Đang tải... (xem toàn văn)
Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế của nước ta hiện nay thì sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng cách đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải đặc biệt quan tâm đến con người.Yếu tố con người là 1 yếu tố không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào.Yếu tố con người hay được gọi là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Ban lãnh đạo của công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội. Đây chính là vấn đề mà em muốn đề cập tới trong đề tài: “ Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội ”
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Các hình thức phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Hình thức đào tạo 1.2.1.1 Đào tạo công việc 1.2.1.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.2.2 Phương pháp đào tạo 12 1.2.2.1 Phương pháp dạy lý thuyết 13 1.2.2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề .13 1.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 14 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .18 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 18 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 18 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 18 1.4 Mục tiêu, vai trò ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 19 1.4.1 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 19 1.4.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực .19 1.4.3 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực .20 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 22 1.5.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp .22 1.5.1.1 Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 22 1.5.1.2 Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ doanh nghiệp 23 1.5.1.3 Quan điểm, nhận thức tích cực Ban lãnh đạo doanh nghiệp tạo phát triển đào nguồn nhân lực 23 1.5.1.4 Khả tài 23 1.5.1.5 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực ( hay phòng nhân phòng tổ chức ) 23 1.5.1.6 Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực 24 1.5.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp .24 1.5.2.1 Chính sách vĩ mô hỗ trợ Nhà nước tổ chức quốc tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .24 1.5.2.2 Sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh 25 1.5.2.3 Đào tạo nghề chất lượng đào tạo nghề 25 1.5.2.4 Thị trường lao động 25 1.6 Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI 28 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 28 2.1.2 Một số đặc điểm Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .29 2.1.2.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 29 2.1.2.2 Đặc điểm vốn Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 30 2.1.2.3 Đặc điểm sản phẩm Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .30 2.1.2.4 Đặc điểm tiêu thụ sản phẩm Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 31 2.1.2.5 Đặc điểm thị trường Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .31 2.1.2.6 Đặc điểm cấu tổ chức máy công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư đầu tư phát triển Hà Nội .32 2.1.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hà Nội 33 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 34 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 34 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .36 2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 38 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 40 2.2.5 Xác định chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực 43 2.2.6 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực 45 2.2.7 Kết đào tạo công ty 47 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .48 2.3.1 Những mặt đạt công ty 48 2.3.2 Những tồn nguyên nhân chủ yếu 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI 52 3.1 Phương hướng Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .52 3.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 55 3.1.2 Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo phát triển nhân lực 57 3.1.3 Tăng cường việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội .59 3.1.4 Phải kết hợp hài hồ lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu doanh nghiệp .59 3.1.5 Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo nhân lực 60 3.1.6 Nghiêm túc tuân thủ nguyên tắc đào tạo nhân lực .61 3.2 Một số biện pháp nhằm hồn thiện, nâng cao cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 62 3.2.1 Đối với cán quản lý 63 3.2.2 Đối với nhân viên phòng ban 63 3.2.3 Đối với đội ngũ lao động trực tiếp đội ngũ công nhân kỹ thuật 64 3.2.3 Một số giải pháp khác 64 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Số lượng trình độ cán công nhân viên (CBCNV) .34 Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo nhân lực cho năm 35 Bảng 2.3: Kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội giai đoạn 2010 -2012 37 Bảng 2.4: Tiêu chuẩn thời gian giữ bậc .40 Bảng 2.5: Các công tác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 41 Bảng 2.6: Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực Công ty tư vấn xây dựng đầu tư phát triền Hà Nội giai đoạn 2010- 2012 43 Bảng 2.7: Thu nhập thực tế cán công nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội năm (20102012) 47 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 32 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực lượng lao động gián tiếp Công ty 38 LỜI NĨI ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong xu khu vực hóa, tồn cầu hóa kinh tế giới kinh tế nước ta cạnh tranh vô gay gắt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước doanh nghiệp khác cách đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh cao Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu kinh doanh cao cần thiết phải đặc biệt quan tâm đến người.Yếu tố người yếu tố thiếu tổ chức, doanh nghiệp nào.Yếu tố người hay gọi nguồn nhân lực doanh nghiệp.Nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn đề đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức.Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực Ban lãnh đạo công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mình, ln coi yếu tố dẫn đến thành công Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội Đây vấn đề mà em muốn đề cập tới đề tài: “ Thực trạng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội ” Đối tượng – phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực * Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội năm 2010 - 2012 Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá, nhận xét thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội - Đề số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội, tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sử dụng trình viết đề án: - Phương pháp tổng hợp số liệu - Phương pháp phân tích tài liệu - Phương pháp so sánh - Phương pháp luận Kết cấu đề tài Ngoài mở đầu kết luận đề tài gồm chương: Chương I: Lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội Chương III: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội Đề án hoàn thành dựa kiến thức học trình nghiên cứu tham khảo tài liệu hướng dẫn tận tình Vũ Thị Hà Do khả nghiên cứu hạn chế nên q trình thực khơng tránh khỏi thiếu xót em mong góp ý để luận văn em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh - Theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả lao động, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động - Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm người từ đủ 15 tuổi trở lên, tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào q trình lao động Bên cạnh đó, có nhiều khái niệm nguồn nhân lực nhà khoa học nghiên cứu đưa sau: - Theo giáo trình nguồn nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội - Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” Những khái niệm nêu nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế - Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” - Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ( xuất năm 2004) khái niệm hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: “ Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp “ 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực : hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Hoạt động đào tạo trang bị kiến kiến thức thông qua đào tạo áp dụng áp dụng người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng người có nghề lý nghề họ khơng phù hợp đào tạo nâng cao trình độ tay nghề Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động, có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp biểu hiểu biết lý thuyết, kỹ thuật sản xuất kỹ thuật lao động, cho phép người lao động hồn thành cơng việc phức tạp Hoạt động đào tạo hướng vào cá nhân cụ thể cần tiến hành để đáp ứng nhu cầu tại, thực tế công việc 1.2 Các hình thức phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hình thức đào tạo Như biết nguồn nhân lực tổ chức bào gồm hai mảng cơng nhân kỹ thuật cán chun môn ( hay lao động trực tiếp lao động gián tiếp) Đối với loại lao động có hình thức đào tạo khác Với cơng nhân kỹ thuật hình thức đào tạo đào tạo nơi 53 - Trong thời gian tới yêu cầu phát triển, công ty cần phải sử dụng thành tựu khoa học kỹ thuật cách mạng thơng tin nhằm hồn thiện hệ thống thông tin quản trị công ty đồng thời để phục vụ cho mảng kỹ thuật công ty Cụ thể công ty tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính cơng ty thời gian tới - Phòng tổ chức nhân cần phải đáp ứng nhu cầu ngày phức tạp, chi phí ngày tăng quản trị nhân cơng tác: Trả cơng, khuyến khích, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực…Do để giúp cho nhà quản trị gia có định phương hướng hoạt động có hiệu quả, phòng tổ chức nhân cần biết nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn lĩnh vực quản trị nhân sự, việc mời chuyên gia phải làm cố vấn cho công ty vấn đề xây dựng hệ thống thang, bảng lương tổng qt, thiết lập hệ thống kích thích cơng ty, quy hoạch đào tạo công nhân, cải tổ lại cấu tổ chức, tham gia vào tuyển chọn nhân viên…Sẽ trở thành nhu cầu thiết yếu công ty thời gian tới - Các chương trình đổi công nghệ tốc độ phát triển công nghệ, kỹ thuật thách thức công ty thời gian tới Tốc độ phát triển nhanh chóng cơng nghệ kỹ thuật cách mạng cơng nghiệp đòi hỏi cơng ty phải liên tục đào tạo kỹ công nghệ, kỹ thuật máy tính cho nhân viên để họ khơng bị lạc hậu cơng việc - Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng yêu cầu cạnh tranh kinh tế Nhân viên huấn luyện cách thức làm việc cách thức phối hợp thực cơng việc theo nhóm, đội, cách tham gia vào việc định giải 54 vấn đề Mặt khác, yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi công ty phải ý đặc biệt tới hoạt động marketing nhằm thu hút khách hàng tăng cường vị cạnh tranh Cơng ty phải đề chương trình đào tạo nhân lực cơng ty chặt chẽ Một mặt tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên công ty theo định kỳ Mặt khác cử nhân viên giỏi, cán quản lý trau dồi kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm trường, khoá học nghiệp vụ cho trung tâm tổ chức Mục tiêu tương lai nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội phải người có nghiệp vụ, chun mơn giỏi, có lực đầu óc tổ chức Cơng ty dự định khuyến khích cán cơng nhân viên học lớp chức thuộc chuyên ngành kinh tế, công nghệ thông tin trường đại học, lực lượng nòng cốt cơng ty thời gian tới, họ người định thành bại cơng ty Chính kỳ vọng lớn lực lượng mà công ty dự định áp dụng biện pháp: Kinh phí trả lương cho người học, đồng thời có biện pháp khen thưởng kỷ luật thành tích kết học tập cán công nhân viên tổng công ty Việc cử học sớm chiều thực mà cơng ty dự định bố trí xếp để cử cán tham gia khố đào tạo có điều kiện cho phép Bên cạnh cơng ty thường xuyên cử cán tham gia hội thảo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi phong cách quản lý cách thức làm việc hiệu mà nhiều doanh nghiệp áp dụng - Đưa chế độ sách nhằm khuyến khích cán công nhân viên không ngừng học tập nâng cao chất lượng cơng việc qua góp phần 55 nâng cao hiệu hoạt động sản xuất công ty Ban lãnh đạo công ty thường xuyên tổ chức thi tay nghề cho đội ngũ nhân viên, giúp họ có điều kiện thể nâng cao khả cao khả Trong thi có phần thưởng xứng đáng vật chất lẫn tinh thần tăng lương, thăng tiến vào vị trí cao Những thi tạo cạnh tranh lành mạnh cán bộ, cơng nhân viên cơng ty động lực lớn thúc đẩy toàn công nhân viên công ty không ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề hiểu biết nhằm tự khẳng định cơng ty Công tác đào tạo nhân lực công ty đặc biệt quan tâm thực tương lai với việc đào tạo cán công nhân viên, công ty cố gắng áp dụng biện pháp với phương tiện kỹ thuật điều kiện nhằm phục vụ tốt cho công việc đào tạo phát triển nhân lực công ty Với nỗ lực cố gắng giúp công ty khắc phục hạn chế lớn mà cơng tác đào tạo thường hay mắc phải học mà không đôi với hành Nhận điều thực điều vui mừng cơng ty điều giúp cơng ty có giải pháp đào tạo nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên hiểu rõ chất cơng việc lý thuyết khó hiểu trìu tượng có thực hành kèm soi sáng khúc mắc Dựa vào định hướng đó, em xin đưa giải pháp cho việc xây dựng tiến trình đào tạo hồn thiện sau: 3.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo công ty cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua 56 năm để phù hợp với nhu cầu lao động tương lai Nên nghiên cứu xu hướng biến động thị trường nhu cầu khách hàng để có kế hoạch đào tạo hợp lý Mặt khác công ty phải thường xuyên nghiên cứu biến động môi trường kinh doanh kế hoạch kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo cách hợp lý tránh tình trạng đào tạo cách vội vàng, tốn mà hiệu Để làm điều cơng ty nên tiến hành theo bước sau: * Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp phân tích kết hoạt động sản xuất kinh doanh tình hình quản lý, sử dụng lao động công ty Đồng thời kết hợp với số yếu tố khác nhu cầu thị trường, biến động môi trường kinh doanh…Để công ty đưa kế hoạch kinh doanh thời gian tới Trên sở để chuẩn bị cho kế hoạch kinh doanh kế hoạch nhân sự, đó: + Nếu cơng ty có kế hoạch tuyển thêm lao động bên ngồi cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động biện pháp tuyển nhân viên với phẩm chất mong muốn đồng thời đưa kế hoạch đào tạo nhân viên theo kịp với kế hoạch kinh doanh công ty đề + Đối với đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty, cơng ty có kế hoạch bổ nhiệm số cán công nhân viên vào chức vụ để đáp ứng cho yêu cầu kế hoạch kinh doanh Tổng cơng ty phải có chương trình đào tạo để họ có kỹ theo u cầu cơng việc * Phân tích tác nghiệp Là phân tích hoạt động tác nghiệp nhân viên, phân tích công 57 việc mà nhân viên làm để từ tìm phương pháp thực cơng việc cách hiệu để nhân viên thực cơng việc cách tốt Góp phần vào việc nâng cao kết hoạt động sản xuất kinh doanh chung tồn cơng ty * Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên phân tích đặc điểm tính cách khả năng, trình độ họ để thấy điểm mạnh, điểm yếu họ từ có phương pháp đào tạo nhằm phát huy lực sở trường họ, làm điều cơng tác đào tạo đạt kết cao Vì người có điểm mạnh, điểm yếu, có sở trường riêng, họ phát huy sở trường riêng tạo động lực lớn giúp họ thành công cao cơng việc 3.1.2 Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo phát triển nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo nhân lực phương pháp có ưu nhược điểm riêng để tìm phương pháp thích hợp khó Vì cơng ty cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp để phối kết hợp chúng nhằm đưa phương pháp thích hợp với đặc thù công ty Sau em xin đưa số phương pháp mà theo em phù hợp với cơng ty - Phương pháp dạy kèm: Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Công ty lập chức phụ tá hay trợ lý nhằm thực mục đích này, cá nhân cử giữ chức vụ trở thành người học theo sát cấp Ngoài hội quan sát, cấp định số việc quan trọng thay cho cấp đưa ý kiến nhằm giúp cấp giải cơng 58 việc tốt Để đạt kết cấp quản trị dạy kèm phải người mong muốn chia sẻ thơng tin với cấp sẵn lòng thời gian đáng kể để thực công việc huấn luyên Mối quan hệ phải dựa lòng tin tưởng lẫn Phương pháp phương pháp đem lại hiệu cao áp dụng rộng rãi - Phương pháp “Trò chơi kinh doanh” hay gọi trò chơi quản trị mơ tình kinh doanh hành Các mơ nhằm tạo cho cán công nhân viên làm quen với tình cụ thể từ độc lập tư để đưa hướng giải cách đắn - Phương pháp thảo luận: Là phương pháp huấn luyện sử dụng rộng rãi, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Thông thường người điều khiển thảo luận cấp quản trị Người có nhiệm vụ giữ cho thảo luận diễn trôi chảy tránh vài người khơng thảo luận vấn đề Khi thảo luận, vị lắng nghe cho phép thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ khơng giải vấn đề, người điều khiển đưa giải pháp để người tham khảo tự đúc rút kinh nghiệm cho thân Đây phương pháp áp dụng trường đại học nhằm giúp cho sinh viên hiểu vấn đề cách thấu đáo Ta thấy hai phương pháp “Trò chơi kinh doanh” phương pháp thảo luận có giống Nhưng phương pháp trò chơi kinh doanh ý tưởng thành viên tham gia thể kết cụ thể thông qua số liệu mô Do ta dễ dàng so sánh kết thành viên tham gia Còn phương pháp thảo luận ý tưởng đưa thường mang tính chất lý luận ý tưởng có thuyết phục hay khơng phải dựa vào lập luận người đưa ý tưởng có 59 lơgíc hay khơng Do ta thấy hai phương pháp này, phương pháp thiên thực tế, phương pháp thiên lý luận Nếu hai phương pháp kết hợp đào tạo chắn đem lại hiệu cao Vì lý luận thực tế bổ sung cho 3.1.3 Tăng cường việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội Bởi đầu tư cho đào tạo nhân sự đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức doanh nghiệp cách hiệu Đây vấn đề thiết đòi hỏi cơng ty phải ý Vấn đề kinh phí ảnh hưởng lớn đến số người đào tạo chất lượng công tác đào tạo Nếu kinh phí thấp khó có trang thiết bị đại phục vụ cho công tác đào tạo việc mời chuyên gia giỏi giảng dạy cử cán công nhân viên nước học tập dừng lại ý tưởng Do năm tới cơng ty cần phải đầu tư cho công tác đào tạo nhân Nguồn kinh phí dồi giúp cho doanh nghiệp thực tốt chiến lược nhân 3.1.4 Phải kết hợp hài hồ lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu doanh nghiệp thực công tác đào tạo nhân lực nhằm củng cố nâng cao đội ngũ lao động lượng chất Đây yếu tố định đến khả hoàn thành kế hoạch kinh doanh trước mắt chiến lược kinh doanh lâu dài doanh nghiệp Tuy nhiên để đạt mục tiêu doanh nghiệp cần phải đáp ứng tốt nguyện vọng cá nhân người đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết tốt Những nguyện vọng người lao động 60 qua trình đào tạo đãi ngộ thoả đáng họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tạo hội thăng tiến, có vị trí làm việc thích hợp với khả để đóng góp cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Được đáp ứng nguyện vọng làm cho người lao động có ý thức tự hồn thiện mình, họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm để đáp ứng mong đợi doanh nghiệp Do cơng ty cần phải phát huy điểm mạnh để công tác đào tạo ngày tốt 3.1.5 Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo nhân lực Đối với công tác đào tạo nhân lực công ty phải đề phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết tốt Cụ thể công ty nên thực phương châm đào tạo cán cơng nhân viên “chun sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên hiểu rõ chất cơng việc làm phương pháp thực công việc có hiệu để từ họ thực công việc giao cách nhanh gọn đạt kết qủa cao Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều không chắn, không thực tốt công việc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Chất lượng đào tạo vấn đề công ty phải đặc biệt quan tâm, tránh tình trạng đào tạo kiểu hình thức chạy theo số lượng mà chất lượng lại kém, cơng ty phải có chương trình cụ thể tiêu chuẩn hố từ thấp đến cao cho chun mơn, nghiệp vụ để đánh giá mức điều chỉnh kịp thời có cá nhân chưa đạt yêu cầu trình đào tạo Đào tạo đối tượng: Thực điều phát huy tinh thần tự giác, chủ động việc phát huy lực sở trường cá 61 nhân người đào tạo trình đào tạo Tránh tình trạng có cá nhân khơng có nhu cầu đào tạo nằm danh sách chương trình đào tạo, điều dẫn đến hao phí thời gian kinh phí cơng ty mà không đem lại kết quả, mà họ làm ảnh hưởng đến người khác Do việc xác định đối tượng đào tạo công việc quan trọng trình đào tạo Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán đào tạo cá nhân người đào tạo xác định hướng cho công tác đào tạo, học tập Tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo Phương hướng phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu ý nghĩa việc đào tạo Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình cụ thể tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo 3.1.6 Nghiêm túc tuân thủ nguyên tắc đào tạo nhân lực Đối với công tác đào tạo dù hình thức trình giảng dạy học tập Do cơng tác đào tạo đạt kết tốt giảng viên cần lưu ý tuân thủ nguyên tắc sau: - Kích thích: Khi bắt đầu trình đào tạo, cần cho học viên biết mục đích chương trình đào tạo lợi ích tham gia vào q trình đào tạo Lợi ích tăng lương hay hội thăng tiến tương lai Điều ngầm tạo cạnh tranh lành mạnh học viên, đồng thời tạo cho họ động rõ ràng trình học tập - Tổ chức: Để tổ chức, xếp chương trình đào tạo cách khoa học, hệ thống để học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức công việc quan trọng người giảng viên, cần lưu ý vấn đề sau: + Phân chia chương trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn 62 khoảng thời gian định, nội dung phần phải đảm bảo tính logíc lượng thơng tin cung cấp phải phù hợp với khả tiếp nhận học viên + Trong trình giảng dạy giảng viên cần đưa nhiều ví dụ minh hoạ cụ thể, dễ hiểu để học viên dễ dàng liên tưởng hình dung + Cố gắng phát triển liên hệ vấn đề khái niệm vấn đề khái niệm quen thuộc trình giảng dạy + Lưu ý vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên - Nhắc lại: Để học viên dễ tiếp thu kiến thức đòi hỏi họ phải nắm kiến thức cũ Do cần phải ơn lại để bổ sung phần mà học viên chưa hiểu hay hiểu chưa kỹ - Ứng dụng: Nhằm mục đích làm giảm khoảng cách lý thuyết thực tế Trong trình đào tạo học viên cần phải tiếp xúc với nhiều ví dụ thực tế có buổi thực tập Một mặt để học viên làm quen với cơng việc thực tế, có tu bổ cho lý thuyết thực tế, mặt khác để đảm bảo cho học viên sau đào tạo làm việc Chú ý đến thông tin phản hồi: Trong trình đào tạo người giảng viên cần phải cố gắng lắng nghe ý kiến đóng góp thơng tin phản hồi từ phía học viên để biết phương pháp giảng dạy có chỗ chưa nhằm mục đích ngày hồn thiện phương pháp giảng dạy 3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội 63 Qua trình thực tế nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực công ty, với việc nghiên cứu chiến lược nhân công ty tương lai Em xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực công ty 3.2.1 Đối với cán quản lý - Công ty phải phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với cơng ty, cho họ theo học khoá đào tạo cán quản lý áp dụng vào công tác quản lý công ty - Tạo điều kiện cho cán quản lý cơng ty có buổi tiếp xúc thảo luận với chuyên gia, nhà doanh nghiệp thành đạt để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ họ - Giữa cán chủ quản ban hội đồng quản trị tổng giám đốc thường xuyên có buổi thảo luận đưa vướng mắc, hạn chế để từ đúc rút kinh nghiệm đưa phương hướng giải thời gian tới 3.2.2 Đối với nhân viên phòng ban + Đối với nhân viên trước tiên phải cho họ hiểu lịch sử hình thành phát triển công ty Những quy chế, quy định nguyên tắc làm việc công ty để họ không bị bỡ ngỡ ngày đầu làm việc + Phân công, giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên cho người cụ thể, gắn trách nhiệm người hướng dẫn với nhân viên Vừa làm cho cán hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên thực việc học tập tốt - Đối với nhân viên làm việc công ty nên áp dụng biện pháp sau: 64 + Trong q trình hoạt động cơng ty nên thường xuyên mở lớp phổ biến kiến thức để đội ngũ nhân viên không bị lạc hậu nhận thức, cách mời chuyên gia giảng viên trường đại học công ty trực tiếp giảng dạy + Tuyển chọn số nhân viên có lực, trình độ gửi họ tới số trường đại học để nâng cao nhận thức mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào vị trí cao tương lai 3.2.3 Đối với đội ngũ lao động trực tiếp đội ngũ công nhân kỹ thuật Đối với đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh , cơng ty nên trọng hình thức tuyển dụng hợp đồng dài hạn để công nhân n tâm làm việc, hình thức hợp đồng ngắn hạn nên áp dụng trường hợp thực cần thiết Công ty cần phải tiến hành đào tạo thêm cho họ trình độ chun mơn người đào tạo cần phải vận dụng tối đa tính sáng tạo lực mình, có đáp ứng yêu cầu quy trình sản xuất Ngồi đội ngũ lao động trực tiếp sau tuyển dụng trước làm việc nên trải qua lớp huấn luyện ngắn hạn nghiệp vụ Nếu cơng ty mở liên hệ với trường dạy nghề để đào tạo nguồn lao động trực tiếp dồi liên tục 3.2.3 Một số giải pháp khác - Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài thơng qua sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp khó khăn…để thu hút người có lực thực với cơng ty - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp 65 nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào đội ngũ nhân viên, tạo điều kiện cho trình đào tạo làm việc sau - Có hình thức khen thưởng xứng đáng cho nhân viên đạt kết cao sau q trình đào tạo nhằm mục đích khuyến khích, kích thích họ thành viên khác chưa đạt kết phải cố gắng để đạt - Công ty phải phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với cơng ty, cho họ theo học khoá đào tạo cán quản lý áp dụng vào công tác quản lý công ty - Tạo điều kiện cho cán quản lý cơng ty có buổi tiếp xúc thảo luận với chuyên gia, nhà doanh nghiệp thành đạt để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ họ - Giữa cán chủ quản ban hội đồng quản trị tổng giám đốc thường xuyên có buổi thảo luận đưa vướng mắc, hạn chế để từ đúc rút kinh nghiệm đưa phương hướng giải thời gian tới 66 KẾT LUẬN Thực chất thực trạng lao động Việt Nam thừa số lượng thiếu chất lượng, lực lượng lao động mức phổ thơng dồi lực lượng lao động chất xám có đủ lực kiến thức khoa học đại đáp ứng đòi hỏi khoa học cơng nghệ khan Đội ngũ quản lý tri thức với tư có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý đại khơng phải nhiều Vì việc tìm kiếm người tài giỏi có lực cao tri thức lao động chuyện dễ Hơn nữa, người lao động làm việc cho công ty hình thức hợp đồng thời vụ ngắn hạn họ khơng thực tận tuỵ cống hiến cơng ty, hiệu làm việc khơng đạt tối đa Vì để chuẩn bị lực đảm bảo tự tin tham gia hội nhập với khu vực giới, năm tới công ty cồ phần tư vấn xây dựng đầu tư phát triển Hà Nội cần có chiến lược đầu tư dài hạn hướng vào cạnh tranh với định hướng mạnh mẽ để tạo lợi cho sản phẩm công ty đủ sức chiếm lĩnh thị trường ngồi nước Cơng ty khơng thể không trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riềng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Được thực tập công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển Hà Nội em hy vọng học hỏi nhiều, trang bị kiến thức cho cơng việc 67 sau Em xin chân thành cảm ơn cô Hà ( Giáo viên hướng dẫn ) cô chú, anh chị cơng ty nhiệt tình giúp đỡ em q trình thực tập này.Vì thời gian có hạn nên viết khơng tránh khỏi sai xót nên em mong góp ý thầy bạn! Em xin chân thành cảm ơn!