Phát triển nguồn nhân lực tại oceanbank – chi nhánh đà nẵng (tt)

26 7 0
  • Loading ...
1/26 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 04/10/2018, 15:27

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HẰNG LOAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS TRẦN TRUNG VINH Phản biện 2: TS NGUYỄN PHÚ THÁI Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chiến lược phát triển OceanBank vươn lên trở thành Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam Để thực hố mục tiêu đó, khối kinh doanh bán lẻ Ngân hàng tập trung đầu tư mạnh mẽ Trong bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt nay, để đạt mục tiêu đề thách thức to lớn, đòi hỏi tiến khơng ngừng nghỉ hệ thống, mà quan trọng phát triển nguồn nhân lực Với đặc thù thị trường OceanBank cần tiếp tục phát triển mạng lưới rộng khắp với đội ngũ hùng hậu nhằm kiểm soát nâng cao thị phần Mặt khác, nguồn nhân lực nhân tố định việc hoàn thiện quy trình, định mức độ hài lòng khách hàng để tạo lợi cạnh tranh cho đơn vị Do đó, phát triển nguồn nhân lực OceanBank đòi hỏi khách quan để đảm bảo việc thực thắng lợi chiến lược mà Ngân hàng đề Bên cạnh đó, nay, tất Ngân hàng nước phải cân nhắc thay đổi mơ hình phát triển, thực theo chủ trương chung Nhà nước tái cấu lại tài quốc gia Trên hết, q trình mang lại lợi ích trực tiếp thiết thực cho thân nhà băng, giúp tổ chức trở nên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững để đương đầu tốt với hai toán khủng hoảng hội nhập Hoà xu chung ấy, OceanBank việc tái cấu trúc theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành thực tế tất yếu Điều đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm giải pháp hiệu để phát triển nguồn nhân lực lên tầm cao mới, đáp ứng vị trí cơng tác cấu tổ chức máy mới, khoa học đại Trong khi, thực tế, nguồn nhân lực Ngân hàng nhiều nhược điểm Các nghiên cứu bản, thống trực diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực đơn vị hạn chế Hiện nguồn nhân lực lĩnh vực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển ngành kinh tế, chưa đảm bảo cho phát triển ổn định vững trình hội nhập quốc tế lĩnh vực Tài - Ngân hàng Sự thâm nhập tổ chức Tài - Ngân hàng nước ngồi với tiềm lực tài mạnh, tư mới, cơng nghệ mới, sản phẩm, dịch vụ trình độ quản lý đại tạo áp lực lớn cho Ngân hàng nước Vì vậy, để tồn phát triển, vấn đề tất yếu đặt cho Ngân hàng nước phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, có tinh thần tận tụy, sáng tạo, trách nhiệm, tâm huyết với sứ mạng tổ chức, đáp ứng yêu cầu thời đại Mặc khác, CMCN 4.0 đem đến thay đổi lớn kinh tế lĩnh vực Ngân hàng với tốc độ biến đổi nhanh chóng, phạm vi ảnh hưởng lớn, tác động sâu sắc đến phủ, doanh nghiệp người dân, đem đến hội thách thức Trong bối cảnh vậy, Ngân hàng cần phải nhanh chóng đổi mới, đặc biệt trình độ, lực, số lượng chất lượng đội ngũ cán công nghệ thông tin Để khẳng định vị trí quan trọng Ngân hàng việc phát triển sản phẩm, dịch vụ với phương châm người tài sản vô giá doanh nghiệp, từ thành lập OceanBank coi trọng yếu tố người, trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ lý tính cấp thiết vậy, luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực Oceanank Chi nhánh Đà Nẵng” để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ Với mong muốn kết chuẩn hóa khung chương trình đào tạo, cung cấp cho cán kiến thức kỹ cần thiết phù hợp với tiêu chuẩn chức danh để có giải pháp đồng bộ, kịp thời nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện kết kinh doanh, hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực OceanBank Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức nói chung lĩnh vực Ngân hàng nói riêng - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực OceanBank - Nghiên cứu đề xuất quan điểm, phương hướng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực OceanBank Các giải pháp đưa dựa kết nghiên cứu thực tế, phù hợp với tình hình phát triển, chiến lược kinh doanh OceanBank Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực OceanBank - Phạm vi: + Khơng gian: Vì thời gian có hạn, đề tài điều tra lấy mẫu khảo sát 168 cán nhân viên chi nhánh Đà Nẵng đo đề tài thực nghiên cứu OceanBank chi nhánh Đà Nẵng + Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực OceanBank từ năm 2014 đến 2017 Giải pháp đề xuất từ đến 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu Trên sở phương pháp vật biện chứng vật lịch sử, luận văn sử dụng phương pháp thu thập liệu sơ cấp thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp: nguồn liệu báo cáo, hội nghị, tổng kết, website, phương tiện truyền thơng, nghiên cứu có trước đó, Dữ liệu sơ cấp: điều tra bảng hỏi cán viên chức Ngân hàng OceanBank Phương pháp điều tra: khảo sát tổng thể 168 CBNV Ngân hàng, với mục đích đánh giá mức độ đáp ứng kỹ nghề nghiệp thái độ làm việc người lao động đối cới công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phương pháp thống kê: sử dụng để đặc tính liệu thu thập từ nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin hệ thống đánh giá thực cơng việc Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu chất vấn đề nghiên cứu Trên sở số liệu phân tích tác giả tổng hợp lại thành hệ thống để thấy mối quan hệ chúng hệ thống đánh giá thực công việc để từ hiểu sâu vấn đề tác giả nghiên cứu Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương: + Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực + Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực OceanBank– CN Đà Nẵng + Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực OceanBank CN Đà Nẵng Tổng quan tài liệu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực: Đây nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách [2, Tr 7] 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động học tập chí vài ngày, vài [1, Tr 193] Có nhiều khái niệm khác phát triển nguồn nhân lực: Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian định nhằm tăng khả cải thiện kết thực công việc, tăng khả phát triển tổ chức cá nhân” Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell, “PTNNL đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó thiết kế thực với mục tiêu nâng cao kết thực công việc cải thiện điều kiện người thông qua việc đảm bảo kết hợp mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân” Theo Jerry W Gilley đồng “PTNNL q trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết thực cơng việc tạo thay đổi thông qua việc tổ chức thực giải pháp (chính thức khơng thức), sáng kiến hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh đổi mới” Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, “Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động” Phát triển nguồn nhân lực thực chất tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực: Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát tiến hoá phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ, đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu tổ chức Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu 1.1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngồi a Mơi trường kinh tế b Pháp luật lao động, dân số thị trường lao động c Mơi trường văn hóa d Sự phát triển khoa học công nghệ e Đối thủ cạnh tranh 1.1.4.2 Các nhân tố môi trƣờng bên a Chiến lược kinh doanh b Chiến lược phát triển NNL c Nhân tố người d Môi trường làm việc e Khả tài doanh nghiệp 1.2 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu 1.2.2 Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực Lập kế hoạch cho việc thiếu hụt lao động Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động Phát triển kiến thức cho người lao động Theo TS Vũ Xuân Hùng, (2016): “Kiến thức điều hiểu biết có trải, nhờ học tập Nó gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp ( hiểu biết chung giới), kiến thức chuyên ngành (về vài lĩnh vực đặc trưng kế toán, tài chính, ) kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia đào tạo)” 10 1.2.3 Giai đoạn phản hồi Đo lường đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu chương trình sử dụng 1.3 PHÁT TRIỂN VĂN HĨA HỌC TẬP Ở mơi trường học tập thể văn hóa học tập học tập có tổ chức Có nhiều phương pháp để học, học từ kinh nghiệm, học từ công việc, học nhà trường với kiến thức khoa học Học thực tiễn quan trọng để đạt hiệu phải tổ chức, thiết kế có phương pháp học tập Học tổ chức tập trung nghiên cứu phương pháp, nội dung, tác động việc học lên hiệu hoạt động, lực cạnh tranh tổ chức KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, rút kết luận sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống tổ chức hay doanh nghiệp nhằm nâng cao lực thực hiện, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ tương lai Thứ ba, cần tiến hành nhiều nội dung mang tính chất đồng thống nhất, trước hết cần tập trung chủ yếu nâng cao kiến thức, kỹ thái độ cho người lao động 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK CN ĐÀ NẴNG 2.1.TỔNG QUAN VỀ OCEANBANK CN ĐÀ NẴNG 2.1.1 Sơ lƣợc trình hình thành phát triển OceanBank CN Đà Nẵng 2.1.1.1 Giới thiệu chung OceanBank 2.1.1.2 Chức nhiệm vụ 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Tình hình kết hoạt động kinh doanh 2.1.3.1 Hoạt động huy động vốn 2.1.3.2 Hoạt động tín dụng 2.1.3.3 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng thời gian qua 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG 2.2.1 Quy trình thực cơng tác Phát triển NNL 2.2.1.1 Quy trình quy hoạch CBNV Bước 1: Rà soát đội ngũ nhân Bước 2: Hội nghị giới thiệu quy hoạch Bước 3: Hội nghị liên tịch Bước 4: Kiểm soát quy hoạch Bước 5: Phê duyệt danh sách nhân quy hoạch 2.2.1.2 Tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng phát triển OceanBank Nhân đƣợc quy hoạch 12 Nhân tạm thời không thuộc diện quy hoạch 2.2.2 Cơ cấu NNL OceanBank CN Đà Nẵng 2.2.2.1 Thực trạng cấu NNL OceanBank CN Đà Nẵng Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2017 Năm Năm Năm Năm 2014 2015 2016 2017 Ban giám đốc 8 8 Phòng Hành Nhân 15 17 19 19 Phòng Kế tốn Kho quỹ 45 45 51 52 Phòng Khách hàng cá 35 40 45 46 Phòng Khách hàng DN 25 28 30 31 Phòng vận hành tín dụng 10 12 12 135 148 165 168 Bộ phận nhân Tổng (Nguồn: Phòng Hành Nhân OceanBank CN Đà Nẵng) 2.2.2.2 Thực trạng tuyển dụng NNL OceanBank CN Đà Nẵng a Quy trình tuyển dụng b Tuyển dụng nhân viên có trình độ chun mơn 2.2.3 Thực trạng nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động Kiến thức người lao động thể thơng qua trình độ chun mơn cá nhân Trình độ chun mơn nhân tố cốt lõi định thành cơng q trình cạnh tranh doanh nghiệp Thực trạng việc nâng cao kiến thức 13 người lao động thể qua biến động cấu lao động theo cấp bậc đào tạo qua năm giai đoạn 2014-2017 sau: Bảng 2.7 Số lượng lao động theo trình độ đào tạo OceanBank CN Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017 Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) Thạc sĩ 0 0 1,21 1,19 Đại học 105 77,78 120 81,08 129 78,18 137 81,55 Cao đẳng 20 14,81 23 15,54 23 13,94 24 14,29 Trung cấp 10 7,41 3,38 11 6,67 2,97 Tổng số 135 100 148 100 165 100 168 100 (Nguồn: Phòng Hành Nhân OceanBank CN Đà Nẵng) 2.2.4 Thực trạng phát triển kỹ cho ngƣời lao động Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động đóng vai trò quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khi người lao động đào tạo, huấn luyện thường xuyên kỹ nghề nghiệp cần thiết họ hiểu rõ yêu cầu công việc đặt cách thức để thực công việc cách tối ưu Từ hiệu suất làm việc gia tăng, góp phần tạo điều kiện phát triển cho thân người lao động cho doanh nghiệp 2.2.5 Thực trạng nâng cao thái độ ngƣời lao động Bên cạnh kiến thức kỹ nghề nghiệp người lao động thái độ người lao động nhân tố có tác động trực tiếp đến suất lao động tổ chức Để tìm hiểu thực trạng 14 thái độ người lao động tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra người lao động làm việc tổ chức Kết khảo sát thể sau: Bảng 2.11 Kết khảo sát mức độ đáp ứng thái độ làm việc người lao động OceanBank CN Đà Nẵng (ĐVT: mức độ đáp ứng %) Mức độ đáp ứng Tiêu chí đánh giá Chƣa Đáp ứng Tốt 1,8 19,0 31,6 29,7 17,8 1,8 10,7 31,6 30,9 25,0 2,4 8,9 33,3 26,8 28,6 2,4 30,9 28,0 19,7 19,0 đáp ứng Rất tốt Xuất sắc Khả tham gia hoạt động xã hội Nhiệt tình cơng việc Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức Tuân thủ nội quy, quy định tổ chức ( Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra nhân viên OceanBank CN Đà Nẵng) 2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG 2.3.1 Những kết đạt đƣợc OceanBank CN Đà Nẵng xây dựng tiến trình phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, có tiêu chuẩn lựa chọn cho vị trí 15 Vì chi nhánh hồn tồn có lợi việc thu hút giữ chân nhân tài OceanBank CN Đà Nẵng có cấu tương đối hợp lý, đầu tư mạnh cho phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cấu nhân Bên cạnh đó, OceanBank CN Đà Nẵng quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh nhằm nâng cao lực, kỹ nhận thức cho người lao động Ngoài ra, OceanBank CN Đà Nẵng trọng đến công tác đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc đại đồng bộ, mơi trường làm việc thơng thống sẽ, đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ đề 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế Một là, quy trình phương pháp đào tạo máy móc, áp dụng giống Hội sở chính, thiếu tính chủ động, sáng tạo cơng tác đào tạo chi nhánh Hai là, việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực thực cách thụ động, chưa thật sát hợp với yêu cầu phát triển Ba là, tiêu chuẩn hướng đến chuẩn bị cho đội ngũ thay việc thăng tiến hay bổ nhiệm vị trí mà chưa đề cập đến đội ngũ nói chung bối cảnh thay đổi môi trường công nghệ đặc biệt thời đại CMCN 4.0 tác động vào ngành ngân hàng CMCN 4.0 tạo dịch chuyển lớn nguồn lực lao động chi nhánh chưa có dự báo nhu cầu cho nguồn lực tới 16 Bốn là, công tác tuyển dụng số hạn chế, tình trạng ưu tiên em ngành, xin việc dựa vào người thân quen 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Thứ nhất, Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện, phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào tiêu chí trình độ chun mơn, chun ngành đào tạo trình độ học vấn, nâng cao nhận thức tạo động thúc đẩy cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ xuất phát từ quy hoạch cán chủ chốt, chưa thực trọng đến yếu tố sức trẻ, nhân viên Thứ hai, OceanBank CN Đà Nẵng khơng có giải pháp đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: chưa có dự báo thay đổi kiến thức, kỹ thái độ nhân viên phù hợp cho nhu cầu nhân lực tới giai đoạn CMCN 4.0 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG Khái quát trình hình thành phát triển, chức nhiệm vụ, tổ chức quản lý kinh doanh Ngân hàng Qua phân tích, đánh giá hoạt động Ngân hàng điểm mạnh, điểm yếu việc phát triển nguồn nhân lực Luận văn sâu vào phân tích thực trạng phát triển nguồn lực lĩnh vực số lượng, chât lượng, kỹ phát triển trình độ chun mơn người lao động Bênh cạnh kết đạt OceanBank CN Đà Nẵng tồn hạn chế chât lượng nguồn nhân lực, trình độ chun mơn Vì vậy, cần phải có hệ thống giải pháp tác động nhằm khắc phục hạn chế, tồn tại, tạo điều kiện thuận lợi cho OceanBank CN Đà Nẵng hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đạt hiệu cao năm tới 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG 3.1 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PT NNL CỦA OCEANBANK 3.1.1 Dự báo tác động CMCN 4.0 đến ngành Ngân hàng 3.1.2 Bối cảnh cạnh tranh ngành Ngân hàng Việt Nam 3.1.3 Định hƣớng phát triển OceanBank 3.1.4 Mục tiêu định hƣớng phát triển OceanBank CN Đà Nẵng 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL TẠI OCEANBANK CN ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.1 Những kiến thức, kỹ năng, thái độ chung chuẩn bị cho phát triển mạnh mẽ CMCN 4.0 3.2.1.2 Những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần trì tiếp tục phát huy 3.2.1.3 Đánh giá nhân viên 3.2.2 Nâng cao lực cho ngƣời lao động 3.2.2.1 Nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động Tổ chức khố đào tạo có chất lượng cao dành cho cán giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác đào tạo nói riêng cử đào tạo dài hạn nước ngồi 19 Còn cán khác nên thực khoá đào tạo nước sử dụng phương pháp đào tạo dẫn cơng việc để họ nắm bắt kiến thức hoạt động quản trị nhân hệ thống Ngân hàng 3.2.2.2 Nâng cao kỹ cho ngƣời lao động Nâng cao kỹ làm việc trình sử dụng biện pháp, công cụ nghiệp vụ để nâng cao tay nghề, kỹ thực công việc cho người lao động Quá trình phát triển kỹ phụ thuộc nhiều vào ý thức tự giác, khả nhận thức rèn luyện, học tập suốt trình làm việc người lao động 3.2.2.3 Nâng cao thái độ cho ngƣời lao động Một là, tổ chức đồn thể, tổ chức trị - xã hội chi nhánh phải thường xuyên tuyên truyền chủ trương, đường lối Đảng, sách Nhà nước liên quan đến hoạt động Ngân hàng, nhằm tạo chuyển biến tích cực nhận thức cán bộ, cơng nhân viên vai trò, trách nhiệm thân Hai là, thực có hiệu quy chế dân chủ sở; quy chế tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách; quy chế phối hợp cụ thể việc triển khai lấy ý kiến tồn thể cán bộ, cơng nhân viên tham gia góp ý sửa đổi, bổ sung văn nội liên quan đến công tác phát triển, nâng cao lực cho người lao động, chế độ sách, cải thiện thu nhập… nhằm tạo đồng thuận nhận thức Ngân hàng Ba là, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín Ngân hàng Xây dựng, trì phát huy tác phong cơng nghiệp, tinh thần phấn đấu, lòng nhiệt huyết 20 ý thức tổ chức kỷ luật thực nhiệm vụ giao Biết giữ gìn phát huy sắc văn hóa dân tộc, văn hóa cộng đồng Ngân hàng Bốn là, làm cho cán bộ, cơng nhân viên phải ln nhận thức vị trí, vai trò trách nhiệm thân tổ chức Mỗi cán bộ, công nhân viên biết chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực phụ trách, mà cần phải tích cực nghiên cứu, học tập lĩnh vực khác để nâng cao hiểu biết, nhận thức thân, tích lũy vốn sống, hoàn thiện thân Năm là, cán lãnh đạo, quản lý, cụ thể nhân phận liên quan đến nguồn nhân lực phải nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Sáu là, phải thống chủ trương từ Ban Giám đốc tổ chức đoàn thể để triển khai kịp thời văn bản, nhằm nâng cao nhận thức người lao động, hình thành thái độ tích cực, nâng cao hiệu thực công việc 3.2.3 Tạo động lực cho ngƣời lao động Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương theo vị trí cơng việc, Ngân hàng cần quan tâm đến cấu thu nhập lương thưởng phúc lợi Thứ hai, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, kết công việc, Ngân hàng tiến hành thưởng định kỳ đột xuất cho người lao động nhằm khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Thứ ba, Ngân hàng cần xem xét cho nhân viên có thành 21 tích trội công việc, rèn luyện Tiến hành cho nhân viên thăng tiến vượt bậc trước thời hạn nhằm khích lệ nhân viên đem lại suất làm việc tốt cho Ngân hàng 3.2.4 Hoàn thiện việc tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc động sáng tạo, khuyến khích người lao động khơng ngừng học tập, chia sẻ kinh nghiệm trao dồi kiến thức Thứ hai, thực đa dạng hóa cơng việc cách luân chuyển công việc phận Thứ ba, tổ chức cơng việc theo nhóm đề cao hình thức làm việc theo nhóm góp phần tạo tinh thần hợp tác, biết phối hợp, chia sẻ kiến thức phát huy ưu điểm thành viên nhóm để đạt kết tốt Thứ tư, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc, giao lưu với kể bên mơi trường bên ngồi Thứ năm, xây dựng mối quan hệ tốt thành viên Ngân hàng đặc biệt mối quan hệ cấp cấp cách chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo khơng khí vui vẻ, cởi mở 3.2.5 Các giải pháp khác 1) Xây dựng thiết kế công việc (mô tả tiêu chuẩn vị trí cơng việc) 2) Đối với đào tạo bên ngồi: cần xây dựng mối liên hệ với trường đại học, trung tâm đào tạo nghiệp vụ Ngân hàng với việc mở rộng tìm kiếm hỗ trợ kỹ thuật từ tổ chức quốc tế 22 3) Đối với đào tạo nội bộ: cần xây dựng đội ngũ giảng viên nhân viên phòng ban chun mơn Hội sở, có trình độ sư phạm để tham gia giảng dạy, có chế độ tài hợp lý giành cho đội ngũ giảng viên (4) Cần xây dựng sách hỗ trợ cho cán tham gia đào tạo: hỗ trợ kinh phí, thời gian, thủ tục giấy tờ… (5) Cần xây dựng chế khuyến khích sách lương thưởng theo hiệu cơng việc, sách thăng tiến tạo động lực cho cán phấn đấu Tạo mối liên kết chặt chẽ hoạt phát triển nguồn nhân lực với hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác (6) Xây dựng chương trình đào tạo theo cấp, từ tuyển dụng đến đào tạo cán quản lý cấp cao (7) Thiết lập sở đào tạo với sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu học tập giảng dạy (8) Lập kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu, giai đoạn cụ thể (9) Hồn thiện chế, sách luân chuyển cán hệ thống bước quan trọng trình xây dựng đội ngũ kế cận 23 KẾT LUẬN CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực OceanBank CN Đà Nẵng chương 2, luận văn đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế Ngân hàng Một là, hoàn thiện việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người lao động Hai là, nâng cao việc tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Ba là, Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập cho người lao động Mỗi nhóm giải pháp chia làm nhiều giải pháp có liên hệ mật thiết với triển khai đồng nhằm bảo đảm tính tồn diện hệ thống giải pháp, cần ưu tiên thực trước việc nâng cao kỹ động lực cho người lao động, nhằm góp phần phát triển đồng kỹ làm việc, gia tăng hiệu suất lao động toàn Ngân hàng đảm bảo tính ổn định cấu nguồn nhân lực 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nguồn gốc suy thịnh tổ chức Từ bắt đầu hoạt động OceanBank nhận ủng hộ tin tưởng khách hàng Tuy nhiên, thời kỳ khó khăn kinh tế nay, để tạo dựng lợi cạnh tranh bền vững Ngân hàng cần phải có đổi sáng tạo tất quy trình hoạt động Nhằm đáp ứng yêu cầu trên, lãnh đạo Ngân hàng trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Luận văn giải số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng - Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực OceanBank CN Đà Nẵng, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ thành tựu đạt nguyên nhân tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng giai đoạn 2014- 2017 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực OceanBank CN Đà Nẵng thời gian tới Với kết nghiên cứu trên, tác giả hy vọng giúp ban lãnh đạo Ngân hàng sơ sở vững nhằm xây dựng sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng giai đoạn tới bước hội nhập kinh tế giới ... Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực + Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực OceanBank CN Đà Nẵng + Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực OceanBank – CN Đà Nẵng Tổng quan... lượng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực: Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK – CN ĐÀ NẴNG 2.1.TỔNG QUAN VỀ OCEANBANK – CN ĐÀ NẴNG 2.1.1 Sơ lƣợc trình hình thành phát triển OceanBank – CN Đà Nẵng 2.1.1.1 Giới thiệu chung OceanBank
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại oceanbank – chi nhánh đà nẵng (tt) , Phát triển nguồn nhân lực tại oceanbank – chi nhánh đà nẵng (tt)

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay