ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT o0o - MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC GVHD: PGS.TS Phạm Đức Chính Danh sách nhóm 12 – Lớp K10407B Nguyễn Tuấn Anh K104071156 Lâm Hoàng Ân K104071159 Nguyễn Trúc Đạt K104071169 Phùng Thanh Phương K104071234 Vũ Thị Thành K104071244 TP Hồ Chí Minh, Tháng 11 năm 2017 MỤC LỤC Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Xã hội ngày phát triển, công nghệ ngày đổi mới, dây chuyền tự động hóa đời thay cho lao động tay chân điều tất yếu doanh nghiệp muốn thành cơng, muốn khẳng định vị thương trường khơng chạy đua mặt công nghệ mà chạy đua người nhân tố bền vững quan trọng dẫn đến thành cơng Do đó, ngày doanh nghiệp vấn đề nhân sự quan tâm trọng Sau trình tuyển dụng bước đào tạo cơng việc hết sức quan trọng việc đánh giá nhân viên, có vậy đảm bảo hai quy trình phát huy hiệu quả, khơng thế, đánh giá nhân viên giúp tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản trị ng̀n nhân lực từ đưa phương hướng phù hợp với phòng ban giai đoạn tổ chức Tuy nhiên, vấn đề đặt đánh nào? Quy trình đánh giá để thực chức vai trò đánh giá nhân viên? Xuất phát từ thắc mắc đờng thời muốn hiểu rõ quy trình đánh giá thưc tế doanh nghiệp Việt Nam nhóm chúng tơi định thực đề tài: “ Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC” Như biết, phòng kỹ thuật phòng ban quan trong việc đảm bảo trì hoạt động hệ thống máy móc hết, cơng ty sản xuất vai trò phòng ban lại trọng Tuy nhiên, vấn đề mà nhóm chúng tơi quan tâm lý thuyết thưc tế doanh nghiệp quy trình đánh giá có giống hay khơng điều quan trọng hơn, nhóm chúng tơi muốn nhìn nhân cách khách quan ưu nhược điểm quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC từ đưa đề xuất nhằm hạn chế nhược điểm đồng thời nâng cao hiệu quả việc đánh giá nhân viên Đối tượng nghiên cứu Đối tượng lựu chọn nghiên cứu quy trình đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ tḥt ơng Võ Quốc Hùng cơng ty TNHH ADC thiết lập Từ đưa nhận xét phương hướng nhằm hoàn thiện quy trình Nhóm 12 Trang Tiểu Ḷn Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ quy trình đánh giá thơng qua tiêu đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC từ bản mơ tả cơng việc trưởng phòng kỹ tḥt nhóm xây dựng cụ thể nhóm tiêu đánh giá cách cụ thể Nhận xét đánh giá đưa đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đánh giá cơng ty thiết lập với trưởng phòng kỹ thuật Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC Chương 3: Đánh giá ưu, nhược điểm quy trình đề xuất giải pháp Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất làm việc phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực công việc nhân viên xét theo mục tiêu giao phó Mục đích chính phương pháp truyền đạt mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiệu quả, cung cấp đón nhận ý kiến phản hời chuẩn bị cho kế hoạch phát triển hiệu quả đờng Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường tiến hành theo chu kỳ hàng năm thường xuyên cần thiết Cuộc kiểm tra toàn hàng năm tạo hội cho nhà quản lý công ty phát vấn đề hiệu suất làm việc trước chúng trở thành thói quen Cuộc kiểm tra giúp nhân viên nhà quản lý tập trung vào mục tiêu kết quả thực liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng thăng tiến Kết quả việc đánh giá vừa sự xác nhận vừa chính thức đưa ý kiến phản hồi, vốn phần công việc mối quan hệ nhà quản lý cấp 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất công việc Cung cấp thông tin phản hời cho nhân viên mức độ hồn thành cơng việc so với u cầu so với đồng nghiệp - Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, xếp cấu tổ chức Mở rộng hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ cấp trên, cấp Bắt buộc doanh nghiệp phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, u cầu cơng việc 1.3 Vai trò đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc bất tiện tốn nhiều thời gian Nhưng tiếp cận suy nghĩ đắn cách thực hiệu quả, việc đánh giá xứng đáng với nỗ lực bỏ Khi nhìn nhận nhiệm vụ chính yếu nhà quản lý đạt kết quả cơng việc thơng qua nhân viên, phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản người điều bắt buộc Ngoài việc cung cấp hiểu biết sâu sắc hiệu suất làm việc nhân viên, đánh giá tạo hội cho nhà quản lý đạt mục tiêu khác như: - Truyền đạt mục tiêu cho người báo cáo trực tiếp - Tăng suất cách đưa ý kiến phản hồi kịp thời - Giúp tổ chức có định đắn lương bổng, phát triển thăng tiến Bảo vệ tổ chức thoát khỏi vụ kiện tụng nhân viên bị việc, hạ cấp hay từ chối tăng lương thưởng 1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên 1.4.1 Xác định tiêu chí bản cần đánh giá Bước tiến trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường, tiêu chí đánh giá có thể suy từ bảng mơ tả công việc bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết quả thực công việc 1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực công việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất cả tổ chức Ngay nội doanh nghiệp, có thể sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác nhóm nhân viên thuộc chức khác bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, v.v… 1.4.3 Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực thực công việc Đánh giá kết quả thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để cơng tác đánh giá khách quan, chính xác có thể thu hút đối tượng khác tham gia đánh giá Nhóm 12 Trang Tiểu Ḷn Quản Trị Ng̀n Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Nhận thức sai lệch tầm quan trọng đánh giá, sử dụng phương pháp không thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá không chính xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng chính xác Do đó, người làm cơng tác đánh giá kết quả thực công việc nhân viên cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá 1.4.4 Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết quả thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá chính thức tuần, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh tầm quan trọng kết quả đánh giá cả doanh nghiệp lẫn nhân viên 1.4.5 Thực đánh giá kết quả thực xác định mục tiêu cho nhân viên Cán quản lý so sánh, phân tích kết quả thực công việc nhân viên với tiêu chí giao Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết quả đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục sửa chữa thực công việc nhân viên Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc 1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc, Cách thực hiện: liệt kê tất cả nhân viên cần đánh giá Trên biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người nhất, … 1.5.2 Phương pháp bảng điểm Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm chính yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính 1.5.3 Phương pháp lưu giữ Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết quả tốt việc thực công việc nhân viên Những kết quả bình