BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM Bài tập thực hành phương pháp định lượng môn PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC KHÁI NIỆM CHUYỂN GIAO TRI THỨC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ ĐỘNG CƠ ĐẾN Q TRÌNH CHUYỂN GIAO TRI THỨC Nhóm 14 – Lớp NCS 2010 Nguyễn Quốc Anh Trần Thị Tuấn Anh Dương Nguyễn Uyên Minh Huỳnh Thị Hương Thảo Hoàng Cẩm Trang Hoàng Hải Yến Trang THÁNG - 2011 Trang TÓM TẮT Đề tài dùng phương pháp định lượng để kiểm định thang đo khái niệm chuyển giao tri thức Bên cạnh đó, hai khái niệm động bên động bên xây dựng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đề tài nghiên cứu tác động chúng đến kết chuyển giao tri thức Kết hồi quy cho thấy hai yếu tố động nội động cụ thể tác động dương đến kết chuyển giao tri thức Trang CHƯƠNG I : GIỚI THIỆU TỔNG QUAN Bước sang kỷ XXI, quốc gia muốn phát triển thiếu tri thức khoa học Đặc biệt Việt Nam, đất nước thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa việc chiếm lĩnh tri thức khoa học công nghệ áp dụng thành công vào thực tiễn nhu cầu cấp bách Tri thức khoa học hệ thống kiến thức mà người tích lũy hoạt động sống mình, tích lũy ngày hoàn thiện từ hệ qua hệ khác Hệ thống kiến thức áp dụng phục vụ cho hoạt động sống người, tạo cải vật chất, tạo phương tiện kỹ thuật ngày đại nâng cao suất lao động người Trong xu phát triển, kinh tế vật chất chuyển dần sang kinh tế tri thức Kinh tế tri thức biểu xu hướng kinh tế đại Trong tri thức, lao động chất xám phát huy khả sinh lợi mang lại hiệu kinh tế lớn lao tất ngành kinh tế: công nghiệp, nông lâm ngư nghiệp dịch vụ, phục vụ cho phát triển kinh tế Nền kinh tế tri thức hiểu kinh tế chủ yếu dựa sở tri thức, khoa học; dựa việc tạo sử dụng tri thức, phản ánh phát triển lực lượng sản xuất trình độ cao 1.1 Mục tiêu nghiên cứu Nhà trường với hai chức nghiên cứu tức sản xuất tri thức giảng dạy (phân phối tri thức khoa học) thông qua hệ học sinh, sinh viên tạo nên lực lượng tri thức đông đảo xã hội Tuy nhiên, để áp dụng tri thức vào thực tiễn đẩy nhanh trình vận dụng tri thức nhu cầu cần thiết để tạo động lực cho phát triển xã hội Để góp phần vào cơng việc trên, nghiên cứu hướng đến mục tiêu sau:  Đo lường yếu tố ảnh hưởng đến trình chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp Trang  Xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố trình chuyển giao tri thức thông qua sinh viên bậc đại học hệ văn 2, hệ vừa làm vừa học địa bàn TPHCM 1.2 Phương pháp phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng nhóm tác giả sử dụng để nghiên cứu, diễn giải theo bước thực sau Bước 1: Tổng kết lý thuyết Tổng kết nghiên cứu lý thuyết chuyển giao tri thức; nhân tố tác động tới chuyển giao tri thức; chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp… Bước 2: Xây dựng mơ hình nghiên cứu Dựa vào tổng kết lý thuyết, tình hình giảng dạy, học tập, liên kết giảng dạy tuyển dụng nhà trường đơn vị tuyển dụng nhóm tác giả xác định nhân tố thành phần tác động tới chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp Xây dựng mơ hình lý thuyết nhân tố tác động vào chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp đưa giả thuyết nghiên cứu Bước 3: Thực nghiên cứu Nghiên cứu thức thực với mẫu 420, thông qua kỹ thuật vấn, xin ý kiến trả lời trực tiếp câu hỏi phiếu điều tra với đối tượng nghiên cứu học viên học năm thứ văn đại học thứ học viên vừa học vừa làm (năm thứ thứ 4) Kết điều tra mẫu 420 nhóm tác giả sử dụng để kiểm định mơ hình lý thuyết, giả thuyết mơ hình Bước 4.: Phân tích liệu  Đánh giá độ tin cậy thang đo nhân tố thành phần  Kiểm định thang đo  Kiểm định mơ hình lý thuyết xây dựng Trang 1.3 Ý nghĩa nghiên cứu Kết nghiên cứu giúp cho nhà trường thay đổi số nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy tạo động lực cho học viên để việc chuyển giao tri thức thực tốt Kết nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp xác định vấn đề cần thay đổi, đẩy mạnh bên doanh nghiệp để tạo động lực cho nhân viên có mơi trường điều kiện tốt để thực việc chuyển giao tri thức thu nhận từ nhà trường vào doanh nghiệp 1.4 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Kết cấu báo cáo nghiên cứu chia làm chương Chương I giới thiệu tổng quan dự án nghiên cứu Chương II tổng hợp lý thuyết công bố chuyển giao tri thức, nhân tố thành phần chuyển giao thức Kết tổng hợp lý thuyết với nghiên cứu thực việc chuyển giao tri thức số trường doanh nghiệp, nhóm tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu Chương III trình bày phương pháp nghiên cứu Chương IV báo cáo kết nghiên cứu Cuối cùng, chương IV tóm tắt hàm ý kết nghiên cứu nêu hạn chế đề xuất hướng nghiên cứu Trang CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Việc xem xét ảnh hưởng động bên động bên việc chuyển giao tri thức nhân viên tổ chức nhiều nhà nghiên cứu giới đầu tư nghiên cứu nhiều thập kỉ qua Theo Lin (2007), nhiều lý thuyết nhận tầm quan trọng động bên bên ngồi khơng có nghiên cứu ứng dụng quan trọng đánh giá ảnh hưởng khác biệt yếu tố động bên bên nhân viên trình chuyển giao tri thức Việc chuyển giao tri thức nhân viên bị ảnh hưởng thân cá nhân, tự chủ công việc thành tích đạt phần thưởng mang tính tài (Tampoe, 1996) Bên cạnh Ryan Deci (2000) phát cảm giác tự tin làm việc không làm tăng động bên trong chuyển giao tri thức khơng kèm với quyền tự chủ, người khơng cần cảm giác tự tin (tính tự hiệu cơng việc) mà phải có quyền tự định (quyền tự chủ) động bên để trì nâng cao trình chuyển giao tri thức Động bên có ảnh hưởng đáng kể nỗ lực chuyển giao tri thức làm tăng xu hướng cá nhân chia sẻ kiến thức họ với thành viên khác tạo thuận lợi cho trình học tập, vấn đề trọng yếu thời điểm mà khả để tìm hiểu thêm học hỏi nhanh so với đối thủ cạnh tranh lợi cạnh tranh bền vững (Slater and Narver, 1995) Động bên giúp để đạt cân hiệu cạnh tranh hợp tác cá nhân, ủng hộ mức độ cao hợp tác, cụ thể chuyển giao tri thức cao gây động bên cao làm giảm cạnh tranh cao mà cạnh tranh mức độ làm cản trở học nghề hợp tác (Kofman Senge, 1993) Trang Hơn nữa, thực chất động bên thúc đẩy môi trường làm việc cần thiết cho hai giao tiếp thức phi thức, đòi hỏi phải chuyển giao nhiều mua lại kiến thức phát triển hành vi mà tăng sức mạnh