PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM CỦA NHỮNG NHÂN TÀI TRONG DN VÀ PHƯƠNG PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI Nhân tài, cụm từ hiểu người có tài Khi người người nói: Anh ta nhân tài đó, điều có nghĩa anh chàng người có tài tài người công nhận, cho dù khía cạnh Vậy họ số người quanh ta? Làm để ta nhìn thấy người có tài? Đây câu hỏi làm cho nhiều lãnh đạo phải đau đầu Có nhiều lãnh đạo nhìn xung quanh tồn kẻ bất tài, Nhưng thật họ chuyển đến đơn vị khác lãnh đạo biết nhân tài Để mang lại thành công cho công ty, việc phát hiện, đào tạo bồi dưỡng giữ chân nhân tài yếu tố ảnh hưởng lớn đến thành cơng cơng ty, nhiều yếu tố định để công ty phát triển vượt bậc Để tìm hiểu nhân tài, trước hết ta điểm lại vài biểu nhân tài Trong nhân gian có câu: Lắm tài nhiều tật Đây câu nói đúc kết thời gian dài phần nhiều Nhiều người ta nhìn thấy tật khơng nhìn thấy tài người ta Thường người tài có tật Theo thống kê tạp chí Challenges (Pháp) 80% tổng giám đốc Pháp đơi ba lần phàn nàn cố tật nhân tài cơng ty, chẳng hạn thích làm trễ, hút thuốc nơi có bảng "Cấm hút thuốc", biến bàn làm việc thành kho phế liệu tổng hợp, họ ăn mặc lem luốc họp với đối tác Nếu biết đấu tranh chịu đựng với tật này, sếp giữ chân kho vàng thật sự, dù nhân vật khơng giống Đừng có động vào chỗ làm việc họ, đừng dọn dẹp hay chê trách khơng gây ảnh hưởng q lớn đến môi trường làm việc xung quanh Ưu điểm bật nhân tài người ghét thói xu nịnh, họ có "chỉ số tự trọng" cao, cộng thêm lòng kiêu hãnh đơi theo kiểu "mục hạ vơ nhân" Tính cách khiến nhân tài khinh ghét kẻ xu nịnh giả dối, đòi hỏi phải rõ ràng, công Nhân tài ghét kẻ bất tài may mắn Đối với nhân tài, thành cơng đến với có đầu óc thơng có tài Một đặc điểm khác dễ nhận người có tài họ thích làm việc độc lập dù tình cơng ty bắt buộc toàn nhân phải chọn phe họ ln đứng chẳng theo bên Do tính khí độc lập cao nên nhân tài bị xem kẻ thích chơi trội, hồ đồng kiêu căng Một mơi trường đầy xung đột huỷ diệt nhân tài không thương tiếc Do vậy, lãnh đạo thông minh phải giải triệt để vấn đề Cũng tính khí khác người, thích làm việc độc lập mà họ cứng đầu, ln thích làm theo ý có khác hồn tồn với số đơng Thời trang thứ mà nhân tài thường không để ý đến, nhiều người số họ ăn mặc lôi nhiều bẩn thỉu Tâm lý nhân tài hay bảo thủ không a dua theo thiên hạ, thích ngược lại số đơng Nhưng theo đường riêng vậy, nhân tài thường tìm đáp áp tuyệt vời cho tốn hóc búa mà người thường khơng tìm Do đó, nhân tài phát biểu, lãnh đạo nên lắng nghe Đi kèm với tính cách khắt khe nhân tài thể với thân họ, đừng nói với người khác Họ khơng dễ lòng với thành lao động mà ln xới lại cách giải mình, có vứt bỏ cơng trình nghiên cứu năm ròng để tìm đáp án tuyệt vời Chính mà họ ln bận rộn, cơng việc khó khăn họ thích thú muốn đương đầu Thích làm việc độc lập nên kỷ luật lao động với nhiều nhân tài nhục hình thực sự, giết mòn tư khác người