Phân tích quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – công ty cổ phần diêm thống nhất

41 30 0
  • Loading ...
1/41 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 10/12/2018, 13:24

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT GVHD: PGS-TSKH Phạm Đức Chính Th.S Mai Thu Phương Nhóm thực hiện: NHĨM 17 Nguyễn Tiến Bằng Phạm Thuỳ Thanh Giang Nguyễn Duy Hoà Nguyễn Thị Hồng Yến Nguyễn Phương Quỳnh Đơng K104071160 K104071175 K104071185 K104071277 K094071372 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2017 -2- -3- LỜI MỞ ĐẦU Trước thay đồi chóng mặt khoa học cơng nghệ với cạnh tranh khốc liệt thị trường nguồn nhân thực trở thành tài sản quý giá thiếu công ty hay doanh nghiệp, cơng ty tư nhân hay công ty doanh nghiệp nhà nước Một công ty hay doanh nghiệp thành cơng, phát triển mạnh mẽ vị trí cao thị trường mà họ nguồn nhân lực trình độ, chun mơn cơng ty biết cách phát huy hết khả người nhân viên Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám nước ngồi hay doanh nghiệp lĩnh vực vấn đề nan giải cho nhà lãnh đạo Việc nhân viên giỏi công ty bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang cơng ty khác, nhiều cơng ty đối thủ nhằm nhiều chế độ đãi ngộ Hay nói cách khác, chế trả lương ln mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, mơi trường làm việc, hội thăng tiến,… Một chế trả lương phù hợp tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút trì cán bộ, nhân viên giỏi Từ trước tới vấn đề trả lương doanh nghiệp Nhà nước vấn đề bất cập, điều khơng phải biết Đó quy chế trả lương chưa khuyến khích người giỏi, chưa phải động lực để tăng suất lao động, chưa phân loại người làm việc hiệu hay lực Điều làm cho người lao động lực rời bỏ doanh nghiệp để sang doanh nghiệp khác mức lương cao làm cho tình hình nhân doanh nghiệp bất ổn Các doanh nghiệp Nhà nước đề cập đến sách tuyển dụng người giỏi, nhân cao cấp chế trả lương, thưởng cào trói buộc doanh nghiệp tuyển người tài, giữ người giỏi, sách trả lương Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu hay không hiệu mức lương trả cho lãnh đạo chưa thể phân biệt Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh doanh nghiệp mà họ lựa chọn cách thức trả lương theo thời gian hay khoán, đồng thời hai Lương thời gian (lương cứng) số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh cơng việc, ngày cơng làm việc Lương khoán số tiền người lao động hưởng khối lượng, số lượng chất lượng công việc hồn thành Lương khốn tính theo thời gian (giờ), hay đơn vị sản phẩm, doanh thu, chí lãi gộp tháng Mỗi cách trả lương ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động -4- cảm thấy yên tâm ổn định công việc sống, từ họ tồn tâm, tồn ý với cơng việc Lương khốn lại tạo động lực khuyến khích, phát huy tối đa lực người, đo đếm dễ dàng gắn liền với kết lao động thơng qua khốn Các cách trả lương doanh nghiệp nhà nước với doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi khơng giống Mỗi cơng ty, doanh nghiệp chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên lực khác Xây dựng chế lương để động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy lực mình,… khơng cào tập đồn, tổng công ty nhà nước doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối năm tới việc làm quan trọng nhà hoạch định sách Với tính cấp thiết tình trạng này, nhóm chúng tơi định chọn đề tài “Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm doanh nghiệp nhà nước Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” để sâu vào tìm hiểu làm rỏ vấn đề Qua giúp nhìn trực quan vào chế trả lương theo sản phẩm doanh nghiệp nhà nước 1.1 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu thập vào năm 2007 − − − − − 1.2 Phương pháp nghiên cứu Trước hết, chúng tơi tìm hiểu sở lý thuyết Quy chế tiền lương doanh nghiệp bao gồm vấn đề Đề tài tiến hành tìm hiểu quy chế trả lương doanh nghiệp nhà nước pháp luật quy định thơng qua tìm hiểu văn pháp luật quy định cách tính tiền lương, thu nhập cho doanh nghiệp nhà nước Sau phân tích cách cơng ty CP Diêm Thống Nhất thực tính tốn tiền lương theo kết thực cơng việc, kinh nghiệm, tiềm phát triển, trả lương theo sản phẩm cho người lao động công ty Đồng thời, với việc phân tích, nhận xét, so sánh tiêu với phần lý thuyết đề với quy định nhà nước Ví dụ phân tích xong phần kết cấu quy chế trả lương, chúng tơi đánh giá, so sánh sau Hay phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm chế độ Từ đó, đánh giá hiệu quy chế trả lương theo sản phẩm công ty người lao động cơng ty để đưa đề xuất phù hợp -5- Chương 2: SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác Tiền lương trước hết số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động) Trong trình hoạt động hoạt động kinh doanh, chủ doanh nghiệp, tiền lương phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh Vì tiền lương thu nhập từ trình lao động họ, phần thu nhập chủ yếu đại đa số lao động xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống họ Trong thành phần kinh tế nhà nước khu vực hành nghiệp, tiền lương số tiền mà doanh nghiệp quốc doanh, quan, tổ chức nhà nước trả cho người lao động theo chế sách nhà nước thể hệ thống lương thang lương, bảng lương Nhà nước qui định Tiền lương chia thành loại: Tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền nhiều hay phụ thuộc trực tiếp vào suất lao động hiệu làm việc người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… trình lao động Tiền lương thực tế hiểu số lượng loại hàng hoá tiêu dùng loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mua tiền lương danh nghĩa họ Do đó, tiền lương thực tế không phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà phụ thuộc vào giá loại hàng hoá tiêu dùng loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua 2.2 Vai trò tiền lương 2.2.1 Đối với người lao động Tiền lương nguồn thu nhập người lao động, yếu tố để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phận đặc biệt sản xuất xã hội Vì vậy, tiền lương đóng vai trò định việc ổn định phát triển kinh tế gia đình Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu người lao động ăn, ở, lại,… Tức tiền lương phải đủ để trì sống tối thiểu người lao động Chỉ vậy, tiền lương thực vai trò quan trọng kích thích lao động, nâng cao trách nhiệm người lao động trình sản xuất tái sản xuất xã hội Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động hao phí đem lại lạc quan tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ sống Đối với doanh nghiệp Khi người lao động hưởng thu nhập xứng đáng với công sức họ bỏ lúc với cơng việc họ làm Như nói tiền lương góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi 2.2.2 -6- Trong doanh nghiệp việc sử dụng cơng cụ tiền lương ngồi mục đích tạo vật chất cho người lao động khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tiền lương ý nghĩa lớn việc theo dõi kiểm tra giám sát người lao động Tiền lương sử dụng thước đo hiệu công việc thân tiền lương phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng chi phí quản lý doanh nghiệp Do đó, yếu tố nằm giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến việc định công ty 2.3 Quy chế trả lương 2.3.1 Khái niệm quy chế trả lương Quy chế trả lương, trả thưởng văn quy định nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng phân phối quỹ tiền lương quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính cơng tạo động lực trả lương, trả thưởng Quy chế trả lương, trả thưởng tên gọi khác quy chế phân phối tiền lương - thu nhập, gọi chung “Quy chế trả lương” Quy chế trả lương quan, doanh nghiệp quan, doanh nghiệp tự tổ chức xây dựng hiệu lực phạm vi quản lý Quy chế trả lương cấu tạo theo chương, mục, điều khoản, điểm, tết theo quy định hành soạn thảo văn Các doanh nghiệp, quan, đơn vị thuộc thành phần kinh tế trách nhiệm xây dựng áp dụng quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng quy chế trả lương quy định mang tính bắt buộc thực Theo Thơng tư số 07/2005/TTBLĐTBXH hướng dẫn thực Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định Hội đồng quản trị Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với doanh nghiệp khơng hội đồng quản trị) phải thực xây dựng ban hành quy chế trả lương, trả thưởng doanh nghiệp tham gia Ban Chấp hành Cơng đồn cơng ty Quy chế phải đảm bảo nguyên tắc: − Phân phối theo lao động − Gắn tiền lương, tiền thưởng với suất lao động, hiệu công việc người − Khuyến khích người lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch phổ biến đến người lao động doanh nghiệp, phải đăng ký với nội quy lao động Sở lao động - Thương binh Xã hội theo quy định Bộ luật lao động Kết cấu quy chế trả lương Quy chế trả lương bao gồm điều khoản quy định nguyên tắc việc hình thành phân phối tiền lương đơn vị, chức danh cán công nhân viên chức doanh nghiệp quy định việc tổ chức thực nguyên tắc thể chia điều khoản quy chế trả lương thành phần sau đây: Phần 1: Những quy định chung Trong phần thường đề cập đến: 2.3.2 -7- a Những dùng để xây dựng quy chế trả lương: Như nêu (căn xây dựng quy chế trả lương), doanh nghiệp Nhà nước, cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp b Những nguyên tắc chung trả lương: Trong mục cần đề cập đến nguyên tắc nêu mục nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Ngồi đề cập đến số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặc điểm tình hình doanh nghiệp c Những quy định chung khác: Trong phần Quy chế trả lương đề cập đến quy định chung khác quy định trả lương điều động cơng việc mang tính tạm thời, quyền hạn vấn đề trả lương cá nhân giao trách nhiệm Phần 2: Quỹ tiền lương sử dụng quỹ tiền lương Những nội dung bắt buộc đề cập đến phần gồm: a Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Nội dung nên để điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” quy chế cần đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ lương Đối với doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa quy định hành Nhà nước (được đề cập đến phần lập quy chế) Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi, việc xác đĩnh quỹ tiền lương theo cơng thức khác, cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý ngành nghề hoạt động doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải chủ doanh nghiệp Hội đồng quản trị thông qua b Phân chia tổng quỹ tiền lương thành quỹ tỷ lệ % quỹ so với tổng quỹ lương Các quỹ cần đề cập đến là: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian; - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương người lao động suất chất lượng cao, thành tích cơng tác; - Quỹ khuyến khích người lao động trình độ chun mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi; - Quỹ dự phòng cho năm sau Phần 3: Phân phối quỹ lương Trong phần “Phân phối quỹ lương”, điều quy định thường đề cập đến: a Phân phối quỹ tiền lương cho đơn vị, phận doanh nghiệp: Trong mục cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho đơn vị, phận doanh nghiệp, thể thông qua cơng thức tính cụ thể b Phân phối quỹ tiền lương nội đơn vị, phận doanh nghiệp: Trong phải đề cập đến cơng thức tính cách tính tiền lương cụ thể hình thức trả lương, cho chức danh cán công nhân viên -8- Phần 4: Tổ chức thực Phần bao gồm quy định về: − Thành phần hội đồng lương (gồm đại diện lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Cơng đồn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế tốn Tài vụ người khác doanh nghiệp thấy cấn thiết) − Trách nhiệm Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao động Ban lãnh đạo doanh nghiệp mức lương tổi thiểu áp dụng doanh nghiệp, đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹ lương; đánh giá kết công việc bọ phận làm trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán công nhân viên theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương − Trách nhiệm người phụ trách đơn vị phận vấn đề lương Trong gồm công việc như: xác định quỹ tiền lương phận mình; tham gia xác định chức danh viên chức mức độ phù hợp tiêu chuẩn cá nhân phận mình; tham gia xác định mức lương cho cá nhân thuộc phận mình,v.v… Phần 5: Điều khoản thi hành Phần gồm điều quy định về: − Thời gian hiệu lực quy chế − Vấn đề giải vướng mắc trình thực quy chế − Trường hợp sửa đổi quy chế − Hình thức xử lý trường hợp vi phạm quy chếDoanh nghiệp quy định thêm số điều khác thấy cần thiết Các khoản mục quy chế trả lương 2.3.3.1 Chế độ nâng bậc lương Chế độ nâng bậc lương xét nằm nâng bậc trước thời hạn người lao động đạt thành tích kỹ thuật, cấp quốc gia, chiến sĩ thi đua,… Việc nâng bậc lương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải ứng với công việc đảm nhận Chế độ nâng bậc lương phải nội dung sau: - Đối tượng nâng bậc lương - Điều kiện tiêu chuẩn nâng bậc lương nâng bậc lương sớm chức danh nhóm chức danh nghề, cơng việc - Thời hạn nâng bậc lương chức danh nhóm chức danh nghề, công việc 2.3.3 Chế độ thưởng, phúc lợi  Về chế độ thưởng: Tiền thưởng thực chất khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao dộng gắn với hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị Những nội dung tổ chức tiền thưởng bao gồm: 2.3.3.2 -9 Điều kiện thưởng: xác định tiền đề, chuẩn mực để thực hình thức tiền thưởng đó, đồng thời điều kiện dùng để kiểm tra việc thực tiêu thưởng  Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền dùng (toàn hay phần) để trả tiền thưởng cho người lao động, gồm nhiều nguồn khác như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương,…  Mức tiền thưởng: số tiền thưởng cho người lao động họ đạt tiêu điều kiện thưởng, giúp trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng yêu cầu khuyến khích loại cơng việc  Hình thức tiền thưởng − Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng − Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng chất lượng cao − Thưởng hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch − Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu vật liệu  Về chế độ phúc lợi: Phúc lợi: khoản thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống dành cho người lao động Hay nói cách khác phúc lợi phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động a Phúc lợi bắt buộc: gồm chế độ bảo hiểm xã hội như:  Thai sản  Tử tuất  Tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp  Trợ cấp ốm đau  Hưu trí b Phúc lợi tự nguyện:  Phúc lợi bảo hiểm  Phúc lợi bảo đảm  Tiền trả thời gian không làm việc  Các phúc lợi lịch làm việc linh hoạt  Các loại dịch vụ cho người lao động Chế độ trả lương khác cho đối tượng Quy chế trả lương cho cá nhân trình độ tay nghề, chun mơn cao, trình độ lành nghề, thâm niên, suất, trình độ học vấn khác thực hiên loại cơng 2.3.3.3 -10- việc Thơng thường, nhân viên thâm niên, trình độ học vấn cao khả hồn thành cơng việc tốt hơn, thường muốn trả lương cao yêu cầu đáng mà doanh nghiệp cần quan tâm thích đáng Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc trả lương cho nhân viên là: kết thực công việc, kinh nghiệm tiềm phát triển 2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ hồn thành Đối tượng áp dụng: Cơng nhân sản xuất sản phẩm Ưu điểm: − Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động tiền lương mà người lao động nhận phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ hoàn thành Điều tác dụng khuyến khích tài người lao động, thúc đẩy họ nâng cao suất lao động, sử dụng tốt hợp lý thời gian làm việc nghỉ ngơi (đặc biệt người mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động − Trả lương theo sản phẩm tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả làm việc suất lao động, từ tạo nhiều sản phẩm nên nhận nhiều tiền lương hơn, − Việc tính tốn tiền lương đơn giản giải thích dễ dàng cho người lao động, góp phần nâng cao hồn thiện cơng tác quản lý, nâng cao tính tự chủ chủ động làm việc người lao động Nhược điểm: − Người lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà quan tâm đến chất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị, dụng cụ an toàn vệ sinh lao động − Người lao động số trường hợp không muốn làm cơng việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao khó vượt định mức, đặc biệt trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến − Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động tranh thủ thời gian mức không tốt cho máy móc thiết bị (vì phải hoạt động q cơng suất) mà ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động − Vì nhược điểm nên hình thức trả lương theo sản phẩm khơng thích hợp với cơng việc đòi hỏi chất lượng cao số lượng (như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn nút bảng điều khiển tự động…) Những ngành nghề nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian trả lương theo thời gian thưởng -27- Công ty áp dụng công thức lý thuyết đề Ngoài ra, để phù hợp với tình hình sản xuất cơng ty, tiền lương tổ nhân thêm tiền lương tối thiểu doanh nghiệp TLmindn ∑L sp ∑Q i = x x TLmindn Tổng đơn giá tiền lương tổ xác định tương tự Việc phân phối tiền lương cho cá nhân tổ khác dựa vào hệ số hoàn thành cơng việc Cách tính lương dễ thực hiện, tính tốn cho cơng ty Nó khuyến khích cơng nhân tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, tinh thần hợp tác phối hợp hiệu cá nhân với nhau, khuyến khích làm việc theo tổ tự quản Tuy nhiên, việc trả lương tập thể lại hạn chế khuyến khích tăng suất lao động cá nhân, tiền lương phụ thuộc vào kết làm việc chung nhóm khơng trực tiếp phụ thuộc vào kết họ, nảy sinh tình trạng ỷ lại, chờ đợi người khác làm việc Mặt khác, việc xác định hệ số hồn thành cơng việc cho cá nhân tổ phực tạp, nhiều khơng xác ảnh hưởng đến trả lương cho lao động, cụ thể dẫn đến tình trạng trả lương khơng đúng, khơng đủ, không tương xứng với kết làm việc công nhân nên tạo động lực cho họ làm việc Trả lương theo công việc Đối tương áp dụng: Áp dụng phận quản lý công nhân phục vụ Cách tính: Li = Hcbcvi x TLmindn x Hhti Trong đó:  Li : Tiền lương cơng việc viên chức i;  Hcbcvi : Hệ số cấp bậc công việc i;  TLmindn: Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp (TLmindn = 503.000 đồng);  Hhti : Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân i Theo quy chế tiền lương công ty, ta