học hỏi tổ chức (Slater Narver, 1995) Động bên thực hai vai trò quan trọng trình chuyển giao tri thức Đầu tiên, động bên phần thưởng nó, thứ hai, khuyến khích tham gia cá nhân trình chuyển giao kiến thức (Lucas Ogilvie, 2006) Cụ thể, động bên giúp cho chuyển giao kiến thức điều kiện, khơng có động bên ngồi tác động (Osterloh Frey, 2000) Như McDermott O'Dell (2001) ra, tổ chức công nhận nỗ lực, lực thành tích nhân viên cung cấp động bên cho họ để chuyển giao kiến thức Xét đến động bên ngồi, xem tập hợp phần thưởng liên quan đến tiền - trực tiếp (ví dụ tiền lương, ưu đãi, tiền thưởng…v.v) gián tiếp (ví dụ thời gian không làm việc, đào tạo, bảo hiểm sống, phụ cấp lương phụ cấp khác…v.v) - mà cá nhân nhận để làm việc Những động lực bên động viên nhân viên để thực nhiệm vụ có giá trị cho tổ chức (Prendergast, 1999; Bonner Sprinkle, 2002) Các nhân viên có động bên họ đáp ứng nhu cầu họ cách gián tiếp, đặc biệt thông qua tiền Việc tập trung vào ưu đãi tiền tệ bắt đầu thu hút cá nhân đánh giá giàu có cao (Perry Porter, 1982) Tiền mục tiêu cung cấp hài lòng khơng phụ thuộc vào hoạt động thực tế (Osterloh Frey, 2000) Mặc dù phần thưởng tiền cung cấp tạm thời để chuyển giao tri thức, chúng ảnh hưởng việc hình thành hành vi nhân viên chia sẻ kiến thức (Lin, 2007) Tuy nhiên, sở lý thuyết khơng đồng ý hồn tồn hiệu động bên việc chuyển giao kiến thức Lucas Ogilvie (2006) thừa nhận nghiên cứu trước chuyển giao kiến thức động bên cho thấy mối quan hệ quan trọng tích cực yếu tố này, họ khơng tìm thấy chứng hỗ trợ nghiên cứu họ cho vai trò động bên việc chuyển giao tri thức Nhóm nghiên cứu Bock (2005) thấy phần thưởng bên Trang gây ảnh hưởng tiêu cực thái độ cá nhân chia sẻ kiến thức việc khen thưởng tổ chức không ảnh hưởng đáng kể đến thái độ hành vi nhân viên việc chuyển giao tri thức (Lin, 2007) Osterloh Frey (2000) động bên quan trọng động bên việc chuyển giao tri thức Trong điều tra phương pháp định lượng mình, Burgess (2005) nhân viên nhận thấy phần thưởng tổ chức cho việc chuyển giao tri thức trải qua nhiều thời gian việc chia sẻ kiến thức nhiều Nhiều tổ chức thiết kế hệ thống khen thưởng để khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức với người khác (Bartol Srivastava, 2002), sẵn lòng để chia sẻ thường phụ thuộc vào việc có có lại Ý tưởng cá nhân thúc đẩy thông qua cam kết bồi thường sử dụng trao đổi công (Hall, 2001) Theo lý thuyết này, nhân viên cảm thấy thưởng thỏa đáng phát triển cam kết mạnh mẽ tổ chức, tăng thời gian làm việc, tạo việc chuyển giao tri thức với nhau, nhờ cải thiện hiệu suất làm việc họ Việc khen thưởng đóng vai trò chế chuyển giao kiến thức hệ thống khen thưởng hỗ trợ cho việc phát triển tin tưởng cá nhân tổ chức (Bartol Srivastava, 2002) 2.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Một số nghiên cứu lý thuyết cho thấy yếu tố động bên động bên ngồi người học có tác động lớn đến hiệu việc chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp diễn giải qua mơ hình sau: ĐỘNG CƠ BÊN TRONG H1 KẾT QUẢ CHUYỂN GIAO TRI THỨC H2 ĐỘNG CƠ BÊN NGOÀI Trang 2.2.1 Kết chuyển giao tri thức Có nhiều quan điểm cách thức đo lường kết chuyển giao tri thức từ nhà trường sang doanh nghiệp thông qua sinh viên Thông thường, kết chuyển giao tri thức thể qua nhận định khách quan người lao động người sử dụng lao động: kiến thức học có cần thiết khơng? có ứng dụng khơng? có giúp gia tăng hiệu cơng việc mà người lao động làm hay không? 