i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Trang ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU vii Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích viên 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 10 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 20 1.2.5 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 21 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 24 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngồi 24 1.3.2 Các yếu tố mơi trường bên 24 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 28 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA XÍ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP 28 2.1.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh ngành gỗ chế biến 28 iii 2.1.2 Tình hình tổ chức Xí nghiệp 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Xí nghiệp 33 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Xí nghiệp thời gian qua 44 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC THỜI GIAN QUA 46 2.2.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 46 2.2.2 Thực trạng xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 52 2.2.3 Thực trạng lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên56 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 59 2.2.5 Thực trạng xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 60 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 65 2.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 65 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên 65 2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 66 2.4.1 Nguyên nhân khách quan 66 2.4.2 Nguyên nhân chủ quan 67 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 69 3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP TRONG THỜI GIAN ĐẾN 69 3.1.1 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên 69 3.1.2 Mục tiêu chiến lược Xí nghiệp thời gian đến 73 3.1.3 Một số quan điểm xây dựng giải pháp 73 iv 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 74 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 74 3.2.2 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 76 3.2.3 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 82 3.2.4 Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 89 3.2.5 Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 89 3.2.7 Một số biện pháp khác 91 3.3 KIẾN NGHỊ 101 3.3.1 Đối với Nhà nước quyền địa phương 101 3.3.2 Đối với Xí nghiệp Mộc Việt Đức 102 KẾT LUẬN 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 QUYẾT ĐỊNH ĐIỀU CHỈNH TÊN ĐỀ TÀI PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Tình hình lao động Xí nghiệp mộc Việt Đức (2008 – 2011) 34 2.2 Tình hình lao động theo khối chức giai đoạn 2008 - 2011 35 bảng 2.3 Trình độ chun mơn đội ngũ lao động Xí nghiệp (2008 – 2011) 37 2.4 Tình hình thu nhập người lao động từ năm 2008 - 2011 39 2.5 Bảng cân đối kế toán xí nghiệp Mộc Việt Đức (2009 – 2011) 40 2.6 Tình hình sử dụng mặt Xí nghiệp năm 2011 43 2.7 Tình hình trang thiết bị, máy móc Xí nghiệp năm 2011 43 2.8 Kết hoạt động kinh doanh Xí nghiệp (2009-2011) 44 2.9 Thời hạn nâng bậc thợ công nhân sản xuất năm 2011 48 2.10 Kết điều tra mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích Xí nghiệp Mộc Việt Đức năm 2011 51 2.11 Tiêu chí đánh giá thành tích xí nghiệp năm 2011 52 2.12 Kết điều tra tiêu chí đánh giá Xí nghiệp 2011 55 2.13 Thang điểm đánh giá thành tích Xí nghiệp năm 2011 57 2.14 2.15 2.16 2.17 Kết điều tra phương pháp đánh giá thành tích Xí nghiệp 2011 Kết điều tra đối tượng đánh giá thành tích Xí nghiệp 2011 Kết điều tra thơng tin phản hồi kết đánh giá thành tích Xí nghiệp năm 2011 Kết điều tra tham gia nhân viên vào q trình đánh giá thành tích năm 2011 58 62 64 67 vi 3.1 Bảng minh họa tiêu chí hành vi thái độ nhân viên 80 3.2 Bảng minh họa tiêu chí lực thực nhân viên 81 3.3 3.4 3.5 Hướng dẫn chấm điểm mức độ đạt mục tiêu kết thực công tác chuyên môn Minh họa chấm điểm mức độ tiêu chuẩn thái độ lao động Minh họa chấm điểm mức độ tiêu chuẩn lực thực công việc 83 85 88 3.6 Kết điều tra định kỳ đánh giá thành tích nhân viên 89 3.7 Kết điều tra đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 90 vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình Tên hình vẽ vẽ, đồ thị 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Trang Quản trị theo mục tiêu 15 Mơ hình tổ chức máy quản lý Xí nghiệp Mộc 32 Việt Đức Biểu đồ lao động Xí nghiệp mộc Việt Đức 34 (2008 – 2011) Biểu đồ lao động theo khối chức 36 Biểu đồ mô tả trình độ học vấn chun mơn 38 đội ngũ lao động (2008 – 2011) Mức lương bình quân lao động 39 Xí nghiệp Mộc Việt Đức (2008 – 2011) Nhận xét phương pháp đánh giá thành tích 59 nhân viên năm 2011 Kết lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích 63 nhân viên 2011 3.1 Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá 77 3.2 Mơ tả phân hệ phần mềm Bizzone 2012 100 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ thức gia nhập WTO vào năm 2007, kinh tế Việt Nam đà phát triển mạnh, bước hội nhập vào kinh tế Thế giới Muốn đứng vững môi trường kinh doanh đầy thử thách nay, vấn đề quan tâm hàng đầu nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhân Jim Keyser nói: Các cơng ty ngày hay khơng phẩm chất, trình độ gắn bó công nhân viên Công ty Nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị tài nguyên nhân cách hiệu Đánh giá nhân viên việc làm cần thiết nhà quản lý doanh nghiệp, mà đặc biệt nhà quản lý nhân Tuy nhiên, lại công việc nhạy cảm tế nhị khiến nhà quản lý nhiều e ngại đánh giá nhân viên chưa thật khách quan xác Thực tế mang tính "có" chưa thực quan tâm làm tốt Việc đánh giá thường vào cuối năm mục đích việc đánh giá để làm sở điều chỉnh mức lương thưởng, gia hạn hợp đồng v.v giải khía cạnh việc đánh ý nghĩa công việc Xác định điểm mạnh, điểm yếu cá nhân, cách họ làm việc, suy nghĩ mong muốn họ giúp nhà quản trị có phân công công việc hợp lý Điều giúp cho cá nhân có cơng việc mà họ "will do" "can do", cá nhân hài lòng với cơng việc phân cơng có hướng phấn đấu cơng việc phù hợp với khả nguyện vọng Ở Việt Nam phần lớn doanh nghiệp biết nên làm gì? Nghĩa xác định trạng lại chưa biết nên làm nào? (thiếu phương pháp công cụ đánh giá) Nhiều doanh nghiệp có tâm lý “đau đâu chữa đấy” mà không cho đánh giá công việc khâu chuỗi hoạt động quản lý, phải đặt hệ thống cần tác động tìm phương pháp nhanh nhất, tiết kiệm thời gian Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác nhận thấy đánh giá thành tích Xí nghiệp Mộc Việt Đức nhiều bất cập cần hồn thiện Vì lý trên, tơi chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp Mộc Việt Đức” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Thơng qua đề tài này, tác giả mong muốn luận văn đạt mục đích sau: - Hệ thống hóa làm rõ lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, cơng sở - Phân tích, đánh giá thực trạng thực đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp Mộc Việt Đức - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Xí nghiệp Mộc Việt Đức Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp Mộc Việt Đức - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích + Về khơng gian: đề tài tập trung nghiên cứu nội dung nêu Xí nghiệp Mộc Việt Đức 101 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Nhà nước quyền địa phương Hiện đồ gỗ trở thành mặt hàng xuất chủ lực đứng thứ Việt Nam sau dầu thô, dệt may, giày dép thủy sản Sự phát triển đưa Việt Nam vượt Indonesia Thái Lan trở thành hai nước xuất đồ gỗ đứng đầu Đông Nam Á Chất lượng sản phẩm đồ gỗ Việt Nam ln nâng cao, có khả cạnh tranh với nước khu vực Theo chiến lược phát triển tổng thể ngành chế biến gỗ Việt Nam đến năm 2010 năm 2020, ngành chế biến gỗ phải đạt kim ngạch xuất 5,56 tỷ USD vào 2010 đạt tỷ USD vào năm 2020 Do đó, quyền địa phương cần khảo sát trạng, đánh giá tiềm vùng rừng, từ đó: - Tạo điều kiện thuận lợi chế thủ tục giúp Xí nghiệp nói riêng, Công ty cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam nói chung việc xây dựng sở chế biến gỗ trồng rừng với diện tích rộng lớn, có quy hoạch cụ thể tỉnh miền núi Quảng Nam Nam Giang, Đông Giang, Tây Giang - Nhà nước cần có sách hỗ trợ vốn với lãi vay ưu đãi - Nhà nước cần hỗ trợ Xí nghiệp đẩy mạnh hoạt động xúc tiến thương mại - Tạo điều kiện cho Xí nghiệp trực tiếp hợp tác liên kết với chủ rừng để khai thác nguyên liệu gỗ cách chắn, thông qua hiệp định song phương ký kết Việt Nam nước có rừng Lào, Campuchia - Hỗ trợ Xí nghiệp Cơng ty cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam việc đào tạo dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Nam kỹ thuật nhân giống, trồng rừng 102 3.3.2 Đối với Xí nghiệp Mộc Việt Đức - Định hình sản phẩm mũi nhọn có lợi thị trường giới đồ gỗ nội thất ưu tiên hàng đầu Ngồi ra, Xí nghiệp mộc Việt Đức sản xuất thêm hàng gỗ mỹ nghệ ván nhân tạo thị trường giới ưa chuộng nhằm tăng doanh thu tạo việc làm quanh năm cho nhân viên Xí nghiệp - Thiết kế mẫu mã theo định hướng thị trường Mẫu mã phải đa dạng, phong phú, đáp ứng tối đa nhu cầu thị trường - Khảo sát hình thành vùng trồng rừng, vùng sản xuất, chế biến sản phẩm gỗ, từ đưa định hướng phát triển thống liên kết vùng nguyên liệu vùng sản xuất, chun mơn hóa cơng đoạn chế biến sản phẩm gỗ - Cùng phối hợp với quyền địa phương (Quảng Nam) tỉnh lân cận việc trồng rừng, xây dựng sở chế biến gỗ nhằm tăng nguồn cung cấp nguyên liệu giấy hạn chế phụ thuộc nguyên vật liệu nhập chiếm tới 37% giá thành sản phẩm giá nguyên liệu ngày tăng, nguyên liệu ngày Xí nghiệp sử dụng mơ hình hợp tác, liên kết doanh nghiệp chủ rừng (hộ dân, nơng lâm trường) để trồng rừng sản xuất Xí nghiệp đầu tư tiền, giống, kỹ thuật cho hộ dân trồng rừng, đến kỳ khai thác, hộ dân hồn trả cho Xí nghiệp sản lượng gỗ định, phần sản lượng tăng thêm thuộc người trồng rừng - Lập quy hoạch cụ thể rừng trồng, chủ yếu trồng loại nguyên liệu có giá trị kinh tế cao, thời gian thu hoạch ngắn (7-10 năm) phù hợp với điều kiện khí hậu vùng núi Quảng Nam như: keo tràm, keo tai tượng keo lai; bạch đàn gồm chủng loại bạch đàn kamadulensis (trắng) bạch đàn urophylla (đỏ) Khai thác bảo vệ rừng hợp lý 103 - Giao quyền hạn đào tạo phòng Tổ chức – Hành cơng tác đánh giá thành tích, lập nhóm chun trách đánh giá thành tích phòng Tổ chức – Hành - Định kỳ bảo dưỡng, bảo trì đổi trang thiết bị nhằm hỗ trợ nhân viên sản xuất, nâng cao suất lao động - Đổi dây chuyền công nghệ sản xuất có điều kiện tài - Mỹ số quốc gia ban hành quy định kiểm soát nguồn gốc gỗ nguyên liệu nên việc xuất ngày khó khăn Trong thị trường nội địa gần bị bỏ rơi cho bán hàng nội địa doanh số thấp lợi nhuận không cao Tuy nhiên, kết điều tra khảo sát thị trường cho biết có khoảng 20% doanh số tiêu thụ đồ gỗ nước thuộc sản phẩm doanh nghiệp Việt Nam, lại 80% với giá trị hàng trăm triệu USD năm thuộc sản phẩm nhà sản xuất Malaysia, Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Công, Thái Lan… Như vậy, nhu cầu đồ gỗ nước gia tăng Vì vậy, thời gian đến Xí nghiệp cần quan tâm đến việc phát triển thị trường nội địa khủng hoảng kinh tế diễn 104 KẾT LUẬN Sự thành bại Xí nghiệp hay doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào yếu tố người Để cạnh tranh phát triển tương lại Xí nghiệp cần phải đầu tư, quan tâm nhiều đến công tác đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp cần thiết, thân cá nhân người lao động quan tâm việc tổ chức xã hội ghi nhận đắn phản ánh mà họ đóng góp cho xí nghiệp xã hội Đánh giá thành tích giúp cá nhân người lao động hoàn thiện kỹ năng, tác phong làm việc, giúp tổ chức hữu hoá lực lượng lao động tổ chức lại máy quản lý nhân công, đặt họ vào vị trí phù hợp giúp tối ưu hoá máy sản xuất mang lại hiệu cao cho xí nghiệp Bên cạnh giúp xí nghiệp phân loại nhân viên, giữ chân nhân viên tốt loại bỏ nhân viên tồi, điều mà làm nhà quản trị nguồn nhân lực quan tâm Trong thời gian đến, với giải pháp đề cập mong đóng góp phần nhỏ vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Xí nghiệp Mộc Việt Đức, nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Tác giả mong nhận nhiều ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện hồn cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Đại học kinh tế Đà Nẵng, lãnh đạo phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Tài vụ Xí nghiệp Mộc Việt Đức giúp đỡ trình nghiên cứu đề tài, đặc biệt PGS TS Võ Xuân Tiến tận tình dẫn suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Alison Allenby (2004), Đánh giá hiệu làm việc - Phát triển lực nhân viên, NXB Trẻ [2] Business Edge (2007), Quản lý mối quan hệ, NXB Trẻ [3] Business Edge (2007), Phân tích cơng việc – Giảm thiểu tị nạnh công việc, NXB Trẻ [4] Christina Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực Khu vực Nhà nước (Tập 1, 2), NXB Chính trị quốc gia [5] Christina Osborne, Ken Langdon, Dịch giả Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh (2011), Cẩm nang quản lý hiệu - Đánh giá lực nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Đình Cửu (2008), Phương Cách Lãnh Đạo - Ứng Xử Đối Với Nhân Viên, NXB Lao động – Xã hội [7] PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Văn Dung (2010), Văn hóa tổ chức lãnh đạo, NXB Giao thông vận tải [9] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [10] PGS TS Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, NXB Tài [11] Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, 21, tr 65-71 [12] Trương Thị Hiền (2009), Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 106 [13] John Adair, Dịch giả Bích Nga, Lan Nguyên (2008), Kỹ định giải vấn đề, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [14] John M Ivancevich, dịch giả Võ Thị Phương Oanh (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [15] Ken Langlon, Christina Osborne (2005), Đánh giá lực nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [16] Nguyễn Quốc Khánh (2009), Quản trị nhân lực, NXB Tài [17] Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thơng qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 [18] Luật Doanh nghiệp Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam XI, kỳ họp thứ thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2005 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 07 năm 2006 [19] Trần Thị Bích Nga (2006), Cẩm nang kinh doanh Harvard - Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [20] PGS TS Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học – Xã hội [21] TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, TP Hồ Chí Minh [22] PGS.TS Trần Thị Thu, PSG.TS Vũ Hồng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân [23] TS Nguyễn Xuân Thủy, Đồng Thị Thanh Phương [24] Tim Hindle, Dịch giả Kim Phượng (2007), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Kỹ Năng Phòng Vấn, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 107 [25] Robert Bacal, Dịch giả Đặng Hoàng Phương Phạm Ngọc Kim Tuyến (2008), Phương pháp quản lý hiệu suất cơng việc, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [26] Robert Heller, Dịch giả Hoàng Thái Phương, Dương Trí Hiển (2007), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Phân cơng hiệu quả, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [27] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Đại học Đà Nẵng, 5(40) [28] TS Nguyễn Quốc Tuấn tập thể biên soạn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội [29] William J Rothwell, dịch giả Vũ Cẩm Thanh (2011), Tối đa hóa lực nhân viên, NXB Lao động – Xã hội [30] Các website: http://www.pcworld.com.vn/articles/quan-ly/quantri/2011/02/1223436/tieu-chi-danh-gia-nhan-su/ http://www.wattpad.com/1443588-qu%E1%BA%A3ntr%E1%BB%8B-th%C3%A0nh-t%C3%ADch?p=2 http://dddn.com.vn/18707cat78/van-hoa-doanh-nghiep-yeu-to-vangcua-thanh-cong.htm PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Tôi tên Nguyễn Thị Trang, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng, thực đề tài cơng tác đánh giá thành tích Xí nghiệp Mộc Việt Đức Để thực đề tài này, mong nhận giúp đỡ anh (chị) cách trả lời câu hỏi nêu Xin chân thành cảm ơn! I Anh (chị) cho biết chức danh công tác đơn vị: Nhà quản lý (từ quản đốc trở lên) Chuyên viên/ Cơng nhân nhân viên văn phòng II Xin đánh chéo (X) vào câu trả lời mà anh (chị) cho phù hợp nhất: Tại phòng/ban/xưởng anh/chị thực việc đánh giá thành tích hay chưa? Có Khơng Nếu có, theo anh (chị), q trình thực kết việc đánh giá thành tích nào? Thiết thực với tình hình Xí nghiệp Mang tính hình thức, khơng đem lại lợi ích Ý kiến khác Theo anh (chị), tiêu chí dùng để đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp nào? Nội dung Cụ thể Có thể đo lường Có thể đạt Hợp lý Có hạn định thời gian Rất đáp ứng Đáp ứng Không đáp ứng Theo anh (chị), kết đánh giá thành tích xí nghiệp sử dụng vào mục đích gì? Đào tạo phát triển nhân viên Trả lương Khen thưởng Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải Tất Khơng có cơng tác Theo anh (chị), phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp phù hợp chưa? Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Cần cải tiến Cần thay đổi Khơng có ý kiến Theo anh (chị), đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp với Xí nghiệp nay: Tự đánh giá Đồng nghiệp Cấp Tất Cấp trực tiếp Anh (chị) nhận từ cấp hành động hỗ trợ trình đánh giá thành tích? Nội dung hành động Thơng báo mục tiêu kế hoạch đánh giá thành tích nhân viên Thống với nhân viên tiêu chí đánh giá Cung cấp thông tin điểm mạnh điểm yếu nhân viên Thảo luận với nhân viên kết thành tích Thảo luận khắc phục hạn chế cho kỳ đánh giá Thường Thỉnh xuyên thoảng Ít Rất Khơng Theo anh (chị), khoảng cách kỳ đánh giá liên tiếp phù hợp? tháng quý tháng năm Khi làm việc Xí nghiệp, anh (chị) mong muốn điều nhất? (1: Tầm quan trọng cao nhất, 6: Tầm quan trọng thấp nhất) Nội dung Thu nhập cao, ổn định Môi trường làm việc tốt Thăng tiến Cơ hội nâng cao tay nghề Đánh giá công Công việc thú vị Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! Thứ tự Phụ lục KẾT QUẢ KHẢO SÁT Tổng số phiếu phát ra: 150 phiếu Tổng số phiếu thu vào: 150 phiếu, số phiếu hợp lệ: 150 phiếu Hình thức điều tra: Phỏng vấn trực tiếp Kết thăm dò việc thực đánh giá thành tích phòng/ban: Thực đánh giá Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Có 28 18,67 Khơng 123 81,33 phòng/ ban Kết thăm dò đánh giá lợi ích kết đánh giá thành tích đem lại cho Xí nghiệp: Số lượng Lợi ích đem lại đánh giá thành tích (phiếu) Tỷ lệ (%) Thiết thực với tình hình Xí nghiệp 32 20,67 Mang tính hình thức, khơng đem lại lợi ích 107 72,00 Ý kiến khác 11 7,33 Theo anh (chị), tiêu chí dùng để đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp nào? Rất đáp ứng Nội dung Đáp ứng Không đáp ứng Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ phiếu (%) phiếu (%) phiếu (%) Cụ thể 12 8,0 32 21,3 106 70,7 Có thể đo lường 2,7 20 13,3 126 84,0 Có thể đạt 4,7 47 31,3 96 64,0 Hợp lý 3,3 24 16,0 121 80,7 Có hạn định thời gian 11 7,3 44 29,3 95 63,4 Mục đích việc đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp nay: Mục đích đánh giá thành tích Số lượng Tỷ lệ (%) (phiếu) Trả lương 32 21,3 Đào tạo phát triển nhân viên 6,0 Khen thưởng 11 7,3 Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 17 11,3 Tất 0 Khơng có cơng tác 81 54,0 Nhận xét phương pháp đánh giá thành tích: Hồn Nội dung tồn phù hợp Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng Xí nghiệp Phù Cần cải Cần hợp tiến thay đổi phiếu ~ 14 phiếu 78 phiếu 45 phiếu 4% ~ 9,3 % ~ 52% Khơng có ý kiến phiếu ~ 30 % ~ 4,7 Kết thăm dò đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp với Xí nghiệp nay: Đối tượng thực Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Bản thân 18 12,0 Đồng nghiệp 67 44,7 đánh giá Cấp trực tiếp 55 36,7 Cấp 2,0 Tất 4,6 Anh (chị) nhận từ cấp hành động hỗ trợ trình đánh giá thành tích? Nội dung hành động Thường Thỉnh xun thoảng 11,30% Khơng Ít Rất 18% 17,30% 21,30% 32,10% 10,60% 12% 12,70% 28% 36,70% 2,70% 10,70% 14% 21,30% 51,30% 1,30% 8,70% 12,70% 27,30% 50% 1,30% 11,30% 26,70% 24,70% 36% Thông báo mục tiêu kế hoạch đánh giá thành tích nhân viên Thống với nhân viên tiêu chí đánh giá Cung cấp thông tin điểm mạnh điểm yếu nhân viên Thảo luận với nhân viên kết thành tích Thảo luận khắc phục hạn chế cho kỳ đánh giá Kết thăm dò thời gian định đánh giá thành tích: Định Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Hàng tháng 10 6,7 Hàng quý 86 57,3 tháng 38 25,3 Cuối năm 16 10,7 đánh giá Kết thăm dò mong muốn người lao động Xí nghiệp: Nội dung Thứ tự Thu nhập cao, ổn định Môi trường làm việc tốt Đánh giá công Thăng tiến Cơ hội nâng cao tay nghề Công việc thú vị ... tin, nhân cách người [27] - Nhân viên Nhân viên người làm việc quan, tổ chức với vai trò họ - Nguồn nhân lực Hiện có nhiều định nghĩa khác “nguồn nhân lực” thể nhiều góc độ khác nhau, là: Nguồn nhân. .. giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức cho giai đoạn [28] Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: Đánh giá thành nhân viên hay đánh giá... thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: + Nếu nhân viên bị đánh giá yếu yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung yếu bị cho nghỉ việc thun chuyển cơng tác + Khi nhân viên không