hệ số bậc lương chức danh cơng việc công ty sau: 3.2.2.3 -28- Bảng 6: Hệ số bậc lương công việc chức danh công việc công ty ST Hệ số Hệ số Hệ số Hệ số Chức danh công việc T bậc bậc bậc bậc Tổng giám đốc 10 Phó tổng giám đốc, kế 6,7 6,3 tốn trưởng Trưởng phòng 5,4 5,0 Giám đốc XN thành viên 4,65 Phó phòng, phó giám 4,65 4,40 đốc xí nghiệp thành viên Trưởng ca sản xuất 3,7 3,35 Chuyên viên, nhân viên 3,35 2,75 2,5 Công nhân kỹ thuật 2,7 2,4 2,1 Ví dụ, tính tiền lương cho lãnh đạo công ty tháng 12/2007 sau: - Lương tổng giám đốc: tháng 12/2007, giám đốc hồn thành cơng việc mức 2, với hệ số hồn thành cơng việc quy đổi 0.9 L1 = 10 x 503.000 x 0,9 = 4.527.000 đồng - Tương tự tính lương cho thành phần lại ta bảng kết sau: Bảng 7: Tiền lương số lãnh đạo quản lý công ty ST Hệ số Lương Chức danh công việc Hhti T lương (đồng) Tổng giám đốc 10 0,9 4.527.000 Phó tổng giám đốc 6.7 3.370.100 Phó tổng giám đốc 6.3 0.9 2.852.010 Kế toán trưởng 6.3 3.168.900 -29- Đánh giá: Chế độ trả lương theo công việc chất xem chế độ trả lương gián tiếp đối tượng áp dụng chế độ cán quản lý, phục vụ - người không trực tiếp sản xuất sản phẩm Đối với phận quản lý: việc áp dụng cơng thức tính trả lương theo cơng việc cơng ty áp dụng (dùng hệ số hồn thành cơng việc) để xác định lương, phản ánh chất công việc người quản lý không trả lương theo gián tiếp sử dụng sản phẩm phận trực tiếp làm để trả lương Vì khả , hiệu suất phận quản lý cao hoăc thấp số lượng sản phẩmcông nhân trực tiếp làm Đối với phận phục vụ: việc áp dụng trả lương theo cơng việc tốt Vì hệ số cơng việc quy đổi dựa bảng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc Trong bảng quy định khối lượng cơng việc mục tiêu cần hồn thành Tuy nhiên, áp dụng trả lương gián tiếp tốt cho phận Ưu điểm: Ưu điểm bật hình thức so với hình thức trả lương theo thời gian mà Nhà nước quy định trả cho phận quản lý doanh nghiệp Nhà nước, tiền lương trả cho cán viên chức công nhân phục vụ phụ thuộc trực tiếp vào cấp bậc cơng việc mức độ hồn thành công việc giao, dựa vào hệ số lương cá nhân Nhược điểm: Việc xác định hệ số hồn thành cơng việc phận quản lý công nhân phục vụ đơn giản, dẫn đến tình trạng trả lương cho lao động không sát với đóng góp họ, dẫn đến lãng phí tiền lương, không khuyến họ làm việc khơng trả thỏa đáng Trả lương khốn Đối tượng áp dụng: Hiện cơng ty áp dụng hình thức để trả cho phận thuê làm vệ sinh công nghệ bốc vác vật tư Mức lương thuê khoán: Được xác định sở thỏa thuận bên hợp đồng lao động Bảng 8: Tiền lương khốn năm 2007 Mức lương STT Cơng việc (đ/người/tháng) 616.000 Vệ sinh công nghệ 3.2.2.4 -30- Bốc vác vật tư 1.600.000 Đánh giá: Nhìn chung mức lương tương đối phù hợp cơng việc tương đối đơn giản, khơng cần trình độ cao Đánh giá hiệu quy chế trả lương theo sản phẩm công ty 3.2.3.1 Đối với người lao động  Nhìn chung Về bản, quy chế lương công ty thực đ ề ra, chế độ khen thưởng, phúc lợi xem tác động lớn việc khuyến khích người lao động đời sống vật chất lẫn tinh thần 3.2.3  Về nguyên tắc trả lương cho đối tượng khác Khi công ty xây dựng quy chế trả lương, công ty không quy định cụ thể rõ ràng nguyên tắc quy chế trả lương việc trả lương khác cho đối tượng khác kết thực công việc, kinh nghiệm (thâm niên, trình độ học vấn) tiềm phát triển Tuy nhiên, cơng ty xây dựng hình thức trả lương theo sản phẩm, việc trả lương khác cho đối tượng khác thể tiêu hệ số hồn thành cơng việc (hồn thành khối lượng cơng việc giao hệ số cao hơn), hệ số cấp bậc công việc (hệ số cao thể trình độ lao động thâm niên cao)  Sự khác biệt thu nhập phận lãnh đạo, quản lý phận cơng nhân thể đánh giá hiệu quy chế lương người lao động qua bảng tiền lương bình quân thu nhập bình quân loại lao động sau: Bảng 9: Tiền lương bình quân cho loại lao động -31- TT STT Loại lao động Quản lý Phục vụ Lao động công nghệ Cơng khốn gia cơng đáy sản phẩm Tổng Số lượng Hệ số lương (người) bình quân 32 66 455 4,137 3,53 3,306 59 612 Tiền lương bình quân (đ/ng/tháng) 2.080.911 1.775.590 1.662.918 992.786 3,245 1.632.321 Bảng 10: Thu nhập bình quân loại lao động Loại lao động Số lao động Thu nhập bình quân 7.600.000 Lãnh đạo công ty 28 4.500.000 Lao động quản lý 66 2.600.000 Lao động phục vụ 514 1.791.294 Lao động công nghệ 612 2.040.401 Lao động tồn cơng ty Qua bảng số liệu cho thấy tiền lương bình quân phận quản lý không chênh lệch cao so với tiền lương bình quân lao động trực tiếp sản xuất, thu nhập bình quân lại chênh lệch rõ nét Đó khoản phụ cấp giành cho phận nhìn chung cao Kết thu nhập bình quân lãnh đạo công ty phận quản lý tương đối cao, tiền lương người lao động thấp Ngun nhân vấn đề thu nhập bình qn lao động cơng nghệ thấp đa số họ lao động giản đơn, cơng việc khơng đòi hỏi trình độ cao, số lượng lao động lại chiếm đa số Đây hạn chế công tác trả lương công ty xác định đơn giá tiền lương cho phận thấp, thể phân -32- biệt cao cách trả lương cho người lao động Điều khơng khuyến khích họ tích cực làm việc, nâng cao suất lao động Nguyên nhân Đơn giá tiền lương thấp phần cách xác định Định mức lao động công ty chưa thực hiệu Theo tìm hiểu thơng tin cơng ty cơng ty áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp chụp ảnh bấm để đo định mức lao động xây dựng đơn giá tiền lương Nhìn chung phương pháp cho phép ghi lại hao phí thời gian để thực hoạt động sản xuất công nhân, thời gian lãng phí xảy Tuy nhiên phương pháp cho phép xác định hao phí chung để kết thúc q trình sản xuất công nhân, mà chưa nghiên cứu, phân tích tỉ mỉ yếu tố, phận công việc cách hợp lý, chưa áp dụng thao tác lao động hợp lý,… Vì vậy, chưa cho phép xác định mức lao động cách xác Đây hạn chế công tác định mức lao động công ty nay, chưa lựa chọn phương pháp định mức lao động hợp lý nhất, đem lại hiệu xây dựng mức tốt Mặt khác, thu thập ý kiến người lao động công ty việc phát 45 phiếu điều tra, thu 45 phiếu tất hợp lệ kết thu phản ánh phần thu nhập người lao động đời sống họ Kết điều tra tình hình thu nhập người lao động tổng hợp qua bảng sau: Bảng 10: Tình hình thu nhập lao động năm 2007 STT Chỉ tiêu Tỷ lệ % tích lũy 36 Đủ ni sống thân gia đình 31.6 Đủ nuôi sống thân 21.3 Không đủ sống 11.1 Tổng 100 Theo kết thấy tỷ lệ thu nhập giành để tích lũy cao (36%), tiếp đến tỷ lệ số lao động thu nhập đủ ni sống gia đình thân cao (31,6%) Đây kết tốt phản ánh công tác tiền lương công ty năm qua mặt tích cực -33- Nhưng bên cạnh đó, tồn phận đủ ni sống thân mình, đặc biệt tồn phận thu nhập khơng đủ sống Tuy số cao (21,3% 11,1%), vấn đề cần quan tâm cán tổ chức tiền lương lãnh đạo cơng ty, cần chiến lược để nâng cao đời sống phận lao động đời sống lao động tồn cơng ty tình hình giá ngày leo thang Đối với công ty Theo kết số liệu báo cáo cơng ty, ta tốc độ tăng suất lao động bình quân năm 2007 cao tốc độ tăng tiền lương bình quân (1,139 > 1,086) (Xem phụ lục) Điều dẫn đến khả giảm giá thành cho cơng ty, cho thấy hiệu công tác tiền lương năm qua Tuy nhiên giá thành giảm 0,028 chưa phải cao, đánh giá cơng tác tiền lương cơng ty hiệu hiệu khơng chưa cao Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm hạn chế xảy tình trạng người lao động quan tâm đến số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm hay ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu cho doanh nghiệp Thực tế tình hình lao động sản xuất kinh doanh công ty thời gian qua cho thấy, đôi với việc tăng số lượng sản phẩm cơng nhân sản xuất ra, đồng thời số lượng phế phẩm tăng tương ứng Điều làm lãng phí ngun, nhiên vật liệu cơng ty cách đáng tiếc, làm tăng doanh thu đồng thời làm tăng chi phí sản xuất Cụ thể ta tỷ lệ phế phẩm loại sản phẩm công ty năm 2007 sau: Bảng 11: Tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm qua năm Năm 2006 Năm 2007 Phế Tỷ lệ Phế Tỷ lệ T Chính Loại sản phẩm ĐVT Chính phẩ PP/C phẩ PP/C T phẩm phẩm m P m P 6=5/4 9=7/8 - Diêm + Que diêm 420 12 1/35 394 13 1/32 kiện 155535 966 1/161 146050 924 1/158 + Hộp diêm - Vở học sinh quyể 220000 703 1/313 250000 1196 1/209 3.2.3.2 -34- - Bao bì carton - Ván dăm n kiện kiện 373333 1480 858 39 1/435 1/38 1111111 1280 2572 34 1/432 1/38 Qua bảng số liệu cho thấy, tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm năm 2007 khơng giảm mà tăng lên so với năm 2006, riêng sản phẩm ván dăm không tăng không giảm xuống Đây kết không tốt phản ánh hạn chế nêu hình thức trả lương sản phẩm cơng ty -35- Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 4.1 Đối với quy chế trả lương Công ty Các đối tượng lao động khác nên trả lương khác tùy theo đặc điểm cá nhân nhằm thu hút nhân viên, trì lao động giỏi, kích thích, động viên nhân viên hiệu mặt chi phí Điều cần quy định rõ quy chế trả lương Công ty Cụ thể biến số chủ yếu liên quan đến việc trả lương cá nhân gồm có: kết thực công việc, kinh nghiệm tiềm phát triển Do thời điểm xét tại, công ty chế độ khen thưởng cho cá nhân hồn thành tốt cơng việc đề hệ số hồn thành cơng việc H ht; đồng thời thực tế nhiều nước giới, công đồn thường khuyến khích trả lương theo thâm niên phục vụ nên phạm vi đưa giải pháp, nhóm thực đề tài tập trung đưa giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương theo kinh nghiệm làm việc Kinh nghiệm Kinh nghiệm thường thể qua hai yếu tố thâm niên làm việc trình độ học vấn lao động 4.1.1.1 Thâm niên làm việc Trong số ngành nghề đặc biệt giáo viên cán giảng dạy, cán công chức chuyên ngành tòa án, việc thực phụ cấp thâm niên nghề theo thơng tư, nghị định ban hành nhà nước Riêng ngành nghề sản xuất lĩnh vực hoạt động công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất chưa thấy thơng tư thức dành cho đối tượng thâm niên làm việc lâu dài với cơng ty Thiết nghĩ điều kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp, thâm niên khơng thiết làm nâng cao trình độ lành nghề Mức % phụ cấp thâm niên nghề tính sau: Nếu thời gian làm việc đủ năm (60 tháng) hưởng phụ cấp thâm niên nghề 5% mức lương hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có), từ năm thứ sáu trở đi, năm (đủ 12 tháng) tính thêm 1% Mức tiền phụ cấp thâm niên nghề hàng tháng tính theo công thức sau: Mức tiền phụ = Hệ số lương chức vụ x Mức lương tối x Mức % phụ cấp thâm niên hệ số lương chuyên môn, thiểu chung cấp thâm niên 4.1.1 -36- nghiệp vụ cộng với hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo % (quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hưởng nghề Chính phủ quy định thời kỳ nghề hưởng Song song đó, quy định thời gian khơng tính phụ cấp thâm niên nghề, bao gồm: thời gian tập sự; thời gian nghỉ việc không hưởng lương liên tục từ 01 tháng trở lên; thời gian nghỉ ốm đau, thai sản vượt thời hạn theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội; Trình độ học vấn Khi nhân viên cấp, học vị cao trả thêm khoảng tiền lương định Điều khuyến khích nhân viên học hỏi nâng cao trình độ Mặt khác, sau khoảng thời gian thâm niên phục vụ định, nhân viên tích lũy thêm kinh nghiệm tăng lương Theo đề xuất chủ quan nhóm thực đề tài, vào số lượng nhân viên thời điểm xét quy chế lương công ty nên bổ sung nên bổ sung thêm khoảng lương định cho đối tượng cấp khác theo % mức lương hữu sau: Trình độ Số lượng Mức % Đại học đại học 75 Cao đẳng 13 Trung cấp 42 Lao động phổ thông 482 Tổng 612 4.1.1.2 Tiềm phát triển Ta thường thấy, doanh nghiệp nước doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngồi chế độ đãi ngộ vô hấp dẫn cho sinh viên, lao động trẻ, chưa kinh nghiệm nhiều họ tài năng, kĩ xuất sắc Chế độ đãi ngộ giúp thu hút lực lượng lao động chất lượng với doanh nghiệp Các cơng ty 4.1.2 -37- nhà nước nói chung cơng ty Cổ phần Diêm Thống Nhất nói riêng nên đãi ngộ thích hợp trình tuyển dụng “giữ chân” nhân viên giỏi, đãi ngộ bổ sung quy chế lương với biến số tiềm phát triển định trả lương thêm cho họ phụ thuộc vào kết học tập đại học, khả lãnh đạo kết nghiên cứu, 4.2 Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm Cơng ty 4.2.1 Khắc phục hạn chế tồn hình thức trả lương sản phẩm Để khắc phục hạn chế tồn hình thức trả lương sản phẩm công ty (hiện tượng người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, kết làm tăng số lượng phế phẩm, gây lãng phí cho cơng ty), cơng ty nên giải pháp: - Một mặt nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người lao động để họ tự giác sản xuất tuyên truyền phổ biến giúp họ hiểu ý nghĩa việc nâng cao chất lượng sản phẩm không mang lại lợi ích cho cơng ty mà mang lại lợi ích định cho thân họ (nâng cao chất lượng sản phẩm góp phần nâng cao uy tín khả cạnh tranh cơng ty thương trường, góp phần làm tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, mở rộng quysản xuất, dẫn đên làm tăng công ăn việc làm thu nhập cho người lao động) - Đồng thời cần nêu cao hiệu kêu gọi người lao động tích cực tăng gia sản xuất đôi với nâng cao chất lượng sản phẩm băng rôn hiệu dán phân xưởng nơi công nhân trực tiếp sản xuất - Mặt khác, để khuyến khích người lao động chủ động tham gia hưởng ứng phong trào này, công ty nên cần xây dựng bổ sung chế độ thi đua khen thưởng thích đáng cho cá nhân thành tích việc ý thức nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu cho công ty chế độ kỷ luật phù hợp cho hành vi gây lãng phí khơng cần thiết Làm vậy, giúp công ty tiết kiệm lãng phí khơng đáng sản xuất, đồng thời lại tăng lương cho cơng nhân (trả thêm tiền lương cho phần sản phẩm tiết kiệm được) Do đó, tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao suất lao động, tăng số lượng sản phẩm đồng thời tăng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên liệu cho công ty -38- Về chế độ trả lương cho công nhân phục vụ Trong quy chế lương công ty, công nhân phụ trả lương theo chế độ trả lương theo công việc Việc áp dụng trả lương theo cơng việc tốt Vì hệ số công việc quy đổi dựa bảng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc, bảng quy định khối lượng cơng việc mục tiêu cần hồn thành Tuy nhiên, áp dụng trả lương gián tiếp tốt cho phận này, cách trả lương kích thích cơng nhân phụ phục vụ tốt cho cơng nhân chính, tạo điều kiện cho cơng nhân nâng cao mức sản lượng 4.2.2 Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp L MxQ      Đg = Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương công nhân phụ, phụ trợ; L : Lương cấp bậc công nhân phụ, phụ trợ; M : Mức phục vụ công nhân phụ, phụ trợ; Q : Mức sản lượng cơng nhân * Bước 2: Tính tiền lương thực tế cơng nhân phụ, phụ trợ (L1) L = Đg x Q1 Q1 : Mức hồn thành thực tế cơng nhân Hồn thiện cơng tác định mức lao động Tiền lương bình quân phận quản lý không chênh lệch cao so với tiền lương bình quân lao động trực tiếp sản xuất, thu nhập bình quân lại chênh lệch rõ nét Nguyên nhân đơn giá tiền lương cho phận thấp, nguyên nhân đơn giá tiền lương thấp phần cách xác định định mức lao động công ty chưa thực hiệu 4.2.3 -39- Phải hồn thiện cơng tác định mức lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác trả lương cho lao động Nó sở để thực phân phối theo lao động Nhờ mức lao động xác định đơn giá tiền lương, mức xác trả lương tạo động lức lao động mạnh mẽ Để định mức lao động xác mang lại tác dụng tích cực cần dựa vào đặc điểm, tính chất cơng việc cụ thể quy trình cơng nghệ áp dụng, đồng thời phải lựa chọn phương pháp định mức lao động khoa học, phù hợp -40- PHỤ LỤC Kết cấu quỹ tiền lương năm 2007 ST Các quỹ lương T Quỹ tiền lương theo đơn giá Quỹ tiền lương thời gian Quỹ tiền lương phụ cấp Quỹ thưởng Quỹ tiền lương khác Quỹ tiền lương chung Số tiền (đổng) Tỷ lệ (%) 11.987.761.90 180.980.310 381.143.920 1.348.623.214 1.050.193.029 14.984.702.38 Tốc độ tăng tiền lương bình quân suất lao động bình quân ST Chỉ tiêu W T Đơn vị đ/người/tháng Kỳ kế hoạch 4.660.000 Kỳ thực 5.307.500 Tốc độ tăng (I) 1,139 80 1,2 2,54 7,24 100 L đ/người/tháng 1.503.510 1.632.321 1,086 Tài liệu tham khảo Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo Dục, tr.247-251 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa kinh tế lao động dân số, NXB Lao động Xã hội, tr.217-230 Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động Thương Binh Xã hội Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương quản lý tiền lương,thu nhập doanh nghiệp nhà nước -414 Thông tư số 08/2013/TT-BNV Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực chế độ nâng bậc lương thường xuyên trước thời hạn cán bộ, công, viên chức người lao động Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Thông tư Số 06/2005/TT-BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựngđịnh mức lao động công ty nhà nước theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP CHính phủ Luận văn tốt nghiệp: Hồn thiện cơng tác tiền lương tổng cơng ty điện lực Hà Nội Chuyên đề báo cáo thực tập: Hồn thiện hình thức trả lương Cơng ty Điện lực Ba Đình Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Hồn thiện cơng tác tiền lương cơng ty Cổ phần Diêm Thống Nhất ... 3.2 Phân tích đánh giá quy chế trả lương theo sản phẩm Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất 3.2.1 Quy chế trả lương Công ty CP Diêm Thống Nhất Dựa vào quy định cụ củasốt Nhà Nước, cơng ty Cổ phần Diêm. .. 11), công ty Diêm Thống Nhất áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng cho loại đối tượng khác nhau, là: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Trả lương theo sản phẩm tập thể Trả lương theo. .. công ty áp dụng hai hình thức trả lương trả lương theo thời gian trả lương theo sản phẩm Tuy nhiên, phạm vi đề tài, nghiên cứu phân tích hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay, theo quy chế
- Xem thêm -

Xem thêm: Phân tích quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – công ty cổ phần diêm thống nhất , Phân tích quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – công ty cổ phần diêm thống nhất , Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, 2 Vai trò của tiền lương, 4 Hình thức trả lương theo sản phẩm, Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT, 2 Phân tích và đánh giá quy chế trả lương theo sản phẩm của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất, Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau, Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, 2 Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay