ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT o0o - MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC GVHD: PGS.TS Phạm Đức Chính Danh sách nhóm 12 – Lớp K10407B Nguyễn Tuấn Anh Lâm Hoàng Ân Nguyễn Trúc Đạt Phùng Thanh Phương Vũ Thị Thành TP Hồ Chí Minh, Tháng 11 năm 2013 K104071156 K104071159 K104071169 K104071234 K104071244 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất cơng việc .3 1.3 Vai trò đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực 1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên 1.4.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá .4 1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 1.4.3 Xác định người đánh giá huấn luyện về kỹ đánh giá thực thực công việc 1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá 1.4.5 viên Thực đánh giá kết đã thực xác định mục tiêu mới cho nhân 1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc 1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên 1.5.2 Phương pháp bảng điểm 1.5.3 Phương pháp lưu giữ 1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi 1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.5.6 Phương pháp phân tích định lượng 1.5.7 Phương pháp so sánh cặp 1.6 Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng 1.7 Các lỗi đánh giá thông thường CHƯƠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC 10 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH ADC .10 2.2 Giới thiệu phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC 11 2.3 Tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật cơng ty nông dược ADC 12 2.3.1 Xác định tiêu chí đánh giá 13 2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 14 2.3.3 Thông báo với đối tượng được đánh giá về nội dung đánh giá 16 2.3.4 Thực đánh giá 16 2.3.5 Thảo luận với đối tượng được đánh giá về kết đánh giá đệ trình lên cấp 17 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .19 3.1 Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật .19 3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật 19 3.3 Đề xuất nâng cao hiệu cơng tác đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật 19 KẾT LUẬN 21 PHỤ LỤC 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 30 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Xã hội ngày phát triển, công nghệ ngày đổi mới, dây chuyền tự động hóa đời thay cho lao động tay chân điều tất yếu doanh nghiệp muốn thành công, muốn khẳng định vị thế thương trường đã khơng chạy đua về mặt cơng nghệ mà chạy đua về người mới nhân tố bền vững quan trọng dẫn đến thành công Do đó, ngày doanh nghiệp vấn đề về nhân được quan tâm trọng Sau trình tuyển dụng bước đào tạo công việc hết sức quan trọng việc đánh giá nhân viên, có mới đảm bảo hai quy trình phát huy hiệu quả, khơng thế, đánh giá nhân viên giúp tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đưa phương hướng phù hợp với phòng ban giai đoạn tổ chức Tuy nhiên, vấn đề được đặt đánh thế nào? Quy trình đánh giá để thực chức vai trò đánh giá nhân viên? Xuất phát từ thắc mắc đồng thời muốn hiểu rõ quy trình đánh giá thưc tế doanh nghiệp Việt Nam thế nhóm chúng tơi qút định thực đề tài: “ Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC” Như đã biết, phòng kỹ thuật phòng ban quan trong việc đảm bảo trì hoạt động hệ thống máy móc hết, công ty về sản xuất vai trò phòng ban lại được trọng Tuy nhiên, vấn đề mà nhóm chúng tơi quan tâm lý thuyết thưc tế doanh nghiệp quy trình đánh giá có giống hay khơng điều quan trọng hơn, nhóm chúng tơi muốn nhìn nhân cách khách quan ưu nhược điểm quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC từ đưa được đề xuất nhằm hạn chế nhược điểm đồng thời nâng cao hiệu việc đánh giá nhân viên Đối tượng nghiên cứu Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Đối tượng được lựu chọn nghiên cứu quy trình đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật ơng Võ Quốc Hùng công ty TNHH ADC thiết lập Từ đưa nhận xét phương hướng nhằm hồn thiện quy trình Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ về quy trình đánh giá thông qua tiêu đánh giá về hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC từ mô tả công việc trưởng phòng kỹ thuật nhóm xây dựng cụ thể nhóm tiêu đánh giá cách cụ thể Nhận xét đánh giá đưa đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đánh giá cơng ty thiết lập với trưởng phòng kỹ thuật Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC Chương 3: Đánh giá ưu, nhược điểm quy trình đề xuất giải pháp Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất làm việc phương pháp thức để đánh giá mức độ thực cơng việc nhân viên xét theo mục tiêu đã được giao phó Mục đích phương pháp truyền đạt mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiệu quả, cung cấp đón nhận ý kiến phản hồi chuẩn bị cho kế hoạch phát triển hiệu đồng Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm thường xuyên nếu cần thiết Cuộc kiểm tra toàn hàng năm tạo hội cho nhà quản lý công ty phát vấn đề về hiệu suất làm việc trước chúng trở thành thói quen Cuộc kiểm tra giúp nhân viên nhà quản lý tập trung vào mục tiêu kết thực liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng thăng tiến Kết việc đánh giá vừa xác nhận vừa thức đưa ý kiến phản hồi, vốn phần công việc mối quan hệ nhà quản lý cấp dưới 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất công việc - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hồn thành cơng việc so với yêu cầu so với đồng nghiệp - Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm - Khún khích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản về đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, xếp cấu tổ chức - Mở rộng hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về hội hoạch định nghề nghiệp - Nhóm 12 Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ cấp trên, cấp dưới Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực - GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Bắt buộc doanh nghiệp phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu cơng việc 1.3 Vai trò đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc bất tiện tốn nhiều thời gian Nhưng được tiếp cận suy nghĩ đắn cách thực hiệu quả, việc đánh giá xứng đáng với nỗ lực đã bỏ Khi nhìn nhận nhiệm vụ yếu nhà quản lý đạt được kết cơng việc thơng qua nhân viên, phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản người điều bắt buộc Ngoài việc cung cấp hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc nhân viên, đánh giá tạo hội cho nhà quản lý đạt được mục tiêu khác như: - Truyền đạt mục tiêu cho người báo cáo trực tiếp - Tăng suất cách đưa ý kiến phản hồi kịp thời - Giúp tổ chức có quyết định đắn về lương bổng, phát triển thăng tiến - Bảo vệ tổ chức thoát khỏi vụ kiện tụng nhân viên bị việc, hạ cấp hay từ chối tăng lương thưởng 1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên 1.4.1 Xác định tiêu chí cần đánh giá Bước đầu tiên tiến trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp thế Thông thường, tiêu chí đánh giá có thể suy từ bảng mơ tả công việc bao gồm hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn về kết thực công việc 1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực công việc khác khơng có phương pháp được cho tốt cho tất mọi tổ chức Ngay Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính nội doanh nghiệp, có thể sử dụng phương pháp khác đối với phận, đơn vị khác đối với nhóm nhân viên thuộc chức khác bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, v.v… 1.4.3 Xác định người đánh giá huấn luyện về kỹ đánh giá thực thực công việc Đánh giá kết thực công việc thường được thực cán quản lý trực tiếp cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, xác có thể thu hút đối tượng khác tham gia đánh giá Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng đánh giá, sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá không xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho quyết định trả lương, khen thưởng khơng xác Do đó, người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá 1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết về tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức tuần, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh thế tầm quan trọng kết đánh giá đối với doanh nghiệp lẫn nhân viên 1.4.5 Thực đánh giá kết đã thực xác định mục tiêu mới cho nhân viên Cán quản lý so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí được giao Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục sửa chữa thực cơng việc nhân viên Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu mới cho nhân viên 1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc 1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: thái độ làm việc, kết công việc, Cách thực hiện: liệt kê tất nhân viên cần đánh giá Trên biểu mẫu, đối với điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người nhất, … 1.5.2 Phương pháp bảng điểm Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm ́u theo u cầu cơng việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm 1.5.3 Phương pháp lưu giữ Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt việc thực công việc nhân viên Những kết bình thường khơng ghi lại Do đó, nhân viên thực cơng việc tốt yếu được đánh giá riêng Đối với nhân viên đã có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa Phương pháp phê bình lưu giữ nhắc nhở lãnh đạo nhớ về điểm yếu, sai sót cấp dưới có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc 1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quan sát hành vi được thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá được tình hình thực cơng việc chung nhân viên Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính 1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu trọng lên vấn đề: Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định - Định kỳ xem xét tiến đã đạt được - Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề công việc Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu được lượng hoá, thực tế có nhiều mục tiêu có thể đánh giá theo định tính chất lượng 1.5.6 Phương pháp phân tích định lượng Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, khơng có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá lực thực cơng việc, nếu có, khơng rõ ràng, mang tính chất chung chung Điều khiến cho nhân viên dễ thắc mắc, cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v Phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên định lượng giúp cho doanh nghiệp có nhìn tổng qt, xác rõ ràng về việc thực công việc nhân viên 1.5.7 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại xác Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hẳn được cho điểm, người được đánh giá yếu hẳn được cho điểm; người được đánh giá tốt được cho điểm, người được đánh giá yếu được cho điểm 1.6 Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng phương pháp dựa vào trọng số tiêu chí, kết hợp với phương pháp cho điểm để đánh giá nhân viên xác hiệu Nhóm 12 Trang Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính  Nhiệt tình tham gia phong trào đồn thể  Kỹ  Kỹ thực công việc  Kỹ xếp công việc, làm việc chủ động  Thực công tác báo cáo  Kỹ nhận định giải quyết vấn đề  Kỹ làm việc nhóm  Kỹ giao tiếp, trùn đạt thơng tin  Tư sáng tạo  Kiến thức  Kiến thức về công việc chuyên môn  Nắm bắt quy trình cơng ty  Hiểu biết pháp luật liên quan chuyên môn 2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Trên thực tế có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc nhân viên để đánh giá được khách quan về đối tượng được đánh giá cơng ty kết hợp hai phương pháp quản trị theo mục tiêu phương pháp định lượng Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu được dùng đánh giá kết công việc phương pháp định lượng được dùng để đánh giá lực thực công việc  Phương pháp quản trị theo mục tiêu Đầu kỳ làm việc ( thường đầu năm tài chính) giám đốc kỹ thuật sau đã họp bàn mục tiêu làm việc năm với ban giám đốc soạn thảo mục tiêu công việc năm cho trưởng phòng nhân viên trực tiếp thuộc cấp quản lý (cụ thể trưởng phòng kỹ thuật ) Sau đó, trưởng phòng kỹ thuật đề mục tiêu riêng năm để phấn đấu Một họp nhỏ trưởng phòng kỹ thuật giám đốc kỹ thuật được tiến hành để hai thảo luận về mục tiêu công việc để đến kết luận cuối trưởng phòng kỹ thuật phải thực năm Những mục tiêu dựa đồng thuận hai bên theo tiêu chí phù hợp với định hướng hoạt động tình trạng cơng ty Nhóm 12 Trang 14 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Trong suốt năm, giám đốc định kỳ (thường 1tháng) xem xét tiến độ thực mục tiêu tiến đạt được nhằm đảm bảo cuối kỳ đánh giá mục tiêu được hoàn thành Đến kỳ đánh giá cuối năm, giám đốc dựa kết đạt được tiến độ thực mục tiêu đã đề để đánh giá trưởng phòng kỹ thuật STT CÁC CÔNG VIỆC ĐÃ KẾT QUẢ THỰC HIỆN TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN  Phương pháp định lượng Dựa tiêu chí đánh giá đã được xác định bước xác định tiêu chí đánh giá giám đốc đánh giá mức độ quan trọng tiêu chí xét tổng thể chung nội dung đánh giá lực trưởng phòng kỹ thuật Xác định hệ số mang tính tương đối dựa kinh nghiệm giám đốc tính chất cơng việc Đối với trưởng phòng kỹ thuật, kỹ được đánh giá tiêu chí quan trọng nhất, sau mới đến kiến thức thái độ tương ứng với kỹ 40%, thái độ 30%, kiến thức 30% Sau xác định được hệ số tiêu chí được đánh giá cách cho điểm với thang điểm Nghĩa với mức độ được điểm, mức độ trung bình được điểm, mức độ được điểm mức độ tốt được điểm Khác với hình thức cho điểm thơng thường thang điểm 5, cơng ty ADC sử dụng thang điểm với thang điểm điểm điểm xuất sắc làm cho nhân viên ỷ lại khơng có tinh thần phấn đấu Sau thực chấm điểm điểm được nhân với hệ số chia cho tổng hệ số được điểm trung bình Cơng thức tính điểm sau: Nhóm 12 Trang 15 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Dựa vào điểm bình qn, giám đốc kỹ thuật đánh giá được lực trưởng phòng kỹ thuật theo mức độ sau Điểm Xếp loại 1.5 Kém- Trung 2.5 Trung trung bình bình- bình Khá 3.5 Khá-tốt Tốt 2.3.3 Thông báo với đối tượng được đánh giá về nội dung đánh giá Việc thơng báo cho trưởng phòng kỹ thuật về nội dung cách thức đánh giá bắt buộc được thông báo hai lần:  Lần 1: trưởng phòng kỹ thuật nhận việc  Lần 2: trước thời gian đánh giá định kỳ Mỗi lần thơng báo giám đốc kỹ thuật có nhiệm vụ làm rõ nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá thời gian đánh giá Về trưởng phòng kỹ thuật có quyền yêu cầu giám đốc kỹ thuật giải đáp thắc mắc về việc đánh giá kiến nghị phương thức nội dung đánh giá phù hợp với thực tiễn 2.3.4 Thực đánh giá Công ty ADC coi trọng việc đánh giá hiệu suất cơng việc, đặc biệt đối với vị trí cấp cao trưởng phòng kỹ thuật Đánh giá được thực bởi:  Cá nhân trưởng phòng kỹ thuật  Đồng nghiệp (trưởng phòng phận khác, đặc biệt trưởng phòng nhân sự)  Giám đốc kỹ thuật Bằng cách kết hợp đánh giá từ nhiều phía giúp cho kết đánh giá khách quan xác Những tiêu chí đã được đưa bước xác định tiêu chí đánh giá dùng để đánh giá hiệu suất làm công việc trưởng phòng kỹ thuật Để thực đánh giá, giám đốc kỹ thuật tuần tự thực việc sau: Nhóm 12 Trang 16 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực     GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Lên kế hoạch cụ thể về địa điểm, thời gian phù hợp để đánh giá Xem lại hồ sơ đánh giá kỳ trước Xem lại quy trình đánh giá công việc chung Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Sau đã chuẩn bị đầy đủ cho buổi đánh giá giám đốc tiến hành đánh giá thơng qua việc phát phiếu đánh giá Trưởng phòng kỹ thuật bảng đánh giá, đồng nghiệp bảng đánh giá (ở đề cập đến trưởng phòng có liên quan, tương tác với trưởng phòng kỹ thuật), giám đốc thực bảng Cơng ty ADC sử dụng biểu mẫu đánh giá chung cho tất nhân viên có phần riêng cho đối tượng đánh giá nhận xét (xem phụ lục “bảng đánh giá công việc công ty ADC” ) Sau đã hoàn tất việc cho điểm đánh giá, nhận xét biều mẫu được thu lại tạo thành tập hồ sơ đánh giá trưởng phòng kỹ thuật chuyển sang cho Giám đốc nhân đánh giá 2.3.5 Thảo luận với đối tượng được đánh giá về kết đánh giá đệ trình lên cấp Sau t̀n hồn tất thủ tục đánh giá khác, giám đốc thông báo kết đánh giá cho trưởng phòng kỹ thuật Qua kết đánh giá, giám đốc điểm tốt điểm cần khắc phục trưởng phòng kỹ thuật Từ giúp trưởng phòng kỹ thuật nhận được điểm yếu để khắc phục phát huy điểm mạnh năm tiếp theo Trong đánh giá khó tránh khỏi mâu thuẫn kết đánh giá, thế trưởng phòng kỹ thuật có qùn u cầu giám đốc giải thích rõ ràng về kết đánh giá thân trưởng phòng kỹ thuật có thể lý giải cho giám đốc về kết làm việc Kết đánh giá cuối thơng qua đồng ý trí trưởng phòng kỹ thuật giám đốc kỹ thuật Nhóm 12 Trang 17 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1 Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật - Tiêu chí đánh giá rõ ràng, thể được hai mặt về hiệu công việc lực cá nhân - Thông tin về nội dung cách thức đánh giá được thông báo cụ thể, đầy đủ kịp thời đến đối tượng được đánh giá thông qua hai lần thông báo - Kết đánh giá được cơng ty nhìn nhận từ ba góc độ: cá nhân, ngang cấp cấp - Đạt được đồng thuận cao kết đánh giá thông qua việc thảo luận kết sau đánh giá trưởng phòng giám đốc 3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật - Giám đốc khơng được đào tạo về kỹ đánh làm theo kinh nghiệm nên có thể dẫn đến thiên kiến đánh giá nhân viên dựa cảm tính thành tích gần nhân viên làm cho kết đánh giá khơng xác - Cơng ty bỏ qua bước đặt mục tiêu mới cho nhân viên nên hiệu làm việc nhân viên không tốt Với mục tiêu đặt mang tính chất phát sinh thời điểm công ty cần làm cho nhân viên khơng kịp chuẩn bị cho việc hồn thành mục tiêu - Từ bảng mô tả công việc, nhiệm vụ trưởng phòng kỹ thuật nhiều bao gồm lập kế hoạch, thi cơng, kiểm sốt, hoạch tốn, qút tốn dự án Chính áp lực cơng việc q nhiều làm cho trưởng phòng kỹ thuật bị “quá tải” có thể khơng tập trung vào cơng việc 3.3 Đề xuất nâng cao hiệu cơng tác đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật - Trong trình đánh giá kết việc đánh giá vô quan trọng, kết việc đánh giá phải khách quan để nhìn nhân lực người được đánh giá, đó, vai trò người đánh giá cần được cơng ty trọng Tuy nhiên, đánh giá cảm tính hay thiên vị điều khó tránh khỏi tổ chức Việt Nam nên theo nhóm chúng tơi, điều cần thiết hết người đánh giá phải đặt lợi ích chung cơng ty hết, tránh Nhóm 12 Trang 18 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính việc đánh giá sai người sai kết gây mâu thuẫn nội ảnh hưởng tới kết hoạt động chung tồn cơng ty - Một đặc điểm cần nhấn mạnh công ty TNHH ADC công ty không trọng việc đặt mục tiêu mới cho nhân viên sau trình đánh giá Mục tiêu mới được đặt có thay đổi hoạt động hay hệ thống máy móc mà người trưởng phòng kỹ thuật cần phải chịu trách nhiệm Do đó, thân người trưởng phòng cơng ty cần hoạch định mục tiêu mới sau đánh giá về trình độ lực quản lý để thức đẩy phát triển công ty - Một nhược điểm công ty mà nhóm chúng tơi nhận thấy bảng mơ tả cơng việc trưởng phòng kỹ thuật phải kiêm nhiệm q nhiều chúng tơi đề xuất nên giảm bớt cơng việc để trưởng phòng kỹ thuật tập trung vào chuyên môn nhiều hơn, tránh ôm đồm nhiều mà không tập trung được vào công việc cụ thể từ nâng cao hiệu suất cơng việc hiệu thực Nhóm 12 Trang 19 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính KẾT LUẬN Sau q trình phân tích đưa ưu - nhược điểm quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC ta có thể thấy rõ tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên, công việc nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực thời gian dài Quy trình đánh tiêu đánh giá cần được xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ văn hóa doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu Nhờ mà người làm công tác quản lý tranh sđược vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân không hợp lý phục vụ cho trình đề bạt, khen thưởng xử phạt Đánh giá nhân viên góp phần khơng nhỏ vào thành công tổ chức Muốn đánh giá tốt u cầu đầu tiên phải có quy trình đánh giá tốt đồng thời xây dựng đủ tiêu đánh giá Bên cạnh đó, yêu cầu hết sức quan trọng người chịu trách nhiệm đánh giá không được đánh giá theo cảm tính theo tình cảm riêng Việc đánh giá cần phải công khai, minh bạch cụ thể Việc đánh giá được thực tốt mang lại giá trị lớn cho nhân viên mà mang lại nguồn lợi lớn cho doanh nghiệp, đảm bảo trình phát triển bền vững thành công doanh nghiệp Nhóm 12 Trang 20 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính PHỤ LỤC Bảng Bảng mơ tả cơng việc cơng ty ADC BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí/chức danh: trưởng phòng kỹ thuật I II THÔNG TIN CHUNG Bộ phận: Kỹ thuật Chức vụ: Trưởng phòng kỹ thuật Quản lý bởi: Giám đốc Liên hệ công việc: Tất phòng ban cơng ty Hình thức trả lương: Cố định + thưởng hiệu hàng năm Trách nhiệm giám sát: Có Nhân viên thuộc quản lý: Nhân viên kỹ thuật NHIỆM VỤ  Quản lý, giám sát sản xuất đáp ứng kịp trình, tránh ách tắc sản xuất, tham mưu báo cáo tình hình cố cho thiết bị lãnh đạo  Kết hợp với đội điện giải qút nhanh chóng cơng tác sửa chữa đáp ứng kịp thời sản xuất  Phân công cho nhân viên kỹ thuật thực chủ trương lãnh đạo công ty về việc tăng cường giảm sát công tác sửa chữa thường xuyên phân xưởng sản xuất  Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về công tác đầu tư dự án F3 mới  Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về hệ thống điện, công tác môi trường, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy  Hoạch định phân công cho nhân viên lập kế hoạch; kiểm sốt thi cơng, nghiệm thu, qút tốn: xây dựng bản, bảo hộ lao động, kế hoạt bảo trì, kế kiểm định hiệu chỉnh dụng cụ đo  Quản lý phân công cho nhân viên kỹ thuật lập định mức tiêu hao vật tư; tiêu chuẩn hóa vật tư; lập dự tốn; qút tốn vật tư tháng, quý, năm quyết Nhóm 12 Trang 21 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính tốn nhân cơng hạng mục xây dựng để tính chi phí lương cho đội bảo trì đội vận tải  Phụ trách quản lý công tác xây dựng bản: lập hồ sơ theo quy chế quản lý công tác xây dựng bản, phân công cho nhân viên kỹ thuật báo cáo tình hình thực định kỳ xây dựng hàng năm III QUYỀN HẠN  Đề nghị lãnh đạo cơng ty bố trí nhân lực có chun ngành phù hợp để thực tốt nhiệm vụ phòng  Cho dừng sản xuất khi:  Máy móc khơng đảm bảo an tồn  Phương án thi cơng hạng mục thi cơng khơng đảm bảo an tồn IV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC  Được trang bị máy tính bàn, điện thoại bàn, văn phòng phẩm, email cơng ty  Làm việc theo giờ hành chính, thứ 7, Chủ nhật nghỉ, điều động làm tăng ca cần  Được hưởng chế độ phúc lợi theo quy định chung công ty theo chức vụ đảm nhiệm V CÁC CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG THÀNH TÍCH  Theo bảng KPI cho trưởng phòng kỹ thuật  Đánh giá năm lần VI YÊU CẦU NĂNG LỰC Trình độ học vấn: cao đẳng, đại học Trình độ chuyên môn: ưu tiên chuyên ngành công nghệ thông tin điện điện tử Trình độ ngoại ngữ: Tiếng anh đọc hiểu Trình độ vi tính: Bằng B văn phòng Khả cần có:  Quản lý thời gian  Xử lý tình nhanh chóng  Chịu được áp lực công việc  Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động Nhóm 12 Trang 22 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Bảng Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Khối Kỹ thuật Văn phòng) Mục đích: + Đánh giá định kỳ hàng năm Ngày đánh giá: _/ _/ + Hết hạn Hợp đồng lao động Ban/ Nhà máy: _ + Thăng tiến + Khác: A Nhân viên khai thông tin tự nhận xét: HỌ VÀ TÊN: Loại HĐLĐ: ………………………………… Đơn vị/ Chức danh: Ngày hiệu lực: Từ … /…./… đến … /…./…… Mã Nhân Viên: …… .Hệ số lương CB: …………………………… Trình độ: Ngày hưởng: …………………………………… 1/ Ưu điểm/ Thế mạnh: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 2/ Những điểm yếu cần khắc phục/ cải tiến: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 3/ Thành tích khen thưởng/ hình thức kỷ luật (nếu có): ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 4/ Ý kiến đề xuất nguyện vọng cam kết với Công ty thời gian tới: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… (Ký tên) B/ Trưởng phận/ Tổ trưởng Đồng nghiệp nhận xét: 1/ Tổ trưởng, Trưởng phận: Chức danh: (Ký tên) 2/ Đồng nghiệp:: Chức danh: (Ký tên) Nhóm 12 Trang 23 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính C/ Trưởng, Phó phòng đánh giá: Chức danh: Hướng dẫn: người đánh giá, người được đánh giá trực tiếp đánh giá: C.I ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CƠNG VIỆC: Các cơng việc thực hiện: Kết Tiến độ thực ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… C.II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC: STT Tiêu chuẩn đánh giá (a) Hệ số Kém TBình Khá (b) A Thái độ - Tỷ lệ 30% © 30 Tuân thủ nội quy công ty, tác phong nghiêm Túc Tuân thủ phân công công việc 6 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm với cơng việc Tinh thần đồn kết tập thể Cầu tiến, học hỏi, nổ lực Tinh thần tiết kiệm chi phí VPP, điện nước… Nhiệt tình tham gia phong trào đồn thể 3 B Kỹ – Tỷ lệ 40% 40 Kỹ thực công việc 12 Kỹ xếp công việc, làm việc chủ động Thực công tác báo cáo 4 Kỹ nhận định giải quyết vấn đề Nhóm 12 Trang 24 Tốt điểm điểm điểm điểm (d) (e) (f) (g) Tổng điểm (h) Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp, trùn đạt thơng tin Tư sáng tạo C Kiến thức – Tỷ lệ 30% 30 Kiến thức về cơng việc chun mơn 12 Nắm bắt quy trình công ty Hiểu biết pháp luật liên quan chun mơn Tổng 100 Điểm bình qn = Tổng điểm cột (g)/100 Điểm bình quân 1.5 Kết luận 2.5 Kém- T TBTB Bình Khá 3.5 Khá Khá tốt (V) C.III Kết luận chung: Kết luận: +Năng lực: + Kết công việc Kiến nghị: + Loại hợp đồng lao động: + Vị trí cơng việc + Lương: + Kế hoạch đào tạo phát triển: + Khác: Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: NGÀY Nhóm 12 Trang 25 CHỮ KÝ Tốt Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực …./…./ … GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ: NGÀY …./…./ … CHỮ KÝ XÉT DUYỆT BAN GIÁM ĐỐC: NGÀY …./…./ … Nhóm 12 Trang 26 CHỮ KÝ Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính TÀI LIỆU THAM KHẢO T.S Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nxb Thống kê T.S Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực, nxb Thống kê Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Phạm Đức Chính tailieu.vn http://www.adcvn.com/ http://www.slideshare.net/kieuhanho1/13knngnhgicngvic110310104323phpapp01#btnNext Nhóm 12 Trang 27 Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính BẢNG PHÂN CƠNG NHIỆM VỤ HỌ TÊN MSSV Phùng Thanh Phương K104071234 Vũ Thị Thành K104071244 Nguyễn Tuấn Anh K104071156 Nguyễn Trúc Đạt K104071169 Lâm Hoàng Ân K104071159 Nhóm 12 NHIỆM VỤ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH Phân tích quy trình đánh 90% giá ADC Lý chọn đề tài, giải 100% pháp nâng cao hiệu quy trình đánh giá ADC Power point thuyết trình 100% tìm tài liệu cơng ty Chỉnh sửa word 90% Cơ sở lý thuyết về quy 90% trình đánh giá hiệu suất công việc Trang 28 ... LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất công việc .3 1.3 Vai trò đánh giá hiệu suất làm việc nhân... hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật ơng Võ Quốc Hùng cơng ty TNHH ADC. .. gần Đánh giá sở số kết gần chứ khơng phải tồn giai đoạn đánh giá CHƯƠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC 2.1 Giới thiệu công ty TNHH ADC Thương