Bài tập cá nhân Quản trị nguồn nhân lực – nhân tài cách giữ chân nhân tài Câu hỏi: Anh, chị hiểu nhân tài? Theo Anh/chị làm để thu hút, phát triển giữ chân nhân tài Trả lời: Khi đề cập đến khái niệm nhân tài, doanh nhân người làm công tác nhân hướng câu chuyện vào vấn đề thu hút sử dụng nhân tài Doanh nghiệp muốn sở hữu nhiều nhân tài, dù họ có nhiều điểm chưa tương đồng “nhân tài” Trên giới, theo khảo sát McKinsey, 75% doanh nghiệp ln lo lắng tình trạng chảy máu chất xám Khảo sát Deloitte cho biết hầu hết mối quan tâm hàng đầu Giám đốc nhân giữ chân người giỏi Trong bối cảnh tồn cầu hóa, di chuyển lao động quốc gia, doanh nghiệp yếu tố khơng thể lường trước khó kiểm sốt Vậy nhân tài gì? Chúng ta thấy nhiều nghiên cứu quản trị nhân có đề cập đến thuật ngữ khiếu, tài hay nhân tài Về mặt lý luận thực tiễn khái niệm có liên quan chặt chẽ với khái niệm lực (ability) Do vậy, để hiểu rõ khái niệm nhân tài, cần xuất phát từ khái niệm lực a/ Năng lực (ability): Mọi trẻ em bình thường vừa lọt lòng mẹ, chưa giáo dục – đào tạo biết khóc, biết cười, cử động, định hướng lực tự nhiên (natural ability) Sự đáp ứng yêu cầu sống lực tự nhiên hạn hẹp, thân sống lại muôn màu muôn vẻ, thay đổi không ngừng, đặt cho trẻ em yêu cầu ngày phức tạp Chính nhu cầu ngày phức tạp sống dẫn đến hình thành trẻ em lực loại nhờ có giáo dục đào tạo Những lực đào tạo (trained ability) hình thành tảng lực tự nhiên ban đầu, bậc phát triển cao lực tự nhiên Mức độ cao lực gọi tài b/ Tài (Talent): Là tổ hợp thuộc tính nhân cách đặc biệt, điều kiện bên thuận lợi tạo nên lực đạt thành tích hoạt động cao bậc kiến tạo lại xã hội, thành tích nằm khuôn khổ điều đạt xã hội loài người thời điểm đó, chưa vượt lên đương thời c/ Nhân tài : Được hiểu người có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng trị, mục đích sống riêng phù hợp với xu phát triển xã hội có động sống sáng xã hội, họ khơng dùng tài để mưu cầu mục đích riêng mà đem tài đóng góp cho phát triển xã hội, xã hội thừa nhận, trọng dụng tôn vinh hiền tài nước nhà Theo Hansen (2007), nhân tài nhân viên nhà lãnh đạo cốt lõi (key) chèo lái thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước Nhân tài thường chiếm số tổ chức tài họ cấu thành cốt lõi tổ chức (Berger, 2004) Quản lý nhân tài định nghĩa hoạt động trình nhân diện cá nhân có khả tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, để từ phát triển sử dụng hiệu (Collings, D.G and Mellahi, K., 2009) Quản lý nhân tài chủ đề nhiều doanh nghiệp coi trọng Theo khảo sát Economist Intelligence Unit năm 2006, phần lớn Giám đốc điều hành dành rat rung bình 20% thời gian họ cho vấn đề liên quan đến nhân tài Thậm chí cơng ty tư vấn Boston Consulting Group Mỹ (trong báo cáo cơng bố năm 2007) cho quản lý nhân tài thách thức lớn công tác quản trị nhân doanh nghiệp châu Âu Quản lý nhân tài gắn liền với hoạch định chiến lược, đó, tiêu chí đánh giá sử dụng nhân tài xây dựng dựa lực cốt lõi mà doanh nghiệp sử dụng hướng tới (Hoang, 2011) Quản lý nhân tài tương tác nhiều phận quy trình khác tổ chức (Cunningham, 2007) diễn liên tục, chủ động (Schweyer, 2007) Quản lý nhân tài bao gồm, nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy gìn giữ cá nhân thành cơng lớn tổ chức (Laff, 2006) Một cách thức dùng phổ biến quản lý nhân tài nhận diện nhu cầu nhân tài với họ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân thơng qua sách thuyên chuyển thăng chức (Lewis and Heckman, 2006: 140) Từ vấn đề hiểu nhân tài giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế thu hút, phát triển giữ chân nhân tài điều kiện tiên để doanh nghiệp đứng vững thành công 1/ Khơng cơng ty nói khơng khao khát sở hữu nhân tài Đó động lực số, nhóm người tài hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, sắc, cảm hứng lan truyền tới tất hoạt động cơng ty Nhưng trước nhìn từ nhu cầu cơng ty, đặt vào vị trí người tài để hiểu điều họ mong muốn tìm mảnh đất để lập thân Sẽ khơng làm nản lòng người tổ chức mà quy mơ hồnh tráng chất cồng kềnh, nơi lương bổng cao hàm chứa nhiều bất ổn tương lai, nơi thương hiệu ồn định hình sản phẩm khơng sắc nét, đội ngũ nhân lớn đồng khiến người tài phải làm việc cô độc sức, hệ thống lâu đời dần nhạy bén môi trường kinh doanh… nhiều trường hợp, điểm khác biệt nhiều doanh nghiệp đình đám, tên tuổi, với nhiều doanh nghiệp nhỏ vừa cố gắng cách cảm để vươn lên Khi doanh nghiệp, bạn phải tìm cho đường riêng, không trộn lẫn, không chép, để tiến phía trước Chúng ta chưa có thịnh vượng tiếng tăm có sẵn, bù lại có sinh lực nhẹ nhõm để làm nên sức bật riêng mình.Để thu hút tài năng, nhiều tài lớn, cơng ty nhỏ phải chứng minh có Hiệu Triển vọng 2/ Đó khơng phải lời hứa đơn đàm phán tuyển dụng, viễn cảnh ngây thơ thường phổ biến công ty nhỏ năm đầu thành lập phát triển Mà, là, tự thân cơng ty phải định hướng thành nơi mang lại tín nhiệm, tin cậy Cơng ty phải chứng tỏ dần lên sản phẩm mình, mẻ, đáng ý, có ích cho số đơng người dùng Hãy cho người tài thấy khởi đầu lành mạnh công ty, không sẵn sàng cho cơng ty mà người ta khơng thấy điểm ưu thế, ưu việt cách xây dựng nên sản phẩm Triển vọng trở thành cá lớn hồ nước tạm thời nhỏ, hấp dẫn người tài Cơng ty vừa nhỏ mạnh họ dễ dàng tạo chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án thúc đẩy nhanh hơn, tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn cá nhân cân nhắc kỹ hơn, điều quan người tài không đinh ốc cỗ máy, người làm cơng ăn lương đơn thuần, họ chủ nhân tiềm tàng cơng ty với tư cách cổ đông quan trọng tương lai Kinh nghiệm việc xây dựng môi trường tốt cho doanh nghiệp vừa nhỏ, số năm qua cho thấy, bao gồm kỹ thật tổng hợp, từ cố gắng suy xét gắn với thực tế thị trường, tới việc nuôi dưỡng liên tục lửa tham vọng, từ hỗ trợ, đoàn kết tập thể tới dần xây dựng chế thật công bằng, dân chủ cho người điều đáng kể, vượt điều kiện đó, phải thẩm mỹ riêng biệt độc đáo, mang tính độc quyền cơng ty Khơng thể thu hút người tài công ty sản phẩm đại trà, cho dù làm với chất lượng tốt 3/ Sử dụng người tài mặt quản lý người tài sáng tạo khác Họ thành tố tiên làm nên phát triển công ty Một công ty ổn định phát triển trạng thái cân đối lý tính cảm tính doanh nghiệp thực thể sáng tạo Người có tài quản lý giúp hồn thiện quy trình, chun nghiệp, đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho cơng ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp Người sáng tạo mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên đột phá thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng, nguồn cảm hứng vơ tận cho hoạt động tìm kiếm nội dung hình thức diễn bên doanh nghiệp Thấu hiểu hàm lượng yếu tố thân người tài làm việc cho cơng ty, đặt họ vào vị trí phát huy sở trường, hạn chế sở đoản, xử lý tình nhạy bén với khả cá tính… nghệ thuật tổ chức linh hoạt, đòi hỏi người sử dụng nhân tài phải có vốn sống, có chiều sâu kinh nghiệm, tinh tế lẫn công minh hành xử Vấn đề lớn chúng tôi, liên quan tới đặc thù ngành xuất bản, nhân tài ln buổi sớm Tìm họ điều vơ khó khăn thị trường văn hóa nhỏ vể mặt quy mô doanh thu, giá trị vật chất làm ra, khiến lại gắn bó với nghề phần nhiều thiểu số cá thể tính nghệ sĩ với đam mê, tâm huyết Trong nhiều trường hợp cơng ty xuất khơng có nhiều lựa chọn Quy mơ nhỏ ảnh hưởng nghiêm trọng tới tính chun nghiệp nhân Có nhiều người tài tham gia trình gian nan tạo dựng tảng phát triển công ty Nhã Nam muốn theo đuổi chiến lược dành riêng cho người có lực hòa hợp từ bên Mơi trường làm việc có xu hương nhân bản, có tính hỗ trợ cao với người làm, đặc biệt với người tài, họ nhận cách thức trực tiếp liên tục để đổi mình, để tìm kiếm thị trường rộng lớn Người có khả phải áp đặt động lực riêng biêt để phát triển Dù mơi trường cơng ty có bình đẳng đến đâu, nhóm người tài phải coi viên ngọc quý Chỉ có đội ngũ mạnh mẽ lên, vượt qua cạnh tranh, chống lại nguy bị chép, bị nhấn chìm tương lai Tuyển mộ nhân tài: Đang tồn bất hợp lý thị trường lao động cao cấp Việt Nam: nhiều ứng viên có cấp bề dày kinh nghiệm ấn tượng, nhà tuyển dụng mệt mỏi thiếu ứng viên có kiến thức quan trọng có tố chất phù hợp cho vị trí chủ chốt máy quản lý Khơng nhà tuyển dụng bị lóa mắt trước thành tích học tập chói sáng vẻ thu hút ứng viên, mà bỏ qua dấu hiệu ngầm báo lệch pha tính cách ứng viên chất công việc cần tuyển Cả người lãnh đạo lẫn nhân viên bị rơi vào cảnh tiến thoái lưỡng nan sau thời gian cộng tác lệch pha Đối với nhà quản trị, đặt nhân viên nhầm vị trí mang đến rủi ro khó định lượng, lẽ tệ nhân viên khơng phát huy mạnh để mang lại lợi ích cao cho cơng ty, nhân viên chán nản dẫn đến nghỉ việc, chí có trường hợp gây thiệt hại tài cho DN Để tránh tình trạng trên, phận nhân DN cần chuẩn bị kiểm tra trắc nghiệm cho vị trí cụ thể, nhằm xác định rõ mặt mạnh, yếu mức độ phù hợp ứng viên với vị trí ứng tuyển Giữ gìn nhân cao cấp: Nhiều người cho rằng, mức lương cao tiền thưởng hậu hĩnh giải pháp "truyền thống" để giữ chân người tài Thực ra, khơng phải giải pháp hiệu Nhiều DN đau đầu với thực trạng người tài rũ áo mức lương thưởng họ coi "ngất ngưởng” so với mặt chung Trên thực tế, phần lớn nhân cao cấp làm việc khơng đơn tiền Hiểu nguyện vọng, mong muốn người tài nghiệp sống riêng DN hồn tồn có hội giữ họ lại lâu dài Khó đưa lời giải chung cho tốn giữ chân người tài hồn cảnh kinh tế Dưới vài gợi ý để tham khảo: Người tài muốn tôn trọng: thể việc lãnh đạo DN trao đổi thẳng thắn truyền đạt rõ ràng mục tiêu kế hoạch kinh doanh, giai đoạn khủng hoảng Khi thông suốt với kế hoạch kinh doanh DN, người tài tập trung trí tuệ, nâng cao chất lượng cơng việc, đưa ý kiến q giá góp phần giúp DN hồn thành mục tiêu hiệu với chất lượng cao Người tài mong muốn đóng góp cơng sức họ ghi nhận trân trọng: việc đánh giá, ghi nhận thành tích khen thưởng người tài ln cần quan tâm hoàn cảnh kinh tế Với ngân sách hạn hẹp thời kỳ khó khăn, DN linh hoạt đưa hình thức ghi nhận thành tích đóng góp người lao động Ví dụ: chương trình làm việc linh hoạt, bữa tối cho nhân viên làm việc giờ, tăng số ngày nghỉ phép năm Người tài quan tâm đến hội nâng cao trình độ kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân: đề cập trên, người tài thường gắn bó lâu dài với DN có mơi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều hội trau dồi nâng cao kiến thức phát triển nghề nghiệp Các khóa học nước ngồi kết hợp tham quan du lịch khơng phù hợp hồn cảnh nay, DN trì đào tạo với chi phí thấp nhiều cách mở lớp văn phòng đàm phán giảm chi phí đào tạo với đơn vị tổ chức đào tạo nước Có giải pháp DN đa quốc gia hướng tới sử dụng khóa học mạng đào tạo từ xa chương trình đào tạo chuyên ngành quốc tế Bằng cách đó, chi phí đào tạo giảm thiểu, nhân viên lại có hội tiếp cận có cấp có giá trị quốc tế Với nỗ lực giải pháp trì đào tạo tình hình khó khăn, DN ln giữ uy tín cam kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực thị trường lao động Người tài muốn gắn bó với DN có thương hiệu uy tín tốt: cơng ty nước hay nước ngồi; công ty làm ăn quy mô lớn ngành tổ chức phi lợi nhuận có uy tín Chính điều này, DN ln phải đề cao việc gìn giữ danh tiếng qua việc đảm bảo chất lượng dịch vụ môi trường làm việc chuyên nghiệp để giữ chân người tài giai đoạn khó khăn thu hút nhiều ứng viên xuất sắc tình hình kinh tế khởi sắc Tóm lại, tìm nhân tài khó, giữ chân họ khó Với đầu óc nhạy bén, cá tính mạnh mẽ, người tài thường có khả phản biện khơng dễ dàng thỏa hiệp với điều thiếu thuyết phục Đồng thời, họ thường đặt "tơi" lên quyền lợi cá nhân, nên lương bổng yếu tố tiên họ Hiểu điều để tạo mơi trường làm việc khiến họ cảm thấy tôn trọng, khuyến khích phát huy khả sáng tạo, giúp họ đạt hoài bão cá nhân, nhà quản ta có người tài song hành phồn vinh DN Sau 15 năm thực sách thu hút, thành phố Đà Nẵng tiếp nhận 1034 trường hợp có trình độ từ đại học trở lên công tác quan, đơn vị thành phố với 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ 806 tốt nghiệp đại học Trong có 45 trường hợp nước ngồi chiếm 4,3% Theo thống kê tỷ lệ nữ chiếm nhiều với tỷ lệ 55% phấn đấu nữ đánh giá cao nam với số người đề bạt bổ nhiệm chiếm 65% Số cán thu hút phân bổ các quan, đơn vị thành phố, sở, ngành chiếm 79%; quận, huyện chiếm 9% phường xã 12% Đây lực lượng đáng kể bổ sung vào nguồn nhân lực phục vụ phát triển KTXH thành phố Đà Nẵng năm qua Năm 2010 sau du học Nhật, TS Vũ Thị Bích Hậu bổ nhiệm làm Phó Giám đốc Trung tâm công nghệ sinh học thuộc Sở KHCN Đà Nẵng theo diện thu hút nhân tài năm sau, TS Hậu bổ nhiệm giữ chức Phó Giám đốc Sở KH&CN Đây số nhiều người tài đầu quân cho Đà Nẵng bổ nhiệm giữ chức vụ sau thời gian phấn đấu, cống hiến có hiệu cơng việc TS Hậu nói, sách thu hút Đà Nẵng tốt, tạo điều kiện ổn định sống từ ban đầu cho cán Nhưng quan trọng mơi trường lao động sau mở rộng, khơng có đố kỵ, cục bộ, giúp người giỏi phát huy hết lực Ông Đặng Công Ngữ - Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng cho biết, sau 15 năm thực trải thảm thu hút nhân lực có 1.043 trường hợp “đầu quân” cho thành phố, 13 tiến sĩ (1%), 224 thạc sĩ (22%) lại trình độ đại học Theo kết tiếp nhận phân bổ 79% sở, ngành; 9% quận, huyện; 12% xã, phường; đặc biệt gần 20% bổ nhiệm giữ chức vụ Theo khảo sát chất lượng nhân lực thu hút 78% đánh giá có lực tiếp cận công việc nhanh so với nhân viên trình độ, thâm niên Ngồi qua khảo sát kết làm việc 90% đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên, mức đạt 46% Về sách cho đối tượng thu hút theo ơng Ngữ cao so với đối tượng khác tỉnh khác, hỗ trợ lần từ 15 triệu đồng trở lên, trợ cấp tháng 1,5 triệu đồng, hỗ trợ nhà nhiên việc thực chưa đầy đủ, kịp thời, sách nhà Ông Bùi Văn Tiếng hiến kế cách chiêu hiền đãi sĩ Đà Nẵng Sẽ đổi cách chiêu dụng người tài: Ơng Ngữ nói người diện thu hút có người bổ nhiệm, điều chứng tỏ phấn đấu họ Tuy nhiên tồn số người thu hút thiếu kỹ năng, chưa khiêm tốn Sắp tới TP tập trung thu hút chuyên gia đầu đàn có khả tập hợp người tài lao động thành nhóm, đồng thời ưu tiên cho vị trí cụ thể thi tuyển chức danh cơng khai Ngồi ra, TP xây dựng sách chung cho tất đối tượng thuộc diện thu hút Đà Nẵng thay cho nhiều sách, đối tượng Thu hút người tài phải chủ động tìm họ khơng ngồi chờ họ tới với Xem việc tìm người tài cá biệt Nhưng tìm người tài khó, sử dụng họ khó Làm phải có sách cân để người tài tìm người tài có khơng đố kỵ nhau, chung sức xây dựng mơi trường làm việc thân thiện phát triển TP Người Việt riêng lẻ người giỏi ngồi lại cãi Cái khó phải đổi cách dụng người tài để tập hợp họ thành tổ, nhóm lò sản phẩm trí tuệ tập thể đủ lớn, đột phá Việc bổ nhiệm thông qua thi chức danh quản lý để người giỏi khẳng định từ tới quan trọng Mặt khác, sách thu hút người tài cần đa dạng Không thiết đóng góp cho phát triển Đà Nẵng phải kéo họ Đà Nẵng, cấp nhà, cấp đất, trợ cấp lương Phải mở rộng để người tài Hà Nội, TPHCM nước cơng dân Đà Nẵng, thường xun đóng góp phát triển Đà Nẵng trí tuệ Cũng theo ơng Bùi Văn Tiếng, “chìa tay” đón người tài mà chưa “chia tay” với người danh khơng với thực, cần chế sàng lọc Theo ông Tiếng, quan trọng để hút người tài phải đủ hấp lực để họ tự tới Cụ thể, phải xây dựng Đà Nẵng thành phố đáng sống đích thực, khơng có bất ổn, khơng có đấu đá lẫn nhau, kinh tế khơng tụt hậu lúc khơng mời họ tự tới với Từ vấn đề nêu trên, thấy để giữ chân nhân tài phục vụ cho đơn vị, Cơng ty cần có giải pháp sau: 1/ Đảm bảo nhân viên hoàn tồn thích hợp với cơng việc: Điều đòi hỏi bạn phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực khát khao phát 10 triển nhân viên Chỉ tập trung vào phù hợp kỹ họ với công việc chưa đủ Chẳng hạn, bạn nhận thấy lực nhân viên phù hợp với lĩnh vực hoạt động công ty anh khơng có hứng thú với loại hình cơng việc đó, bạn gây tác động tiêu cực với cơng ty lẫn người Anh khơng có động lực để thực công việc cách tốt cảm thấy áp lực cơng ty khơng tận dụng tối đa tài nhân viên.N 2/ Nhấn mạnh tầm quan trọng nhân viên với công ty: Nhân viên cảm thấy gắn bó với cơng ty họ thấy đóng góp giúp cơng ty phát triển lên mức cao Do đó, nói chuyện với nhân viên tầm quan trọng tương thích anh/ cô kế hoạch chiến lược dài hạn phòng ban/ cơng ty 3/ Tạo thách thức hấp dẫn: Quá ưu hay " nuông chiều" nhân viên với nhiệm vụ đơn giản khiến họ cảm thấy nhàm chán đó, họ đánh dần sức sáng tạo, niềm hứng thú động lực với công việc Bạn nên cung cấp cho họ thách thức hấp dẫn dự án lĩnh vực mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn 4/ Ghi nhận khen thưởng xứng đáng: Sự trung thành nhân viên khơng phải hồn tồn định tiền bạc Đôi khi, họ cần lời động viên, khen ngợi trước văn phòng/ cơng ty phong bì tiền thưởng Hãy tìm phương thức khen ngợi thúc đẩy mà nhân viên ưa thích để họ cảm thấy tơn trọng muốn gắn bó với cơng ty 5/ Xây dựng nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên: Mối quan hệ tích cực với nhân viên công việc lẫn sống riêng yếu tố quan trọng giúp bạn chinh phục lòng tin cam kết gắn bó lâu họ Vì vậy, ngồi cơng việc, quan tâm chia sẻ với nhân viên xuất sắc niềm vui, nỗi buồn đời thường Quan tâm tới vấn đề cân công việc - sống riêng nhân viên Dù nhân viên " gà để trứng vàng" cho công ty bạn không nên lợi dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt Đừng quên có sống riêng ngồi văn phòng nhân viên đánh giá cao bạn tôn trọng sống họ Kết nối đóng góp nhân viên cho công ty 11 với mục tiêu họ Là người lãnh đạo, bạn cần phải biết nhân viên coi trọng điều gì? Động lực khiến họ cống hiến hết khả gì? Được thăng chức, tăng lương hay thoả mãn niềm đam mê cá nhân ? Từ đó, bạn kết nối công việc họ làm với mục tiêu họ, để anh/ cảm thấy đạt mong ước gắn bó với mơi trường Tài liệu tham khảo: - Đề án Chính sách thu hút, tạo nguồn cán từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ vào quan Nhà nước- Bộ Nội vụ - Hội thảo Quản trị Vốn nhân lực thời kỳ suy thoái kinh tế: Thách thức Giải pháp trung tâm hội nghị Golden Palace (Đồng nai) - Hội thảo đánh giá 15 năm thực sách thu hút nhân lực TP Đà Nẵng 12 ... đến nhân tài Thậm chí cơng ty tư vấn Boston Consulting Group Mỹ (trong báo cáo cơng bố năm 2007) cho quản lý nhân tài thách thức lớn công tác quản trị nhân doanh nghiệp châu Âu Quản lý nhân tài. .. (Schweyer, 2007) Quản lý nhân tài bao gồm, nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy gìn giữ cá nhân thành công lớn tổ chức (Laff, 2006) Một cách thức dùng phổ biến quản lý nhân tài nhận diện... nghiệp tiến lên phía trước Nhân tài thường chiếm số tổ chức tài họ cấu thành cốt lõi tổ chức (Berger, 2004) Quản lý nhân tài định nghĩa hoạt động trình nhân diện cá nhân có khả tạo lợi cạnh tranh