thường khơng ghi lại Do đó, nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên khắc phục chưa Phương pháp phê bình lưu giữ nhắc nhở lãnh đạo nhớ điểm yếu, sai sót cấp có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc 1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quan sát hành vi thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hình thực cơng việc chung nhân viên 1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu trọng lên vấn đề: Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định - Định kỳ xem xét tiến đạt - Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng hoá, thực tế có nhiều mục tiêu có thể đánh giá theo định tính chất lượng 1.5.6 Phương pháp phân tích định lượng Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, khơng có tiêu chuẩn mẫu đánh giá lực thực cơng việc, có, không rõ ràng, mang tính chất chung chung Điều khiến cho nhân viên dễ thắc mắc, cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v Phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên định lượng giúp cho doanh nghiệp có nhìn tổng qt, chính xác rõ ràng việc thực công việc nhân viên 1.5.7 Phương pháp so sánh cặp Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại chính xác Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu chính, người đánh giá tốt hẳn cho điểm, người đánh giá yếu hẳn cho điểm; người đánh giá tốt cho điểm, người đánh giá yếu cho điểm 1.6 Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng phương pháp dựa vào trọng số tiêu chí, kết hợp với phương pháp cho điểm để đánh giá nhân viên chính xác hiệu quả Quy trình đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Trước hết nhà lãnh đạo cần cho nhân viên biết họ có u cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Các công việc khác có yêu cầu chủ yếu khác chun mơn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v.v Nếu bị điểm bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên có thể bị thuyên chủn cơng tác bị cho nghỉ việc Do đó, số lượng yêu cầu chủ yếu không nên nhiều quá, không nên ít Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Mức độ không thể chấp nhận được, cần phải cho nghỉ việc phải chuyển sang thực công việc khác Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt đó, xứng đáng điểm 10 Ở mức độ, nên có điểm minh họa cụ thể cho nhân viên Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu quả thực công việc nhân viên Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu quả thực công việc, điều cần thể qua điểm trọng số yêu cầu Cần lưu ý tầm quan trọng yếu tố chủ yếu hoạt động nhân viên không giống doanh nghiệp khác Có thể áp dụng phương pháp sau để xác định tầm quan trọng yêu cầu kết quả thực công việc: - Sắp xếp thứ tự cho điểm So sánh cặp cho điểm Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc mặt này, mặt khác Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên cứ điếm số trung bình u cầu, có tính đến trọng số u cầu đó, theo cơng thức: Cơng thức là: Trong đó: G : Điểm tổng hợp cuối để đánh giá nhân viên N : Số tiêu chí đánh giá Ki : Trọng số quan trọng tiêu chí đánh giá Gi: Điểm số đánh giá lực thực hiên nhân viên 1.7 Các lỗi đánh giá thông thường Khoan dung mức – đánh giá tốt với hy vọng nhân viên thực tốt vậy - Đánh giá nhân viên mức trung bình hạn chế sự phân cấp độ đánh giá - Không đánh giá nhân viên theo kết quả thực tế - Đánh giá theo cảm tình Ảnh hưởng sự kiện gần Đánh giá sở số kết quả gần chứ khơng phải tồn