2.2.2 Động bên người học Để hòa nhập có vị trí định tổ chức, lực làm việc cá nhân yếu tố vơ quan trọng Bên cạnh đó, với tri thức sẵn có, người lao động chủ động tự tin q trình giải cơng việc dẫn đến cơng việc hồn thành hiệu nhanh chóng Điều giúp người lao động cảm thấy tự hào thân hứng thú, gắn bó lâu dài với cơng việc chọn Giả thuyết H1: Có mối quan hệ chiều động bên người học kết chuyển giao tri thức 2.2.3 Động bên người học Bên cạnh vai trò quan trọng động bên trong, động bên ngồi kích thích người học trình chuyển giao tri thức như: tăng lương, khen thưởng, thăng chức, người tôn trọng …Thực tế nay, doanh nghiệp thường có chế độ trả lương theo lực cơng việc Hình thức tạo động lực để nhân viên sáng tạo, động đẩy nhanh tiến độ hiệu cơng việc Giả thuyết H2: có mối quan hệ chiều động bên người học kết chuyển giao tri thức Trang 10 hay lợi tích tinh thần Thang đo động cụ thể chuyển giao tri thức bao gồm bốn biến quan sát (bảng 3.3) Được tăng lương động kích thích ứng dụng kiến thức học trường vào công việc Được khen thưởng động kích thích ứng dụng kiến thức học trường vào công việc Được tôn trọng động kích thích ứng dụng kiến thức học trường vào công việc Được đề bạt động kích thích ứng dụng kiến thức học trường vào công việc Bảng 3.3 Thang đo động cụ thể chuyển giao tri thức 3.3 Đánh giá sơ thang đo Nghiên cứu sử dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha để loại biến không phù hợp sau sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA để kiểm tra trọng số EFA, nhân tố phương sai trích 3.3.1.Hệ số tin cậy Cronbach alpha Kết Cronbach alpha tổng hợp bảng 3.4 Nhìn vào kết bảng 3.4 ta thấy 12 biến quan sát có hệ số tương quan so với biến tổng >.30 nên tất có ý nghĩa Cronbach alpha thang đo: chuyển giao tri thức, động nội chuyển giao tri thức động cụ thể chuyển giao tri thức có giá trị nằm khoảng (.80-.90) Như thang đo đạt yêu cầu Trang 13 Phương Biến Trung bình thang thang đo quan sát đo loại biến loại biến sai Hệ số tương Cronbach's quan biến Alpha tổng loại biến Chuyển giao tri thức:  =.829 Q1 54.89 100.537 500 508 Q2 55.12 98.338 552 581 Q3 55.15 97.471 565 547 Q4 55.47 98.652 576 429 Động nội chuyển giao tri thức:  =.812 Q5 55.23 98.062 548 494 Q6 55.15 95.895 634 606 Q7 54.96 98.514 555 455 Q8 54.91 97.342 560 388 Động cụ thể chuyển giao tri thức:  =.841 Q9 55.23 95.489 471 510 Q10 55.36 93.536 573 595 Q11 54.78 97.854 522 435 Q12 55.14 94.988 523 567 Bảng 3.4 Kết Cronbach alpha thang đo 3.3.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA 3.3.2.1.Về số lượng nhân tố trích Để kiểm định giá trị hội tụ biến quan sát, nhóm nghiên cứu phân tích EFA Kết SPSS thực thể bảng 3.5 bảng 3.6 Bảng 3.5 cho thấy theo cách trích PCA, trích nhân tố với phương sai thành phần trích từ 12 biến đo lường khái niệm chuyển giao tri thức nhà Trang 14 trường doanh nghiệp thông qua sinh viên 67.385% Như sơ mặt số lượng thành phần đạt yêu cầu Trang 15 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums Squared Loadings of Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varianc Cumulat % of Cumulat % of Cumulati e ive % Total Variance ive % Total Variance ve % 4.923 41.025 41.025 4.923 41.025 41.025 2.776 23.137 23.137 2.037 16.978 58.003 2.037 16.978 58.003 2.769 23.078 46.215 1.126 9.382 67.385 1.126 9.382 67.385 2.540 21.171 67.385 738 6.154 73.539 677 5.638 79.178 497 4.143 83.320 422 3.514 86.835 390 3.246 90.081 340 2.833 92.914 10 311 2.593 95.507 11 279 2.321 97.828 12 261 2.172 100.000 d4 i m5 e n6 s i o8 n 09 Extraction Method: Principal Component Analysis Bảng 3.5 Nhân tố Tổng phương sai trích 3.3.2.2.Trọng số nhân tố Trang 16 Rotated Component Matrixa Component V1 094 145 848 V2 107 211 853 V3 091 326 771 V4 164 515 481 V5 091 802 184 V6 099 771 365 V7 171 812 090 V8 286 580 239 V9 815 048 102 V10 845 175 089 V11 697 216 125 V12 853 137 046 Bảng 3.6: Ma trận cấu trúc nhân tố Kết SPSS bảng 3.6 cho thấy:  Thành phần động nội đo lường biến Q5, Q6, Q7 Q8 Trọng số nhân tố biến quan sát Q5, Q6, Q7 Q8 nhân tố động nội mà chúng đo lường sau quay cao trọng số hai nhân tố lại mà không đo lường nên thang đo động nội chuyển giao tri thức đạt giá trị hội tụ  Thành phần động cụ thể chuyển giao tri thức đo lường biến Q9, Q10, Q11 Q12 Trọng số nhân tố biến quan sát Q9, Q10, Q11 Q12 nhân tố động cụ thể mà đo lường sau quay lớn trọng số nhân tố khác nên thang đo động cụ thể chuyển giao tri thức đạt giá trị hội tụ Trang 17  Đối với thang đo chuyển giao tri thức, trọng số nhân tố biến quan sát Q1, Q2, Q3 đo lường sau quay lớn trọng số nhân tố nhân tố mà khơng đo lường Tuy nhiên trọng số nhân tố biến quan sát Q4 nhân tố chuyển giao tri thức mà đo lường ( A =.481) sau quay lại thấp so với trọng số nhân tố động nội mà khơng đo lường ( B= 515) với (A - B = -.026) Sự khác biệt không lớn, nhiên để biết có nên loại biến quan sát thứ khỏi thành phần chuyển giao tri thức hay khơng, nhóm nghiên cứu kiểm tra EFA biến thành phần Chuyển giao tri thức Eigenvalue = 2.649 Phương sai trích = 66.224% Biến quan sát Trọng số nhân tố 827 861 848 710 Bảng 3.7: Kết phân tích EFA cho biến thành phần chuyển giao tri thức Kết bảng 3.7 cho thấy thang đo chuyển giao tri thức đạt yêu cầu nhân tố trích, phương sai trích trọng số nhân tố biến quan sát (Q1, Q2, Q3, Q4) nằm khoảng (.70 - 80) Như không nên loại biến Q4 khỏi thành phần chuyển giao tri thức Thành phần chuyển giao tri thức đo lường biến Q1, Q2, Q3 Q4 biến thành phần đạt giá trị hội tụ Như vậy, kết kiểm tra Cronbach alpha EFA cho thấy ba thang đo, chuyển giao tri thức, động nội động cụ thể đạt yêu cầu độ tin cậy giá trị hội tụ Trang 18 CHƯƠNG IV : HỒI QUY VÀ PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết cho thấy yếu tố động bên bên ngồi có tác động lớn đến hiệu việc chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp Phần nghiên cứu nhằm minh chứng cho giả thiết nên lên trước Bên cạnh đó, yếu tố khác giới tính, độ tuổi đưa vào mơ hình, đóng vai trò biến kiểm soát X1 : Động bên b1 Y : Kết chuyển giao tri thức X2 : Động bên ngồi b2 b3, b4 Biến kiểm sốt D1: Giới tính D2: Độ tuổi Hình 4.1 : Sự tác động yếu tố động bên bên kết chuyển giao tri thức Phương pháp hồi quy bội sử dụng để ước lượng mơ hình nghiên cứu tác động động bên động bên kết chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp thơng qua người học Phương trình hồi quy có dạng : Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3D1 + b4D2 +U Trong đó:  Y: biến phụ thuộc, thể kết chuyển giao tri thức Trang 19  X1: động bên , tính tồn tổng biến đo lường (sự thích thú ứng dụng tri thức, thích thú với kết ứng dụng tri thức, hứng thú niềm tự hào ứng dụng tri thức)  X2: động bên ngồi, tính tốn tổng biến quan sát động ứng dụng tri thức như: tăng lương, khen thưởng, tôn trọng, đề bạt  D1: giới tính biến giả gán giá trị đối tượng vấn nam gán giá trị đối tượng nữ  D2: độ tuổi biến giả gán giá trị đối tượng vấn 35 tuổi gán giá trị đối tượng từ 35 tuổi trở xuống  U: sai số Ký hiệu Tên gọi Giá trị X1 Động bên Tổng biến đo lường thuộc tính động bên (V5-V8) X2 Động bên Tổng biến đo lường thuộc tính động ngồi bên ngồi (V9-V12) D1 Giới tính 0: Nam 1: Nữ D2 Độ tuổi 0: Từ 35 tuổi trở xuống 1: Trên 35 tuổi Y Kết Tổng biến đo lường kết chuyển giao chuyển giao tri tri thức nhà trường doanh nghiệp thức Bảng 4.1 : Ký hiệu biến nghiên cứu 4.2 Kiểm định giả thiết Để đánh giá tác động yếu tố động (bên bên ngoài) kết chuyển giao tri thức, phương trình hồi quy ước lượng dựa số liệu thu thập từ 389 học viên giới thiệu phần III Kết hồi quy cho thấy mức độ phù hợp mơ hình 0,389 Điều cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình (X1, X2, D1, D2) giải thích 37,9% biến phụ thuộc Y Kết phân tích phương sai (bảng 4.3) cho thấy hệ số xác định thực có ý nghĩa thống kê Trang 20 Model Summary Model R Adjusted R Square R Square 623a 389 Std Error of the Estimate 382 3.26180 Bảng : Hệ số xác định mơ hình hồi quy ANOVAb Sum of Squares Model df Mean Square Regression 2527.185 842.395 Residual 4156.137 385 10.795 Total 6683.321 388 F 78.034 Sig .000a b Biến phụ thuộc : Kết chuyển giao tri thức Bảng 4.3: Bảng phân tích phương sai Kết hồi quy (bảng 4.4) cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình tác động vào biến phụ thuộc cần nghiên cứu Trong đó, động bên (X 1) đóng vai trò tác động quan trọng kết chuyển giao tri thức (b = 0.536) Biến độc lập động bên (X2) tác động đến Y (b = 0.097) Hai biến kiểm sốt (D 1: giới tính D2 : độ tuổi) có tác động gần (b3 = 0,106 b4 =0,104) Trang 21 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B Standardized Coefficients Std Error (Constant) 7.258 883 Động bên 523 043 Động bên ngồi 077 Giới tính (M: 1/F: 0) Độ tuổi (35: 1) Beta t Sig 8.216 000 536 12.14 000 034 097 2.245 025 906 345 106 2.625 009 1.350 524 104 2.576 010 a Biến phụ thuộc : Kết chuyển giao tri thức Bảng 4.4: Kết hồi quy yếu tố tác động đến kết chuyển giao tri thức Kết hồi quy chứng tỏ giả thiết nghiên cứu (H1 H2) tác động động ứng dụng tri thức lên kết chuyển giao tri thức kiểm định chấp nhận Giả thiết Mối quan hệ khái niệm Ước lượng Giá trị t pvalue H1 Động bên → Kết chuyển giao tri thức 536 12.146 000 H2 Động bên → Kết chuyển giao tri thức 097 2.245 025 Bảng 4.5 : Hệ số hồi quy mối quan hệ (đã chuẩn hóa) H1 giả thiết động bên tác động tăng lên kết chuyển giao tri thức Hệ số hồi quy biến X (động bên trong) số dương (b1 =0.536) có Trang 22 ý nghĩa thống kê (p-value = 0.000) chứng tỏ giả thiết Kết hồi quy cho thấy động bên đóng vai trò tác động mạnh mẽ Chính thích thú ứng dụng tri thức, chứng kiến thành ứng dụng tri thức mình, niềm tự hào ứng dụng tri thức thành công thúc đẩy người học viên tìm phương thức ứng dụng cách có hiệu tri thức học vào công việc H2 giả thiết động bên tác động dương đến kết chuyển giao tri thức Hê số hồi quy X (động bên ngoài) dương (b 2=0.097) có ý nghĩa thống kê (p-value = 0.025) khẳng định giả thiết H2 hợp lý Như vậy, động bên (lương, thưởng nhu cầu tôn trọng đề bạt thăng tiến) đóng vai trò quan trọng đến kết chuyển giao tri thức Trang 23 CHƯƠNG V : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 5.1 Kết luận Nghiên cứu nhóm tác giả rằng, động bên có vai trò quan trọng tới kết chuyển giao tri thức kết chuyển giao khơng cao thiếu động bên ngồi Do đó, muốn nâng cao hiệu ứng dụng tri thức, doanh nghiệp cần ý kích thích vào động ứng dụng tri thức nhân viên Doanh nghiệp cần ý động bên bên ngồi Để kích thích động bên trong, doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên thích thú ứng dụng tri thức, đồng thời ghi nhận kết việc ứng dụng tri thức, cho họ thấy giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp.Nhưng bên cạnh đó, doanh nghiệp cần ý đến lợi ích trực tiếp mà nhân viên mong muốn, cho họ thấy thành mà họ thụ hưởng cống hiến cho doanh nghiệp cách tăng lương, khen thưởng tạo hội thăng tiến cho họ Những sách động viên vật chất tinh thần thức đẩy việc chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp ngày sâu rộng 5.2 Hạn chế hướng nghiên cứu Mặc dầu nghiên cứu xây dựng mơ hình nhân tố mức độ nhân tố tác động vào chuyển giao tri thức từ nhà trường tới doanh nghiệp nhiên nghiên cứu số hạn chế sau sau :  Đối tượng chọn mẫu học viên học môn chuyên ngành hẹp hệ văn đại học thứ hệ vừa học vừa làm chưa khảo sát học viên thuộc hệ đào tạo sau đại học Trong đối tượng học viên sau đại học ngày chiếm tỷ trọng lớn Hơn học viên sau đại học chủ yếu vừa đảm nhiệm công việc khác doanh nghiệp vừa học nên ý kiến họ có ý nghĩa cho nghiên cứu Vì vậy, kết nghiên cứu chưa đạt tính khái quát hóa cách tuyệt đối Hạn chế mở hướng nghiên cứu nê mở rộng đối tượng mẫu với đối tượng học viên  Việc thu thập liệu chủ yếu tiến hành trường đại học thuộc khối kinh tế, chưa tiến hành trường thuộc khối đào tạo khác khối kỹ thuật, khối y dược tính tổng qt hóa vấn đề nghiên cứu bị hạn chế Vì nghiên cứu nên có đại diện trường thuộc khối đào tạo kỹ thuật, y dược, sư phạm so sánh chúng với  Có nhiều nhân tố thành phần tác động đến chuyển giao tri thức nhà trường doanh nghiệp thuy nhiên đề tài nghiên cứu giới hạn phạm vi nghiên cứu hai thành phần động bên động bên ngồi người học để nghiên cứu, Trang 24 chưa phản ánh đầy đủ vấn đề cần nghiên cứu Các nghiên cứu nên xây dựng mơ hình với nhiều yếu tố thành phần Trang 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bartol, K.M & Srivastava, A (2002), Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems, Journal of Leadership and Organization Studies, (1), 64-76 Bock, G.-W., Zmud, R., Kim, Y & Lee, J.N (2005), Behavioral intention formation in knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivator, social-psychological forces and organizational climate, MIS Quarterly, (1), 87111 Bonner, S and Sprinkle, G (2002), The effects of monetary incentives on effort and task performance: theories, evidence, and a framework for research, Accounting, Organizations and Society, Vol 27, 303-345 Burgess, D (2005), What motivates employees to transfer knowledge outside their work unit?, Journal of Business Communication, 42 (4), 324-348 Hall, H (2001), Input-friendliness: motivating knowledge sharing across intranets, Journal of Information Science, 27 (3), 139-146 Kofman, F & Senge, P.M (1993), Communities of commitment: the heart of learning organizations, Organizational Dynamics, 22 (2), 5-23 Lin, H (2007), Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions, Journal of Information Science, 33 (2), 135-149 Lucas, L.M and Ogilvie, D (2006), Things are not always what they seem How reputations, culture and incentives influence knowledge transfer, The Learning Organization, 13 (1), 7-24 McDermott, R & O’Dell, C (2001), Overcoming cultural barriers to sharing knowledge, Journal of Knowledge Management, (1), 76-85 10 Osterloh, M & Frey, B (2000), Motivation, knowledge transfer and organizational forms, Organization Science, 11 (5), 538-550 11 Perry, J.L & Porter, L.W (1982), Factors affecting the context for motivation in public organizations, The Academy of Management Review, (1), 89-98 Trang 26 12 Prendergast, C (1999), The provision of incentives in firms, Journal of Economic Literature, 37 (1), 7-63 13 Ryan, R.M & Deci, E.L (2000), Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions, Contemporary Educational Psychology, 25 (1), 54-67 14 Slater, S.F & Narver, J.C (1995), Market orientation and the learning organization, Journal of Marketing, 59 (3), 63-74 15 Tampoe, M (1996), Motivating knowledge workers: the challenge for the 1990s, in Myers, P.S (Ed.), Knowledge Management and Organisational Design, Butterworth-Heinemann, Boston, MA, 179-190 Trang 27 ... chuyển giao tri thức Bảng 4.4: Kết hồi quy yếu tố tác động đến kết chuyển giao tri thức Kết hồi quy chứng tỏ giả thiết nghiên cứu (H1 H2) tác động động ứng dụng tri thức lên kết chuyển giao tri. .. đánh giá ảnh hưởng khác biệt yếu tố động bên bên nhân viên trình chuyển giao tri thức Việc chuyển giao tri thức nhân viên bị ảnh hưởng thân cá nhân, tự chủ cơng việc thành tích đạt phần thưởng mang... đo khái niệm chuyển giao tri thức Bên cạnh đó, hai khái niệm động bên động bên ngồi xây dựng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đề tài nghiên cứu tác động chúng đến kết chuyển giao tri thức