VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC ĐỂ PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN THÁI THỊNH Tạo động lực lao động: Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đốn kiểm sốt hành động người lao động hồn tồn thực thông qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” Công ty cổ phần THÁI THỊNH thành lập ngày tháng năm 2000 Hà Nội Hiện nay, Cơng ty có số vốn điều lệ 200 tỷ đồng, với số lượng nhân 250 người, lĩnh vực hoạt động chủ yếu Công ty kinh doanh khách sạn khu nghỉ dưỡng, nhà hàng bất động sản Công ty chủ đầu tư khu du lịch nghỉ dưỡng giải trí ASEAN Resort đạt tiêu chuẩn quốc tế, phù hợp với loại hình nghỉ dưỡng bốn mùa Hiện nay, Asean Resort cung cấp 04 loại dịch vụ - Tổ chức hội thảo - Cơ sở lưu trú - Cung cấp dịch vụ vui chơi giải trí, nhà hàng ăn uống - Tổ chức tour du lịch gắn với khu nghỉ địa danh quanh khu vực Đặc điểm lực lượng lao động khu nghỉ dưỡng: Tổng số lao động: 221 lao động Trong đó: Số lượng lao động phòng ban 15 người (chiếm 6,8%) Số lượng lao động trực tiếp 206 người (chiếm 93,2%) Nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực công việc : - Xác định rõ mục tiêu khu nghỉ - Xác định rõ nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc - Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Tuyển chọn bố trí lao động - Cung cấp điều kiện cần thiết để người lao động thực công việc Tạo động lực biện pháp khuyến khích vật chất: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Tạo điều kiện khuyến khích tinh thần: Cơ hội thăng tiến phát triển thân Cơ hội làm việc theo lực, khả Khảo sát ý kiến người lao động việc tạo động lực lao động khu nghỉ dưỡng:Cũng tất tổ chức khác, việc áp dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động vào khu nghỉ quan trọng, quan trọng không người lao động mà cho khu nghỉ Người lao động tác động hệ thống công cụ, họ thu lợi ích vật chất qua công cụ kinh tế, hành chính, hoạt động tập thể mà khu nghỉ thực hiện, họ bị lôi cuốn, hấp dẫn công việc không kể giấc, không kể mệt mỏi với tinh thần thoải mái Giải pháp: Nhóm giải pháp trước mắt: Thiết lập mục tiêu công ty mục tiêu cho cá nhân Với thân người lao động khu nghỉ Trước bắt đầu làm việc, lãnh đạo khu nghỉ yêu cầu làm cam kết, đóng tiền đặt cọc tự đề mục tiêu cho cơng việc Qua giúp người lao động tự đề hướng phấn đấu rõ ràng Nhiệm vụ cụ thể người lao động dựa kết đánh giá công việc, đưa mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Từ đưa tiêu chuẩn thực cơng việc cho người lao động Hồn thiện cơng tác tính lương, thưởng: Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình qn Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động khu nghỉ Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do đó, mặt tiền lương thị trường lao động, khu nghỉ phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Xây dựng, hồn thiện mơi trường làm việc thân thiện Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Nhóm giải pháp lâu dài - Quy trình tuyển chọn Tuyển dụng hoạt động then chốt hoạt động quản trị nhân lực, hoạt động thu hút người lao động nguồn lao động khác đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm nhờ trở thành cơng nhân viên doanh nghiệp - Xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp: Hiện nay, đội ngũ lãnh đạo khu nghỉ trẻ thực dân chủ công tác lãnh đạo Tuy nhiên, đề cập phần trước luận văn, đội ngũ lãnh đạo trẻ nên kinh nghiệm số kỹ hạn chế Chẳng hạn chưa có quan tâm đến hồn cảnh gia đình số người lao động khu nghỉ nên chưa thể có biện pháp giúp đỡ hỗ trợ kịp thời - Chính sách ln chuyển cơng việc Bố trí phận phòng ban cơng ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Cơng ty Hiện tính chất cơng việc chiến lược phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban Cơng ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng Kinh doanh, Phòng tài chính, Phòng nhân cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phòng ban giảm lao động gián tiếp không cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Cơng ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động - Đa dạng hóa hệ thống phúc lợi Mục tiêu chương trình phúc lợi Cơng ty cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ Kiến nghị Để tạo điều kiện cho khu nghỉ dưỡng Asean resort khắc phục tồn tại, vướng mắc vươn lên trình phát triển cần có quan tâm, giúp đỡ từ phía nhà nước địa phương Câu 1: Hãy lựa chọ hai học thuyết tạo động lực cho người lao động Phân tích chất mối quan hệ học thuyết lựa chọn trên? Quan điểm nhân nhà quản lý nhân viên có đáng tin cậy khơng, họ có thích làm việc khơng, họ có khả sáng tạo khơng, … quan trọng Điều có tác động trực tiếp đến định nhân tuyển dụng ai? Đào tạo, bồi dưỡng ai? Khen thưởng ai? Các quan điểm ảnh hưởng trực tiếp đến bầu khơng khí tâm lý tập thể, đến hiệu làm việc cá nhân nhà trường 1- Thuyết Nhu cầu Abraham Maslow Các cấp độ nhu cầu Maslow (Maslow's hierarchy of needs) Abraham Maslow đưa vào năm 1943 viết A Theory of Human Motivation lý thuyết quan trọng ứng dụng cụ thể quản trị nhân quản trị marketing Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố sinh học người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu thiếu hụt người khơng đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Nhưng nhu cầu bậc thấp thỏa mãn nhu cầu bậc cao lại xuất hiện, tăng dần Cấu trúc cấp độ nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ cấp độ nhu cầu Maslow: Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu thuộc sinh học (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, khơng khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, đảm bảo an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay giao lưu tình cảm trực thuộc (love/ belonging) - muốn chấp nhận, yêu thương, thành viên nhóm đó, có gia đình n ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy Cấp độ thứ tư: Nhu cầu tơn trọng, kính mến (esteem) – thành đạt, tự tin, tự trọng, kính mến, tin tưởng, công nhận Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân mình, phát triển cá nhân, tự hồn thiện C P Alderfer tóm lược nhu cầu Maslow thành nhóm: + Nhu cầu tồn tại; + Nhu cầu giao tiếp với người khác; + Nhu cầu phát triển Thuyết Kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng lý thuyết quan trọng lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow Thuyết kỳ vọng Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale học vị Tiến sĩ khoa học Trường đại học Michigan đưa ra, cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Mơ hình V Vroom đưa vào năm 1964 Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên 1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) 2- Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) 3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến cơng việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Chu trình Thuyết kỳ vọng có bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết Để đạt kết tốt dùng loại biện pháp sau: 1- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc + Chọn nhân viên phù hợp với công việc + Đào tạo nhân viên tốt + "Phân vai" rõ công việc + Cung cấp đủ nguồn lực cần thiết + Kèm cặp, giám sát tích cực thu thập thơng tin phản hồi 2- Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu + Đo lường q trình làm việc cách xác + Mô tả kết làm việc tốt khơng tốt + Giải thích áp dụng chế đãi ngộ theo kết công việc 3- Tăng mức độ thỏa mãn + Đảm bảo phần thưởng có giá trị (vật chất tinh thần) + Cá biệt hóa phần thưởng + Tối thiểu hóa khác biệt mức độ thỏa mãn kết Mơ hình V Vroom sau sửa đổi, bổ sung vài người khác, bao gồm học giả Porter Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng với điểm là: Trong q trình hình thành thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố bản, là: động viên, nổ lực, hiệu khen thưởng Người quản lý kỳ vọng chu trình ln diễn liên tục không muốn xảy biến cố khiến chu trình bị cắt đứt Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thoả mãn nhu cầu nội đó, Vroom lại tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động hiệu Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai  ... việc thân thiện Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải... vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc + Chọn nhân viên phù hợp với công việc + Đào tạo nhân viên tốt + "Phân vai" rõ công việc + Cung cấp đủ nguồn lực cần thiết + Kèm cặp, giám sát tích cực thu... đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Chu trình Thuyết kỳ vọng có bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết Để đạt kết