giai đoạn đánh giá CHƯƠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC 2.1 Giới thiệu công ty TNHH ADC Thương hiệu Tên cơng ty Tên quốc tế Tên viết tắt Nhóm 12 Công ty TNHH ADC Allied development corporation company ADC Trang 10 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Tiêu chí đánh giá tương ứng với chức vụ mục đích đánh giá khác nhau, không theo khuôn mẫu chung Trong trường hợp đánh giá đánh giá trưởng phòng kỹ thuật định kỳ hàng năm vào cuối năm tài chính công ty Dựa bảng mô tả công việc cơng ty dành cho trưởng phòng kỹ tḥt việc đánh giá dựa hai nội dung là: đánh giá kết quả công việc đánh giá lực Trong nội dung đánh giá kết quả cơng việc tùy thuộc vào chức vụ nhân viên đảm nhận để có cơng việc đánh giá khác nội dung đánh giá lực khn mẫu chung cho tất cả nhân viên vị trí chức vụ Những tiêu chí cụ thể nội dung đánh sau: - Đánh giá kết quả cơng việc: • Các cơng việc hồn thành • Kết quả cơng việc • Tiến độ thực công việc - Đánh giá lực • Thái độ  Tuân thủ nội quy công ty, tác phong nghiêm túc  Tuân thủ phân công công việc  Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm với cơng việc  Tinh thần đồn kết tập thể  Cầu tiến, học hỏi, nổ lực  Tinh thần tiết kiệm chi phí VPP, Điện nước…  Nhiệt tình tham gia phong trào đồn thể • Kỹ  Kỹ thực công việc  Kỹ xếp công việc, làm việc chủ động  Thực công tác báo cáo  Kỹ nhận định giải vấn đề  Kỹ làm việc nhóm  Kỹ giao tiếp, truyền đạt thơng tin  Tư sáng tạo • Kiến thức  Kiến thức công việc chuyên môn  Nắm bắt quy trình cơng ty  Hiểu biết pháp ḷt liên quan chun mơn 2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Nhóm 12 Trang 14 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Trên thực tế có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc nhân viên để đánh giá khách quan đối tượng đánh giá cơng ty kết hợp cả hai phương pháp quản trị theo mục tiêu phương pháp định lượng Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu dùng đánh giá kết quả công việc phương pháp định lượng dùng để đánh giá lực thực cơng việc • Phương pháp quản trị theo mục tiêu Đầu kỳ làm việc ( thường đầu năm tài chính) giám đốc kỹ thuật sau họp bàn mục tiêu làm việc năm với ban giám đốc soạn thảo mục tiêu công việc năm cho trưởng phòng nhân viên trực tiếp thuộc cấp quản lý (cụ thể trưởng phòng kỹ thuật ) Sau đó, chính trưởng phòng kỹ tḥt đề mục tiêu riêng năm để phấn đấu Một họp nhỏ trưởng phòng kỹ thuật giám đốc kỹ thuật tiến hành để cả hai thảo luận mục tiêu công việc để đến kết luận cuối trưởng phòng kỹ thuật phải thực năm Những mục tiêu dựa sự đồng thuận cả hai bên theo tiêu chí phù hợp với định hướng hoạt động tình trạng cơng ty Trong suốt năm, giám đốc định kỳ (thường 1tháng) xem xét tiến độ thực mục tiêu tiến đạt nhằm đảm bảo cuối kỳ đánh giá mục tiêu hoàn thành Đến kỳ đánh giá cuối năm, giám đốc dựa kết quả đạt tiến độ thực mục tiêu đề để đánh giá trưởng phòng kỹ thuật STT CÁC CÔNG VIỆC ĐÃ THỰC HIỆN KẾT QUẢ TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN • Phương pháp định lượng Dựa tiêu chí đánh giá xác định bước xác định tiêu chí đánh giá giám đốc đánh giá mức độ quan trọng tiêu chí xét tổng thể chung nội dung đánh giá lực trưởng phòng kỹ thuật Xác định hệ số mang tính tương đối dựa kinh nghiệm giám đốc tính chất cơng việc Đối với trưởng phòng kỹ tḥt, kỹ đánh giá tiêu chí quan trọng nhất, sau đến kiến thức thái độ tương ứng với kỹ 40%, thái độ 30%, kiến thức 30% Nhóm 12 Trang 15 Tiểu Ḷn Quản Trị Ng̀n Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Sau xác định hệ số tiêu chí đánh giá cách cho điểm với thang điểm Nghĩa với mức độ điểm, mức độ trung bình điểm, mức độ điểm mức độ tốt điểm Khác với hình thức cho điểm thơng thường thang điểm 5, cơng ty ADC sử dụng thang điểm với thang điểm điểm điểm xuất sắc làm cho nhân viên ỷ lại khơng có tinh thần phấn đấu Sau thực chấm điểm điểm nhân với hệ số chia cho tổng hệ số điểm trung bình Cơng thức tính điểm sau: Dựa vào điểm bình quân, giám đốc kỹ thuật đánh giá lực trưởng phòng kỹ thuật theo mức độ sau Điểm Xếp loại 1.5 Kémtrung bình Trung bình 2.5 Trung bìnhkhá Khá 3.5 Khá-tốt Tốt 2.3.3 Thơng báo với đối tượng đánh giá nội dung đánh giá Việc thơng báo cho trưởng phòng kỹ tḥt nội dung cách thức đánh giá bắt buộc thơng báo hai lần: • Lần 1: trưởng phòng kỹ tḥt nhận việc • Lần 2: trước thời gian đánh giá định kỳ Mỗi lần thông báo vậy giám đốc kỹ tḥt có nhiệm vụ làm rõ nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá thời gian đánh giá Về trưởng phòng kỹ tḥt có quyền yêu cầu giám đốc kỹ thuật giải đáp thắc mắc việc đánh giá kiến nghị phương thức nội dung đánh giá phù hợp với thực tiễn 2.3.4 Thực đánh giá Công ty ADC coi trọng việc đánh giá hiệu suất công việc, đặc biệt vị trí cấp cao trưởng phòng kỹ thuật Đánh giá thực bởi: • Cá nhân trưởng phòng kỹ tḥt • Đờng nghiệp (trưởng phòng phận khác, đặc biệt trưởng phòng nhân sự) • Giám đốc kỹ tḥt Nhóm 12 Trang 16 Tiểu Ḷn Quản Trị Ng̀n Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Bằng cách kết hợp đánh giá từ nhiều phía giúp cho kết quả đánh giá khách quan chính xác Những tiêu chí đưa bước xác định tiêu chí đánh giá dùng để đánh giá hiệu suất làm cơng việc trưởng phòng kỹ tḥt Để thực đánh giá, giám đốc kỹ thuật tuần tự thực việc sau: • • • • Lên kế hoạch cụ thể địa điểm, thời gian phù hợp để đánh giá Xem lại hồ sơ đánh giá kỳ trước Xem lại quy trình đánh giá cơng việc chung Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Sau chuẩn bị đầy đủ cho buổi đánh giá giám đốc tiến hành đánh giá thơng qua việc phát phiếu đánh giá Trưởng phòng kỹ thuật bảng đánh giá, đồng nghiệp bảng đánh giá (ở đề cập đến trưởng phòng có liên quan, tương tác với trưởng phòng kỹ thuật), chính giám đốc thực bảng Công ty ADC sử dụng biểu mẫu đánh giá chung cho tất cả nhân viên có phần riêng cho đối tượng đánh giá nhận xét (xem phụ lục “bảng đánh giá công việc công ty ADC” ) Sau hoàn tất việc cho điểm đánh giá, nhận xét biều mẫu thu lại tạo thành tập hờ sơ đánh giá trưởng phòng kỹ thuật chuyển sang cho Giám đốc nhân sự đánh giá 2.3.5 Thảo luận với đối tượng đánh giá kết quả đánh giá đệ trình lên cấp Sau tuần hoàn tất thủ tục đánh giá khác, giám đốc thông báo kết quả đánh giá cho trưởng phòng kỹ thuật Qua kết quả đánh giá, giám đốc điểm tốt điểm cần khắc phục trưởng phòng kỹ tḥt Từ giúp trưởng phòng kỹ tḥt nhận điểm yếu để khắc phục phát huy điểm mạnh năm Trong đánh giá khó tránh khỏi sự mâu thuẫn kết quả đánh giá, trưởng phòng kỹ tḥt có quyền u cầu giám đốc giải thích rõ ràng kết quả đánh giá bản thân trưởng phòng kỹ tḥt có thể lý giải cho giám đốc kết quả làm việc Kết đánh giá cuối thơng qua đồng ý trí trưởng phòng kỹ thuật giám đốc kỹ thuật Nhóm 12 Trang 17 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1 Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật - Tiêu chí đánh giá rõ ràng, thể cả hai mặt hiệu quả công việc lực cá nhân Thông tin nội dung cách thức đánh giá thông báo cụ thể, đầy đủ kịp thời đến đối tượng đánh giá thông qua hai lần thông báo Kết quả đánh giá cơng ty nhìn nhận từ ba góc độ: cá nhân, ngang cấp cấp Đạt sự đồng thuận cao kết quả đánh giá thông qua việc thảo luận kết quả sau đánh giá trưởng phòng giám đốc 3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật - - - Giám đốc không đào tạo kỹ đánh làm theo kinh nghiệm nên có thể dẫn đến thiên kiến đánh giá nhân viên dựa cảm tính thành tích gần nhân viên làm cho kết quả đánh giá không chính xác Công ty bỏ qua bước đặt mục tiêu cho nhân viên nên hiệu quả làm việc nhân viên không tốt Với mục tiêu đặt mang tính chất phát sinh thời điểm công ty cần làm cho nhân viên không kịp chuẩn bị cho việc hồn thành mục tiêu Từ bảng mơ tả cơng việc, nhiệm vụ trưởng phòng kỹ tḥt nhiều bao gồm cả lập kế hoạch, thi công, kiểm sốt, hoạch tốn, tốn dự án Chính áp lực cơng việc q nhiều làm cho trưởng phòng kỹ tḥt bị “q tải” có thể khơng tập trung vào cơng việc chính 3.3 Đề xuất nâng cao hiệu công tác đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật - - Trong q trình đánh giá kết quả việc đánh giá vô quan trọng, kết quả việc đánh giá phải khách quan để nhìn nhân lực người đánh giá, đó, vai trò người đánh giá cần công ty trọng Tuy nhiên, đánh giá cảm tính hay thiên vị điều khó tránh khỏi tổ chức Việt Nam nên theo nhóm chúng tơi, điều cần thiết hết người đánh giá phải đặt lợi ích chung công ty hết, tránh việc đánh giá sai người sai kết quả gây mâu thuẫn nội ảnh hưởng tới kết quả hoạt động chung tồn cơng ty Một đặc điểm cần nhấn mạnh công ty TNHH ADC công ty không trọng việc đặt mục tiêu cho nhân viên sau trình đánh giá Mục tiêu đặt có sự thay đổi hoạt động hay hệ thống máy móc mà người trưởng phòng kỹ tḥt cần phải chịu trách nhiệm Do đó, bản thân người trưởng phòng cơng ty cần hoạch định mục tiêu sau đánh giá cả trình độ lực quản lý để thức đẩy sự phát triển cơng ty Nhóm 12 Trang 18 Tiểu Ḷn Quản Trị Nguồn Nhân Lực - GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Một nhược điểm cơng ty mà nhóm chúng tơi nhận thấy bảng mô tả công việc trưởng phòng kỹ tḥt phải kiêm nhiệm q nhiều đề xuất nên giảm bớt công việc để trưởng phòng kỹ tḥt tập trung vào chun mơn nhiều hơn, tránh ôm đồm nhiều mà không tập trung vào cơng việc cụ thể từ nâng cao hiệu suất công việc hiệu quả thực Nhóm 12 Trang 19 Tiểu Ḷn Quản Trị Ng̀n Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính KẾT LUẬN Sau trình phân tích đưa ưu - nhược điểm quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC ta có thể thấy rõ tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên, công việc nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển ng̀n nhân lực thời gian dài Quy trình đánh tiêu đánh giá cần xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu quả Nhờ mà người làm cơng tác quản lý tranh sđược vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân sự không hợp lý phục vụ cho trình đề bạt, khen thưởng xử phạt Đánh giá nhân viên góp phần khơng nhỏ vào thành cơng tổ chức Muốn đánh giá tốt yêu cầu phải có quy trình đánh giá tốt đồng thời xây dựng đủ tiêu đánh giá Bên cạnh đó, yêu cầu hết sức quan trọng người chịu trách nhiệm đánh giá không đánh giá theo cảm tính theo tình cảm riêng Việc đánh giá cần phải công khai, minh bạch cụ thể Việc đánh giá thực tốt mang lại giá trị lớn cho nhân viên mà mang lại ng̀n lợi lớn cho doanh nghiệp, đảm bảo trình phát triển bền vững thành cơng doanh nghiệp Nhóm 12 Trang 20 