họ Nhân tài hay bị người khác hiểu lầm chơi trội, trễ sớm họ có chán vạn lần thái độ "miệt mài" người tầm thường Tuy nhiên, có giới hạn: ngông nghênh quá, nhân tài dễ bị xem lập dị, tùy vào trường hợp mà lãnh đạo nên có cách giải phù hợp Các nhân tài thường người thẳng tính Họ khơng giỏi ăn nói Chính nhân tài bạn, bạn tốt nhiều bị người cho lếu láo Nếu ưa nhân viên ln mồm sếp khơng có hội tận dụng nhân tài Tơi có anh bạn, trông gương mặt lúc vênh lên, ln nói thằng suy nghĩ chẳng sợ suy nghĩ Anh ta thực người tài công việc thường nhờ việc tơi ln an tâm giúp đỡ ln thành cơng rực rỡ Tính cách đáng tiếc nhân tài lơ đễnh Sự lơ đễnh không giống với lơ đễnh người bình thường mà thực họ nghĩ có sấm nổ bên tai họ khơng biết Anh bạn tơi có tính cách đó, nghệt mặt nghĩ suy nghĩ đeo đẳng suốt buổi nói chuyện khơng tìm đáp án việc Nhiều bạn phát bực bạn hỏi chuyện mà chẳng phản ứng chẳng thèm trả lời Đừng tức giận điều bên vẻ lơ đễnh bề ngồi hoả diệm sơn sùng sục bên Họ làm việc gấp năm gấp mười so với người thường cho ý tưởng kinh người cần họ nhận lời với bạn cơng việc bạn giải Chính tính cách mà đồng nghiệp khác lao động theo trường phái "sáng cắp ô đi, tối vác về" nhân tài hùng hục đánh vật với đủ loại suy nghĩ, ý tưởng Chính vậy, trơng họ lúc cau có, bực dọc Nhân tài thường phơ trương kiến thức, Họ im lặng phiên họp ầm ĩ, lúc đầu rỗng tuếch thi gào lên với sếp Sáng kiến nhân tài thường loại đầy uy lực u thích cơng nên họ thường đòi hỏi thù lao xứng đáng Đây khơng phải mè nheo vụn vặt kẻ lý tài tham lam, mà thái độ tự đánh giá sòng phẳng về người nhân tài Anh ta - buổi vấn - thẳng vào vấn đề lương bổng đề nghị mức tiền chóng mặt Nhân tài thường không chịu tông kẻ người khác, đặc biệt kẻ vơ tích mà nỏ mồm Đặc biệt họ bất cần kinh nghiệm Nếu bạn người nhiều tuổi lấy để “dạy đời” với họ bạn thất bại Rất nhiều người nghĩ phải có kinh nghiệm nên cơm nên cháo, thực tế chứng minh nhiều nhân tài tỏ việc hẳn kẻ đầy kinh nghiệm "rỗng" Bấy nhiêu đủ để nhận nhân tài chưa? Thực tế môi trường công ty, hết tất nhân tài phải chứng tỏ thành công họ công việc Khi bạn thấy anh chàng suốt ngày ngồi khơng làm rao đống việc Tuy nhiên đến hạn cơng việc giải tốt kẻ có tài Họ có cách làm việc khác người họ ln tìm đáp án nhanh người khác giải công việc thời gian ngắn Hãy tìm cách giao thêm việc giao cho anh chàng công việc khó khăn gấp đơi để kiểm tra lực thực Có nhiều người giỏi công ty Với môi trường cạnh tranh cơng ty lớn nhiều người giỏi Thi đầu vào vấn q trình cơng ty sử dụng để tuyển dụng người giỏi Ví dụ, người giỏi người học giỏi, có cơng ty lựa chọn tồn sinh viên có đỏ trường đại học làm việc Họ có kiến thức vững nhiều người khác Một số công ty lại tìm kiếm nhân viên tài người có vị trí từ đơn vị khác họ phải đạt điều Tuy nhiên, người giỏi chưa tài, điều kiện cần người tài Theo tính cách người tài nhận xét phần trên, ta tổng hợp lại sau để nhận diện nhân viên tài công ty:  Họ hiểu giá trị Họ có kỹ đặc biệt mà khơng chép bắt chước  Họ trả lời câu hỏi khó Hầu hỏi họ bạn thấy họ biết họ khơng làm phần  Họ khơng cần chức vụ, cần làm việc thù lao tương xứng  Họ tự tin, chịu nghe ý kiến thuyết phục hay làm theo ý  Và cuối cùng: giao việc họ sẵn sàng làm đạt kết tốt, họ không ngại làm việc đến 2h sáng để giải cho xong công việc Vậy nhận diện nhân tài nhà lãnh đạo phải làm để trọng dụng giữ chân họ? Đó điều làm cho họ trở thành nhân tài bạn nhân tài đơn vị, tổ chức khác Theo giáo sư Dave Ulrich - óc số giới nhân - nhân tài = Năng lực + Cam Kết + Cống Hiến Như người coi tài đơn vị, họ phải có lực làm việc, họ phải cảm kết làm việc cống hiến cho đơn vị bạn Nói lực: Năng lực tức kỹ đúng, vị trí cơng việc Như thứ bạn phải hiểu nhân tài bạn, đánh giá kỹ họ, trao cho họ vị trí cơng việc để họ phát triển làm việc Khi trao vị trí nhiệm vụ, kỹ họ phát huy vô hiệu Vậy câu hỏi đặt trường hợp kỹ họ dạng tiềm nào? Trăm hay không tay quen, người có khiếu âm nhạc, khơng học nhạc, học đàn cuối họ người có khả hát được, cảm thụ âm nhạc đâu thành nhạc sỹ Do đó, người lãnh đạo phát tài năng, phải đào tạo dẫn đường cho nhân tài cho họ hướng trở thành nhân tài nghĩa Theo giáo sư Dave Ulrich với luận điểm đưa trong nguyên tắc 3C, có 04 bước để phát triển nhân tài  Thứ thiết lập chuẩn mực lý thuyết Những lực xã hội kỹ thuật mà cơng ty có gì? Cơng ty phải đối mặt với thay đổi mơi trường kinh doanh có chiến lược để đối phó? Dựa vào mơi trường tương lai lựa chọn chiến lược, nhân viên cần phải thể có lực kỹ thuật, xã hội nào?  Thứ hai, tiến hành đánh giá cá nhân tập thể Khi có chuẩn mực, nhân viên đánh giá họ đạt khơng đạt Trong năm gần đây, đánh giá nhân tài bắt đầu dựa kết công việc cách thức hành xử Tất nhiên, nhân tài người có kết bật  Thứ ba, bước phát triển nhân tài Ở bước này, công ty tiến hành phát triển nhân viên thông qua huấn luyện, công việc thực tế kinh nghiệm sống Đưa kiến thức từ bên ngồi vào thơng qua chuyên gia tư vấn đối tác Bắt đầu tiến hành bổ nhiệm người vào vị trí quan trọng loại bỏ nhân thừa, yếu  Thứ tư, theo dõi phát triển lực Nhân tài phải người có khả làm tốt công việc ngày hôm đặc biệt tương lai Sẽ sai lầm so sánh thành tích khứ để xác định nhân tài, mà phải nhìn phía trước xem tương lai tổ chức cần người Khi nhân tài phát triển lực với tố chất vốn có, họ có bước tiến vũ bão khác hẳn với người bình thường Khi đó, bạn phải đối mặt với vấn đề mn thủa Đó nhân tài cam kết làm việc lâu dài với bạn cống hiến cho công ty bạn Năng lực không đủ thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa nhân viên sẵn sàng cống hiến cho thành cơng cơng ty Trên thực tế, có người giỏi, thông minh, thạo việc không "chịu làm" làm khơng nên họ khơng tạo giá trị, đóng góp Trước đây, đánh giá người tài thường ta dừng lại yếu tố: lực (có khả làm việc) cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với hệ nhân lực tương lai, chừng chưa đủ, người tài phải người biết cống hiến ghi nhận Nghĩa họ phải ý thức ý nghĩa mục đích cơng việc làm, theo giáo sư Dave Ulrich nhân tài cần có "thăng hoa", "viên mãn" sống công việc Điều đạt lãnh đạo với tổ chức giúp họ trả lời câu hỏi: Tơi ai? ( họ hiểu vị trí, vai trò, trách nhiệm tổ chức) Tôi đến đâu sao? (tổ chức giúp cho họ để họ đạt đến mục tiêu mình); Tơi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ nào); Làm để rèn luyện tinh thần? (tổ chức hành xử chuẩn mực tinh thần khiêm tốn, tinh thần phục vụ, tha thứ, lòng biết ơn ); Những thử thách mà vượt qua? (tổ chức giúp họ làm để vượt qua thử thách cách dễ dàng, đầy hào hứng thú vị); Làm để tơi tiếp cận với nguồn lực? (tổ chức giúp họ giải vấn đề sức khỏe, khơng gian nhu cầu tài chính); Nguồn cảm hứng tơi gì? (tổ chức làm để giúp họ ln cảm thấy thoải mái, vui vẻ) Như vậy, người lãnh đạo lắng nghe ý kiến họ dù họ trình bày bạn thấy có kỳ quặc đến đâu, đừng có phản bác ý kiến người tài ln có ý ý tưởng đặc biệt, sau nghiên cứu thấy ý kiến chưa phù hợp với hồn cảnh phải nói cho họ thấy chưa đâu việc thực chưa thể diễn Khi nhân tài nói ý tưởng, họ đứa trẻ, muốn thực để xem kết Dập tắt mong muốn họ chẳng thèm lắng nghe làm họ tổn thương nghiêm trọng Cần khen ngợi khuyến khích họ nêu ý tưởng Thứ hai, tạo dựng cho nhân tài môi trường xung quanh không gian làm việc thoải mái Như nói trên, nhân tài ghét gò bó, họ muộn sớm cơng việc họ bảo đảm chẳng khác làm Bạn phải linh hoạt cách quản lý họ Đồng thời với việc này, bạn phải bảo vệ họ khỏi điều tiếng cơng ty Có thể giao cho họ chức vụ khơng phải chịu nhiều quản lý người khác để họ chuyên tâm làm việc mà khơng nói họ Tuy nhiên, lòng nhân từ phải cân với kỷ luật Những nhân tài hầu hết đem đến thành công vang dội họ đặt ranh giới an toàn Như họ cần tự quản họ cần phải biết giới hạn Tạo cho họ không gian làm việc thoải mái phải vừa đủ mức cho phép để phát huy tài họ mà không ảnh hưởng đến cấu cơng ty Hãy tập trung vào giúp họ nỗ lực mà không tách rời khỏi tổ chức - điều tối quan trọng Thứ ba, tạo điều kiện để họ học hỏi đánh thức tối đa tiềm họ Như nói trên, người giỏi chưa người tài giỏi dạnh tiềm năng, cần phải đánh thức tiềm để phát triển trở thành vũ khí cho cơng ty Hãy để nhân tài biết bạn biết lực họ, bạn cần họ cho cơng ty, có họ giúp bạn vượt qua tốn khó Bạn muốn họ với bạn, đồng hành với bạn công ty để tới đích mà thân họ ln muốn vươn tới Hãy giao cho họ công việc phù hợp với chuyên môn họ, công việc khó đòi hỏi họ phải thực nỗ lực để hồn thành Nhân tài thích thách thức, việc khó họ mong muốn thực họ thực cho xong với đáp án tối ưu Khi họ thực công việc, cung cấp nguồn lực xung quanh cách tối đa để phục vụ, làm cho họ thoải mái để phát huy lực Nhân tài cần cảm hứng làm việc , họ họa sỹ, nhạc sỹ, phải có cảm hứng cơng việc đạt hiệu cao Tơi biết Google, công ty hàng đầu giới việc trọng dụng nhân tài có cách tổ chức làm việc khác biệt trước toàn công ty khác giới Nếu đơn vị khác, họ tổ chức theo phòng ban, vị trí, phận, làm việc nhà cao ốc, với comple, ca vát giầy đen bóng lộn nhân viên Google làm việc phòng làm việc thiết kế phòng riêng với đầy đủ đồ chơi, đồ dùng trang thiết bị sinh hoạt (Xem phụ lục 1) Thậm chí , Google bố trí nhà bếp với đầu bếp riêng có phòng ngủ cho nhân viên Nhiều nhân viên làm việc Google họ không muốn nhà đến cơng ty họ có đầy đủ tất thứ cần thiết để sinh hoạt Họ vừa bàn công việc vừa chơi bi lắc, họ mặc quần áo mà họ muốn Google tạo đủ điều kiện nguồn lực để nhân viên cần việc tập trung để đưa ý tưởng sáng tạo cho công việc họ làm việc cách hăng say Về mặt quản lý, Google phòng ban Họ bao gồm tổ, nhóm dự án Cứ sau dự án, người làm việc lại tách người lại vào nhóm khác với cơng việc khác, khơng quản lý ai, có cơng việc quản lý họ Tất nhiên, để đạt điều kiện Google khơng phải dễ, ví dụ cho việc tạo khơng gian làm việc cung cấp nguồn lực cho nhân tài phát triển mà đơn vị khác phải học tập Cuối cùng, vấn đề thiếu việc giữ chân nhân tài, để họ cam kết cống hiến với công ty, cần phải trả thù lao xứng đáng Người làm mong trả thù lao xứng đáng Nhân tài Họ ln hiểu họ họ đứng họ ln đòi hỏi cơng ty phải trả thù lao tương xứng với họ mang lại cho cơng ty Khơng cao, không thật thấp, trả lương cho họ với họ mang lại cho cơng ty Trong việc cần lắng nghe ý kiến đề xuất họ để hài hòa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể Tóm lại, Nếu bạn quản lý, nhìn nhận lại nhân viên cơng ty Có thể có nhiều nhân tài đó, họ có đặc điểm khác người mà qua viết phần bạn nhìn thấy họ số nhân viên Nếu bạn nhận họ, đánh giá lực họ cách đắn, tạo điều kiện cho họ phát triển tiềm thân để họ đạt tầm cao Tạo điều kiện tối đa cho họ phát triển cho họ thấy bạn người họ đến cuối đường Công ty nơi mà họ cam kết cống hiến hết khả Như bạn thấy để phát nhân tài giữ chân nhân tài qua viết khơng q khó khăn, nhiên để thực người lãnh đạo trước hết phải nhân tài – Nhân tài quản lý cách dùng người Tài liệu tham khảo: Website http://yume.vn mục Thời kinh tế Website mạng giáo dục việt nam www.Edunet.com, chuyên mục Kỹ mềm Website www.thitruongngoaihoi.vn 10 Phụ lục 1: Văn phòng làm việc Google Phòng làm việc Google khoảng vườn gia đình 11 12 ... khả Như bạn thấy để phát nhân tài giữ chân nhân tài qua viết khơng q khó khăn, nhiên để thực người lãnh đạo trước hết phải nhân tài – Nhân tài quản lý cách dùng người Tài liệu tham khảo: Website... cách khiến nhân tài khinh ghét kẻ xu nịnh giả dối, đòi hỏi phải rõ ràng, công Nhân tài ghét kẻ bất tài may mắn Đối với nhân tài, thành công đến với có đầu óc thơng có tài Một đặc điểm khác dễ... đạo phát tài năng, phải đào tạo dẫn đường cho nhân tài cho họ hướng trở thành nhân tài nghĩa Theo giáo sư Dave Ulrich với luận điểm đưa trong nguyên tắc 3C, có 04 bước để phát triển nhân tài  Thứ