BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THẾ BÌNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THẾ BÌNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - Năm 2012 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BIDV BQ BHXH BHYT CVDN CV CBNV DVR BQ DNNN ĐTTB ĐVT LNTT BQ NHNN NHTM NHTW PTNNL TMCP TDBQ TD : : : : : : : : : : : : : : : : : : : Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam Bình quân Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cho vay doanh nghiệp Cho vay Cán nhân viên Dịch vụ ròng bình qn Doanh nghiệp Nhà nước Đào tạo trung bình Đơn vị tính Lợi nhuận trước thuế bình qn Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng thương mại Ngân hàng Trung ương Phát triển nguồn nhân lực Thương mại cổ phần Tín dụng bình qn Tín dụng DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Thế Bình MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế đất nước trở thành thành viên thức WTO, ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện khơng thị trường nước mà từ bên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam không trường hợp ngoại lệ Kinh tế tri thức mang lại biến động to lớn phát triển nguồn nhân lực Ở nước ta vấn đề nguồn nhân lực quan tâm Thực tiễn nguồn lực người yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững Nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến vấn đề học tập, phát triển hội đào tạo nhằm cải thiện thành tích cá nhân, nhóm tổ chức Mục đích chủ yếu phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực nguồn lực với niềm tin tài sản người tổ chức nguồn lực chủ yếu lợi cạnh tranh Do đó, cần phải đảm bảo người có đầy đủ phẩm chất ln sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu tương lai Điều đạt cách tạo khn khổ chặt chẽ tồn diện phát triển người Các mục tiêu cụ thể phát triển nguồn nhân lực phát triển tài nguyên tri thức đẩy mạnh việc học tập cá nhân, học tập nhóm học tập tổ chức cách tạo văn hóa học tập, tức mơi trường mà người lao động khuyến khích để học tập phát triển Thực quy định chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam tỉnh Quảng Bình ln coi phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Tuy nhiên, việc đào tạo sử dụng cán bộ, nhân viên bất cập so với nhu cầu nghiệp vụ Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh tỉnh Quảng Bình để từ có giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả, chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa phát triển vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý luận vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt chưa phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình - Đề xuất quan điểm, giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Quảng Bình Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình + Về khơng gian: đề tài nghiên cứu phạm vi Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình + Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực chi nhánh từ năm 2009 đến năm 2011 Các giải pháp đưa có tính định hướng đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Nhằm nghiên cứu vấn đề cho kết cách xác hiệu áp dụng vào thực tế, tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh tổng hợp Ngồi tác giả thực điều tra mẫu bảng câu hỏi để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Đề tài thực điều tra với mẫu 120 nhân viên lựa chọn ngẫu nhiên phòng ban thuộc BIDV Quảng Bình Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả thực phân tích định tính định lượng, thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác Cụ thể, thơng tin dùng phân tích thu thập từ nguồn sau: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đúc rút tài liệu chuyên ngành nước nước ngoài; Các số liệu thông kê, báo cáo tổng hợp từ chi nhánh ngân hàng; Kết nghiên cứu trước cơng bố tạp chí khoa học nước quốc tế Nguồn thông tin sơ cấp: - Khảo sát 120 nhân viên: Đối tượng khảo sát chọn lựa ngẫu nhiên phòng ban thuộc BIDV Quảng Bình - Khảo sát nhằm mục đích: Đánh giá xác chương trình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình + Thiết kế bảng câu hỏi, sau xin ý kiến chun gia để hồn thiện + Thơng tin thu thập tổng hợp, phân tích kết hợp lý luận thực tiễn Phiếu khảo sát phân tích dựa vào phần mềm Excel SPSS 17.0 Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần phụ lục đề tài bố cục thành chương, sau: Hài lòng với môi trường công việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 40 36.7 36.7 36.7 Đồng ý 64 58.7 58.7 95.4 4.6 4.6 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Được trả lương tương xứng với công việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 32 29.4 29.4 29.4 Đồng ý 73 67.0 67.0 96.3 3.7 3.7 100.0 109 100.0 100.0 Hồn tồn đồng ý Total Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ chi nhánh Frequency Valid Hồn tồn khơng đồng ý Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.4 6.4 6.4 Không đồng ý 12 11.0 11.0 17.4 Bình thường 35 32.1 32.1 49.5 100.0 Đồng ý Total 55 50.5 50.5 109 100.0 100.0 Tiền lương trả công hợp lý Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 36 33.0 33.0 33.0 Đồng ý 70 64.2 64.2 97.2 2.8 2.8 100.0 109 100.0 100.0 Hồn tồn đồng ý Total Hài lòng với mức lương Frequency Valid Hồn tồn khơng đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 5.5 5.5 5.5 Khơng đồng ý 43 39.4 39.4 45.0 Bình thường 27 24.8 24.8 69.7 100.0 Đồng ý Total 33 30.3 30.3 109 100.0 100.0 Các chương trình phúc lợi quan tâm đến tất nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Khơng đồng ý 1.8 1.8 1.8 Bình thường 51 46.8 46.8 48.6 Đồng ý 52 47.7 47.7 96.3 3.7 3.7 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Chế độ BHYT, BHXH chi nhánh tốt Frequency Valid Bình thường Đồng ý Total 30 Percent 27.5 Valid Percent Cumulative Percent 27.5 27.5 100.0 79 72.5 72.5 109 100.0 100.0 Đánh giá cao chương trình phúc lợi chi nhánh Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 16 14.7 14.7 14.7 Đồng ý 93 85.3 85.3 100.0 109 100.0 100.0 Total Đánh giá việc thực công tác đào tạo chi nhánh Descriptive Statistics N Thực chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân viên Thực đào tạo phát triển qua kèm cặp, hướng dẫn Thực đào tạo nhóm trình bày, hội họp, hội thảo khơng thức Được tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa ) Thực luân chuyển công việc để đào tạo nhân viên Tham gia chương trình đào tạo qua mạng, internet Lãnh đạo khuyến khích nhân viên chủ động đào tạo nâng cao trình độ Hỗ trợ hướng dẫn đào tạo phát triển cho nhân viên Giám sát xem xét đánh giá tiến trình đào tạo Người kèm cặp/ hướng dẫn có kỹ hướng dẫn nhân viên tốt Valid N (listwise) Minimum Maximum Valid Percent 2.00 4.00 3.5505 71345 109 109 3.00 3.00 4.00 4.00 3.7064 3.8073 45750 39621 109 109 109 109 3.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.7615 3.8257 3.6422 3.5963 42815 38113 48157 49290 109 3.00 4.00 3.8073 39621 109 2.00 4.00 3.2202 72467 109 3.00 4.00 3.7064 45750 109 Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 14 12.8 12.8 12.8 Bình thường 21 19.3 19.3 32.1 Đồng ý 74 67.9 67.9 100.0 109 100.0 100.0 Total Thực đào tạo phát triển qua kèm cặp, hướng dẫn Frequency Valid Bình thường Đồng ý Total 32 Percent 29.4 Std Deviation 109 Thực chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân viên Frequency Mean Valid Percent Cumulative Percent 29.4 29.4 100.0 77 70.6 70.6 109 100.0 100.0 Thực đào tạo nhóm trình bày, hội họp, hội thảo khơng thức Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 21 19.3 19.3 19.3 Đồng ý 88 80.7 80.7 100.0 109 100.0 100.0 Total Được tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa ) Frequency Valid Bình thường Đồng ý Total 26 Percent 23.9 Valid Percent Cumulative Percent 23.9 23.9 100.0 83 76.1 76.1 109 100.0 100.0 Thực luân chuyển công việc để đào tạo nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 19 17.4 17.4 17.4 Đồng ý 90 82.6 82.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Tham gia chương trình đào tạo qua mạng, internet Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 39 35.8 35.8 35.8 Đồng ý 70 64.2 64.2 100.0 109 100.0 100.0 Total Lãnh đạo khuyến khích nhân viên chủ động đào tạo nâng cao trình độ Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 44 40.4 40.4 40.4 Đồng ý 65 59.6 59.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Hỗ trợ hướng dẫn đào tạo phát triển cho nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Bình thường 21 19.3 19.3 19.3 Đồng ý 88 80.7 80.7 100.0 109 100.0 100.0 Total Giám sát xem xét đánh giá tiến trình đào tạo Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Không đồng ý 19 17.4 17.4 Bình thường 47 43.1 43.1 60.6 Đồng ý 43 39.4 39.4 100.0 109 100.0 100.0 Total 17.4 Người kèm cặp/ hướng dẫn có kỹ hướng dẫn nhân viên tốt Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 32 29.4 29.4 29.4 Đồng ý 77 70.6 70.6 100.0 109 100.0 100.0 Total $CT Frequencies Tham gia chương trình đào tạo Responses N Tham gia chương trình đào tạoa 45.2% 99.1% Chứng ngắn hạn 109 45.6% 100.0% 3.8% 8.3% 13 239 5.4% 100.0% 11.9% 219.3% Sau đại học a Group Percent of Cases 108 Đại học Total Percent Tập huấn, bồi dưỡng $DC Frequencies Động tham gia chương trình đào tạo Responses N Động tham gia chương trình đào tạoa Nâng cao trình độ chun mơn Percent Percent of Cases 110 34.3% 100.9% Thu nhập 67 20.9% 61.5% Cơ hội thăng tiến 46 14.3% 42.2% Mở rộng mối quan hệ 53 16.5% 48.6% 45 321 14.0% 100.0% 41.3% 294.5% An toàn Total a Group Đánh giá kết thực phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Descriptive Statistics N Thiết kế hệ thống để thu thập chứng lực Lãnh đạo nắm rõ trình độ giáo dục đào tạo trước nhân viên Đánh giá kết đào tạo qua kiểm tra Đánh giá hiệu đào tạo qua nhiều phương pháp khác Kinh nghiệm thành công PTNNL thông báo chi nhánh để phận khác học tập Yêu cầu người học trình bày kết học tập kế hoạch hành động để theo dõi việc thực Trao đổi tài liệu học tập nhân viên Lãnh đạo thường xuyên trao đổi với nhân viên Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean 109 109 2.00 4.00 4.00 4.00 3.3028 4.0000 64556 00000 109 109 1.00 3.00 3.00 4.00 2.5413 3.5780 53631 49616 109 2.00 4.00 3.5046 68885 109 1.00 4.00 2.7339 88863 109 109 109 2.00 2.00 5.00 4.00 3.6606 3.3211 61192 60676 Tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện nâng cao lực Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Rất thường xuyên 13 11.9 11.9 11.9 Thường xuyên 67 61.5 61.5 73.4 Thỉnh thoảng 29 26.6 26.6 100.0 109 100.0 100.0 Total Std Deviation Thiết kế hệ thống để thu thập chứng lực Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý 11 10.1 10.1 10.1 Bình thường 54 49.5 49.5 59.6 Đồng ý 44 40.4 40.4 100.0 109 100.0 100.0 Total Lãnh đạo nắm rõ trình độ giáo dục đào tạo trước nhân viên Frequency Valid Đồng ý Percent 109 Cumulative Percent Valid Percent 100.0 100.0 100.0 Đánh giá kết đào tạo qua kiểm tra Frequency Valid Hồn tồn khơng đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 1.8 1.8 1.8 Không đồng ý 46 42.2 42.2 44.0 Bình thường 61 56.0 56.0 100.0 109 100.0 100.0 Total Đánh giá hiệu đào tạo qua nhiều phương pháp khác Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 46 42.2 42.2 42.2 Đồng ý 63 57.8 57.8 100.0 109 100.0 100.0 Total Kinh nghiệm thành công PTNNL thông báo chi nhánh để phận khác học tập V alid Không Frequ ency Perc ent Valid Percent Cumulativ e Percent 12 11.0 11.0 11.0 30 27.5 27.5 38.5 67 61.5 61.5 100.0 109 100 100.0 đồng ý Bình thường Đồng ý Total Yêu cầu người học trình bày kết học tập kế hoạch hành động để theo dõi việc thực Frequency Valid Hồn tồn khơng đồng ý Percent Cumulative Percent Valid Percent 5.5 5.5 5.5 Không đồng ý 43 39.4 39.4 45.0 Bình thường 34 31.2 31.2 76.1 Đồng ý 26 23.9 23.9 100.0 109 100.0 100.0 Total Trao đổi tài liệu học tập nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Không đồng ý 3.7 3.7 3.7 Bình thường 33 30.3 30.3 33.9 Đồng ý 68 62.4 62.4 96.3 3.7 3.7 100.0 109 100.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Lãnh đạo thường xuyên trao đổi với nhân viên Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Khơng đồng ý 7.3 7.3 7.3 Bình thường 58 53.2 53.2 60.6 Đồng ý 43 39.4 39.4 100.0 109 100.0 100.0 Total Đánh giá công tác phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chi nhánh Descriptive Statistics N Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp chi nhánh Cung cấp thông tin phản hồi lực cho nhân viên Có kế hoạch bổ nhiệm cán Bổ nhiệm cán dựa đánh giá lực Valid N (listwise) Minimum Maximum Mean Std Deviation 109 2.00 4.00 3.2294 55499 109 3.00 4.00 3.5872 49462 109 3.00 4.00 3.6147 48892 109 109 2.00 2.00 4.00 4.00 3.4404 3.3578 72561 76404 109 Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 6.4 6.4 6.4 Bình thường 70 64.2 64.2 70.6 Đồng ý 32 29.4 29.4 100.0 109 100.0 100.0 Total Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp chi nhánh Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 45 41.3 41.3 41.3 Đồng ý 64 58.7 58.7 100.0 109 100.0 100.0 Total Cung cấp thông tin phản hồi lực cho nhân viên Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bình thường 42 38.5 38.5 38.5 Đồng ý 67 61.5 61.5 100.0 109 100.0 100.0 Total Có kế hoạch bổ nhiệm cán Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 15 13.8 13.8 13.8 Bình thường 31 28.4 28.4 42.2 Đồng ý 63 57.8 57.8 100.0 109 100.0 100.0 Total Bổ nhiệm cán dựa đánh giá lực Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 19 17.4 17.4 Bình thường 32 29.4 29.4 46.8 Đồng ý 58 53.2 53.2 100.0 109 100.0 100.0 Total 17.4 PHỤ LỤC 4: Xây dựng trình đào tạo theo khe hở lực - Bước 1: Xác định mục tiêu cần đạt cấp quản lý BIDV chi nhánh Quảng Bình Chính sách BIDV chi nhánh Quảng Bình: + Nâng cao lực khai thác, ứng dụng công nghệ hoạt động kinh doanh ngân hàng tạo khâu đột phá giải phóng sức lao động, tăng tính lan tỏa khoa học công nghệ tới hoạt động kinh doanh chi nhánh + Đa dạng hóa sản phẩm gia tăng thị phần Mục tiêu BIDV chi nhánh Quảng Bình: + Giảm tỷ lệ nợ xấu + Nâng cao lực quản trị rủi ro + Nắm giữ thị phần lớn dư nợ tín dụng, huy động vốn dịch vụ bán lẻ + Giảm dần chi phí hoạt động nhằm giảm bớt lãi suất cho vay + Tăng lợi ích tốt cho khách hàng - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc Dựa sách mục tiêu BIDV chi nhánh Quảng Bình, trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh để lập bảng danh mục lực cần có cho vị trí PHỤ LỤC 4.1: Danh sách nhóm lực Bốn nhóm lực Mơ tả Nhóm lực liên quan đến hiểu I - Năng lực phát triển chiến lược tổ biết đạt mục tiêu chức ngân hàng điều kiện Hiểu biết trị ngồi tổ chức để Chính trị có cách ứng xử thích hợp Am hiểu nội quy, quy định, điều lệ, luật lệ bên Hiểu biết bên bên tổ bên ngồi tổ chức để định chức hướng hợp lý cho công việc Hoạch định phát triển lâu dài phù hợp với Tầm nhìn chiến lược hướng phát triển chung tổ chức hành động để hướng tới Dịch vụ khách hàng Đáp ứng yêu cầu mong đợi khách hàng Cần có lĩnh lực để hoàn thành trách Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm nhiệm giao Biết bố trí nguồn lực giao để hồn Tổ chức thành kế hoạch Có khả điều chỉnh hành vi Xử lý kỹ luật nhân viên theo hướng cải biến họ Tạo sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu II - Năng lực làm việc chuyên môn khách hàng nội bên ngồi Có khả vạch bước hành động Lập kế hoạch nhằm đạt mục tiêu Chủ động định lựa chọn tốt Ra định phương án vạch Biết phân tích vấn đề nêu giải pháp để giải 10 Phân tích vấn đề vấn đề Biết cách vận dụng giải pháp để giải 11 Giải vấn đề vấn đề Biết làm cho người đạt mục tiêu cách 12 Tác động đến nguồn nhân lực tự nguyện Tìm kiếm, đánh giá áp dụng công nghệ phù 13 Quản lý công nghệ hợp Hướng điều khiển kịp thời nhằm thực 14 Kiểm soát kế hoạch đạt mục tiêu mong đợi Kiến thức chuyên môn cao tạo tin 15 Uy tín cậy tổ chức Biết cách cải tiến, đổi công việc 16 Năng động, sáng tạo dễ dàng thích nghi với thay đổi III - Năng lực làm việc với người Làm việc hiệu với người bên khác bên 17 Giao tiếp Khả trao đổi với người khác 18 Ảnh hưởng Tác động để hướng người khác theo ý 19 Tiếp thu Nhận thơng tin từ người khác để phân tích Sẵn sàng phối hợp với người khác để giải 20 Hợp tác vấn đề Trợ giúp người khác để tạo điều kiện cho họ 21 Hỗ trợ thực công việc tốt 22 Làm việc nhóm Khả giải vấn đề dựa vào số đông Biết cách hạn chế bất đồng kiến 23 Quản lý xung đột tổ chức 24 Đàm phán Đi đến thỏa thuận đôi bên Liên quan đến tư cách xác định để IV - Năng lực phát triển cá nhân mở rộng khả cá nhân, thái độ thúc đẩy cá nhân phát triển Bắt đầu nhiệm vụ cách nhiệt tình trì 25 Tích cực nhiệt tình hồn thành nhiệm vụ 26 Cầu tiến Luôn học hỏi vươn lên Điều chỉnh để phù hợp với điều kiện thay 27 Linh hoạt đổi 28 Lạc quan Có quan điểm tích cực trước khó khăn 29 Trung thực Sự thật tôn hàng đầu (Nguồn: Tổng hợp sở cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh) - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc Trao đổi, thảo luận trực tiếp với cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh để xác định mức độ quan trọng lực - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực Sau có bảng danh mục lực mức độ quan trọng lực, lần lấy ý kiến toàn cán lãnh đạo quản lý chi nhánh nhằm xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực + Mức độ thành thạo khả làm công việc người vị trí Đối với lực, tùy theo vị trí mà mức độ thành thạo khác Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hồn thành cơng việc mà nhân viên vị trí ngân hàng yêu cầu phải đạt đến Có năm mức độ thành thạo xác định: ° Mức điểm: thể yêu cầu lực cao vị trí hồn thành cơng việc ° Mức điểm: thường để trống, dùng để đánh giá nhân viên khơng hồn thành u cầu tối thiểu công việc + Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Tiếp tục lấy ý kiến toàn cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh nhằm xác định mức độ thành thạo thực tế cho vị trí chi nhánh Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt hồn thành cơng việc - Bước 6: Tìm hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý hay nhân viên yếu tập trung đào tạo khâu yếu - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu PHỤ LỤC 4.2: Xác định khe hở lực cho vị trí Cán lãnh đạo Năng lực I - Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên ngồi tổ chức Tầm nhìn chiến lược Dịch vụ khách hàng Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỹ luật II - Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định 10 Phân tích vấn đề 11 Giải vấn đề 12 Tác động đến nguồn nhân lực 13 Quản lý công nghệ 14 Kiểm sốt 15 Uy tín 16 Năng động, sáng tạo III - Năng lực làm việc với người khác 17 Giao tiếp 18 Ảnh hưởng 19 Tiếp thu 20 Hợp tác 21 Hỗ trợ 22 Làm việc nhóm 23 Quản lý xung đột 24 Đàm phán IV - Năng lực phát triển cá nhân 25 Tích cực 26 Cầu tiến 27 Linh hoạt 28 Lạc quan 29 Trung thực Mức độ quan trọng Thành Thành thạo thạo yêu thực cầu tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực 3 5 15 15 15 12 100% 80% 3 3 4 4 3 12 12 12 12 12 9 12 75% 75% 50% 75% 100% 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 12 12 12 12 12 12 9 12 9 12 100% 75% 75% 100% 50% 100% 75% 100% 67% 3 3 3 4 3 4 3 3 12 12 9 12 12 9 9 12 100% 75% 75% 100% 100% 100% 100% 75% 3 3 4 4 3 12 12 12 12 9 12 75% 75% 50% 100% 100% (Nguồn: Tổng hợp sở cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh) PHỤ LỤC 4.3: Xác định khe hở lực cho vị trí Nhân viên Năng lực I - Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên ngồi tổ chức Tầm nhìn chiến lược Dịch vụ khách hàng Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỹ luật II - Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định 10 Phân tích vấn đề 11 Giải vấn đề 12 Tác động đến nguồn nhân lực 13 Quản lý cơng nghệ 14 Kiểm sốt 15 Uy tín 16 Năng động, sáng tạo III - Năng lực làm việc với người khác 17 Giao tiếp 18 Ảnh hưởng 19 Tiếp thu 20 Hợp tác 21 Hỗ trợ 22 Làm việc nhóm 23 Quản lý xung đột 24 Đàm phán IV - Năng lực phát triển cá nhân 25 Tích cực 26 Cầu tiến 27 Linh hoạt 28 Lạc quan 29 Trung thực Mức độ quan trọng Thành Thành thạo thạo yêu thực cầu tế Điểm lực yêu cầu Điểm lực thực tế Tỷ lệ lực 3 12 67% 75% 3 2 2 2 2 2 4 6 4 100% 67% 100% 100% 100% 3 3 3 4 3 3 2 2 3 12 12 9 9 6 9 50% 67% 50% 75% 100% 100% 75% 100% 67% 3 3 4 4 3 3 2 2 12 12 12 12 9 6 75% 100% 75% 50% 100% 50% 100% 100% 3 2 4 4 3 15 12 12 12 6 80% 50% 75% 100% 75% (Nguồn: Tổng hợp sở cán lãnh đạo, quản lý chi nhánh) ... tập phát triển Thực quy định chi n lược phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam tỉnh Quảng Bình coi phát triển nguồn nhân lực. .. luận phát triển nguồn nhân lực Chương2: Đánh giá công phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát. .. lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt