BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Mỹ Duyên MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU BỐ CỤC ĐỀ TÀI TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .9 1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực .9 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực 10 1.2.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực .11 1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy 15 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 22 1.3.2 Nhóm nhân tố bên .22 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA 25 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .25 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 25 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực .27 2.1.3 Tình hình kinh doanh công ty thời gian qua 28 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 30 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực công ty thời gian qua 30 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty 32 2.2.3 Năng lực nguồn nhân lực công ty 36 2.2.4 Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy 50 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TH TRUE MILK 55 2.3.1 Những kết đạt .55 2.3.2 Hạn chế 56 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian qua 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH 60 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường 60 3.1.2 Chiến lược phát triển công ty cổ phần sữa TH thời gian tới 61 3.1.3 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp .64 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRONG THỜI GIAN TỚI 66 3.2.1 ĐẢM BẢO SỐ LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 66 3.2.2 HỒN THIỆN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 71 3.2.3 LÀM TỐT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .74 3.2.4 NÂNG CAO NHẬN THỨC .81 3.2.5 NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 84 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CMNV Chuyên môn kỹ thuật CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp ĐH, CĐ Đại học, Cao đẳng KHCN Khoa học công nghệ NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TCCN Trung cấp chuyên nghiệp WB Ngân hàng giới DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ HIỆU BẢNG 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 TÊN BẢNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH QUY MÔ NNL TẠI TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA CƠ CẤU NNL THEO BỘ PHẬN CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA CƠ CẤU NNL THEO NGÀNH NGHỀ CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA QUY MƠ, CƠ CẤU NNL THEO TRÌNH ĐỘ CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA CƠ CẤU NNL THEO TRÌNH ĐỘ CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH TRUE MILK VỀ TRÌNH ĐỘ CMNV KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH TRUE MILK VỀ KỸ NĂNG LAO ĐỘNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH TRUE MILK VỀ NHẬN THỨC LAO ĐỘNG DN ĐÁNH GIÁ VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN XẾP LOẠI TIÊU CHÍ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ TRANG 17 29 30 33 35 37 39 40 43 45 47 48 52 SỐ HIỆU BẢNG TÊN BẢNG TRANG LƯƠNG BỔNG VÀ PHÚC LỢI ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC 2.13 2.14 3.1 3.2 3.3 PHONG TRÀO VÀ CHẾ ĐỘ KHEN, TUYÊN DƯƠNG ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CHỈ TIÊU DỰ KIẾN VỀ SỐ LƯỢNG TH TRUEMART ĐẾN NĂM 2020 MỘT SỐ CHỈ TIÊU DỰ KIẾN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 DỰ BÁO SỐ LƯỢNG NNL THEO BỘ PHẬN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA 53 54 63 63 67 TH ĐẾN NĂM 2020 DỰ BÁO SỐ LƯỢNG NNL THEO 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 NGÀNH NGHỀ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH ĐẾN NĂM 2020 DỰ BÁO CƠ CẤU NNL THEO BỘ PHẬN TẠI TH TRUE MILK DỰ BÁO CƠ CẤU NNL THEO NGÀNH NGHỀ TẠI TH TRUE MILK DỰ BÁO NHU CẦU ĐÀO TẠO NNL TẠI TH TRUE MILK THỜI GIAN TỚI NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CHO CÁC VỊ TRÍ CƠNG TÁC TẠI TH TRUE MILK 68 72 73 76 77 DANH MỤC CÁC HÌNH SỐ HIỆU HÌNH TÊN HÌNH TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG TRANG 2.1 NNL TẠI TH TRUE MILK QUA 31 CÁC NĂM CƠ CẤU NNL THEO BỘ PHẬN 2.2 TH TRUE MILK CUỐI THÁNG NĂM 2012 34 83 công ty phải thực tốt, bên cạnh cơng ty cần thành lập đội tra, giám sát tác phong, tuân thủ kỷ luật lao động Nâng cao kiến thức pháp luật Cơng đồn, Luật BHXN, BH Y tế, BH thất nghiệp, quy định, quy chế, nội quy cơng ty, quy định pháp luật có liên quan đến người lao động… Để biện pháp phát huy hiệu tác dụng, công ty cần thực kiểm tra nhân viên mình, cụ thể: Khi nhân viên tuyển dụng, công ty cho phép thời gian ngày đọc hết tất nội dung thực kiểm tra lần thứ nhất, từ điểm trở lên đạt, khơng qua phải thực kiểm tra lại Nếu kiểm tra lần cơng ty khơng ký hợp đồng Sau nhân viên kết thúc thời gian thử việc tiến hành làm kiểm tra lần thứ hai, từ điểm trở lên đạt xem điều kiện người lao động ký hợp đồng thức Lưu ý, lao động gián tiếp mức độ yêu cầu thấp nên cần kiểm tra lần, đạt điểm đạt Có vậy, DN góp phần cung cấp cho nhân viên nhận thức từ ban đầu hình ảnh cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, tác phong, kỷ luật, mối quan hệ… để tạo niềm tin lòng nhiệt huyết cho họ thực tốt công việc Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cách cụ thể, yêu cầu người lao động thực chấp hành nghiêm chỉnh quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động cơng nhân viên nhằm khen thưởng kịp thời người gương mẫu kỷ luật lao động phê bình, phạt người không chấp hành Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” Làm tốt vận 84 động góp phần thay đổi nhận thức cán công nhân viên cơng ty nay, kích thích họ làm việc tốt Bác Hồ gương sáng đạo đức, tác phong làm việc… Bên cạnh đó, cơng ty sữa vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm đặt lên hàng đầu Để cho sản phẩm sữa ln “Sữa sạch” cơng ty ngồi việc áp dụng quy trình nghiêm ngặt cần ý đến việc giáo dục ý thức cho người lao động, tổ chức khóa học vệ sinh, an tồn thực phẩm cho người lao động, đặc biệt lao động trực tiếp nêu cao tinh thần bảo vệ an toàn thực phẩm 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hồn thiện cơng tác tiền lương Nhìn chung cơng tác tiền lương cơng ty thực tốt hạn chế chế độ lương, tính ổn định việc trả lương… Muốn khuyến khích trì người lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề, làm việc trung thành cơng ty cần có sách, biện pháp giải tình trạng cách thỏa đáng nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hăng say với cơng việc Để làm điều đó, cơng ty cần phải: Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương doanh nghiệp, cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương – thưởng – phúc lợi Bên cạnh đó, trả lương phải dựa theo giá trị công việc mang tính khách quan có sở khoa học nhất, cơng việc DN phân tích, so sánh yêu cầu công việc kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc… Cơ sở để xác định giá trị công việc mức độ phức tạp công việc điều kiện làm việc Công tác giúp công ty đảm bảo mức lương ổn định, khơng mang tính bấp bênh cho đội ngũ lao động, đặc biệt đội ngũ lao động trực tiếp 85 thời gian qua Qua đó, tạo tin tưởng cho người lao động công ty Tuy nhiên, công ty cần ý đến mức lương phải ln mức lương cạnh tranh, có khả thu hút giữ nhân viên giỏi… Cụ thể công ty phải xác định quỹ tiền lương theo khối lượng công việc phận lao động trực tiếp tiền lương phận lao động gián tiếp Cơng ty cần phải tính tốn đến định mức lao động cách cụ thể biên chế số lượng cụ thể cho đơn vị, phận Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc; yêu cầu lực kết làm việc DN cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thể dựa thâm niêm phục vụ trình độ lành nghề… Lưu ý, số lượng bậc lương cần phải làm theo quy định Nhà nước Có kế hoạch tăng lương minh bạch cần thiết việc hăng say làm việc người lao động, cơng ty cần phải có lộ trình tăng lương điều kiện cần thiết mà người lao động cần phải thực để đạt Cụ thể, người lao động ký hợp đồng với cơng ty biết mức lương nhận thời gian thử việc tập sự, nhiên công ty nên minh bạch vấn đề này, cụ thể việc cho người lao động biết mức lương thử việc, tập cho họ thấy lộ trình tăng lương với mức lương mà công ty áp dụng Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu b Xây dựng văn hóa cơng ty 86 Tạo mơi trường văn hóa có mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL Đề tài nghiên cứu cấp văn hóa doanh nghiệp tìm ra: “Phong cách quản lý chủ doanh nghiệp nhân tố có tác động quan trọng việc hình thành giá trị văn hóa doanh nghiệp Tiếp theo tầm nhìn tư chiến lược chủ doanh nghiệp” Để xây dựng văn hóa thì: Bản thân hội đồng quản trị, ban giám đốc cấp quản lý công ty cổ phần sữa TH phải ln hòa động, quan tâm đến nhân viên ln gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển chủ tịch hội đồng quản trị tổng giám đốc công ty tác động mạnh đến văn hóa này; Tổng giám đốc cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức; Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý; Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể nhân viên Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc công ty; Tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, doanh nghiệp Đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp 87 đặt cá nhân vào công việc…Tổng giám đốc công ty giám đốc phận cán quản lý công ty cần gương việc chia sẻ thông tin, tin tưởng người khác cần đảm bảo trình trao đổi thông tin diễn thông suốt,… Tạo văn hóa hiếu học thơng qua có sách đào tạo đào tạo phát triển NNL, xây dựng thực kế hoạch đào tạo, phát triển hỗ trợ chi phí học tập cho nhân viên có kết học tập giỏi… c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ công ty ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua chưa có sách thăng tiến rõ ràng, mang tính cá nhân cảm tính nên chưa cơng cụ nên chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, sách thăng tiến nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên cơng ty biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc công việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn Như vậy, khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực d Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho đội ngũ nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, kết nghiên cứu chương cho thấy hoạt động cơng ty hạn chế Chính vậy, cơng ty cần phải tăng cường hoạt động nhiều Cụ thể cơng ty có 88 thể tổ chức hoạt động thường xuyên vào dịp ngày thành lập công ty, ngày lễ hội năm… Bên cạnh đó, DN cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần tham gia hầu hết người lao động phận cơng ty hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu Để hoạt động diễn sôi nỗi hơn, nâng cao tinh thần đồn kết cơng ty cần có kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có quà tinh thần lẫn vật chất như: huy chương, tiền thưởng… KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Đặc biệt thời kỳ kinh tế suy thối, cơng ty cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trở thành tài sản vô quý giá, định thành cơng hay thất bại công ty Chúng ta bước sang kỷ 21, kỷ mà nhân tố người ngày trở nên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy Từ vào hoạt động nay, công ty cổ phần sữa TH nhận tín hiệu lạc quan từ phía người tiêu dùng Tuy nhiên, công ty gia nhập vào thị trường sữa, khó khăn thách thứ trước mắt nhiều, để vượt qua sức cạnh tranh thị trường sữa cơng ty ln phải có đổi hoạt động hiệu Nhằm đáp ứng yêu cầu đó, lãnh đạo cơng ty trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng đạt thành công mong đợi Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: 89  Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH  Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH  Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [4] TS Đoàn Gia Dũng , “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 [5] Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động vốn người tăng trưởng kinh tế tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [7] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”, http://bacninhbusiness.gov.vn [8] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [9] Đỗ Lê Hằng (2009), Báo cáo ngành sữa giai đoạn 2004 -2009, Cơng ty chứng khốn Habubank [10] Lê Thị Hoài Hương (2010), “Phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng [11] Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [12] ThS Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation), Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) [13] Http://nganhsuavietnam.vn/chuyengia [14] Nhất Nguyên (2011), Những xu hướng phát triển nguồn nhân lực, http://doanhnhansaigon.vn/online [15] Hướng Phi (2009), Thuật lãnh đạo, NXB Từ điển Bách khoa [16] Quyết định 1216/QĐ-TTg (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 [17] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực (A number of issus on the training and development of human resources), Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40) [18] Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [19] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [20] Dean Tjovold, Mary M Tjosvold (2010), Tâm lý học dành cho lãnh đạo, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [21] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 [22] Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [23] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tư liệu, Hà Nội [24] Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – xã hội [25] Www.VnEconomy.vn: Thời báo kinh tế Việt Nam Tài liệu tham khảo tiếng nước [26] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research, AddisonWesley, Reading, MA [27] Petrus Guriting, Nelson Oly Ndubisi, 2006 Borneo online banking: evaluating customer perceptions and behavioural intention, Management Research News, 29(1): tr 6-15 [28] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [29] STEWART Jim - MCGOLDRICK Jim (1996), Human resource development [30] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource Developnent in Vietnam [31] Koike, Kazuo (1997), Human resource development, Japan Institute of Labour [32] Jon M Werner,Randy L DeSimone, Human resource development [33] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001) "Developing and Training Human Resources in Organizations" PHIẾU KHẢO SÁT Chào Anh/Chị! Tôi tên Nguyễn Thị Mỹ Duyên, học viên cao học khoá 22, ngành Quản trị kinh doanh, Đại Học Kinh Tế, Đà Nẵng Hiện thực đề tài "Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH" cho luận văn tốt nghiệp Những thơng tin đánh giá từ cán cơng nhân viên số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực công ty giúp có nhìn sâu sắc hơn, mang tính chủ quan q trình hồn thành luận văn Tơi cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn hợp tác Anh/Chị! A THƠNG TIN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO A1 Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo cơng ty tổ chức  Có  Chưa A2 Xin Anh/Chị cho biết nội dung khóa đào tạo gì?  Kiến thức chun môn  Kiến thức chuyên môn liên quan đến công ty  Các kỹ nghiệp vụ thực tế  Kỹ giao tiếp  Kỹ sử dụng máy tính  Ngoại ngữ  Hiểu biết xã hội môi trường công ty  Nội dung khác:………………………… A3 Khóa đào tạo quan trọng đến khả đáp ứng với công việc Anh/Chị công ty?  Rất không quan trọng  Không quan trọng  Quan trọng  Rất quan trọng A4 Nhận định Anh/Chị chương trình đào tạo (Khoanh tròn số phù hợp với ý kiến mình) (1: Kém 2: Trung bình 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt) Tiêu chí Đánh giá A41 Nội dung đào tạo A42 Phương pháp đào tạo A43 Sự phù hợp cấu trúc chương trình với mục tiêu đào tạo A44 Cách thức đánh giá sau chương trình đào tạo A5 Nhận định Anh/Chị tính hiệu công tác đào tạo doanh nghiệp  Cao  Thấp  Tơi khơng biết B THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Trong thời gian làm việc công ty, Anh/Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ đáp ứng thấp mức cao nhất) Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá B1 Kỹ giải tình công việc thực tế B2 Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp B3 Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ B4 Hiểu biết môi trường hoạt động doanh nghiệp B5 Hiểu biết kiến thức vĩ mơ (xã hội, trị, pháp luật…) B6 Kỹ làm việc độc lập B7 Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMKT B8 Kỹ làm việc nhóm B9 Kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc B10 Kỹ sử dụng ngoại ngữ công việc B11 Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý B12 Kỹ bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân B13 Kỹ sáng tạo B14 Khả tham gia hoạt động xã hội B15 Kỹ thích nghi điều chỉnh B16 Khả chịu áp lực công việc B17 Kỹ đàm phán B18 Nhiệt tình cơng việc B19 Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty B20 Tuân thủ kỷ luật lao động C THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Vui lòng cho biết nhận định Anh/Chị mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (1: Hồn tồn khơng hài lòng; 2: Khơng hài lòng; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Hồn tồn hài lòng) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Đánh giá C1 Điều kiện làm việc C11 Khơng gian làm việc an tồn thoải mái C12 Nguồn thông tin C13 Trang thiết bị phục vụ công việc C14 Thời gian làm việc C2 Môi trường nhân C21 Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp C22 Quan hệ tập thể C23 Uy tín lãnh đạo C24 Sự quan tâm lãnh đạo C25 Văn hóa doanh nghiệp C3 Về lương bổng phúc lợi C31 Cách thức trả lương C32 Công thu nhập C33 Lương so với thị trường C34 Lương so với đóng góp C35 Lương làm việc C36 Chế độ hình thức thưởng đa dạng C37 Tiền thưởng công thỏa đáng C38 Các khoản phụ cấp C39 Chế độ phúc lợi C4 Về đời sống tinh thần C41 Chính sách thi đua, khen thưởng C42 Mức khen thưởng C43 Sự quan tâm công ty việc tổ chức tham quan, du lịch… C44 Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao C45 Không gian vui chơi cho nhân viên sau làm việc C5 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 D THÔNG TIN CHUNG VỀ CÁ NHÂN    Họ tên: …………… Giới tính: Bộ phận cơng tác: Trình độ văn hóa:   Điện thoại: Email: Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp thời gian anh/chị trả lới phiếu khảo sát này! ... cơng ty th i gian qua 28 2.2 TH C TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TH I GIAN QUA 30 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực công ty th i gian qua 30 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực. .. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRONG TH I GIAN TỚI 66 3.2.1 ĐẢM BẢO SỐ LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 66 3.2.2 HỒN THIỆN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 71 3.2.3... Th c trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian qua Chương Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên