Phân Tích mục tiêu việc đánh giá hiệu cơng việc MỤC LỤC LỜI NĨI ĐẦU Câu 1:Theo ý kiến bạn, từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu mục tiêu việc đánh giá hiệu công việc nhân viên? Câu 2: Dựa mục tiêu đó, đánh giá quan điểm nhà quản lý viết đánh giá hiệu công việc Câu3: Giả dụ bạn phó chủ tịch quản lý nhân Eckel Industries, bạn thấy quan điểm đánh gía dựa khích lệ biện pháp thơng dụng giới quản lý nhà máy Nếu bạn không đồng ý với chủ trương này, bạn làm để hạn chế biện pháp Kết luận Tài liệu tham khảo 10 LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nguồn nhân lực ln nhân tố quan trọng, đóng vai trò khơng nhỏ thành bại phát triển Công ty Ngày nay, tượng nhân viên nghỉ việc hàng loạt khiến nhà quản lý phải đau đầu tìm giải pháp khắc phục, để lưu giữ người tài lại Và tốc độ thay nhân công ty cho thấy công tác quản lý nhân cơng ty nhiều hạn chế, chưa biết khơi dậy tiềm nhân viên để từ tạo sợi dây gắn bó, gắn kết lâu dài công ty nhân viên, đảm bảo công ty phát triển bền vững ổn định Kể từ hình thành xã hội lồi người, người biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều đòi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức Marketing bán hàng tốt quy trình nội hiệu Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo cân tính chất quán sáng tạo Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “nguồn nhân lực” Công tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng người tham gia tích cực vào thành cơng cơng ty Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn cơng ty có lợi Theo ý kiến bạn, từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu mục tiêu việc đánh giá hiệu công việc nhân viên? Ðánh giá lực thực cơng việc hay gọi đánh giá thành tích cơng tác (performance appraisal) hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ Qua định nghĩa cho ta thấy hệ thống thức, phải hiểu bao gồm tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống phải thực theo định kỳ tùy theo tính chất cơng việc, quy mơ kinh doanh doanh nghiệp Mục đích đánh giá Ðánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ðể đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu mục đích việc đánh giá:  Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc, từ có biện pháp nâng cao hồn thiện hiệu cơng tác;  Ðánh giá lực thực công việc giúp doanh nghiệp có liệu cho biết khả thăng tiến nhân viên Nhờ đánh giá doanh nghiệp có sở để hoạch định tài nguyên nhân sự;  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ;  Ðánh giá lực thực công việc giúp cho doanh nghiệp có sở dự báo nhân tương lai, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự;  Thông qua đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản trị điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với cơng việc, phát tiềm ẩn giấu nhân viên giúp họ phát triển;  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác;  Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc;  Động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ;  Nâng cao hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp;  Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Những lỗi thường mắc thực đánh giá công việc + Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu mức: xuất sắc, khá, trung bình, Làm việc gì, kỹ cụ thể xếp vào loại xuất sắc Những người khác có cách hiểu áp dụng khác tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình Nếu khơng có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn khơng rõ ràng, nhân viên đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên + Thiên kiến: Thể đánh giá chung, việc thực công việc nhân viên, cán nhân tiêu chuẩn nét + Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên mức trung bình, khơng có người xuất sắc, khơng có người q + Xu hướng cực đoan: Cán nhân có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách cao thấp Tất nhân viên đánh giá tốt + Định kiến: Xu hướng yếu tố khác biệt cá nhân tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc Câu 2: Dựa mục tiêu đó, đánh giá quan điểm nhà quản lý viết đánh giá hiệu công việc Cả người làm quản lý Eckel Industries, nhà máy sản xuất thiết bị hàn hồ quang Minneapolis với khoảng 2.000 nhân công Họ hay ngồi với vào vào ngày thứ sáu sau giời nghỉ để nói chuyện phiếm Chủ đề tuần nhóm là: đánh giá hiệu công việc, đặc biệt quy trình đánh giá hàng năm nhà máy mà phận quản lý thực hồi tuần trước Mỗi quản lý phải hoàn thành tờ biểu mẫu đánh giá nhân viên, đồng thời phải gặp nhân viên để thảo luận việc đánh giá Tom: Đây lần anh đánh giá người anh cảm thấy căng thẳng, việc đánh giá anh khó, mang yếu tố chủ quan thiếu xác, tình cảm cá nhân đan xen Anh tin tin xác ưu tiên hàng đầu việc đánh giá hiệu công việc Theo Tom nhà quản lý trẻ, kinh nghiệm so với người lại, anh cảm thấy khơng tự tin đánh giá nhân viên cấp mình, điều anh cần để đặt bút chấm điểm cho nhân viên thơng tin bảng đánh giá phải xác với họ, anh không tin vào quan điểm khích lệ, anh để tình cảm cá nhân bao che cho kiến Theo tơi cách lập luận Tom phần nhân viên cỗ máy làm việc kiểu khn mẫu, họ có lúc lúc khác Cho nên đánh giá dựa vào nhiều yếu tố, quan điểm khác thuyết phục, để nhân viên họ phải nhận thấy điều đánh giá họ hồn tồn xác Jim anh cho quy mô việc đánh giá lần có vấn đề, anh khơng thể nhớ để đánh giá họ Anh đưa quan điểm để cao việc khích lệ nhân viên cơng việc Theo Jim giống Tom phân vân chưa có phướng án rõ ràng để đánh giá nhân cấp mình, anh đề cấp vấn đề khích lệ họ làm việc, anh khơng biết anh thổi phồng họ lên thực chất họ chưa xứng đáng Nếu dự vào suất lao thời họ mà quy gán thành tích cho năm sai lầm thiệt thòi cho nhân viên khác họ cố gằng để nhận điểm lại phải lao động chăm chỉ, hồn thành khối lượng cơng việc theo tiêu Theo quan điểm Jim cần đánh giá nhân viên góc độ rộng hơn, trí nhớ anh anh phải có cơng cụ khác để hỗ trợ anh, sau làm để nhận xét, anh cần xét đến việc nhân viên đạt khối lượng chất lượng cơng việc, thứ doanh nghiệp cần để quy đổi lương, thưởng lúc khích lệ có tác dụng Lynne: Tơi nghĩ cân nhắc kiến ln phần quy trình đánh giá, việc ghi chép vào sổ sách ảnh hưởng đến nghiệp nhân viên Quan điểm Lynne nâng mức xếp hạng, khích lệ nhân viên để khuyến khích nhân viên làm việc Theo tơi Lynne đặt tình cảm cá nhân qua nhiều vào trình đánh giá nhân viên mình, khơng biết họ có hồn cảnh hay không, lợi dụng để mưu đồ lợi ích cho riêng Có nhiều biện pháp để tiếp cận nhân viên mình, khơng thiết phải xem xét vấn đề cá nhân họ Max: Sự xác quan trọng thú thực, xác khơng phải tiêu chí hàng đầu đánh giá công nhân Tiêu chí tơi tạo động lực khen thưởng họ để họ làm việc tốt Tôi sử dụng quy trình đánh giá cho mang lại tốt đẹp cho nhân viên phận mà tơi phụ trách Nếu điều đồng nghĩa với việc đánh giá tơi làm Theo tơi Max người có lập luận quan điểm đánh giá nhân viên rõ ràng nhất, Max khảng định hầu hết quản lý tốt người tâm lý Không phải giống động cơ, trình suy nghĩ, giá trị Để biết xác cần phải làm để đáp ứng nhu cầu cá nhân phận, người quản lý cần phải hiểu điểm mạnh lỗi lầm người biết làm để động viên nhân viên khen thưởng họ lúc Câu3 Giả dụ bạn phó chủ tịch quản lý nhân Eckel Industries, bạn thấy quan điểm đánh gía dựa khích lệ biện pháp thông dụng giới quản lý nhà máy Nếu bạn không đồng ý với chủ trương này, bạn làm để hạn chế biện pháp Hoạt động nhân viên chịu ảnh hưởng đáng kể người quản lý họ Vì vậy, nhà quản lý, lãnh đạo hiệu cần biết khích lệ tinh thần làm việc nhân viên để đưa công việc kinh doanh đến thành công Sochiro Honda nói: “Nhân viên ln tài sản q giá công ty” Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đồn Honda ngụ ý rằng, có đội ngũ nhân viên tốt công việc, công ty “hổ mọc thêm cánh” Nhưng làm để nhân viên coi công ty gia đình coi kế hoạch kinh doanh cơng ty cơng việc mình? Trên thực tế, có khơng nhà quản lý, lãnh đạo thường phê bình nhân viên nhiều khen ngợi điểm tốt họ Việc không khiến nhân viên làm việc tốt mà làm cho họ dễ rơi vào trạng thái chán nản Vì vậy, nhà lãnh đạo khơng nên tiếc lời khen điều quan trọng phải khen cách để khích lệ nhân viên Nếu tơi phó chủ tịch quản lý nhân Eckel Industries, tơi thấy quan điểm đánh gía dựa khích lệ biện pháp thông dụng giới quản lý nhà máy việc tơi cần làm tìm biện pháp để hạn chế việc đánh giá lại cách sau: - Tổ chức khóa đào tạo định kỳ việc đánh giá nhân viên cho nhà quản lý, để họ nhận thấy việc đánh giá phải dựa quan điểm lập trường khác nhau, dự quan điểm chủ đạo khích lệ nhân viên; - Tôi gặp gỡ nhà quản lý để thảo luận với họ việc khó khăn mà họ chưa tìm hướng giải trình đánh giá; - Điều tra trình đánh giá nhà quản lý xem có cơng hay khơng, hay có việc ngầm diễn với người quản lý nhân viên; - Có thể tơi đề cập đến viềc bỏ hết khoản thưởng cho tất mục bảng đánh giá, giữ lại mức thưởng nhân viên đạt tiêu kinh doanh, sản xuất; 10 - Tơi mời chun gia lình vực quản lý nhân bên thứ vào đánh giá lại quy trình Cơng ty xem có phù hợp q trình phát triển doanh nghiệp xu chung thời không, có cần phải thay quy trình khác đơn giản phức tạp phương án tối ưu Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Kết luận Các tổ chức kinh doanh sử dụng nguồn lực có để cạnh tranh với cơng ty khác, nguồn nhân lực xem nguồn lực then chốt Nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp gián tiếp đến tất q trình tổ chức giữ vai trò quan trọng việc tạo lập trì lợi cạnh tranh Để tạo nên hiệu tối đa, chức quản trị nguồn nhân lực cần tích hợp với q trình hoạch định chiến lược tổ chức Hoạch định chiến lược có giai đoạn hình thành chiến lược thực thi chiến lược, yêu cầu mà tổ chức phải thực trình hoạch định chiến lược cần có tích hợp chặt chẽ chức quản trị nguồn nhân lực hoạch định chiến lược để giúp công ty thực thành công chiến lược mà công ty hướng đến 11 Dù có xảy tình trạng suy thối kinh tế hay khơng đổi cơng nghệ tiếp tục phát triển thay cách thức mà người thường làm Công nghệ ảnh hưởng tới tất chúng ta, sống cá nhân nơi làm việc Do đó, điều quan trọng phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu công cụ giúp tạo truyền đạt hợp tác tốt khả làm việc người Với chức quan trọng quản trị nguồn nhân lực, ngày chuyên gia quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi người có kinh nghiệm chuyên môn cao Trong số công ty đáp ứng dịch vụ đa dạng khác số lại xem chuyên gia nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực chuyên môn hẹp chuỗi nguồn nhân lực chẳng hạn quy trình nghiệp vụ, tuyển dụng lương bổng Tài liệu tham khảo 1) Bài giảng môn học Quản trị nguồn nhân lực, TS Phạm Thị Nhuận, 2015 2) Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, Nguyễn Minh Thanh, 2014 3) Xu hướng phát triển quản trị nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn, 2014 4) Đo lường hiệu quản trị nhân sự, Đào Gia Dũng, 2013 5) Năng suất lao động doanh nghiệp, Nguyễn Phúc Nguyên, 2013 12 ... tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc Câu 2: Dựa mục tiêu đó, đánh giá quan điểm nhà quản lý viết đánh giá hiệu công việc Cả người làm quản lý Eckel Industries, nhà máy sản... ràng, nhân viên đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên + Thiên kiến: Thể đánh giá chung, việc thực công việc nhân viên, cán nhân tiêu chuẩn nét +... làm việc vị trí nhân viên lẫn cơng ty có lợi Theo ý kiến bạn, từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu mục tiêu việc đánh giá hiệu công việc nhân viên? Ðánh giá lực thực cơng việc hay gọi đánh giá thành