Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín (sacombank)

100 8 0
  • Loading ...
1/100 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 01/10/2018, 20:40

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ THÙY LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ THÙY LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng thân Các số liệu điều tra, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố tài liệu khác Tác giả Lê Thị Thùy Linh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.2.1 Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.2 Phát triển lực ngƣời lao động 14 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 19 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi 25 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên 27 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 31 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƢƠNG TÍN 31 2.1.1 Sơ lƣợc Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Sacombank 36 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực 38 2.1.4 Đặc điểm kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng 39 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 41 2.2.1 Thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển Ngân hàng41 2.2.2 Thực trạng phát triển lực ngƣời lao động 44 2.2.3 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động 48 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 53 2.3.1 Những kết hạn chế 53 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 55 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN 57 3.1 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 57 3.1.1 Dự báo tác động CMCN 4.0 đến ngành Ngân hàng 57 3.1.2 Bối cảnh cạnh tranh ngành Ngân hàng Việt Nam 61 3.1.3 Định hƣớng phát triển Sacombank 64 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 65 3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển 65 3.3.2 Nâng cao lực ngƣời lao động 69 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 79 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 Bậc thang nhu cầu ngƣời lao động theo loại nhu cầu lý thuyết Maslow Trang 21 2.1 Quy mô cấu lao động 38 2.2 Tình hình tài cơng ty năm 2016 – 2017 39 2.3 Kết hoạt động kinh doanh 40 2.4 Các tiêu kinh doanh chủ yếu 41 2.5 Số lƣợng sáng kiến nhân viên từ năm 2015 - 2017 42 2.6 Số lƣợng khóa đào tạo 43 2.7 Trình độ chun mơn nghiệp vụ ngƣời lao động 45 2.8 Các kỹ cần có ngƣời lao động công ty 46 2.9 2.10 3.1 3.2 3.3 Kết khảo sát mức độ đáp ứng thái độ làm việc ngƣời lao động Sacombank - Khu vực Quảng Nam Mức độ hài lòng mơi trƣờng làm việc Sacombank – Khu vực Quảng Nam Các kiến thức ngƣời lao động cần có thời gian tới Nâng cao kiến thức ngƣời lao động Sacombank thời gian tới Các kỹ cần có ngƣời lao động thời gian tới 47 51 70 70 72 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Mơ hình KSA 15 1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow 20 1.3 Quy trình phê duyệt sáng kiến 68 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trƣờng tất doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh có chung mục tiêu lợi nhuận Để đạt đƣợc mục tiêu đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng đồng thời phải biết kết hợp tối ƣu nguồn nhân lực có Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc coi nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp đƣa chủ trƣơng, chiến lƣợc, sách lƣợc phát triển doanh nghiệp Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực hữu tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm giai đoạn cần thiết doanh nghiệp Chiến lƣợc phát triển Sacombank kiên trì định hƣớng trở thành ngân hàng bán lẻ đại, đa hàng đầu khu vực, trọng vào yếu tố an toàn, hiệu bền vững Với đặc thù thị trƣờng bán lẻ, Sacombank cần phát triển mạng lƣới rộng khắp với đội ngũ nhân viên hùng hậu, lực nhằm kiểm soát nâng cao thị phần Do đó, phát triển nguồn nhân lực mặt số lƣợng chất lƣợng đòi hỏi khách quan để đảm bảo việc thực hiệu chiến lƣợc ngân hàng Bên cạnh đó, nay, tất ngân hàng thƣơng mại phải cân nhắc thay đổi mơ hình phát triển, thực theo chủ trƣơng chung Nhà nƣớc tái cấu lại tài quốc gia Trên hết, trình mang lại lợi ích trực tiếp thiết thực cho thân nhà băng; giúp tổ chức trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững để đƣơng đầu tốt với hai toán khủng hoảng hội nhập Vì thế, việc tái cấu trúc theo hƣớng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành thực tế tất yếu Điều đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm giải pháp hiệu để phát triển nguồn nhân lực lên tầm cao mới, đáp ứng đƣợc vị trí cơng tác cấu tổ chức máy mới, khoa học đại Xuất phát từ lý tính cấp thiết nhƣ vậy, chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank)” Mong muốn đƣa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty nguồn nhân lực đủ mạnh số nhƣ chất lƣợng Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ bổ sung, làm rõ nội dung, yêu cầu chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tổ chức nói chung lĩnh vực Ngân hàng nói riêng - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank) - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Sacombank b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại - Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank) - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2015 - 2017 Các giải pháp đƣợc đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Cơ sở phƣơng pháp luận: sở phƣơng pháp vật biện chứng vật lịch sử, luận văn sử dụng phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp từ nguồn liệu báo cáo, hội nghị, tổng kết, website, phƣơng tiện truyền thơng, nghiên cứu có trƣớc đó, - Phƣơng pháp nghiên cứu: Thu thập phân tích số liệu nhằm đánh giá thực trạng đề xuất biện pháp để xây dựng phƣơng hƣớng phát triển NNL Sacombank giai đoạn nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên Ngoài ra, q trình hồn thành luận văn sử dụng phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp đồ thị, biểu đồ, hình vẽ mơ hình Từ bảng số liệu, lập biểu đồ để thơng qua quan sát rút đánh giá tổng quát phát triển NNL Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank) Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank) Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phải dựa nhiều góc độ để có nhìn tồn diện sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, giải pháp đƣa phải dựa tƣ lý thuyết bản, phù hợp với thực tế tạo động lực cho phát triển doanh nghiệp Sau số tài liệu mà thân tham khảo, phục vụ cho luận văn: - Giáo trình tham khảo: + TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS 79 hành nghiêm chỉnh quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời ngƣời gƣơng mẫu kỹ luật lao động phê bình, phạt ngƣời không chấp hành Khi nhận thức ngƣời lao động đƣợc nâng cao, họ khơng có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi nhiệm vụ, công việc Công ty giao nhiệm vụ, cơng việc riêng mình, say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, động cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ mới, sống làm việc có trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức lực làm chủ thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tƣởng Đây giá trị truyền thống tốt đẹp dân tộc Việt Nam, cần đƣợc tiếp tục phát huy bối cảnh hội nhập quốc tế Từ có điều kiện tạo đạt đƣợc mục tiêu suất, chất lƣợng, hiệu 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hồn thiện sách lương, thưởng phúc lợi Để giữ vững nhịp độ phát triển Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lƣơng thật hợp lý mong giữ đƣợc ngƣời lao động, lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Cơng ty Để làm đƣợc điều cơng ty cần phải đƣa biện pháp sau: Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lƣơng cách khoa học theo công việc phận Bao gồm quỹ tiền lƣơng theo khối lƣợng công việc phận lao động trực tiếp tiền lƣơng phận lao động gián tiếp.Trong thời gian đến Công ty cần thay đổi ý đến số nội dung sau: - Đối với phận gián tiếp cần phải xác định quỹ lƣơng theo công việc phận khơng theo mức bình qn chung Phải hồn thiện bảng phân cơng cơng việc phận, nhóm cơng việc, cá nhân 80 cách chi tiết để làm sở cho việc tính lƣơng - Đối với phận lao động trực tiếp: Cần phải làm tốt công tác định mức lao động, đảm bảo xác, rõ ràng cụ thể loại công việc, Xác định đơn giá tiền lƣơng nên vào mức hao phí lao động, yêu cầu trình độ, kỹ để thực cơng việc Phân tích biến động giá, doanh thu lợi nhuận để xác định quỹ lƣơng phù hợp nhằm tạo động lực kích thích ngƣời lao động nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Thứ hai, có kế hoạch tăng lƣơng cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lƣơng cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc Tỷ lệ tăng lƣơng phải phù hợp với mức lƣơng đơn vị ngành địa bàn có nhƣ giữ chân đƣợc ngƣời lao động Thứ ba, xét thƣởng danh hiệu thi đua cho ngƣời thực tiêu biểu, vào số lƣợng chất lƣợng lao động, thƣởng cuối năm, thƣởng hoàn thành vƣợt kế hoạch Chú trọng việc xét thƣởng cho ngƣời có sáng kiến quản lý giải pháp phát triển cơng ty đƣợc áp dụng có hiệu Thứ tƣ, nâng cao chƣơng trình phúc lợi nhƣ hỗ trợ nơi phƣơng tiện lại cho ngƣời lao động xa, để giúp đỡ ngƣời lao động an cƣ lạc nghiệp, yên tâm làm việc, cơng tác việc xây dựng nhà tập thể cho nhân viên biện pháp thỏa đáng có hiệu lâu dài Cơng ty đề sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho lao động làm việc Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, giải pháp thu hút nguồn nhân lực b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Bên cạnh sách tiền lƣơng thƣởng ngƣời lao động 81 đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng tiến hợp lý nhƣ ghi nhận nhƣ đánh giá cao nỗ lực đóng góp ngƣời lao động công ty điều góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua Cơng ty chƣa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chƣa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Công ty biết cố gắng để đạt đƣợc, nhƣ phát huy đƣợc hiệu công cụ Công ty cần tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất ngƣời lao động làm việc đơn vị.Từ đó, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ ngƣời lao động phát huy nguồn sáng tạo ngƣời lao động, ln tạo điều kiện để họ có đƣợc vui vẻ, say mê làm việc để khơng ngừng có đƣợc suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thƣởng giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy đƣợc quan tâm lãnh đạo, tập thể, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức làm việc, thực vƣợt mức tiêu mà Công ty giao phó d Hồn thiện u kiện làm việc Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động , góp phần phát huy sở trƣờng sẵn có họ, đồng thời tạo nên thoải mái, u thích cơng việc đƣợc giao Trƣớc hết cấp quản lý trực tiếp ngƣời lao động phải tìm hiểu kỹ sở trƣờng, sở đoản ngƣời lao động, từ xếp bố trí vào 82 vị trí thật thích hợp để họ phát huy tối đa ƣu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Ngƣời lãnh đạo phải ln tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để ngƣời lao động hồn thiện suốt q trình công tác Chúng ta biết rằng, sách dùng ngƣời chổ giảm thiểu số ngƣời có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trƣờng ngƣời, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Thiết lập môi trƣờng làm việc thân thiện, khơng khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt ngƣời lao động với nhƣ với lãnh đạo Trong nhiều trƣờng hợp mức lƣơng yếu tố định việc hay nhân viên Nếu đƣợc trả lƣơng cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhƣng phải làm việc môi trƣờng thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tƣởng tôn trọng lẫn chắn ngƣời lao động khơng muốn làm việc Bên cạnh đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết khơi dậy lực nhân viên yếu Công ty nhằm tạo tin tƣởng ủng hộ không từ nhân viên mà nhân viên khác Thay tìm cách sa thải nhân viên có trình độ học vấn hạn chế hay tuổi cao, hay kỹ lao động thấp… lãnh đạo xếp cho họ vị trí cơng việc với yêu cầu thấp Điều giúp doanh nghiệp tận dụng đƣợc nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ cấp dƣới e Các giải pháp khác (1) Xây dựng thiết kế công việc (mơ tả tiêu chuẩn vị trí cơng việc) Điều cần thiết cho trình quy hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thiết kế công việc Thiết kế công việc xây dựng tiêu chuẩn vị trí cơng việc từ đƣa tiêu chí rõ ràng 83 trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc Dựa vào thiết kế công việc xác định xem cán có đủ khả đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng; qua xác định đƣợc nội dung cần đƣợc đào tạo (2) Đối với đào tạo bên ngoài: cần xây dựng mối liên hệ với trƣờng đại học, trung tâm đào tạo nghiệp vụ Ngân hàng với việc mở rộng tìm kiếm hỗ trợ kỹ thuật từ tổ chức quốc tế (3) Đối với đào tạo nội bộ: cần xây dựng đội ngũ giảng viên nhân viên phòng ban chuyên mơn Hội sở, có trình độ sƣ phạm để tham gia giảng dạy, có chế độ tài hợp lý giành cho đội ngũ giảng viên (4) Cần xây dựng sách hỗ trợ cho cán tham gia đào tạo: hỗ trợ kinh phí, thời gian, thủ tục giấy tờ… (5) Cần xây dựng chế khuyến khích nhƣ sách lƣơng thƣởng theo hiệu cơng việc, sách thăng tiến tạo động lực cho cán phấn đấu Tạo đƣợc mối liên kết chặt chẽ hoạt động phát triển nguồn nhân lực với hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác (6) Xây dựng chƣơng trình đào tạo theo cấp, từ tuyển dụng đến đào tạo cán quản lý cấp cao (7) Thiết lập sở đào tạo với sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu học tập giảng dạy (8) Lập kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu, giai đoạn cụ thể (9) Hồn thiện chế, sách luân chuyển cán hệ thống bƣớc quan trọng trình xây dựng đội ngũ kế cận 84 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng nguồn gốc suy thịnh tổ chức Từ bắt đầu hoạt động Sacombank nhận đƣợc ủng hộ tin tƣởng khách hàng Tuy nhiên, thời kỳ khó khăn kinh tế nhƣ nay, để tạo dựng đƣợc lợi cạnh tranh bền vững Ngân hàng cần phải có đổi sáng tạo tất quy trình hoạt động Nhằm đáp ứng yêu cầu trên, lãnh đạo Ngân hàng trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Luận văn giải đƣợc số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn nhƣ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng - Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sacombank, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ thành tựu đạt đƣợc nguyên nhân tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng giai đoạn 2015 - 2017 - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sacombank thời gian tới Với kết nghiên cứu nhƣ trên, tác giả hy vọng giúp ban lãnh đạo Ngân hàng sơ sở vững nhằm xây dựng sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng giai đoạn tới bƣớc hội nhập kinh tế giới Bên cạnh đó, luận văn tồn số hạn chế nhƣ chƣa có kế hoạch tài rõ ràng cụ thể, việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chƣa sát hợp với yêu cầu phát triển, phƣơng pháp đào tạo thiếu tính chủ động Trong khn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, nghiên cứu từ nguồn tài liệu, 85 sâu phân tích, tìm hiểu, khảo sát thực tế chi nhánh Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp nên nội dung đề xuất (phát triển nguồn nhân lực kỷ nguyên số) mà tác giả nêu luận văn chƣa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực chi nhánh Vì thế, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ q thầy để luận văn đƣợc hồn thiện mang tính ứng dụng cao DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khơi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [3] PGS TS Trần Kim Dung (Tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2011) [4] TS Đoàn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15 [5] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] Trần Viết Đông (2012): Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phương Đông- Chi nhánh Trung Việt, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [7] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn [8] PGS TS Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc đồng chủ biên (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Học viện Tài [9] TS Vũ Trọng Hùng, Quản trị nguồn nhân lực George T Milkovick John W Boudread, dịch - NXB thống kê (2005) [10] Trần Văn Lâm (2014): Phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Bắc Đăk Lăk, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [11] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [12] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lƣợc, NXB Thống kê [13] Ths Nguyễn Văn Long (2010), Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39) [14] GS.TS Bùi Văn Nhơn chủ biên, Sách Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất năm 2006 [15] PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40) [16] PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động xã hội [17] Chủ biên : TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, xuất năm 2006 [18] Michael Amstrong anh Stephen Taylor (2014) “Amstrong’s handbook of Human resources Management practice, 13th edition” tập giảng Quản trị nguồn nhân lực TS Nguyễn Quốc Tuấn, truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012) [19] Nguyễn Thị Kim Tuyến (2014): Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [20] Đinh Văn Toàn: Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015” [21] Hoàng Trọng Thắng (2012): Phát triển NNL Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [22] TS Nguyễn Thị Bích Thu (2012), “Phát triển nguồn nhân lực lợi cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế tri thức”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quản trị Kinh doanh Đại học Kinh tế Đà Nẵng [23] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á [24] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển ngƣời phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin - tƣ liệu, Hà Nội PHỤ LỤC Mã phiếu: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Q Anh (Chị)! Tơi tên Lê Thị Thùy Linh, học viên Cao học Quản Trị Kinh Doanh, khóa 2015 -2018, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài n Thương T n (Sacombank)” Để hoàn thành đề tài, mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Tôi xin cam đoan tất thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp phiếu khảo sát, sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi ra, tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị)! PHẦN I MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh (Chị) vui lòng cung cấp thơng tin dƣới đây: Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi  Dƣới 30  Từ 31 đến 50  Từ 51 trở lên Chức danh: Học vấn: a Sau đại học  b Đại học  c Cao đẳng  d Trung cấp  e Lao động phổ thông  f Lao động khác  PHẦN II CÂU HỎI DÀNH CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN Phụ lục 09 “Bảng 2.9 Kết khảo sát mức độ đáp ứng thái độ làm việc ngƣời lao động Sacombank - Khu vực Quảng Nam” BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Anh/ Chị đánh giá khả tiếp thu, lắng nghe ý kiến góp ý nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Anh/ Chị đánh giá khả bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Anh/ Chị đánh giá khả thích nghi nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Anh/ Chị đánh giá khả tham gia hoạt động xã hội nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Anh/ Chị đánh giá nhiệt tình cơng việc nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Anh/ Chị đánh giá thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Anh/ Chị đánh giá mức độ tuân thủ nội quy, quy định tổ chức nhƣ nào? a Chƣa đáp ứng  b Đáp ứng  c Tốt  d Rất tốt  e Xuất sắc  Phụ lục 10 “Bảng 2.10 Mức độ hài lòng môi trƣờng làm việc Sacombank – Khu vực Quảng Nam” BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ MƠI TRƢỜNG LÀM VIỆC (1 Rất khơng hài lòng; Khơng hài lòng; Hài lòng; STT Bình thƣờng; Rất hài lòng) Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm Đánh giá việc Thái độ ngƣời lao động Nhiệt tình cơng việc Thái độ tích cực đóng góp cho công ty Tuân thủ kỹ luật lao động Điều kiện làm việc Không gian làm việc an toàn thoải mái Trang thiết bị phục vụ công việc Thời gian làm việc Mối quan hệ với đồng nghiệp Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Quan hệ tập thể Uy tín lãnh đạo Sự quan tâm lãnh đạo 5 Văn hóa doanh nghiệp Vê đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thƣởng Mức khen thƣởng 5 Sự quan tâm công ty tổ chức tham quan, du lịch… Phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao Khơng gian giải trí cho nhân viên sau làm việc 5 Về lƣơng bổng phúc lợi Công thu nhập Lƣơng làm việc Chế độ hình thức thƣởng Các khoản phụ cấp phúc lợi Cơ hội thăng tiến phát triển thân Xin cảm ơn cộng tác Anh (chị)! ... Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank) Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank) Tổng quan tài liệu... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 31 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƢƠNG TÍN 31 2.1.1 Sơ lƣợc Ngân hàng TMCP Sài. .. VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực
- Xem thêm -

Xem thêm: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín (sacombank), Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín (sacombank)

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay