“XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC - CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 2015” MỤC LỤC NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Cơ sở lý luận xây dựng kế hoạch nhân 1.1.Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.2.Nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .3 1.2.1.Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng số lượng cấu: 1.2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3.Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực: 1.2.4.Chú trọng giải tốt chế độ sách người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1.Các yếu tố bên 1.3.2.Các yếu tố bên 1.4.Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp .6 1.5.Cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực .7 1.5.1.Phân tích cơng việc .7 1.6.Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1.Chỉ tiêu suất lao động bình quân .7 1.6.2.Chỉ tiêu hiệu sử dụng chi phí tiền lương 1.6.3.Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương .8 1.6.4.Chỉ tiêu khả sinh lời nhân viên 2.Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 2.1 Lịch sử hình thành 2.3 Sơ đồ tổ chức 10 3.Đánh giá thực trạng nhân lực Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 10 3.1 Đánh giá nguồn nhân lực công ty số lượng cấu .10 3.2 Bảng Thống kê trình độ lao động Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầngUDIC 11 4.Xây dựng kế hoạch nhân cho Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC năm 2015 .12 4.1.Các bước tiến hành kế hoạch nhân gồm: 12 4.1.1 Đề nhu cầu 12 4.1.2 Dự báo nhu cầu 12 4.1.3 Dự đoán cung nhân lực 16 4.1.4 Biện pháp cân đối nhân lực Tổng công ty 17 4.1.5 Biện pháp đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 17 4.1.6 Cơng tác thực chế độ sách 18 4.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty .18 4.1.8 Đánh giá kế hoạch xây dựng nhân lực Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 18 4.2.Giải pháp xây dựng kế hoạc nhân cho Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 19 4.2.1 Nhóm giải pháp đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Tổng công ty 19 4.2.2 Giải pháp phát triển nghề nghiệp (quy hoạch cán bộ) Tổng công ty 20 4.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty20 4.2.4 Nhóm giải pháp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Tổng cơng ty .21 4.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao động lực cho người lao động .21 5.Kết luận 21 6.Tài liệu tham khảo 22 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Cơ sở lý luận xây dựng kế hoạch nhân 1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định nguồn nhân lực thường cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn, dài hạn nhân lực, kế hoạch điều chỉnh cách linh hoạt phù hợp với thay đổi doanh nghiệp Hiệu chiến lược hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể khác doanh nghiệp chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới… 1.2 Nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng số lượng cấu: Xét số lượng nguồn nhân lực, câu hỏi đặt có người có thêm người tương lai, câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Để có NNL đảm bảo số lượng cấu doanh nghiệp cần thực tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực công tác tuyển dụng lao động a Lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch NNL trình triển khai thực kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo doanh nghiệp có số lượng, chất lượng lao động, bố trí lúc, chỗ Đó q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu b Triển khai cơng tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hoạt động: Phân tích cơng việc, tuyển mộ tuyển chọn lao động đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu phát triển doanh nghiệp * Phân tích cơng việc * Tuyển dụng lao động 1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên sở nguồn nhân lực có, doanh nghiệp ngồi việc trì tốt nguồn nhân lực ln tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có, bao gồm: a Đánh giá cơng việc thực người lao động Các phương pháp đánh giá thường sử dụng như: Đánh giá bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu b Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực có sở doanh nghiệp làm tốt việc phân công lao động hiệp tác lao động a Phân công lao động Trong doanh nghiệp thường có ba hình thức phân cơng lao động sau: + Phân công lao động theo chức + Phân công lao động theo nghề + Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc b Hiệp tác lao động: Trong doanh nghiệp thường có hai hình thức hiệp tác lao động sau: + Hiệp tác mặt không gian + Hiệp tác mặt thời gian 1.2.4 Chú trọng giải tốt chế độ sách người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động a Thù lao vật chất: Lương bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi b Thù lao phi vật chất:Thăng tiến, đảm bảo tốt điều kiện làm việc 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố bên a.Sự đa dạng lao động Lực lượng lao động bao gồm nhiều thành phần đến từ địa phương, vùng miền khác Họ khác tơn giáo, trình độ văn hóa, lực, tuổi tác…Do đó, lực lượng lao động ngày đa dạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, cơng tác phát tri ển nguồn nhân lực nói riêng thêm phức tạp b.Giáo dục - Đào tạo chất lượng đào tạo lao động trước tuyển dụng vào doanh nghiệp định đến sánh phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tương lai c.Sự thay đổi khoa học, kỹ thuật, công nghệ phát triển khoa học, kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ tác động đến sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, người lao động khơng khác người phải nắm bắt, làm chủ tiến khoa học kỹ thuật công nghệ để áp dụng phục vụ cho phát triển doanh nghiệp mà họ gắn bó d.Những thách thức kinh tế Nền kinh tế ngày có biến đổi sâu sắc cộng với xu tồn cầu hóa lan rộng gia tăng đáng kể buộc doanh nghiệp phải có thay đổi để thích ứng, để đưa định sản xuất kinh doanh hợp lý hiệu Có thể cấu lại nhân lực phận để giảm chi phí Bên cạnh thu hút người có trình độ quản lý, chun mơn cao với mức tiền cơng phải trả nhiều e Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính phủ sách sau ban hành có thay đổi buộc doanh nghiệp phải có hướng thay đổi phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp f.Tín hiệu thị trường lao động Tín hiệu thị trường lao động dòng thơng tin thu nhận từ thị trường lao động, bao gồm thông điệp, mẩu tin, số tiền lương, việc làm, thất nghiệp…biểu thực trạng xu hướng thị trường lao động Khi tín hiệu thu thập cách định kỳ, phân tích cách có hệ thống tạo thành hệ thống thơng tin thị trường lao động tác động đến sách phát triển NNL doanh nghiệp 1.3.2 Các yếu tố bên a.Nhu cầu doanh nghiệp b.Cấu trúc tổ chức, quy mô hoạt động doanh nghiệp c.Các yếu tố thuộc người lao động lãnh đạo 1.4 Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) nhiệm vụ tương lai (chiến lược kinh doanh) - Đối với doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực chiến lược kinh doanh, xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau dựa vào định mức lao động (do máy móc cơng nghệ, trình độ lao động định), dựa vào nhu cầu thay cho số hưu, chuyển công tác, học để tính nhu cầu nhân lực Từ nhu cầu nhân lực cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp xác định nhu cầu cần tuyển thêm nhu cầu đào tạo lại cho - Nhu cầu nhân lực phải thể số lượng tỷ trọng loại khả lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp cấu nhân lực có so với cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp gọi chất lượng nhân lực Sơ đồ trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 1.5 Cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.5.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu q trình xác định có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực cơng việc tổ chức Phân tích cơng việc côi công cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực hiên tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hố nguồn nhân lực phân tích cơng việc Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:  Nhân viên thực hiên cơng tác gì?  Khi cơng việc hồn thành?  Cơng việc thực hiên đâu?  Công nhân viên thực hiên công việc nào?  Tại phải thực hiên cơng việc đó?  Để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? 1.6 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1 Chỉ tiêu suất lao động bình quân Năng suất lao động bình quân sức sản xuất lao động cụ thể có ích cá nhân người lao động Nó nói lên kết hoạt động sản xuất có mục đích cá nhân người lao động đơn vị thời gian định Chỉ tiêu xác định theo công thức: W = Q/T Trong đó: W – Năng suất lao động bình quân nhân viên Q – Tổng sản lượng tính vật T – Tổng số cơng nhân Chỉ tiêu suất lao động bình quân tiêu chất lượng quan trọng trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đồng thời tiêu đánh giá khả trình độ lao động trình hoạt động 1.6.2 Chỉ tiêu hiệu sử dụng chi phí tiền lương Chỉ tiêu xác định theo công thức : HQtl = M/QL Trong đó: HQtl – Hiệu sử dụng chi phí tiền lương M – Doanh thu QL- Qũy lương Chỉ tiêu phản ánh: Để thực đồng doanh thu bán hàng cần chi đồng tiền lương Chỉ tiêu lớn hiệu sử dụng cao 1.6.3 Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương Chỉ tiêu xác định theo công thức: H = LN/QL Trong đó: H – Hiệu suất tiền lương LN – Lợi nhuận QL – Qũy lương Chỉ tiêu cho ta biết: Một đồng tiền lương bỏ đem lại đồng lợi nhuận Hiệu suất tiền lương tăng lên suất lao động tăng với nhịp độ cao nhịp độ tăng tiền lương 1.6.4 Chỉ tiêu khả sinh lời nhân viên Lợi nhuận bình quân người lao động doanh nghiệp tiêu quan trọng để đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu doanh nghiệp tạo nhiều doanh thu, nhiều lợi nhuận Chỉ tiêu tính theo cơng thức: H = LN/NV Trong đó: H – Khả sinh lời nhân viên LN – Lợi nhuận doanh nghiệp NV – Số nhân viên bình quân Chỉ tiêu cao hiệu sử dụng lao động cao ngược lại Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC  Tên công ty: Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC  Địa chỉ: 27 Huỳnh Thúc Kháng - Quận Đống Đa - Thành Phố Hà Nội  Điện Thoại: (84-4) 3773 3625 - Fax: (84-4) 3773 1544  e-Mail: udic@udic.com.vn  Website: udic.com.vn 2.1 Lịch sử hình thành Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC - Công ty TNHH Một thành viên tiền thân Công ty San trực thuộc Sở Xây Dựng Hà Nội thành lập từ ngày 06/10/1971 theo Quyết định số 1639/QĐ-UB UBND Thành phố Hà Nội Ngày 13/04/1990 UBND Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 1740/QĐ-TC, đổi tên Công ty San thành Cơng ty Xây dựng Cơng trình Kỹ thuật Hạ tầng Sau năm hoạt động, Công ty tiếp tục đổi tên thành Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Theo Quyết định số 111/2004/QĐ-UB ngày 20/7/2004 UBND Thành phố Hà Nội Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị thành lập theo mơ hình Cơng ty Mẹ - Công ty Con sở tổ chức lại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị với thành viên (Công ty Con) doanh nghiệp Nhà nước, Công ty Cổ phần, Công ty Liên doanh thuộc Sở Xây dựng Hà Nội, Sở Giao thơng Cơng chính, Sở Cơng nghiệp Liên hiệp Công ty Xuất nhập Khẩu Đầu tư Hà Nội (UNIMEX) Tại Quyết định số 3462/QĐ-UBND ngày 13/7/2010 UBND Thành phố Hà Nội Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100106232 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 04/7/2011, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị đổi tên là: Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC - Công ty TNHH Một thành viên 2.3 Sơ đồ tổ chức Đánh giá thực trạng nhân lực Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 3.1 Đánh giá nguồn nhân lực công ty số lượng cấu Biểu đồ nhân 2000 1500 1000 500 1855 1650 1400 Người N ăm 12 20 N ăm 13 20 N ăm 14 20 a.Đánh giá nguồn nhân lực công ty số lượng số lượng lao động toàn công ty tăng dần qua năm, từ 1.400 người năm 2012 lên 1.650 người năm 2013 1.855 người năm 2014 Tốc độ tăng lao động bình quân 15,10%/năm giai đoạn 2012 - 2014 b Đánh giá nguồn nhân lực công ty cấu * Cơ cấu lao động phân theo chất lao động Lao động công ty chủ yếu lao động trực tiếp công trường, năm 2012 có 1.320 người, chiếm tỷ lệ 94,29%, năm 2013 có 1.550 người, chiếm tỷ lệ 93,94% năm 2014 có 1.728 người, chiếm tỷ lệ 93,15% * Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Lao động công ty có độ tuổi rộng, trải từ 18 tuổi đến 55 tuổi, số lao động trẻ từ 24 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn tăng dần từ năm 2012 đến năm 2014, năm 2012 lao động từ 24 đến 35 tuổi có 882 người, chiếm tỷ lệ 63,00%, năm 2013 có 1132 người, chiếm 68,61% năm 2014 có 1337 người, chiếm 72,08% * Cơ cấu lao động phân theo thâm niên công tác Theo thâm niên cơng tác, cơng ty có phận lao động có thâm niên 20 năm, tập trung vào số cán quản lý, chuyên môn kỹ thuật từ công ty thành lập đến * Cơ cấu lao động phân theo loại lao động Lao động cơng ty phân theo ba loại lao động lao động quản lý, lao động nghiệp vụ, kỹ thuật lao động phổ thông, số lượng lao động loại tăng dần qua năm, số lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ cao nhất, năm 2012 có 1.320 người, chiếm 94,29%, năm 2013 có 1.550 người, chiếm 93,93% năm 2014 có 1.728 người, chiếm 93,15% 3.2 Bảng: Thống kê trình độ lao động Tổng công ty UDIC STT Nội Dung ĐVT 2012 2013 2014 Tổng số nhân viên Người 1400 1650 1855 I Cán lãnh đạo Người 95 98 108 Trên đại học Đại học Trình độ khác Người Người Người 35 55 40 55 48 58 II III Kỹ sư chuyên nghành Trên đại học Đại học Trình độ khác Công nhân kỹ thuật Người Người Người Người Người 315 86 186 43 657 412 102 212 98 797 553 122 399 92 843 Bậc 3/7 Người 269 337 353 10 Bậc 4/7 Người 214 254 262 Bậc 5/7 Người 98 119 125 Bậc 5/7 trở lên Người 76 96 103 IV Lao động ký HĐ th ngồi Người 333 343 351 Nguồn:Phòng Tổ chức hành Xây dựng kế hoạch nhân cho Tổng công ty UDIC năm 2015 4.1 Các bước tiến hành kế hoạch nhân gồm: 4.1.1 Đề nhu cầu Dựa vào chiến lược sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty năm 2015, dựa vào tình hình thực tế nhà máy sản xuất, công trường thi công, Ban lãnh đạo Tổng công ty xây dựng kế hoạch nhu cầu nhân năm 4.1.2 Dự báo nhu cầu Tổng công ty chia trình dự báo làm giai đoạn  Giai đoạn đầu dự báo nhu cầu lao động Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng cơng việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm, doanh thu Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lượng công việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hồn thành cơng việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Định mức công việc công ty lấy định mức ngành, cơng ty phân tích cơng việc để mức xác Cụ thể sau: - Đối với công việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Theo công thức: T= ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số cơng nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động T : quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch 11 Tn: tính thơng qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho cơng nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình quân: D = Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động Q : khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T=Mi*Ki*ti Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i - Mức phục vụ công nhân Mức số lượng người công nhân phục vụ máy :D=M/Mpv*k Spv: số lượng người công nhân phục vụ máy móc thiết bị - Đối với cơng việc khác: Đối với loại lao động sử dụng tỉ lệ qui đổi khơng thay đổi + Sử dụng phương pháp tiêu chuẩn định biên: Bước 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên xác đinh cách trực tiếp cho phòng ban phận Nếu chức phức tạp cần nhiều người Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp không tốt làm cho kết dự đốn tăng lên cách khơng hợp lý, cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Để tính lao động quản lý, doanh nghiệp cần phải tính tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý theo cơng thức sau: Lqli =Ty/c/(365-60)*8 Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i Ty : số lao động theo yêu cầu nội dung công việc Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hố cơng tác dự dốn nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân 12 lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác không cao  Giai đoạn đầu dự báo nhu cầu lao động Trung hạn: Kế hoạch hoá trung hạn nguồn nhân lực từ đến năm, giai đoan hay khoảng thời gian này, thường kế hoạch sản xuất kinh doanh Tổng công ty UDIC rõ ràng dự án, cơng trình cụ thể công ty xây dựng thực kế hoạch hố trung hạn chủ yếu nhằm mục đích bố trí xếp nhân lực cho dự án, công việc nội công ty Do vậy, phòng tổ chức phải chịu trước giám đốc Tổng công ty UDIC để xây dựng kế hoach hoá trung hạn Người chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc trưởng phòng tổ chức lao đơng, quy chế xây dựng kế hoạch hố nhân lực giống công tác xây dựng kế hoạch hố dài hạn tức phòng ban liên quan phải cung cấp thơng tin để phòng tổ chức lao động tiến hành xây dựng kế hoạch Đặc điểm khác biệt việc xây dựng kế hoạch chế với kế hoạch nhân lực dài hạn, chế liên quan đến việc nới lỏng, đơi phòng ban khác hợp tác với phòng tổ chức lao động khơng chặt chẽ Phòng tổ chức sau thu thâp thơng tin liên quan đến xử lý, họ tiến hành cơng trình dò hỏi trưởng nhóm trước phận biến động nhân lực cụ thể cơng tác kế hoạch hố trung hạn có phần xác Phương pháp xây dựng kế hoạch hoá nhân lực dựa phương pháp định tính lúc cơng tác phân tích cơng việc làm dự án, cơng trình biết rõ kế hoạch xây dựng sản xuất Đặc điểm kế hoạch trung hạn phòng tổ chức đơi phải xây dựng kế hoạch hố nhân lực theo cơng trình, cơng trình có kế hoạch xây dựng từ đến năm Việc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dựa vào tổng giá trị sản xuấtvà dự tính chi phí để dự đốn cung cầu nhân lực, để lập kế hoạch hoá giai đoạn Việc vào kế hoạch nhân lực dài hạn chủ yếu từ nhân ngắn hạn từ phận gửi lên, Công ty cân đối xây dụng kế hoạch trung hạn Bản kế hoạch yêu cầu tương đối xác nên đồi hỏi phòng tổ chức lao động phải cố gắng việc xây dựng kế hoạch Và số dự báo giai đoạn trung hạn số tổng hợp từ kinh nghiệm cán phòng tổ chức lao động số thu thập từ trưởng nhóm Cán làm cơng tác dự báo đưa số dựa vào kinh nghiệm thân, dựa vào số kế hoạch kinh doanh Sau xây dựng xong kế hoạch hố nhân lực trung hạn, phòng tổ chức 13 lao động chuyển kế hoạch thành dạng văn gửi phòng ban khác tham gia ý kiến sau chỉnh xử lí lại gửi giám đốc duyệt Sau gửi kế hoạch cho phận  Giai đoạn đầu dự báo nhu cầu lao động dài hạn: Cứ vào đầu tháng năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh kế nhân lực Tổng công ty giám đốc phải trình bày kế hoạch nhân với kế hoạch kinh doanh công ty Tổng cơng ty UDIC, giao trách nhiệm cho phòng tổ chức lao động công ty chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc việc xây dựng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn này, mà người chịu trách nhiệm chính, trực tiếp trước giám đốc trưởng phòng lao động Đồng thời giám đốc trực tiếp giám sát trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn cơng ty, giám sát đơn đốc phòng tổ chức lao động cho thời hạn Giám đốc có qui chế bắt buộc với phòng ban liên đới có trách nhiệm cung cấp thơng tin cần thiết đến cơng tác xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn này, ví dụ phòng, ngành phải báo cáo, thống kê gửi cho phòng tổ chức lao động số lượng nhân lực có, số lượng lao động dự tính cần có, số lượng lao động cần cắt giảm, dự tính cơng việc tương lai, dự tính tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh Đây qui định mang tính chất bắt buộc, mà người chịu trách nhiệm trưởng phận, phòng ban Đồng thời, giám đốc có trách nhiệm việc cung cấp kế hoạch sản xuất dài hạn công ty, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh để phòng nhân lực hoàn thành nhiệm vụ Với chức năng, quyền định, phòng tổ chức lao động huy động nguồn nhân lực phận khác để tham gia vào việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn Phòng tổ chức bắt đầu xử lý số liệu xây dựng kế hoạch hố nhân lực tương lai, phòng tổ chức lao động khơng xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn theo lý thuyết xây dựng kế hoạch hố nhân lực dựa vào phân tích cơng việc hay dựa vào đánh giá cơng việc dựa vào định mức lao động, mà dựa chủ yếu vào thơng tin kế hoạch hố sản xuất kinh doanh dựa vào kinh nghiệm họ xử lý cho tương ứng phù hợp với số chiến lược kinh doanh Sau xây dựng xong kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn, phòng tổ chức lao động chuyển nội dung kế hoạch thành dạng bảng báo cáo thống kê, báo cáo dự tính gửi lên cho giám đốc xét duyệt giám đốc gửi trình lên Hội đồng quản trị, đồng thời phân bổ cho phòng ban cơng ty Bản kế hoạch sửa sang góp ý phòng 14 ban tổng cơng ty Sau đó, Tổng cơng ty phê chuẩn, từ kế hoạch kim nam cho việc cân đối cung cầu Tổng công ty UDIC kế hoạch kế hoạch chung cho phòng ban khách phải áp dụng việc bố trí nhân 4.1.3 Dự đốn cung nhân lực - Cung nhân lực bên doanh nghiệp Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân lực doanh nghiệp Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao động đáp ứng yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức, bao gồm: + Tiểu sử cá nhân + Trình độ giáo dục + Các đánh giá điểm mạnh điểm yếu + Các kỹ lĩnh vực kiến thức + Vị trí loại công việc làm + Thâm liên làm việc vị trí + Thâm niên tổ chức + Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc + Ngày dự định nghỉ hưu + Tiềm phát triển khả đề bạt + Lịch sử mức tiền cơng, tiền lương Q trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lực cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệp lớn việc quản lý khó khăn vậy, doanh nghiệp chia thơng tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hoá cơng tác quản lý - Cung nhân lực bên ngồi Cơng ty xác định cung nhân lực bên ngồi đơn giản chủ yếu dựa thông tin đại chúng nguồn lao động báo lao động, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với trường đào trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng ngành nghề cần tuyển 4.1.4 Biện pháp cân đối nhân lực Tổng công ty a Trường hợp thừa nhân + Dừng tuyển dụng; + Điều chuyển công việc; + Ngừng ký kết hợp đồng đơn vị th ngồi; + San sẻ cơng việc; 15 + Cắt giảm nhân sự; b Trường hợp thiếu nhân Tổng công ty dựa vào nhu cầu cần tuyển dụng vị trí cần bổ sung nhân để tiến hành xét tuyển, lựa chọn lao động phù hợp với tính chất cơng việc, điều kiện làm việc… c Trường hợp khơng thừa, khơng thiếu Có biện pháp chuyển đổi nhân nội phù hợp với lực nhân 4.1.5 Biện pháp đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty a Đánh giá cơng việc Cơng ty có quan tâm việc đánh giá lực mức độ hoàn thành công việc người lao động Tuy nhiên việc đánh giá chưa thường xuyên, chủ yếu tập trung vào số lao động trực tiếp Việc đánh giá thực hàng quý cuối năm đánh giá chung để làm sở xét thưởng Qua khảo sát mức độ hồn thành chức trách nhiệm vụ cơng việc hầu hết người lao động vấn trả lời tự đánh giá thân hồn thành cơng việc từ tốt đến tốt (trong loại tốt chiếm đến 85,2%) b Công tác đào tạo phát triển Công tác đào tạo phát triển nhiệm vụ lãnh đạo công ty quan tâm việc quy hoạch xây dựng kế hoạch đào tạo chưa quy củ Việc đào tạo chủ yếu tập trung cho số đối tượng cán quản lý cao nhất, số chuyên viên kỹ thuật, lao động phổ thơng chủ yếu khóa huấn luyện hỗ trợ nâng cao chun mơn nghiệp vụ Chưa có quy hoạch chức danh đào tạo Kết khảo sát việc hướng dẫn công việc cho người lao động sau vào làm việc, số 230 người hỏi, có 203 người cho biết họ có hướng dẫn cơng việc ban đầu (chiếm tỷ lệ 88,3%), lại 27 người (11,7%) trả lời họ không hướng dẫn công việc cụ thể Về công tác đào tạo, qua kết khảo sát ý kiến người lao động đến thời điểm khảo sát, có 174 người trả lời khơng có tham gia khóa đào tạo nào, chiếm đến 75,7% tổng số người hỏi, có 54 người có tham gia mức độ khơng thường xun có 02 trường hợp tham gia thường xuyên 4.1.6 Cơng tác thực chế độ sách * Tiền lương, phụ cấp lương, thưởng Về chế độ tiền lương, phụ cấp lương, thưởng…, công ty thực theo Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởngvà trả cho người lao động tuân thủ theo nguyên tắc phân phối theo lao động, vị trí hưởng lương theo vị trí Kết khảo sát ý kiến người lao động 16 phù hợp mức lương, có 2,2% số người hỏi cho mức lương chế độ khác công ty phù hợp, 53,9% cho mức lương chưa phù hợp 43,9% cho chưa phù hợp 4.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty a Sự thay đổi khoa học kỹ thuật: Trong xu hướng hội nhập tồn cầu hóa nay, với phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin thành tựu quan trọng số ngành cơng nghệ, q trình tồn cầu hố quốc tế hoá tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao kỹ quản trị mà doanh nghiệp ngành xây dựng, có Tổng cơng ty UDIC cần b Mơi trường pháp luật Chính sách Chính phủ Hệ thống Luật, quy định quốc tế phức tạp… c Môi trường kinh tế Mở rộng phát triển thị trường quốc tế Mở rộng phát triển thị trường nội địa Mở rộng lình vực kinh doanh d Mức độ cạnh tranh gia tăng: Trong tình hình khó khăn chung, chi phí điện, nước, cước vận chuyển… biến đổi liên tục, mức lãi suất vay ngân hàng cao, khó tiếp cận nguồn vốn vay, Cơng ty xây dựng có sách, giải pháp thích hợp điều hành sản xuất - kinh doanh nhằm nâng cao lực cạnh tranh so với đối thủ ngành 4.1.8 Đánh giá kế hoạch xây dựng nhân lực Tổng công ty UDIC Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty UDIC a Điểm mạnh  Nguồn nhân lực cơng ty có phát triển số lượng chất lượng Số lao động tăng dần qua năm từ năm 2012 đến 2014 Như phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng bước đầu nhằm đảm bảo việc tăng lên quy mô hoạt động Tổng công ty Xét mặt chất lượng tăng dần, số lao động trực tiếp có trình độ văn hóa tương đối cao  Trong năm gần đây, nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh có chuyển biến rõ rệt Tổng công ty quan tâm triển khai công tác tuyển dụng công khai, rõ ràng 17 so với năm trước Trong tuyển dụng có trọng đến việc hướng dẫn cơng việc, bố trí xếp lao động hợp với chuyên môn, sở trường… b Điểm yếu - Chất lượng lao động nhìn chung chưa cao, chủ yếu lao động phổ thơng Điều đáp ứng yêu cầu nhân lực cho sản xuất góc độ phát triển lại có hạn chế định, công tác đào tạo, quy hoạch phát triển nghề nghiệp - Chưa có quy trình tuyển dụng Chưa có định hướng quy hoạch cán Tổng công ty - Chế độ tiền lương, tiền thưởng chưa thực có tác động khuyến khích người lao động an tâm cơng tác Vẫn bố trí lao động không chuyên môn sở trường Công tác đào tạo, huấn luyện chưa thường xuyên chưa có nhiều hình thức phù hợp c Nguyên nhân  Bộ phận phụ trách nhân nằm phòng Tổ chức hành chưa đủ người quán xuyến tham mưu đầy đủ nội dung phát triển NNL  Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đơn vị cách khoa học  Chưa có sách đầu tư đáng cho người lao động, sách tiền lương mang nặng tính bình qn  Chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá lực thực công việc đánh giá khả lao động  4.2 Chưa có sách hỗ trợ đào tạo cho cán quản lý Giải pháp xây dựng kế hoạch nhân cho Tổng cơng ty 4.2.1 Nhóm giải pháp đảm bảo số lượng nguồn nhân lực công ty a.Thực tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Dựa vào số liệu khứ để dự báo nhu cầu nhân lực cho năm tới Nhu cầu nhân lực công ty năm 2012 1400 người, năm 2013 1650 người, năm 2014 1855 người năm 2015 2.000 người b Xây dựng quy trình tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng hợp lý Trước mắt cần xây dựng lại quy trình tuyển dụng hướng đến điều chỉnh 18 bất cập Trên sở phân tích kỹ cấu nhân lực cần đáp ứng đơn vị, phận, ngành nghề để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý, đảm bảo yêu cầu 4.2.2 Giải pháp phát triển nghề nghiệp (quy hoạch cán bộ) Tổng công ty a.Xây dựng mơ hình hoạch định nghề nghiệp Ngun tắc hoạch định nghề nghiệp Tổng công ty kết hợp tham vọng nghề nghiệp cá nhân với hội có sẵn cơng ty Trong đó, cá nhân người lao động người giám sát chia sẻ cơng việc Mơ hình phát triển nghề nghiệp cho cán cơng nhân viên cơng ty theo hướng sau:  Phát triển theo chiều dọc  Phát triển theo chiều ngang b.Xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp 4.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty a.Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp (quy hoạch cán bộ) cải thiện kỹ tại công ty  Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, thời gian đến đề xuất phận nhân phòng Tổ chức Hành nên thực bước khảo sát, đánh giá so sánh kết Bảng tiêu chuẩn kỹ theo vị trí cơng việc Đánh giá lực thực công việc thực tế lao động, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai  Tiến hành đào tạo b Nâng cao chất lượng đánh giá công việc người lao động Để thực tốt việc đánh giá, trước hết hoàn chỉnh liệu người lao động Tổng công ty; củng cố lại Hội đồng đánh giá xếp loại công tác Tổng công ty; xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc; kết hợp nhiều hình thức khác đánh giá c Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho loại lao động để thực tốt nhiệm vụ đảm nhận Qua khảo sát đa số lao động cho Tổng cơng ty cần có chương trình đào tạo cụ thể Các kế hoạch ban hành phải đảm bảo thực theo nội dung, yêu cầu đề 19 d Đổi chương trình đào tạo, có hình thức đào tạo phong phú, thích hợp hiệu nhằm phát triển kỹ nghề nghiệp làm việc theo nhóm (tổ, đội) lao động phổ thông e Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý f Có sách giữ chân, thu hút đối lao động nghiệp vụ, kỹ thuật giỏi Tổng cơng ty 4.2.4 Nhóm giải pháp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực cơng ty a Hồn thiện cơng tác tổ chức, bố trí lao động theo lĩnh vực, nhóm nghề, tổ đội sản xuất b Rà soát lại lực lượng lao động gián tiếp cơng ty có bố trí phù hợp 4.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao động lực cho người lao động a Hồn thiện sách khuyến khích vật chất người lao động lương, thưởng chế độ an sinh khác… b Hoàn thiện sách khuyến khích tinh thần cho người lao động Kết luận Hơn nguồn lực khác, người ln chiếm vị trí quan trọng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Con người vừa đối tượng phục vụ hoạt động kinh tế xã hội, vừa nhân tố có vai trò định phát triển xã hội Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Một tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc đại, cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ thiếu việc quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu tổ chức khó phát triển Vì vậy, cạnh tranh doanh nghiệp, tổ chức để có nguồn nhân lực chất lượng cao lại trở nên khốc liệt Công tác quản trị nguồn nhân lực tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám tổ chức Chính bầu khơng khí sinh hoạt yếu tố gần định thành công tổ chức Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực chức quản lý đóng vai trò quan trọng quản lý tổ chức Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu công tác quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức để sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu nhằm 20 đạt mục tiêu mà tổ chức đề Nhận thức vấn đề này, Tổng công ty Đầu tư Phát triển hạ tầng UDIC coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt việc thu hút trì nguồn nhân lực chiến lược, nguồn nhân lực chất lượng cao Tài liệu tham khảo 1) Bài giảng môn học Quản trị nguồn nhân lực, TS Phạm Thị Nhuận 2015 2) Quản trị nguồn nhân lực, 2011, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 3) Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực Doanh Nghiệp - TS Đỗ Văn Phúc Trường Bách Khoa Hà Nội 4) Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự - Khoa Kinh Tế Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 5) Website: udic.com.vn 21 ... phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty .18 4.1.8 Đánh giá kế hoạch xây dựng nhân lực Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng UDIC 18 4.2.Giải pháp xây dựng kế hoạc nhân cho Tổng Đầu tư Phát triển Hạ tầng. .. 0100106232 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 04/7/2011, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị đổi tên là: Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC - Công ty TNHH Một... phố Hà Nội Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị thành lập theo mơ hình Cơng ty Mẹ - Cơng ty Con sở tổ chức lại Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị với thành viên (Công ty Con) doanh