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính PHỤ LỤC Bảng Bảng mô tả công việc cơng ty ADC BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí/chức danh: trưởng phòng kỹ thuật I II THƠNG TIN CHUNG Bộ phận: Kỹ thuật Chức vụ: Trưởng phòng kỹ thuật Quản lý bởi: Giám đốc Liên hệ cơng việc: Tất cả phòng ban cơng ty Hình thức trả lương: Cố định + thưởng hiệu quả hàng năm Trách nhiệm giám sát: Có Nhân viên thuộc quản lý: Nhân viên kỹ thuật NHIỆM VỤ • Quản lý, giám sát sản xuất đáp ứng kịp trình, tránh ách tắc sản xuất, tham mưu báo cáo tình hình sự cố cho thiết bị lãnh đạo • Kết hợp với đội điện giải nhanh chóng cơng tác sửa chữa đáp ứng kịp thời sản xuất • Phân cơng cho nhân viên kỹ thuật thực chủ trương lãnh đạo công ty việc tăng cường giảm sát công tác sửa chữa thường xuyên phân xưởng sản xuất • Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty cơng tác đầu tư dự án F3 • Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty hệ thống điện, cơng tác mơi trường, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy • Hoạch định phân cơng cho nhân viên lập kế hoạch; kiểm sốt thi cơng, nghiệm thu, toán: xây dựng bản, bảo hộ lao động, kế hoạt bảo trì, kế kiểm định hiệu chỉnh dụng cụ đo • Quản lý phân công cho nhân viên kỹ thuật lập định mức tiêu hao vật tư; tiêu chuẩn hóa vật tư; lập dự toán; toán vật tư tháng, quý, năm tốn nhân cơng hạng mục xây dựng bản để tính chi phí lương cho đội bảo trì đội vận tải Nhóm 12 Trang 21 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính • Phụ trách quản lý công tác xây dựng bản: lập hồ sơ theo quy chế quản lý công tác xây dựng bản, phân công cho nhân viên kỹ thuật báo cáo tình hình thực định kỳ xây dựng bản hàng năm III QUYỀN HẠN • Đề nghị lãnh đạo công ty bố trí nhân lực có chuyên ngành phù hợp để thực tốt nhiệm vụ phòng • Cho dừng sản xuất khi:  Máy móc khơng đảm bảo an tồn  Phương án thi công hạng mục thi công không đảm bảo an tồn IV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC • Được trang bị máy tính bàn, điện thoại bàn, văn phòng phẩm, email cơng ty • Làm việc theo hành chính, thứ 7, Chủ nhật nghỉ, điều động làm tăng ca cần • Được hưởng chế độ phúc lợi theo quy định chung công ty theo chức vụ đảm nhiệm V CÁC CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG THÀNH TÍCH • Theo bảng KPI cho trưởng phòng kỹ thuật • Đánh giá năm lần VI YÊU CẦU NĂNG LỰC Trình độ học vấn: cao đẳng, đại học Trình độ chun mơn: ưu tiên chuyên ngành công nghệ thông tin điện điện tử Trình độ ngoại ngữ: Tiếng anh đọc hiểu Trình độ vi tính: Bằng B văn phòng Khả cần có: • Quản lý thời gian • Xử lý tình nhanh chóng • Chịu áp lực cơng việc • Tn thủ nội quy, kỷ ḷt lao động Nhóm 12 Trang 22 Tiểu Ḷn Quản Trị Ng̀n Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Bảng Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Khối Kỹ thuật Văn phòng) Mục đích: + Đánh giá định kỳ hàng năm Ngày đánh giá: _/ _/ + Hết hạn Hợp đồng lao động Ban/ Nhà máy: _ + Thăng tiến + Khác: A Nhân viên khai thông tin tự nhận xét: HỌ VÀ TÊN: Loại HĐLĐ: ………………………………… Đơn vị/ Chức danh: Ngày hiệu lực: Từ … /…./… đến … /…./…… Mã Nhân Viên: …… .Hệ số lương CB: …………………………… Trình độ: Ngày hưởng: …………………………………… 1/ Ưu điểm/ Thế mạnh: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 2/ Những điểm yếu cần khắc phục/ cải tiến: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 3/ Thành tích khen thưởng/ hình thức kỷ luật (nếu có): ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 4/ Ý kiến đề xuất nguyện vọng cam kết với Công ty thời gian tới: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… (Ký tên) Nhóm 12 Trang 23 Tiểu Ḷn Quản Trị Ng̀n Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính B/ Trưởng phận/ Tổ trưởng Đồng nghiệp nhận xét: 1/ Tổ trưởng, Trưởng phận: Chức danh: (Ký tên) 2/ Đồng nghiệp:: Chức danh: (Ký tên) C/ Trưởng, Phó phòng đánh giá: Chức danh: Hướng dẫn: người đánh giá, người đánh giá trực tiếp đánh giá: C.I ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: Các công việc thực hiện: Kết Tiến độ thực ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… C.II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC: STT Tiêu chuẩn đánh giá (a) Hệ số Kém TBình Khá (b) A Thái độ - Tỷ lệ 30% © 30 Tn thủ nội quy cơng ty, tác phong nghiêm Túc Tuân thủ phân công công việc 6 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm với công việc Tinh thần đoàn kết tập thể Cầu tiến, học hỏi, nổ lực Tinh thần tiết kiệm chi phí VPP, điện nước… Nhiệt tình tham gia phong trào đoàn thể 3 B Kỹ – Tỷ lệ 40% Nhóm 12 Trang 24 40 Tốt điểm điểm điểm điểm (d) (e) (f) (g) Tổng điểm (h) Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Kỹ thực công việc 12 Kỹ xếp công việc, làm việc chủ động Thực công tác báo cáo 4 Kỹ nhận định giải vấn đề Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp, truyền đạt thông tin Tư sáng tạo C Kiến thức – Tỷ lệ 30% 30 Kiến thức công việc chuyên môn 12 Nắm bắt quy trình cơng ty Hiểu biết pháp luật liên quan chuyên môn Tổng 100 Điểm bình quân = Tổng điểm cột (g)/100 Điểm bình quân 1.5 Kết luận 2.5 Kém- T TBTB Bình Khá (V) C.III Kết luận chung: Kết luận: +Năng lực: + Kết quả công việc Kiến nghị: + Loại hợp đồng lao động: + Vị trí công việc + Lương: + Kế hoạch đào tạo phát triển: + Khác: Nhóm 12 Trang 25 3.5 Khá Khá tốt Tốt Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: NGÀY …./…./ … CHỮ KÝ Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ: NGÀY …./…./ … CHỮ KÝ XÉT DUYỆT BAN GIÁM ĐỐC: NGÀY …./…./ … Nhóm 12 Trang 26 CHỮ KÝ Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính TÀI LIỆU THAM KHẢO T.S Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nxb Thống kê T.S Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực, nxb Thống kê Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Phạm Đức Chính tailieu.vn http://www.adcvn.com/ http://www.slideshare.net/kieuhanho1/13knngnhgicngvic110310104323phpapp01#btnNext Nhóm 12 Trang 27 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ HỌ TÊN MSSV Phùng Thanh Phương K104071234 Vũ Thị Thành K104071244 Nguyễn Tuấn Anh K104071156 Nguyễn Trúc Đạt K104071169 Lâm Hồng Ân K104071159 Nhóm 12 NHIỆM VỤ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH Phân tích quy trình đánh giá 90% ADC Lý chọn đề tài, giải pháp 100% nâng cao hiệu quả quy trình đánh giá ADC Power point thuyết trình 100% tìm tài liệu công ty Chỉnh sửa word 90% Cơ sở lý thuyết quy trình 90% đánh giá hiệu suất cơng việc Trang 28 ... nghiên cứu quy trình đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật... rõ quy trình đánh giá thông qua tiêu đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ tḥt cơng ty TNHH ADC từ bản mô tả công việc trưởng phòng kỹ tḥt nhóm xây dựng cụ thể nhóm tiêu đánh giá. .. gần Đánh giá sở số kết quả gần chứ khơng phải tồn giai đoạn đánh giá CHƯƠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC 2.1 Giới thiệu cơng ty TNHH ADC