá đào tạo sau tốt SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 22 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN