Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty đường sắt Hà Hải

65 2 0
  • Loading ...
1/65 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 26/08/2018, 12:23

Trong quá trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quyết đinh đến sự tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào. Trong đó, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Đội ngũ cán bộ là những người đầu não trong tổ chức, có vai trò quản lý điều hành mọi hoạt động của tổ chức sao cho nó diễn ra một cách nhịp nhàng và có hiệu quả. Một tổ chức hay một doanh nghiệp dù có nhiều nguồn lực đến mấy mà thiếu đi một bộ máy quản lý tốt thì tổ chức hay doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại và phát triển được. Công ty đường sắt Hà Hải là công ty quốc doanh hoạt động trong lĩnh vực duy tu, bảo dưỡng cầu, đường sắt. Với một lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, cho đến nay công ty đã xây dựng được một đội ngũ lao động đông đảo, có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, trong vòng vài năm trở lại đây, trong điều kiện tăng trưởng kinh tế nhanh của đất nước và quá trình hội nhập quốc tế diễn ra một cách sâu rộng, đội ngũ cán bộ của công ty tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao khả năng trình độ chuyên môn để thích ứng với điều kiện mới của đất nước. Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý vẫn còn khá nhiều bất cập và kém hiệu quả. Chính vì vậy, được sự giúp đỡ của thầy giáo, sự giúp đỡ của các cán bộ Công ty đường sắt Hà Hải, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty đường sắt Hà Hải ” để làm đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Chuyên đề thực tập MC LC TT 28 Lã Đức Sơn Tùng Kinh Tế Lao ng 47 Chuyên đề thực tập DANH MC BNG BIU Bảng số : Chất lượng lao động công ty Đường sắt Hà Hải 2006 - 2007 2008 27 TT 28 Lã Đức Sơn Tùng Kinh Tế Lao Động 47 Chuyên đề thực tập LI NểI U S cn thiết đề tài Trong trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề đinh đến tồn phát triển doanh nghiệp Trong đó, cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Đội ngũ cán người đầu não tổ chức, có vai trò quản lý điều hành hoạt động tổ chức cho diễn cách nhịp nhàng có hiệu Một tổ chức hay doanh nghiệp dù có nhiều nguồn lực đến mà thiếu máy quản lý tốt tổ chức hay doanh nghiệp khó tồn phát triển Công ty đường sắt Hà Hải công ty quốc doanh hoạt động lĩnh vực tu, bảo dưỡng cầu, đường sắt Với lịch sử hình thành phát triển lâu dài, công ty xây dựng đội ngũ lao động đơng đảo, có trình độ chun mơn cao Tuy nhiên, vòng vài năm trở lại đây, điều kiện tăng trưởng kinh tế nhanh đất nước trình hội nhập quốc tế diễn cách sâu rộng, đội ngũ cán công ty tỏ chậm chạp việc đổi mới, nâng cao khả trình độ chun mơn để thích ứng với điều kiện đất nước Công tác xây dựng chương trình đào tạo phát triển cho cán quản lý nhiều bất cập hiệu Chính vậy, giúp đỡ thầy giáo, giúp đỡ cán Công ty đường sắt Hà Hải, em lựa chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý công ty đường sắt Hà Hải ” để làm đề tài cho chuyên đề thực tập Đối tượng nghiên cứu - Công tác đào tạo phát triển cán công ty quản lý đường sắt Hà Hải Phạm vi nghiên cứu - Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý Công ty quản lý đường sắt Hà Hải - Số liệu sử dụng giai đoạn t nm 2006 n nm 2008 Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên đề thực tập Mục đích nghiên cứu - Đánh giá đội ngũ cán công ty quản lý đường sắt Hà Hải số lượng chất lượng - Đánh giá chương trình đào tạo phát triển cán công ty - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển công tác đào tạo phát triển cán Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp: - Thống kê vật - Duy vật biện chứng Kết cấu chuyên đề Gồm chương: - Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển cán - Chương II: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển cán quản lý công ty Quản lý Đường sắt Hà Hải - Chương III: Những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển cán quản lý Công ty Quản lý Đường st H Hi Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên đề thực tập CHNG I C SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ I Một số khái niệm Cán quản lý 1.1 Quản lý Có nhiều khái niệm khác quản lý Để hiểu chất quản lý chúng tiếp cận niệm sau: Quản lý hoạt động cần thiết phải thực người kết hợp với tổ choc nhằm thực mục tiêu chung Bên cạnh đó, có ý kiến cho quản lý biết xác muốn người khác làm thấy họ hoàn thành công việc cách tốt rẻ Cũng có có hiểu quản lý q trình hoạch định, tổ chức, điều khiển kiểm soát nhân tài, vật lực thông tin cách hiệu có ích nhằm theo đuổi mục tiêu riêng tổ chức Khái niệm quản lý trình làm việc với thơng qua người khác, tác động gây ảnh hưởng chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức 1.2 Cán quản lý Cán quản lý người vai trò quan trọng máy quản lý doanh nghiệp Cho đến nay, có nhiều khái niệm khác cán quản lý:  Giáo trình Quản trị doanh nghiệp 2004 – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xác định: “Lao động quản lý tất người lao động hoạt động máy quản lý tham gia vào việc thực chức quản lý” Trên sở xác định cán quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc, quản đốc , phó quản đốc, trưởng ngành, đốc cơng, trưởng phó phòng ban b mỏy qun lý ca Doanh nghip Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên đề thực tËp  Theo giáo trình Lý thuyết Quản lý Kinh doanh – Đại học Kinh tế Quốc dân – năm 1999 định nghĩa cán quản lý sau: “Cán quản trị kinh doanh (cán quản lý) người nắm giữ chức vụ quản lý máy doanh nghiệp đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh thị trường” Theo khái niệm cán quản lý phải người có chức vụ trưởng phòng tổng giám đốc, giám đốc  Giáo trình Quản trị doanh nghiệp – 2004 trường Đại học Kinh tế Quốc dân dựa việc phân loại lao động thành loại: láo động gián tiếp lao động trực tiếp xác định: “Người thuộc máy điều hành quản lý doanh nghiệp lao động gián tiếp, lao động quản lý” Như quan niệm thống lao động gián tiếp lao động quản lý  Trong chuyên đề này, cán quản lý hiểu người lao động gián tiếp doanh nghiệp Tức bao gồm người nắm giữ chức vụ không nắm giữ chức vụ máy quản lý doanh nghiệp (hoặc đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh thị trường) Từ đó, cán quản lý bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, quản đốc, trưởng ngành, đốc cơng, trưởng phó phòng ban viên chức chuyên môn nghiệp vụ 1.3 Phân loại cán quản lý Có nhiều cách phân loại cán quản lý Thồng thường cán quản lý thường phân loại theo vị trí theo chức 1.3.1 Phân loại theo vị trí Nếu xét theo vị trí, cán quản lý chia làm loại: cán quản lý cấp cao, cán quản lý cấp trung gian, cán quản lý cấp sở Cán quản lý cấp cao: người quản lý chung cho tất hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đây cấp quản lý cao doanh nghiệp bao gồm: chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc Cán quản lý cấp trung gian: người quản lý cấp trung gian, đứng cán quản lý cấp cao đứng cán quản lý cấp sở Trong doanh nghiệp có nhiều cấp trung gian, tùy thuộc vào loại hình tổ chức doanh nghiệp Cán quản lý cấp trung gian bao gồm : trưởng phó phòng ban, quản đốc , phó quản đốc phõn xng Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên đề thực tập Cỏn b qun lý cấp sở: người quản lý cấp sở Dưới họ khơng cấp quản lý Cán quản lý cấp sở bao gồm: đốc cơng, nhóm trưởng, tổ trưởng, viên chức chun mơn nghiệp vụ phòng ban 1.3.2 Phân loại theo chức Cán quản lý phân theo chức người quản lý hoạt động cụ thể chức tổ chức Các chức chủ yếu Quản trị kinh doanh gồm có: chức quản lý nhân sự, chức quản lý tài – kế tốn, chức nghiên cứu tác nghiệp, chức nghiên cứu phát triển, chức quản lý Marketting…Ứng với chức có cán chun mơn đảm nhiệm chức Trong doanh nghiệp, số loại cán phân theo chức đa dạng phong phú Đơng thời tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp riêng Cán quản lý phân theo chức người quản lý phòng hay phận chức Đó người làm việc theo hình thức chun mơn hóa 1.4 Vai trò cán quản lý Cán quản lý có vai trò quan trọng lĩnh vực hoạt động xã hội, theo Mintzberg, vai trò cán quản lý chia làm nhóm lớn: Vai trò liên người: bao gồm có vai trò tượng trưng; vai trò lãnh đạo; vai trò liên hệ nhiều mức tổ chức  Vai trò thơng tin: Xử lý thơng tin; phổ biến thơng tin; phát ngơn  Vai trò định: người sáng tạo; người xử lý rắc rối; điều phối nguồn lực; nhà thương lượng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân - Đại học Kinh tế Quốc dân – 2007 : “Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh” Do cơng tác đào to v phỏt trin cn phi c Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên đề thực tËp thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực gồm có hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Trước hết cần phải sâu phân biệt niệm Theo Giáo trình Quản trị nhân - Đại học Kinh tế Quốc dân – 2007 thì: • Giáo dục: Giáo dục hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai • Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu • Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Như đào tạo hoat động nhằm tập trung vào công việc trước mắt, chủ yếu khắc phục thiếu hụt kiến thức kĩ Thì phát triển lại tập trung cho cơng việc tương lai, có tính chất dài hạn, chuẩn bị cho tương lai Hai hoạt động có quan hệ chặt chẽ, song song tồn doanh nghiệp Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực cán quản lý Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Công tác đào tạo phát triển hoạt động quan L· Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên ®Ò thùc tËp trọng cần thiết tổ chức nào, lý chính: • Để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức • Để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ người lao động • Đây giải pháp chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực khác nhau, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng, định đến tồn phát triển doanh nghiệp Muốn có nguồn nhân lực có chất lượng cao, doanh nghiệp cần đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển Có doanh nghiệp nâng cao khả cạnh tranh trường, từ tồn phát triển Cơng tác đào tạo phát triển khơng có vai trò quan trọng doanh nghiệp mà có vai trò tích cực người lao động: Vai trò đào tạo phát triển Vai trò đào tạo phát triển doanh nghiệp người lao động - Nâng cao suất, hiệu thực - Tạo gắn bó với doanh nghiệp cơng việc - Tạo tính chuyện nghiệp với người - Nâng cao chất lượng thực công lao động việc - Tạo thích ứng người lao động - Giảm bớt giám sát người lao với công việc động - Đáp ứng nhu cầu học tập người lao - Nâng cao tính ổn định động động tổ chức - Phát huy tính sang tạo người lao - Duy trì, nâng cao chất lượng NNL động - Tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý -Tạo lợi cạnh tranh Cán quản lý phận nguồn nhân lực doanh nghiệp Cũng giống với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu công tác đào tạo phát triển cán quản lý: sử dụng tối đa cán quản lý có nâng cao L· Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên ®Ị thùc tËp tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người cán quản lý hiểu rõ về công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Các phương pháp đào tạo phát triển Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Chính vậy, doanh nghiệp cần vào đặc điểm cụ thể doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp phù phù hợp Có thể kể số phương pháp đào tạo chủ yếu sau: 4.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người có trình độ chun mơn cao 4.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp đào tạo áp dụng cho công nhân sản xuất số công việc cán quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích cho người dạy mục tiêu cơng việc dẫn tỉ mỉ, theo tong bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Đây phương pháp đào tạo giúp cho người học nắm kiến thức kĩ cần thiết cách nhanh chóng mà lại khơng cần thiết bị riêng cho học tập Tuy nhiên, lại can thiệp trực tiếp vào cơng việc, chí phá hỏng số thiết bị sử dụng cho việc giảng dạy 4.1.2 Kèm cặp bảo Đây phương pháp giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Thơng thường có ba cách kèm cặp: • Kèm cặp người lãnh đạo trực tip Kốm cp bi c Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 Kinh Chuyên đề thực tËp cơng việc muốn đào tạo để đảm nhận công việc tốt Đối với cán mà chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc sau đào tạo xong lại tiếp tục quay làm công việc cũ Với kiến thức trang bị, cán hồn thành cơng việc trước cách tốt so với trước đào tạo Hiện nay, đa số cán Công ty sau đào tạo xong quay làm công việc cũ hồn thành tốt cơng việc Các cán sau đào tạo xong bố trí vào vị trí cơng việc đòi hỏi trình độ chun mơn cao Tuy nhiên nhiều cán sau học xong thường quay lại làm cơng việc cũ trước đây, họ đảm nhận công việc cao Hoặc số trường hơp, cán bố trí công việc sau thời gian dài từ đào tạo xong Rõ ràng kiến thức học không sử dụng vào công việc sau thờ gian kiến thức kĩ bị lãng quên hết Điều dẫn đến lãng phí chi phí đạo tạo, ảnh hưởng đến kết đào tạo Công ty Một số kĩ sau đào tạo xong sử dụng dẫn đến tình trạng lãng quên kiến thức học Nếu muốn lấy lại kiến thức này, người học phải tham gia khoá đào tạo lại Chẳng hạn kĩ ngoại ngữ, thực tế cán sử dụng ngoại ngữ cơng việc Thêm vào đó, bán lại không thường xuyên tự trau dồi, học hỏi nâng cao khả ngoại ngữ Do mà sau thời gian, kiến thức học bị quên hết Tuy nay, kĩ ngoại ngữ chưa sử dụng nhiều, kiến thức cần thiết xu hướng hội nhập Chính vậy, bênh cạnh chương trình đào tạo Cơng ty, than cán phải tự học hỏi, trau dồi, tích luỹ, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức ngoại ngữ cho thân 2.9 Những nhược điểm công tác đào tạo phát triển cán quản lý Bên cạnh kết đạt được, công tác đào tạo phát triển cán Công ty tồn số hạn chế như:  Công tác xác định nhu cầu đào tạo cơng ty chưa thực quy trình đề Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu ban lãnh đạo cơng ty thực L· §øc Sơn Tùng Tế Lao Động 47 49 Kinh Chuyên đề thùc tËp hiện, khơng có tham gia nhiều từ phía phòng ban sở Muốn xác định nhu cầu đào tạo xác, phòng ban cần nắm rõ tình hình cán phòng ban mình, từ tham mưu cho ban lãnh đạo Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức cán - Lao động có nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo tồn Cơng ty  Mục tiêu đào tạo số chường trình đào tạo Công ty không rõ ràng, ảnh hưởng lớn kết khố đào tạo Vì chương trình đào tạo cần phải có mục tiêu đơn giản, rõ ràng để tất học viên hiểu  Các phương pháp đào tạo chưa phong phú đa dạng, hạn chế việc áp dụng số chương trình đào tạo Trong nhiều trường hợp, có q phương pháp đào tạo, nên doanh nghiệp buộc phải lựa chọn phương pháp khác thay Việc thay thường khó mang lại hiệu cao  Việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo hiệu đào tạo chưa xác  Cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơng ty chưa tốt, ảnh hưởng lớn đến việc xác định nhu cầu đào tạo  Cơ cấu đào tạo cán nam nữ chưa đồng đều, cần phải khuyến khích cơng tác đào tạo cho cán nữ  Việc sử dụng cán sau đào tạo xong chưa hợp lý, tạo lãng phí chưa sử dụng hết nng lc ca cỏc cỏn b Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 50 Kinh Chuyên đề thực tập Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 51 Kinh Chuyên đề thực tập CHNG III: NHNG PHNG HNG, GII PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI I Phương hướng chiến lược Công ty Phương hướng phát triển Công ty giai đoạn tới Quán triệt mục tiêu ngành đường sắt : “ Đổi mới, an toàn phát triển bền vững ”, Công ty quản lý đường sắt Hà Hải đề mục tiêu thực An toàn, đoàn kết, phát triển, giữ vững danh hiệu đơn vị dẫn đầu thi đua toàn ngành, phấn đấu doanh nghiệp hạng I từ năm 2010 Mục tiêu cụ thể Công ty đến năm 2010 sau: Thứ nhất, an toàn chạy tàu, an toàn lao động: Cơng ty phấn đấu khơng có tai nạn chạy tàu, tai nạn lao động nặng, cháy nổ chủ quan gây nên, giảm 25% số vụ tai nạn chủ quan, giảm xóc lắc 30% tuyến Thứ hai, doanh thu thu nhập: Doanh thu tăng 8% trở lên Đảm bảo đủ việc làm cho người lao động, tìm kiếm them việc làm, phấn đấu thu nhập bình quân tăng lên 7% trở lên Thứ ba, cơng tác tài kế tốn: Cơng ty tiến hành quản lý tài chính, kế tốn chặt chẽ, khơng có cơng nợ tồn đọng q hạn, nộp báo cáo tài kỳ hạn, thực tốt cơng tác giải ngân theo kế hoạch Thực tiết kiệm, chống lãng phí có hiệu Sản xuất kinh doanh phải có lãi Thứ tư, xây đựng đơn vị Chính quy Văn hố An tồn, phong trào thi đua: Phấn đấu 90% tập thể đạt đơn vị Chính quy Văn hố An tồn, 99% CNVC đạt tiêu chí người cơng nhân đường sắt thời kì Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố Phấn đấu Cơng ty đạt đơn vị Chính quy Văn hố An tồn, đơn vị dẫn đầu thi đua cấp ngành Đường sắt Thứ năm, an ninh trật tự, an ninh quốc phòng thực Luật đường sắt: Tiếp tục giữ vững an ninh trật tự, an ninh quốc phòng, thực tốt Luật đường sắt, Tiêu chuẩn ngành, Điều lệ đường ngang Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 52 Kinh Chuyên đề thực tập Th sỏu, v hon thin hệ thống quy chế quản lý đổi công nghệ: Thực có hiệu hệ thống quản lý có chất lượng cao theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000, hồn thiện hệ thống quy chế nội Cơng ty, bước giới hoá sản xuất, phát huy sang kiến, ứng dụng khoa học công nghệ Thứ bẩy, điều kiện làm việc, nơi ăn, đơn vị, sách xã hội: Quan tâm chăm lo đời sống CBCNV điều kiện làm việc, nơi ăn chốn ở, thưc tốt chế độ sách, thăm hỏi, hiếu, hỉ, tiếp tục thực Quỹ xã hội, giải kịp thời kiến nghị thật xúc CBCNV Mục tiêu đào tạo phát triển cán trong tương lai Trong thời gian tới, Công ty xác định mục tiêu ngắn hạn dài hạn công tác đào tạo phát triển cán Mục tiêu đào tạo đến năm 2010 Công ty sau:  Phấn đấu 100% số cán quản lý đáp ứng nhu cầu trình độ chun mơng nghiệp vụ công việc giao  Công ty đặt mục tiêu việc sử dụng tiếng anh cán quản lý Đến năm 2010, Cơng ty phấn 60% cán có trình độ tiếng anh từ B trở lên  Kĩ tin học văn phòng kĩ vơ cần thiết công việc Công ty Trong thời gian tới, mục tiêu Công ty đặt 90% số cán quản lý biết sử dụng tin học văn phòng cách thành thạo Bên cạnh việc xác định mục tiêu trước mắt , Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn Các kế hoạch giúp cho Cơng ty có đội ngũ cán có chất lượng cao tương lai Các kế hoạch đào tạo cán phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty Việc đào tạo cán nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển Công ty thời gian tới Nó phải phù hợp với thực tiễn Công ty phương hướng phát triển Công ty Việc xây dựng yêu cầu đào tạo chuẩn giúp việc phân tích nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu mục tiêu sản xuất kinh doanh Công tác đòi hỏi cán phòng L· Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 53 Kinh Chuyên ®Ò thùc tËp Tổ chức cán - Lao động sâu nghiên cứu tình hình doanh nghiệp, từ xây dựng nên yêu cầu đào tạo chuẩn quản lý Công ty Trong thời gian tới Công ty tiếp tục áp dụng nhiều chương trình đào tạo hình thức đào tạo nhằm nâng cao chât lượng công tác đào tạo cán Đông thời, Công ty tăng cường sở vật chất trang thiết bị để đầu tư cho lớp đào tạo mở doanh nghiệp II Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển cán quản lý Nghiên cứu đánh giá lại đội ngũ cán quản lý công ty Việc đánh giá đội ngũ cán Công ty giai đoạn có ý nghĩa quan trọng để từ xác định nhu cầu đào tạo cho tồn Cơng ty Cơng tác đánh giá chủ yếu phòng Tổ chức cán - Lao động Công ty đảm nhiệm Tuy nhiên để đánh giá có hiệu cần có phối hợp tất phòng ban Công ty Đặc biệt cán phòng trưởng phòng hay phó phòng người trực tiếp điều hành nắm tình hình hoạt động phòng Do vậy, phối hợp phòng ban Cơng ty có vai trò quan trọng trọng việc đánh giá Về vai trò, Phòng Tổ chức cán - Lao động có nhiệm vụ đánh giá tình hình cán Công ty Các cán phụ trách mảng giáo dục đào tạo phòng phải người trực tiếp làm công tác đánh giá số lượng chất lượng đội ngũ cán Công ty Đồng thời, tiến hành đánh giá, huy động cán từ mảng khác sang Các cán đánh giá phải người am hiểu chuyên mông nghệp vụ, đặc biệt phải người có kinh nghiệm việc đánh giá Việc đánh giá số lượng chất lượng cán quản lý Công ty phải tiến hành cách định kì thường xuyên Thời hạn đánh giá thường phải vào quy mô cán Công ty, kế hoạch phát triển Công ty Phong Tổ chức cán - Lao động có vai trò tham mưu cho ban lãnh đạo Cơng ty việc xây dựng kế hoạch đánh giá đội ng cỏn b ca Cụng ty Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 54 Kinh Chuyên đề thực tập Các đánh giá số lượng chất lượng Cơng ty sau hồn thành xong gửi lên ban lãnh đạo Công ty phê duyệt Các kết sau đánh giá phải sử dụng làm để xác định nhu cầu đào tạo cán Công ty Do công tác đánh giá đội ngũ cán Công ty tốt việc xác định nhu cầu đào tạo xác Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phải xác định sở phần tích đội ngũ cán có doanh nghiệp Muốn làm tốt cơng tác xác định nhu cầu đào tạo phải làm tốt cơng tác phân tích đánh giá đội ngũ cán Tiếp đến, muốn việc đánh giá đội ngũ cán Cơng ty có hiệu phải dựa vào phân tích cơng việc đánh giá thực công việc Đây hoạt động quan trọng không ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty mà ảnh hưởng đến nhiều hoạt động quan trọng khác Để tiến hành hoạt động đánh giá thực cơng việc có hiệu quả, Doanh nghiệp nên nghiên cứu lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp như: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp đánh giá thang điểm dựa hành vi, phương pháp đánh giá so sánh, phương pháp sử dụng tường thuật, phương pháp “ Quản lý mục tiêu ”…Đặc biệt việc đánh giá thực công việc cho đối tượng cán quản lý cần phải lựa chọn phương pháp thật phù hợp Đối với cán quản lý, cần phải xây dựng nên hệ thống đánh giá riêng, cho người đánh giá đánh giá mức độ thực công việc cán bộ, tổ nhóm, phòng ban theo đặc trưng riêng Dưới mẫu phiếu đánh giá thực công việc cho cán quản lý mà tơi đề xuất để góp phần nâng cao khả đánh giá thực công việc cán qun lý Cụng ty: Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 55 Kinh Chuyên đề thực tập Mu phiếu đánh giá thực công việc Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Chỉ tiếu Khối lượng công việc giao Chất lượng cơng việc Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém Khả hiểu biết Tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc Khả hợp tác Khả làm việc độc lập Khả định Khả giao tiếp ứng xử Khả thăng tiến công việc Phiếu đánh giá cho theo điểm từ đến Những nhân viên mà có tổng số điểm đạt được mức trung bình đánh giá chưa hồn thành tốt cơng việc đề Những nhân viên đối tượng cần đào tạo lại để hồn thành nhiệm vụ cơng việc Bên cạnh cần quan tâm đến nhân viên hoàn thành tốt cơng việc, có khả đào tạo nâng cao để đảm nhận cơng việc cao tương lai Trên sở đó, sau đào tạo xong, cán bố trí cơng việc phù hợp, cơng việc cũ cơng việc khác Các cán đánh giá thực công việc lại so sánh với kết đánh giá trước đào tạo Qua thấy hiệu cơng tác đào tạo Để xác định tốt nhu cầu đào tạo Phân tích cơng việc đóng vai trò quan trọng Để tiến hành phân tích cơng việc cán quản lý, Công ty vần phải xây dựng thật cụ thể chi tiết bản: Mô tả công việc; Mô tả công việc người thực hiện; Tiêu chuẩn thực công việc Đây công cụ quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việc phân tích cơng việc phận chuyờn trỏch ca Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 56 Kinh Chuyên đề thực tập phũng T chc cán - Lao động đảm nhiệm Việc xây dựng phải xem xét thống tất phận liên quan toàn doanh nghiệp Các xây dựng phải cụ thể, rõ ràng để người liên quan hiểu Đồng thời, cơng việc có thay đổi phải nhanh chóng thay đổi cho phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể rõ ràng Mục tiêu đào tạo xây dựng cho chương trình đào tạo Cơng ty Mỗi chương trình đào tạo có mục tiêu khác Có xác định mục tiêu đào tạo có để đánh giá kết đào tạo Việc xây dựng mục tiêu cho chương trình đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc sau đây:  Mục tiêu đào tạo phải thực tế có tính khả thi phù hợp với thực tế công ty Cần phải xác định mục tiêu cách hợp lý, vừa tầm với thực tế đội ngũ cán Công ty Chẳng hạn điều kiện nay, việc đặt mục tiêu đào tạo cho chương trình tin học Cơng ty sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng đơn giản Do thực tế Cơng ty cần cán sử dụng tin học công việc thực tế  Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu Mục tiêu đào tạo phải phổ biến cho học viên trước tham gia đào tạo Vì đơn giản, rõ ràng học viên cảng dễ dàng hiểu mục đích chương trình gì? Cần phải nắm kiến thức sau đào tạo xong? Điều giúp cho học viện tập trung vào kiến thức, kĩ thực tế mà dùng cơng việc Hiệu đào tạo tăng lên  Mục tiêu đào tạo phải sử dụng làm để đánh giá kết đào tạo Sau đào tạo xong cẩn phải quay lại xem mục tiêu đào tạo đề đạt hay chưa Từ rút kinh nghiệm cần thiết việc xây dựng mục tiêu đào tạo cho chương trình khác Cơng ty  Các khố đào tạo phải có mục tiêu rõ ràng giới hạn số lượng chất lượng Đa dạng hố loại hình đào to cỏn b Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 57 Kinh Chuyên đề thực tập Hin cụng ty sử dụng loại hình đào tạo, học viên chủ yếu cử đến học tập trường lớp quy Chính thời gian tới Cơng ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo như: Luân chuyển thuyên chuyển công việc, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, giảng hay hội nghị…Việc đa dạng hóa loại hình đào tạo giúp cho học viên có hứng thú q trình học tập phương pháp theo kiểu truyền thống Từ kết quản đào tạo nâng cao Tuy nhiên việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo đòi hỏi Cơng ty phải tăng cường đầu tư sở vật chất kĩ thuật cho công tác đào tạo như: xây dựng phòng học, bàn ghế, dụng cụ học tập, máy vi tính, chi phí quản lý lớp học… Việc đầu tư nên xem xét đến quy mô đào tạo Công ty, chiến lược phát triển Công ty thời gian tới Tăng cường phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo Trên sở lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với học viên Nếu có nhiều phương pháp đào tạo khác Cơng ty dễ dàng lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với học viên mà lại tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Thơng thường việc cử cán học trường lớp quy tốn chi phí thời gian Nên nhiều trường hợp việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp tiết kiệm nhiều kinh phí cho doanh nghiệp Nâng cao chất lượng chương trình giảng dạy đội ngũ giáo viên Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo có ý nghĩa quan trọng chất lượng đào tạo Các cán chuyên trách công tác đào tạo cán cần phối hợp với giảng viên để xây dựng nên chương trình đào tạo phù hợp hơn, mang lại hiệu cao hơn, phù hợp với thực tế doanh nghiệp Hiện nay, chường trình đào tạo doanh nghiệp nhà trường trung tâm đào tạo cung cấp Các chương trình có nhiều đặc điểm chưa phù hợp với doanh nghiệp Vì cần có cán có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo đưa thay đổi để phù hợp với chương trình cho học viên ti Cụng ty hn Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 58 Kinh Chuyên đề thực tập Giỏo viờn thuê phải người có kinh nghiệm giảng dạy trường, hay trung tâm đào tạo có uy tín, nhiệt tình am hiểu chun mơn Bên cạnh đó, giáo viên phải tập huấn trước mục tiêu khoá đào tạo, mục tiêu tổ chức Trong thời gian tới, Cơng ty nên bố trí số cán người có trình độ chun mơn cao có kinh nghiệm, để làm giáo viên cho số chương trình đào tạo doanh nghiệp Những cán cần phải đào tạo, hướng dẫn kĩ để dễ dàng truyền đạt kiến thức cho học viên Việc đào tào giáo viên coi khoản đầu tư doanh nghiệp Vì cán sau đào tạo làm giáo viên tiết kiếm cho doanh nghiệp chi phí đáng kể so với việc phải thuê giáo viên từ bên doanh nghiệp Nhất số chương trình đào tạo kĩ đơn giản, với quy mơ nhỏ, việc lựa chọn giáo viên doanh nghiệp xem tối ưu Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo phải phòng Tổ chức cán - Lao động phối hợp với phòng Tài kế tốn tổ chức thực Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo hình thành từ nguồn: Do Tổng công ty cấp xuống, Công ty tự bỏ ra, người lao động tự nguyện bỏ để học tập nâng cao trình độ Thường xuyên nghiên cứu, áp dụng biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp như: sử dựng giáo viên doanh nghiệp, rút ngắn chương trình đào tạo khơng cần thiết… Kinh phí cho chương trình đào tạo phải ban lãnh đạo Công ty xét duyệt Việc quản lý kinh phí phải cơng khai bạch báo cáo tài định kì Cơng ty Xử lý nghiêm khắc vụ việc tham ô, biển thủ quỹ đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo cách có hệ thống Công tác đánh giá chất lượng chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên có hệ thống Hiện việc đánh giá chương trỡnh o to Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 59 Kinh Chuyên đề thực tập ca cụng ty chủ yếu từ phía học viên, đánh giá có phần chủ quan, chưa theo sat với mục tiêu chương trình đào tạo đề Một đánh giá cẩn thận phải dựa mục tiêu chương trình đào tạo mục tiêu cảu Doanh nghiệp Việc đánh giá phải vừa từ phía học viên vừa phải từ phía doanh nghiệp Đối với học viên, Công ty áp dụng phương pháp như: vấn, phát phiếu điều tra…Đối với Doanh nghiệp, cần có đánh giá chất lượng chương trình đào tạo xem đạt mục tiêu đề hay chưa? Có phù hợp với phương hướng phát triển tổ chức hay không? Cần phải có hết hợp từ phía Doanh nghiệp học viện Các kết đào tạo phải so sánh với mục tiêu chương trình đào tạo mục tiêu tổ chức Đồng thời phải xây dựng hệ thống tiêu để đánh giá kết đào tạo Cơng ty sử dụng số phương pháp sau để đánh giá chất lượng công tác đào tạo như: + Phương pháp sử dụng tiêu hiệu công tác đào tạo: Hiệu kinh tế = Kết sản xuất kinh doanh năm n công tác đào tạo Tổng chí phí đào tạo năm ( n-1) + Phương pháp thông qua thời gian thu hồi vốn: Nếu thời gian thu hồi vốn ngắn đào tạo có hiệu ngược lại Tg = Chi phí đào tạo/ Lợi nhuận DN sau đào tạo Bên cạnh đó, Công ty áp dụng thêm phương pháp quen thuộc như: Phỏng vấn, phiếu điều tra để có thêm thông tin hiệu công tác đào tạo Doanh nghiệp Một số giải pháp khác Bên cạnh giải pháp trên, để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển cán bộ, Công ty cần tập trung vào số giải pháp sau:  Tăng cường công tác đào tạo phát triển cho nữ Trong năm vừa qua số cán nam đào tạo chiếm ưu lớn số với cán nữ Chính mà thời gian tới, Cơng ty cần quan tõm hn n Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 60 Kinh Chuyên đề thực tập tỏc o tạo cho cán nữ cách tạo điều kiện cho nữ giới học tập nâng cao trình độ Tạo điều kiện thuận lợi cho nữ giới phát huy lực sở trường Ưu tiên việc đề bạt cán nữ  Bố trí cán sau đào tạo cách hợp lý Tránh việc lãng phí lực cán sau đào tạo Đặc biệt đối tượng cán đào tạo nâng cao để đảm nhận cơng việc cao Những cán sau đào tạo xong cần phải bố trí cơng việc thích hơp Nếu để họ quay làm công việc trước lãng phí đào tạo  Tăng cường đào tạo tin học ngoại ngữ cho đội ngũ cán Trình độ ngoại ngữ tin học đội ngũ cán Cơng ty nhiều hạn chế Do thời gian tới, Công ty cần tiếp tục tăng cười đào tạo kĩ Đông thời cán có nhu cầu tự học tập nâng cao kiến thức mình, khơng cần phải chờ đến doanh nghiệp mở lớp đào tạo  Tiếp tục đầu tư sở vật chất kĩ thuật, phương tiện học tập cần thiết lý thuyết thực hành giúp học viên tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Nâng cao chat lượng công tác đào tạo KẾT LUẬN Công tác đào tạo phát triển cán quản lý l mt cụng tỏc chin lc lõu Lã Đức Sơn Tùng Tế Lao Động 47 61 Kinh Chuyên đề thực tËp dài Doanh nghiệp Muốn có đội ngũ cán giỏi, có trình độ chun mơn cao đáp ứng nhu cầu phát triển Cơng ty phải không ngừng nâng cao công tác đào tạo phát triển cán Bên cạnh phải bố trí, sử dụng cán cách hợp lý nhằm mang lại hiệu cao Công tác đào tạo phát triển cán công ty quản lý đường sắt Hà Hải nhiều thiếu sót Quy trình đào tạo chưa thực ngun tắc đề ra, việc xác định nhu cầu đào tạo đánh giá kết đào tạo đơn giản, phương pháp đào tạo chưa phong phú… Chính thời gian tới, cơng ty cần hồn thiện đổi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung đội ngũ cán quản lý nói riêng Hiện nay, q trình mở cửa hội nhập kinh tế, doanh nghiệp phải cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đội ngũ cán đóng vai trò nòng cốt, chất lượng cán định thành cơng doanh nghiệp Qua q trình nghiên cứu công tác đào tạo phát triển cán quản lý Công ty đường sắt Hà Hải, em nhận thấy công tác đào tạo cán doanh nghiệp chưa đáp ứng với yêu cầu phát triển Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển cán cần tiếp tục coi trọng thời gian tới Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo – TS Nguyễn Vĩnh Giang tận tình bảo, truyền đạt nhiều kinh nghiệm quý báu để em hoàn thành viết Đồng thời em xin cảm ơn cô chú, anh chị Công ty quản lý đường sắt Hà Hải giúp đỡ em trình thực chuyên đề này! Sinh viên Lã Đức Sơn Tùng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO L· §øc Sơn Tùng Tế Lao Động 47 62 Kinh Chuyên đề thùc tËp Sách: 1.ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2007) Quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2.Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Kinh tế lao động NXB Lao động Lưu Thị Hương.(2005) Giáo trình Quản trị doanh nghiệp NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Một số tài liệu Công ty : 4.Báo cáo kết thực nghị đại hội CNVC năm 2006-2008 Báo cáo cấu lao động cơng ty 2008 Chính sách chất lượng Công ty 7.Sơ đồ chức nhiệm vụ phòng Tổ chức cán – Lao động 8.Một số văn Tổng Công ty đường sắt Việt Nam Chiến lược phát triển nguồn nhần lực Công ty 10 Báo cáo công tác cán Công ty quản lý đường sắt Hà Hải 2008 L· §øc S¬n Tïng TÕ Lao §éng 47 63 Kinh
- Xem thêm -

Xem thêm: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty đường sắt Hà Hải, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty đường sắt Hà Hải

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay