ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ LAM TUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – TRUNG TÂM THẺ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong lĩnh vực ngân hàng, với đặc điểm cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng thường xuyên phải cung cấp dịch vụ tài phức tạp Nhân tố bảo đảm cho thành công ngân hàng thương mại nguồn nhân lực ln sẵn sàng giải khó khăn Do địi hỏi phải có nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho cán công nhân viên để đạt kết cao trình hoạt động phát triển ngân hàng Vì vậy, tơi chọn đề tài "Tạo động lực lao động Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Trung tâm Thẻ" để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN - TTT - Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN – TTT từ năm 2012-1016 Phƣơng pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu sau: Bước 1: Nghiên cứu học thuyết mơ hình lý thuyết tạo động lực lao động Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra thỏa mãn người lao động sách tạo động lực lao động Trung Tâm Thẻ Vietinbank Bước 3: tiến hành khảo sát, upload phiếu khảo sát lên hệ thống khảo sát nội Trung Tâm Thẻ Bước 4: Phân tích số liệu Kết điều tra tập hợp thành bảng so sánh với tiêu chí khác để làm rõ thỏa mãn người lao động Trung Tâm Thẻ Vietinbank Bước 5: Đề xuất giải pháp hồn thiện sách tạo động lực lao động Trung Tâm Thẻ Vietinbank - Phương pháp thu thập liệu: + Dữ liệu thứ cấp thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo từ phòng ban TTT Vietinbank + Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học, sử dụng bảng hỏi người lao động làm việc TTT Vietinbank Thời gian điều tra: từ tháng 07/2017 đến 08/2017 Số lượng phiếu điều tra 70 phiếu - Phương pháp phân tích số liệu: + Xử lý số liệu điều tra phần mềm Excel Sử dụng phương pháp phân tích hệ thống, so sánh, tổng hợp phân tích tài liệu, số liệu sử dụng cho nghiên cứu lý luận phân tích tình hình tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN – TTT Câu hỏi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục luận văn Ngoài phần phần mở đầu kết luận, luận văn có kết cấu sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN - TTT Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN - TTT Tổng quan tài liệu nghiên cứu Sách: “A handbook of human resource management practice” tái lần thứ 10 năm 2006 tác giả Michael Armstrong đưa học thuyết động lực sách dựa học thuyết động lực Daniel H Pink (2013) tác giả sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người” tái – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội Luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020”của tác giả Vũ Thị Uyên (trường ĐH Kinh tế Quốc dân, 2008 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Động lực lao động Theo giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [4, tr.134] 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động Theo Giáo trình Hành vi tổ chức tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" [7, tr.91] 1.1.3 Khái niệm sách tạo động lực lao động Chính sách tạo động lực lao động sách mà thông qua công cụ, biện pháp nhà quản trị áp dụng người lao động, tác động đến khả làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu cao lao động [Các khái niệm tạo động lực, Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân, Tr5] 1.1.4 Quy trình tạo động lực Thiết lập mục tiêu Nhu cầu Hành động Đạt mục tiêu Hình 1.1 Quy trình tạo động lực (Nguồn: “A handbook of human resource management practice”, tác giả Michael Armstrong, tr253) 1.1.5 Các loại động lực ● Động lực nội động lực bên 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Thuyết phƣơng tiện Học thuyết nhấn mạnh vào cần thiết phải hợp lý hóa cơng việc hiệu kinh tế Nó giả định người có động lực để làm việc phần thưởng hình phạt gắn trực tiếp vào thành tích họ 1.2.2 Thuyết nội dung (nhu cầu) Cơ sở lý thuyết nội dung động lực bao gồm nhu cầu Tháp nhu cầu Maslow Ơng cho có năm loại nhu cầu lớn áp dụng cho người nói chung, nhu cầu sinh lý hàng đầu hệ thống nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội nhu cầu tơn trọng đến nhu cầu tự hồn thiện - nhu cầu cao 1.2.3 Thuyết trình Thuyết trình/ nhận thức hữu ích cho nhà quản lý so với thuyết nhu cầu cung cấp hướng dẫn thực tế kỹ thuật tạo động lực Các quy trình là: ● Kỳ vọng (thuyết kỳ vọng); ●Thành tựu mục tiêu (thuyết mục tiêu); ● Cảm giác công (thuyết công bằng) 1.2.4 Mô hình hai yếu tố Herzberg 1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3.1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động 1.3.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất a Tạo động lực lao động thông qua lương b Tạo động lực lao động thông qua chế dộ phúc lợi 1.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần a Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực b Tạo động lực lao động thơng qua đánh giá thực công việc c Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền nhân lực d Tạo động lực lao động thông qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh e Tạo động lực lao động thông qua mối quan hệ đồng nghiệp f Tạo động lực lao động thông qua phân quyền g Tạo động lực lao động thông qua phong cách lãnh đạo 1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.4.1 Năng suất lao động 1.4.2 Số lƣợng sáng kiến, cải tiến 1.4.3 Kỷ luật lao động 1.4.4 Mức độ gắn bó ngƣời lao động với tổ chức 1.4.5 Mức độ hài lòng ngƣời lao động với công việc CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VN – TRUNG TÂM THẺ 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM THẺ - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM 2.1.1 Sơ lƣợc trình hoạt động Trung tâm Thẻ Vietinbank Trung tâm Thẻ VietinBank thành lập theo Quyết định số 095/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 17/7/2007 có phịng chun mơn, 70 lao động, với vai trò đơn vị chuyên trách nghiên cứu, xây dựng tổ chức triển khai dịch vụ thẻ cho toàn hệ thống VietinBank 2.1.2 Mơ hình tổ chức hoạt động Trung Tâm Thẻ Vietinbank Mơ hình tổ chức Chức nhiệm vụ phịng ban: 2.1.3 Tình hình hoạt động Trung Tâm Thẻ Vietinbank Các hoạt động kinh doanh Trung Tâm Thẻ Vietinbank Tình hình thực tiêu qua năm 2.1.4 Đặc điểm lao động TTT Vietinbank 2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – TRUNG TÂM THẺ 2.2.1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động NH TMCP Công Thƣơng VN – Trung Tâm Thẻ Tác giả sử dụng 70 phiếu khảo sát người lao động trung tâm, có 10 lãnh đạo từ vị trí trưởng phòng trở lên, 32 nhân viên thuộc phận kinh doanh trực tiếp 28 nhân viên thuộc phận hỗ trợ nhằm thăm dò ý kiến người lao động vấn đề động lực lao động trung tâm Bảng khảo sát thiết kế dựa mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên Kennett S.Kovach (1987) Kết hợp với tham khảo số nghiên cứu mơ hình Việt Nam nghiên cứu TS.Trần Kim Dung (2005) “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, cộng với kết vấn chuyên gia bao gồm Giám đốc Khối nhân Giám đốc trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank bổ sung loại số yếu tố kết lại yếu tố sau: (1) Lương chế độ phúc lợi (2) Sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý (3) Đánh giá thực công việc (4) Đào tạo phát triển (5) Văn hóa doanh nghiệp (6) Quan hệ với đồng nghiệp (7) Phân quyền (8) Phong cách lãnh đạo Qua khảo sát tác giả nhận thấy người lao động vị trí cơng việc khác có nhu cầu khác Đội ngũ lãnh đạo điều họ cần tự chủ công việc Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp họ lại trọng vào lương chế độ phúc lợi Trong đó, nhóm nhân viên hỗ trợ họ lại trọng vào nhu cầu đào tạo phát triển 2.2.2 Thực trạng sách tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất a Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương Chi trả lƣơng 10 Kết khảo sát người lao động quy chế lương, phúc lợi ta thấy: Thứ nhất, có đến 57% nhân viên khơng hài lịng cho tiền lương chưa trả xứng đáng với công sức họ bỏ Thứ hai, có đến 44% nhân viên khơng hài lịng khơng hài lịng tiêu chí “Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng công khai, minh bạch” Thứ ba, tiêu chí “Chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả thời hạn thỏa đáng” nhận tỷ lệ 62% người lao động khơng hài lịng 2.2.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần a Tạo động lực lao động thông qua công tác sử dụng, bố trí nhân lực Đánh giá người lao động sử dụng, bố trí nhân lực Qua kết khảo sát cho thấy tiêu chí có mức khơng hài lịng cao “Khối lượng cơng việc hợp lý” với mức độ khơng hài lịng 34% khơng hài lịng 27% Tiêu chí thứ hai có số lượng nhân viên khơng hài lịng cao “Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể, rõ ràng, hợp lý” Có 14% hồn tồn khơng hài lịng 32% khơng hài lịng tiêu chí b Công tác đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc Thực theo quy chế ban hành NHCT, TTT tiến hành đánh giá thực công việc thông thẻ điểm KPIs dựa yếu tố F, C, O, P Quy trình đánh giá Đánh giá người lao động công tác đánh giá thực 11 công việc Hầu tất tiêu chí liên quan đến đánh giá thực công việc nhận mức độ khơng hài lịng 50% Trong tiêu chí “Đánh giá thực cơng việc cơng bằng” nhận mức khơng hài lịng cao 57%, có 55% nhân viên cho tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, đầy đủ có 53% nhân viên cho họ không hiểu rõ kết đánh giá thực công việc c Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, tạo hội phát triển cho người lao động Đánh giá mức độ hài lòng cán công viên TTT đào tạo phát triển Các tiêu chí liên quan đến đào tạo phát triển đạt mức độ hài lòng cao 80% nhân viên hài lòng hài lòng việc Vietinbank có chương trình đào tạo thường xun phù hợp với nhân viên Tương tự 61% nhân viên biết rõ điều kiện cần để phát triển thăng tiến Nhưng cịn 25% nhân viên khơng hài lịng cho khơng phải lúc Vietinbank tạo hội cho nhân viên thăng tiến phát triển d Tạo động lực lao động thông qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Đánh giá mức độ hài lịng cán cơng viên TTT văn hóa doanh nghiệp Vietinbank Từ kết bảng 2.11 ta thấy tất tiêu chí thuộc văn hóa doanh nghiệp Vietinbank đạt mức hài lịng cao, đặc biệt có tới 75% cán tự hào thương hiệu Vietinbank, 73% cán u thích văn hóa Vietinbank e Tạo động lực lao động thông qua mối quan hệ đồng nghiệp, tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, vui vẻ 12 Đánh giá người lao động quan hệ đồng nghiệp Tiêu chí đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm đạt tỷ lệ hài lịng cao 56% Các tiêu chí khác chủ yếu tập trung mức bình thường khơng q cực đoan f Tạo động lực lao động thông qua phân quyền Đánh giá người lao động TTT phân quyền Qua kết khảo sát, thấy việc phân quyền TTT có đến 56% nhân viên nói họ không quyền định số công việc phù hợp với lực họ, 66% nhân viên cho họ không tham gia vào việc lập kế hoạch kinh doanh g Tạo động lực lao động thông qua phong cách lãnh đạo Đánh giá người lao động phong cách lãnh đạo quản lý trực tiếp Qua kết khảo sát cho thấy nhân viên TTT hài lòng với lãnh đạo Trong đó, tiêu chí có mức độ hài lòng cao “Lãnh đạo giúp đỡ hỗ trợ anh/chị hồn thành tốt cơng việc giao” có đến 30% nhân viên hài lịng 16% hài lòng Họ cho lãnh đạo giúp đỡ hỗ trợ họ hồn thành tốt cơng việc giao Do việc đánh giá thực công việc tiêu chí rõ ràng nêu mục dẫn đến có 50% người lao động khơng hài lịng với tiêu chí “Lãnh đạo đánh giá thành tích anh/chị cơng có ghi nhận” Ngồi tiêu chí “Lãnh đạo khéo léo tế nhị phê bình.” Cũng nhận tỷ 57% nhân viên không đồng ý với ý kiến 13 2.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TTT VIETINBANK 2.3.1 Kết thực công việc Để đánh giá kết thực công việc người lao động TTT Vietinbank, ta đánh giá theo mặt sau:  Mức độ hồn thành cơng việc theo tiêu thẻ điểm KPIs Bảng 2.18 kết hoàn thành công việc nhân viên TTT từ 2015-2016 Năm 2015 Điểm số người Năm 2016 Tỷ lệ số người Tỷ lệ Dưới 50 điểm 0.00% 0.00% Từ 50-70 điểm 10.00% 4.29% Từ 70-80 điểm 17 24.29% 12 17.14% Từ 80-90 điểm 20 28.57% 27 38.57% Từ90-100 điểm 26 37.14% 28 40.00% Trên 100 điểm 0.00% 0.00% 70 100.00% 70 100.00% Tổng (Nguồn: Phòng Kế toán tổng hợp TTT Vietinbank)  Sáng kiến, cải tiến Bảng 2.19 Số lượng sáng kiến, cải tiến qua năm 2013-2016 Năm số lượng sáng kiến, cải tiến 2013 2014 2015 2016 14 (Nguồn: Phòng Kế tốn tổng hợp TTT Vietinbank) Mức độ hồn thành công việc số lượng sáng kiến cải tiến 14 liên tục tăng qua năm cho thấy người lao động thực quan tâm tới cơng việc có thái độ làm việc tích cực, nói sách tạo động lực cho người lao động trung tâm đạt hiệu định 2.3.2 Ý thức chấp hành kỷ luật Bảng 2.20 Số lao động vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 20132016 Đơn vị : số người Mức độ 2013 2014 2015 2016 Khiển trách 40 32 17 19 Thuyên chuyển công 10 5 0 việc Sa thải (Nguồn: Phịng Kế tốn tổng hợp TTT Vietinbank) Số lao động bị khiển trách năm TTT tương đối nhiều Số lượng người thuyên chuyển công việc giảm dần ta thấy dần vào ổn định phòng ban trung tâm thẻ Và năm liên tiếp gần cán bị sa thải Như vậy, cán TTT dần tự giác công việc mình, nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật lao động, thái độ làm việc tích cực 2.3.3 Mức độ gắn bó ngƣời lao động với tổ chức Bảng 2.21 Tỷ lệ người lao động việc TTT giai đoạn 2013-2016 Chỉ tiêu Đơn vị Lao động bình quân Người Năm 2013 62 2014 80 2015 78 2016 75 15 Lao động xin nghỉ Người 1 Người 1 Người 2 Người 5 12 6.45% 6.25% 6.41% 16.00% trước tuổi hưu Lao động xin chuyển công tác sang đơn vị Lao động khác thuộcxin việc Vietinbank nguyên nhân khác (như du học, chuyển khỏi hệ thống Vietinbank) Tổng Tỷ lệ việc % (Nguồn: Phịng Kế tốn tổng hợp TTT Vietinbank) Qua bảng ta thấy tỷ lệ người lao động thơi việc TTT có thay đổi qua năm Riêng năm 2016 Vietinbank mở chi nhánh bán lẻ nên số nhân viên theo nhu cầu xin chuyển sang chi nhánh để làm vị trí cao học hỏi nhiều Như vậy, bên cạnh đối thủ cạnh tranh đơn vị ngành TTT Vietinbank nên ý đến sách tạo động lực đơn vị khác hệ thống để không nguồn nhân lực quý giá 2.3.4 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực động TTT Vietinbank a Những mặt đạt - Về lao động: TTT Vietinbank có đội ngũ lao động trẻ, có trình độ cao, động, dễ dàng tiếp thu tiến khoa học công nghệ 16 - Về chế độ tiền lương, phúc lợi: chế độ lương phúc lợi ban hành công văn tốt, dựa hiệu tính cơng bằng, đảm bảo đời sống nhân viên phân theo cấp bậc tạo động lực để người lao động phấn đấu Mức lương trung bình Vietinbank có tính cạnh tranh cao thị trường - Về cơng tác bố trí, sử dụng lao động: TTT Vietinbank có bảng mơ tả cơng việc yêu cầu người thực công việc giúp người lao động nhận biết cách rõ ràng trách nhiệm, nhiệm vụ cơng việc phân công - Về công tác đánh giá thực công việc: bản, sở ban đầu để TTT đánh giá dựa thẻ điểm KPIs nên có tính cơng khai, minh bạch, đánh giá xác kết thực công việc - Về đào tạo phát triển: Vietinbank có chương trình đào tạo phát triển thường xun phù hợp với vị trí cơng việc Hình thức đào tạo đa dạng - Về văn hóa doanh nghiệp: VietinBank ln quan tâm đến giá trị văn hóa, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp Sổ tay văn hóa VietinBank ban hành kim nam cách hành xử người lao động Vietinbank Là niềm tự hào động lực để nhân viên nỗ lực làm việc để hướng Vietinbank theo sứ mệnh, viễn cảnh đặt - Về quan hệ đồng nghiệp: đội ngũ nhân viên TTT biết phối hợp làm việc nhóm, sản sẻ kinh nghiệm để phát triển Quan tâm đến hồn cảnh gia đình để giúp đỡ lúc khó khăn Tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thân thiện - Về phong cách lãnh đạo: lãnh đạo TTT hỗ trợ giúp 17 đỡ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mình, cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất lao động b Những mặt hạn chế - TTT Vietinbank chưa thực quan tâm đến sách tạo động lực lao động Tất sách tạo động lực thực theo công văn đạo Vietinbank - Chưa tìm hiểu nhu cầu nhân viên cách thức để biết tâm tư, nguyện vọng nhân viên - Đánh giá thực công việc không theo công văn Vietinbank ban hành mà theo quy trình riêng TTT với tiêu chí khơng rõ ràng, kết không phản hồi Nhân viên TTT khơng biết tiêu chí đánh giá mục tiêu cần đạt tháng, năm cụ thể Bên cạnh lương mềm hàng q họ khơng nhận TTT quy định tiêu vượt tính 100% - Khen thưởng cá nhân tập thể: thời điểm diễn thành tích khen thưởng cơng nhận thành tích cách q xa phần thưởng có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt người lao động, khơng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên - Lương, thưởng thường xuyên trả chậm so với thời hạn cơng văn quy định Có số chế độ phúc lợi lại không thực - Hệ số vùng miền tạo chênh lệch thu nhập lớn nhân viên phòng miền Bắc phòng Kinh doanh Thẻ miền Nam, miền Trung - Bố trí, sử dụng lao động chưa hợp lý Nhân viên thường xuyên bị luân chuyển làm vị trí cơng việc khơng 18 phù hợp với lực sở trường - Trung tâm chưa ý tìm hiểu đến mối quan tâm, nhu cầu thực người lao động Việc chia bè cánh bị xung đột lợi ích chưa giải triệt để - Chưa có chế kiểm sốt việc đào tạo qua trang web đào tạo nội Vietinbank Chỉ mở lớp học online để đủ tiêu báo cáo mà khơng kiểm sốt chất lượng học tập nhân viên - Lãnh đạo theo phong cách trực tiếp, không tin tưởng vào khả nhân viên, từ khơng trao quyền cho nhân viên khiến nhân viên bị động xử lý công việc CHƢƠNG GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM THẺ VIETINBANK 3.1 ĐỊNH HƢỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA TRUNG TÂM THẺ VIETINBANK TRONG NHỮNG NĂM TIẾP THEO - Đặt mục tiêu với Ban lãnh đạo Vietinbank tăng lương bình quân cho nhân viên năm 2018 lên 20.000.000( Hai mươi triệu đồng/tháng) Giảm chênh lệch vùng miền với phòng nối dài - Hoàn thiện chế tiền lương, tiền thưởng hợp lý,cơng bằng, mang tính cạnh tranh để người lao động yên tâm làm việc, coi TTT ngơi nhà thứ hai - Xây dựng chế độ tuyển dụng đào tạo hợp lý, để xây dựng đội ngũ lao động có chun mơn trình độ cao, phù hợp với phát triển Tổng công ty ... khích tạo động lực cho cán công nhân viên để đạt kết cao trình hoạt động phát triển ngân hàng Vì vậy, tơi chọn đề tài "Tạo động lực lao động Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Trung tâm Thẻ" ... 1.3.3 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần a Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực b Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực công việc c Tạo động lực lao động. .. lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN - TTT Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động NH TMCP Công Thương VN