Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanhđều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty CP xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà em đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu cho bài tiểu luận này.
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm 1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1.3.Nội dung tạo động lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH 2.1.Giới thiệu chung cơng ty 2.2.Phân tích thực trạng tạo động lực cơng ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình 2.2.1.Xác định mục tiêu 2.2.2.Nhu cầu mức độ thỏa mãn nhu cầu người lao động 2.2.3.Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 2.2.4.Một số tiêu đánh giá tạo động lực lao động công ty 2.3.Đánh giá 2.3.1.Những mặt đạt 2.3.2.Hạn chế nguyên nhân CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 3.1.Hoàn thiện tạo động lực KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanhđều phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng phải vấn đề đơn giản, sớm chiều Nó đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách có hứng thú với hiệu cao Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời Trong năm vừa qua, Công ty CP xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình có nhiều cố gắng tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực công ty tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn mà em lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu cho tiểu luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu suất cao” “Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển” “Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: nhu cầu ăn, ở, lại, phát triển, tôn trọng…” Tạo động lực lao động hiểu hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao động để tạo nên chuyển biến hành vi họ hướng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp vững mạnh phải vận dụng sách, biện pháp, cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo q trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng tạo động lực hiểu nhu cầu người lao động, để từ có biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc 1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Các nhân tố thân người lao động Đặc điểm cá nhân NLĐ Năng lực thực tế NLĐ Tính cách cá nhân NLĐ Thái độ NLĐ công ty công việc Các nhân tố thuộc mơi trường bên tổ chức Cơ cấu tổ chức Các sách quản trị nhân lực Văn hóa tổ chức Bản thân công việc Điều kiện làm việc Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức Các quy định pháp luật, Chính phủ Đặc điểm ngành lĩnh vực hoạt động Bối cảnh kinh tế 1.3 Các phương pháp đánh giá động lực lao động Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra xã hội học đánh giá động lực lao động phương pháp thu thập thông tin liên quan tập thể người lao động nhằm đo lường động lực lao động tập thể người lao động Phương pháp khảo sát ngày làm việc: Phương pháp khảo sát ngày làm việc đánh giá động lực lao động quan sát trực tiếp ghi chép lại thơng tin tình hình sử dụng quỹ thời gian làm việc, hành vi, thái độ tích cực, tiêu cực người lao động tập thể người lao động ca (ngày) làm việc Những thơng tin có sau khảo sát tỷ lệ thời gian lãng phí cá nhân cao thái độ tiêu cực làm việc phản ảnh động lực lao động thấp ngược lại Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích thống kê đánh giá động lực lao động phương pháp sử dụng số liệu thống kê tiêu phản ánh động lực lao động, trình biến động động lực lao động để phân tích, so sánh, đối chiếu nhằm đưa nhận định mang tính thời điểm tính trình động lực lao động CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH 2.1 Giới thiệu chung công ty Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh địa ốc Hòa Bình (gọi tắt Hòa Bình) Thành lập ngày: 27/09/1987 Địa chỉ: 235 Võ Thị Sáu, Phường 7, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh Văn phòng đại diện Hà Nội: 15B Nguyễn Thượng Hiền, P Nguyễn Du, Q.Hai Bà Trưng, Hà Nội Tiền thân văn phòng Hòa Bình, bắt đầu hoạt động với việc thiết kế thi công số công trình nhà tư nhân Ra đời thời kỳ đất nước đổi mới, bên cạnh yếu tố thuận lợi khách quan Hòa Bình khơng ngừng nỗ lực vượt khó, vươn lên khẳng định vị Đến nay, Hòa Bình trở thành cơng ty xây dựng hàng đầu nước có uy tín cao nhà thầu quốc tế với slogan ấn tượng “Hòa Bình chinh phục đỉnh cao” Từ số lượng CBCNV ban đầu có vài chục người, đến Hòa Bình có đội ngũ cán quản lý lĩnh vững vàng, đoán động tập thể CBCNV 6000 người có trình độ chun mơn, sáng tạo, nhiều tâm huyết gắn bó với cơng ty Đến nay, Hòa Bình vinh dự đóng góp cơng sức hòa thành 80 cơng trình xây dựng nhà cao tầng triển khai gần 50 cơng trình nước 2.2 Đánh giá động lực lao động người lao động cơng ty phần Tập đồn xây dựng Hòa Bình 2.2.1.Phân tích thực trạng tạo động lực cơng ty cổ phần tập đồn xây dựng Hòa Bình Xác định mục tiêu Ban lãnh đạo công ty xác định mục tiêu tạo động lực lao động tổ chức để tạo suất, hiệu công việc cao, người lao động yên tâm công tác, say mê với công việc thực công việc trách nhiệm, nhiệt huyết với công việc giao, thu hút nhân lực chất lượng cao với tổ chức Đồng thời hướng tới mục tiêu người lao động có thu nhập ổn định, hướng tới mơi trường làm việc văn minh, an toàn, vệ sinh, chất lượng… Những biện pháp tạo động lực hướng đến việc người lao động trung thành, gắn bó với tổ chức nhằm tạo ổn định, bền vững tổ chức Quá trình xây dựng thực mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành trình kiểm tra, đánh giá xác định khả hoàn thành mục tiêu, tính khả thi hiệu biện pháp áp dụng để đạt kết tốt Tạo động lực sở tìm hiểu nhu cầu người lao động để đề biện pháp tạo động lực phù hợp với đối tượng lao động, phân loại đối tượng để thực thi biện pháp hiệu cao Nhu cầu mức độ thỏa mãn nhu cầu người lao động Hiện công ty tiến hành công tác xác định nhu cầu NLĐ thông qua hội nghị cán công nhân viên chức hàng năm, thông qua tổ chức cơng đồn, quyền, học tập kinh nghiệm từ doanh nghiệp Tuy nhiên cách thức xác định nhu cầu cơng ty chưa hợp lý độ xác chưa cao Muốn xác định nhu cầu NLĐ cơng ty nên tiến hành thêm hoạt động xác định nhu cầu thông qua phiếu khảo sát để làm xây dựng biện pháp tạo động lực lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu Như việc tiến hành chưa cách, chưa hợp lý nội dung xác định nhu cầu NLĐ sách quản trị nhân lực mà cơng ty áp dụng thực không thỏa mãn nhu cầu NLĐ dẫn tới việc chưa tạo nhiều động lực lao động mục tiêu đề Đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá từ đưa giải pháp hồn thiện vấn đề tạo động lực công ty, tác giả sử dụng 200 phiếu khảo sát người lao động cơng ty, 50 lao động gián tiếp, bán gián tiếp 150 lao động trực tiếp nhằm thăm dò ý kiến người lao động vấn đề động lực lao động công ty Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc Mục tiêu công tác xác định nhiệm vụ công ty làm cho người lao động hiểu rõ phải làm gì, làm Theo nghiên cứu phân tích hệ thống lý luận thực tiễn cho thấy người lao động hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ động lực lao động họ tạo trì Do tác giả tiến hành khảo sát phương pháp phổ biến chức năng, nhiệm vụ cho người lao động công ty Kết điều tra khảo sát tổng hợp bảng đây: Bảng 1: Kết khảo sát điều tra phương pháp phổ biển chức nhiệm vụ cho người lao động công ty CP xây dựng & kinh doanh địa ốc Hòa Bình STT Các phương pháp phổ biến chức năng, nhiệm vụ Tỷ Số phiếu lệ (%) NLĐ Thông qua mô tả công việc 146 76.84 Thông qua người lãnh đạo trực tiếp 20 10.53 Cả hai phương án 24 12.63 Tổng cộng 190 100 (Nguồn: Kết khảo sát điều công ty CP xây dựng & kinh doanh địa ốc Hòa Bình ) Qua bảng số liệu ta thấy công ty thiết kế đầy đủ, chi tiết thông tin nhiệm vụ, yêu cầu mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc người lao động, thể 76,8% số người hỏi biết rõ nhiệm vụ thơng qua mơ tả cơng việc Tuy nhiên 10,5% biết nhiệm vụ thơng qua người lãnh đạo trực tiếp Vì cơng ty cần xem xét hồn thiện mơ tả cơng việc cho vị trí Một số tiêu đánh giá tạo động lực lao động công ty Căn để đánh giá mức độ hồn thành cơng viêc người lao động tiêu chuẩn thực công việc Mỗi tháng người quản lý trực tiếp tổng hợp trình làm việc người lao động, từ xem xét đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động Đây làm cho việc trả lương, trả thưởng hàng tháng người lao động Công ty sử dụng tiêu chí đánh giá là: Mức độ, tiến độ hồn thành nhiệm vụ; số công làm việc tháng; mức độ chấp hành nội quy kỷ luật Công ty lựa chọn phương pháp đánh giá thang đo đồ họa Trong phương pháp người đánh giá dựa ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ cao xuống thấp (gồm mức: Giỏi, khá, đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu) Tương ứng xếp loại với mức là: A, B, C, D Để biết mức độ hài lòng người lao động cách tiến hành tiêu chí đánh giá cơng ty, tác giả tiến hành khảo sát Kết khảo sát thể bảng đây: Bảng 2: Kết khảo sát điều tra tính cơng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc NLĐ công ty CP xây dựng & kinh doanh địa ốc Hòa Bình Câu hỏi Anh/chị cảm thấy cơng tác đánh giá mức độ Số phiếu Tỷ lệ (%) 190 100 hồn thành cơng việc nào? Rất cơng 1.1 Cơng 3.6 Khơng có ý kiến rõ ràng 57 30.0 Ít cơng 75 39.5 Không công 49 25.8 (Nguồn: Kết khảo sát điều tra công ty CP xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình) Qua bảng tổng hợp ta thấy việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng ty chưa tốt Tỷ lệ số phiếu cho công tác đánh giá khơng cơng bằng, cơng chiếm tỷ lệ lớn (lần lượt 25,8% 39,5%), người cảm thấy đánh giá mức độ hoàn thành công việc công Thực tế tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mang tính chủ quan, q nhấn mạnh đến cơng làm việc Điều có ảnh hưởng tới tính cơng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 2.2.2 Đánh giá Phương pháp đánh giá: Phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp phân tích thống kê Các tiêu chí đánh giá : - Tính tích cực, chủ động, sáng tạo công việc - Sự gắn bó người lao động với đơn vị - Năng suất chất lượng hiệu công việc - Mức độ hài lòng thỏa mãn người lao động kết đánh giá THCV –Đánh giá mức độ hài long NLĐ khoản kích thích tài Cơng ty Bảng kết khảo sát đánh giá động lực lao động 122 NLĐ công ty… ST T Tính tích cực, chủ động, Rất sáng tạo công việc khôn g đồng ý Khôn g đồng ý Bình thườn g Đồn gý Rất đồn gý Tôi sẵn sàng sớm muộn để hồn thành cơng việc 11 56 52 Tơi sẵn sàng công tác xa quan yêu cầu 58 54 Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ thời gian 11 12 37 62 Tơi ln suy nghĩ tìm giải pháp tối ưu 11 56 52 Sự gắn bó người lao động với đơn vị Tôi tin tưởng vào cấp 11 42 37 28 Với điều kiện nay, 11 tiếp tục làm việc lâu dài Công ty 19 12 42 38 Tôi sẵn sàng chuyển có nơi tốt 12 34 37 38 Tôi không chuyển quan khác kể có chế độ đãi ngộ tốt 11 33 41 35 Năng suất chất lượng hiệu công việc Tôi hồn thành cơng việc vượt tiến độ 11 56 63 Các công việc mà làm đảm bảo yêu cầu 58 54 Tơi ln hồn thành nhiệm vụ với hiệu công việc cao 11 12 37 62 Mức độ hài lòng thỏa mãn người lao động kết đánh giá THCV Tơi hiểu rõ hài lòng với cơng việc 25 56 38 tiêu chí đánh giá kết THCV phù hợp 12 53 29 24 Tôi hài lòng với kết đánh 25 giá thực cơng việc 52 30 Đánh giá hoạt động tạo động lực kích thích tài Cơng ty Tiền lương chi trả thời han 31 37 51 Được trả lương xứng đáng với kết thực công việc 22 42 38 phúc lợi tiền lương 11 nhận xứng đáng 12 48 29 22 Căn xét tăng lương hợp 18 47 35 20 lý Những mặt đạt Thứ nhất: Văn hóa tổ chức Với 28 năm xây dựng trưởng thành cơng ty tạo dựng lên uy tín, vị công ty thị trường Công ty coi người lao động động lực tạo phát triển nguồn nhân lực thiết yếu để mở rộng vươn tới thành cơng Cơng ty nỗ lực hồn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, giàu tính nhân văn, gìn giữ mơi trường làm việc lành mạnh, sạch, vun trồng nhân tố lạc quan, động, khơng chùn bước trước khó khăn, thử thách nhằm chinh phục đỉnh cao Điều góp phần làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, gắn bó, nhiệt huyết làm việc công ty Thứ hai: Về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Công ty có khối lao động gián tiếp, bán gián tiếp, trực tiếp cơng ty xây dựng áp dụng hình thức trả lương riêng nhóm đối tượng lao động Trong công tác quản lý xây dựng quỹ tiền lương, công ty thực chế độ, sách tiền lương Nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Cơng thức tính lương cách chi trả đơn giản, dễ hiểu quy định rõ quy chế lương Hàng năm công ty lấy ý kến công khai, dân chủ việc sửa đổi, bổ sung để hồn thiện quy chế lương Các hình thức khen thưởng, chế độ phúc lợi tương đối đầy đủ kịp thời tạo khơng khí phấn khởi, niềm tin cho đội ngũ công nhân viên Thứ hai: Điều kiện môi trường làm việc Công ty đảm bảo cung cấp trang bị đầy đủ sở vật chất, phương tiện, kỹ thuật, phương tiện hỗ trợ công việc Cung cấp đầy đủ phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro, an tồn vệ sinh lao động, loại bỏ phần yếu tố ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe người lao động Tạo cảm giác yên tâm cho người lao động đến nơi làm việc làm việc có hiệu Cơng ty tạo điều kiện thuận lợi đồng thời xây dựng bầu khơng khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng tập thể lao động Từ góp phần nâng cao suất lao động, hiệu làm việc, đảm bảo an toàn giúp người lao động, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động cống hiến cho cơng việc Thứ ba: Tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề Công ty tạo điều kiện cho người lao động học tập hỗ trợ kinh phí cho khóa đào tạo Với nội dung đào tạo thiết kế phù hợp với yêu cầu công việc, với đội ngũ giảng viên chun nghiệp nhiệt tình Cơng tác mang lại nhiều hiệu thiết thực tạo động lực cho người lao động, góp phần cải thiện nâng cao suất lao động hiệu công việc cao Thứ tư: Công tác xác định nhiệm vụ, bố trí, xếp người lao động Từ việc xây dựng, thiết kế đầy đủ, chi tiết mô tả cơng việc cho hầu hết vị trí cơng việc Công ty thành công việc bố trí cán cơng nhân viên trình độ, chun môn, nghiệp vụ, lực sở trường người lao động từ tạo hứng thú cho cơng việc đảm nhận NLĐ Hạn chế nguyên nhân Thứ nhất: Cách thức tiến hành xác định nhu cầu NLĐ cơng ty chưa hợp lý, độ xác chưa cao Hiện công công ty tiến hành xác định nhu cầu NLĐ thông qua hội nghị cán bộ, công nhân viên chức, thông qua tổ chức cơng đồn, học tập kinh nghiệm doanh nghiệp khác Do sách quản trị nhân lực mà công ty áp dụng thực chưa thỏa mãn nhu cầu NLĐ Từ khơng nhận thấy nhu cầu cấp bách phần lớn người lao động, dẫn tới chưa tạo động lực lao động mục tiêu đặt Thứ hai: Công tác xác định nhiệm vụ, xây dựng triển khai tiêu chuẩn thực công việc, bố trí người lao động chưa phù hợp để thực cơng việc Hiện cơng ty số vị trí cơng việc chưa có mơ tả công việc, thể 10,53% số người lao động biết nhiệm vụ thơng qua người lãnh đạo trực tiếp Trong công tác xác định nhiệm vụ công ty, nhiều công việc thiết kế gây nhiều áp lực cho người lao động, thể bảng 2.9 với 41,1% số phiếu đồng ý 18,4% số phiếu hoàn toàn đồng ý đánh giá công việc gây cho họ áp lực Mức độ tham gia đóng góp ý kiến vào việc thiết kế công việc NLĐ chưa cao Qua bảng 2.9 ta thấy công ty làm tốt việc bố trí người lao động vào cơng việc với chuyên môn, lực, sở trường Tuy nhiên điều chưa đủ để người lao đông phát huy hết khả năng, lực, chun mơn việc bố trí cơng việc chưa linh hoạt, đa dạng để người lao động tránh tình trạng nhàm chán, đơn điệu… Đồng thời người lao động học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Thứ ba: Cơng tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng ty bộc lộ nhiều hạn chế: Đa số người lao động đánh giá tiêu chuẩn thực công việc chưa phù hợp với khả thực công việc Đồng thời tiêu chuẩn thực cơng việc chưa cập nhật so với công việc thực tế NLĐ chưa tham gia vào trình tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, mà kết đánh giá người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Tỷ lệ số người cho việc đánh giá cơng việc khơng cơng bằng, công chiếm tỷ lệ lớn (25.8%, 39.5%) Rất người cảm thấy việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng bằng.Thực tiễn cơng ty việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc chưa với vai trò CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Hồn thiện cơng tác chấm cơng quản lý, kiểm sốt thời gian làm việc người lao động Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương mà người lao động nhận gắn chặt với thời gian thực tế mà người lao động thực công việc Trong công ty nay, việc thống kê thời gian thực tế mà người lao động làm việc chủ yếu thông qua công tác chấm công Việc chấm công thực cách thường xun tồn cơng ty Tuy nhiên việc chấm công chưa trọng đánh giá sở ước chừng không thực tế Do cần thực việc chấm cơng cách xác việc giao phiếu chấm công đến phận trưởng phòng hay tổ trưởng phân xưởng Người quản lý cần phải giao việc cách hợp lý người lao động Bố trí người, việc Khi bố trí người, việc người lao động làm việc hiệu cho suất cao Các hình thức trả lương phản ánh khả công hiến người lao động Để làm yêu cầu nhà quản trị phải biết được, đánh giá khả người lao động sở phân tích, đánh giá cơng việc cách khoa học qua đưa định hợp lý Hồn thiện sách khen thưởng Cơng ty cần xây dựng sách thưởng đa đạng, linh hoạt cho tập thể, cá nhân sở hiệu cơng việc thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác tiền, vật, cổ phiếu… Ngồi hình thức thưởng cơng ty bổ sung thêm hình thức thưởng quà, kèm theo giấy khen, khen Để giảm thiểu chi phí, tăng lợi nhuận cho cơng ty nên bổ sung thêm số hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu khối lao động trực tiếp Do tính chất lao động khác nên tiêu chí thưởng loại lao động khác Vì vậy, nhóm lao động cần thiết phải định rõ tiêu chí thưởng mang tính chất riêng biệt nhóm lao động Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ NLĐ có thành tích thưởng thưởng khoảng thời gian tối đa tháng Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt đươc Nếu định xa với thời điểm xảy hành vi tốt NLĐ, họ cho thể cho doanh nghiệp khơng nhìn nhân đóng góp họ Điều làm giảm lòng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập trung nỗ lực làm việc Quyết định khen thưởng phải tiến hành công khai nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng NLĐ Việc trả thưởng cơng bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Các định khen thưởng, mức khen thưởng cần công bố rộng rãi cho toàn thể NLĐ biết để phấn đấu, nỗ lực công việc Công ty cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng NLĐ, mặt khác làm cho NLĐ hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu Hồn thiện sách phúc lợi Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡ NLĐ họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ.Điều thể quan tâm công ty NLĐ Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng NLĐ doanh nghiệp, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với công ty Tổ chức phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho NLĐ học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu người với Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho NLĐ như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho NLĐ tổ chức Cơng ty nên có sách quan tâm đến khối lao động trực tiếp, thông qua việc quan tâm đến gia đình NLĐ, tổ chức tặng quà cho cháu nhân ngày Tết trung thu hay ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 Cơng ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp truyền đạt cho tập thể NLĐ cơng ty thơng qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập cơng ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận thành tích.Đồng thời tiếp tục trì tiếp tục phát huy sách phúc lợi cho khối lao động gián tiếp, bán gián tiếp để họ yên tâm công hiến cho cơng ty Hồn thiện cơng tác đào tạo Qua kết khảo sát điều tra biết công tác đào tạo công ty làm tốt nhiên tồn số quan điểm NLĐ chưa thực đồng tình với công tác Tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác cơng ty Cơng tác đào tạo cần tiến hành với yêu cầu thực tế doanh nghiệp nhu cầu cá nhân NLĐ Để làm việc này, công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi Phòng nhân tiến hành xây dựng phát mẫu phiểu tới NLĐ Yêu cầu NLĐ điền vào phiếu đánh thứ tự nhu cầu đào tạo quan trọng họ Nhấn mạnh nhu cầu phải thể chi tiết Ví dụ kiến thức, kỹ năng, loại hình đào tạo… Sau kiểm phiếu, xác định nhu cầu theo thứ tự độ quan tâm giảm dần định nhu cầu cần ưu tiên đào tạo trước Q trình giúp cơng ty phát triển khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng NLĐ Công tác đào tạo cần tiến hành có hệ thống, đào tạo người, chuyên môn để đem lại hiệu đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí Xây dựng hệ thống đào tạo cho doanh nghiệp đến vị trí cơng việc.Điều có nghĩa vị trí biết vị trí nào, đào tạo kiến thức, kỹ hướng đến vị trí cao đào tạo Điều có tác dụng khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ Hệ thống kiến thức, kỹ trang bị cho NLĐ cần xây dựng cẩn thận, phù hợp với từn dối tượng cho trang bị kiến thức, kỹ năng, hiểu biết doanh Hoàn thiện sách thăng tiến Cơ hội thăng tiến động lực to lớn cá nhân xuất sắc trình dài hoạt động cơng ty Họ có mong muốn hay tham vọng thăng chức cho xứng đáng với lực Cơng ty cần có quy định cụ thể việc thăng chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy làm cú để thăng chức cho cán công nhân viên Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động NLĐ Nắm bắt tâm lý tạo động lực cho người lao động công ty sách hàng đầu ban lãnh đạo cơng ty, biện pháp mang lại hiệu cao, huy động hết khả tiềm vốn có lực lượng lao động Do công tác hội thăng tiến công ty chưa trọng nên cần có biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho NLĐ phát triển như: Tạo điều kiện cho NLĐ, NLĐ có khả năng, giúp họ nâng cao trình độ chun mơn, kỹ phục vụ cho công việc Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng tập thể, cá nhân lao động giỏi Chú trọng công tác đào tạo, đầu tư cho nguồn nhân lực Chú trọng việc cân nhắc đề bạt NLĐ có trình độ, đạo đức, lưc đóng góp cho công ty Xem xét để quy hoạch cán ưu tiên trường hợp KẾT LUẬN Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Tiểu luận vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị cơng ty viêc xây dựng sách tạo động lực lao động Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY SOFTECH: I THÔNG TIN CÁ NHÂN Câu Giới tính Anh/Chị? Nam Nữ Câu Anh/Chị làm việc Công ty bao lâu? Dưới năm Từ đến năm Từ đến năm Từ năm trở lên II NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh/Chị thể quan điểm cách đánh dấu (X) vào mức “Rất không đồng ý” đến mức “Rất đồng ý”) ST Tính tích cực, chủ động, Rất Khơn Bình Đồn T sáng tạo cơng việc khơn g thườn g ý g đồng g đồng ý ý ô thích hợp (từ Rất đồn gý Tơi ln sẵn sàng sớm muộn để hồn thành cơng việc Tôi sẵn sàng công tác xa quan yêu cầu Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ thời gian Tôi suy nghĩ tìm giải pháp tối ưu Sự gắn bó người lao động với đơn vị Tôi tin tưởng vào cấp Với điều kiện nay, tiếp tục làm việc lâu dài Công Tôi sẵn sàng chuyển có nơi tốt Tơi khơng chuyển quan khác kể có chế độ đãi ngộ tốt £ Năng suất chất lượng hiệu cơng việc Tơi ln hồn thành cơng việc vượt tiến độ 2 Các công việc mà làm đảm bảo yêu cầu Tôi hồn thành nhiệm vụ với hiệu cơng việc cao Mức độ hài lòng thỏa mãn người lao động Tơi hiểu rõ hài lòng với cơng việc Tơi hài lòng với thu nhập Tơi hài lòng với kết đánh giá thực công việc Tôi cảm thấy thỏa mãn với cơng ty đem lại Đánh giá hoạt động tạo động lực kích thích tài Cơng ty Tiền lương chi trả thời han Được trả lương xứng đáng với trách nhiệm công việc Nhận phúc lợi tiền lương TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142 ... trình động lực lao động CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH 2.1 Giới thiệu chung cơng ty Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh. .. giá động lực lao động người lao động công ty cô phần Tập đồn xây dựng Hòa Bình 2.2.1.Phân tích thực trạng tạo động lực cơng ty cổ phần tập đồn xây dựng Hòa Bình Xác định mục tiêu Ban lãnh đạo công. .. qua, Công ty CP xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình có nhiều cố gắng tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cơng ty tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công