Đánh giá thực công việc làm trả thù lao lao động Công ty Cổ phần Than Đèo Nai- VINACOMIN Công ty Cổ phần than Đèo Nai thành lập ngày 1/8/1960, thức vào hoạt động theo mơ hình Cơng ty cổ phần kể từ ngày 01/01/2007 Vốn điều lệ Công ty thời điểm cổ phần hóa 80.000.000.000 đồng phần vốn Nhà nước (Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam) nắm giữ 51% Ngành nghề kinh doanh Cơng ty là: Khai thác, chế biến kinh doanh than Sản lượng khai thác than lộ thiên hàng năm 2,5 triệu tấn, số lượng cán công nhân 3.200 người, đội ngũ cán quản lý phòng ban 193 người Doanh thu hàng năm khoảng ngàn tỷ đồng Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, công nghệ người hai yếu tố định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do đặc thù ngành khai thác mỏ lộ thiên, điều kiện sản xuất ngày khó khăn phải khai thác xuống sâu, chi phí đơn vị sản phẩm ln có xu hướng tăng, tỷ lệ tăng giá bán than thị trường thường thấp tỷ lệ tăng chi phí Do ngồi việc đổi cơng nghệ nguồn nhân lực cơng ty chiếm vai trò quan trọng việc thành công hay thất bại doanh nghiệp Nếu công ty kích thích lòng nhiệt tình người lao động trình làm việc, tạo gắn bó người lao động với cơng ty tồn phát triển, đội ngũ cán có lực, trình độ cao Để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý có nhiều cơng cụ phương pháp khác để thực Trong đó, tiền lương tiền thưởng công cụ hữu hiệu để nhà quản lý đạt mục đích Xây dựng hệ thống trả công lao động hợp lý sở, động lực cho phát triển doanh nghiệp Nó yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu hơn, gắn trách nhiệm với cơng việc Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh thị trường Thu nhập người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn Toàn tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên công việc làm họ, động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống cho họ gia đình họ họ hồ đồng với trình độ văn minh xã hội Ở mức độ định, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Nhân viên tự hào mức lương mình; nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm họ, họ khơng hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên.Tiền lương hiểu số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động tiêu hao trình làm việc Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không bao hàm yếu tố tài mà có yếu tố phi tài Phần tài bao gồm tài trực tiếp gián tiếp + Tài trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng + Tài gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….Phần phi tài chứa đựng lợi ích mang lại cho người lao động từ thân công việc môi trường làm việc sức hấp dẫn cơng việc, vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, ghi nhận xã hội… Hiện công ty trả lương cho cán nhân viên khu vực phòng ban theo quy tắc sau: Xác định nguồn quỹ lương thực hàng tháng Quĩ lương thực = Đơn giá TL x Doanh thu thực (tính lương) Quĩ lương KH năm chức danh CBCNV Đơn giá tiền lương CBCNV = x 1000đ (đ/1000 đ DT) Doanh thu KH năm TKV giao cho Cty Quĩ lương KH năm CBCNV phòng ban vào: + Cấp bậc cơng việc giao khốn + Tiền lương ngày công theo chức danh + Lao động định biên Hàng tháng vào kết SXKD Cơng ty (doanh thu) làm sở tính nguồn quỹ lương thực Ngoài ra, để đảm bảo cân đối thu nhập với công trường, phân xưởng, Giám đốc xem xét điều chỉnh quỹ lương thực cho phù hợp khu vực phòng ban với đơn vị sản xuất Trên sở nguồn quỹ lương thực hiện, nguồn tiền lương chia chung theo chức danh, đảm bảo phân phối theo nguyên tắc: - Tỷ lệ giãn cách người có hệ số thân nhóm, quy định sau: + Đối với chức danh trưởng phòng : Nhóm I so với nhóm II khoảng 108% Nhóm II so với nhóm III khoảng 118% + Đối với chức danh phó phòng: Nhóm I so với nhóm II khoảng 109% Nhóm II so với nhóm III khoảng 118% + Đối với chức danh nhân viên : Nhóm I so với nhóm II khoảng 107% Nhóm II so với nhóm III khoảng 117% - Tỷ lệ giãn cách hai bậc lương liền kề (cùng bảng lương) trưởng phòng, mức tiền lương chênh lệch khoảng - 3% - Tỷ lệ giãn cách hai bậc lương liền kề (cùng bảng lương) phó phòng , mức tiền lương chênh lệch khoảng - 3% - Tỷ lệ giãn cách hai bậc lương liền kề (cùng bảng lương) nhân viên , mức tiền lương chênh lệch khoảng - 4% Phương pháp trả lương cho Cán nhân viên phòng ban Công ty Tiền lương tháng xác định sở quỹ lương thực nhóm chức danh, ngày công làm việc tháng (số ngày tháng - thứ 7, chủ nhật, ngày lễ) Được chia làm phần (cân đối đảm bảo theo giãn cách quy định nêu trên) : a Tiền lương trả theo hệ số thân(HSBT): (HSBT + PCKV, CV) x GT điểm theo HSBT Tiền lương theo HSBT = x Công làm việcTT Công làm việc tháng b Tiền lương trả theo cấp bậc công việc(CBCV): (Hệ số CBCV + PCKV, CV) x GT điểm lương CBCV TL theo CBCV = x Công làm việc TT Công làm việc tháng * Tiền lương CBNV = TL theo HSBT + TL theo CBCV + TL khác(nếu có) * Tiền lương khác: Phép, học, tham quan, điều dưỡng trả theo quy chế quản lý lao động, tiền lương thu nhập theo quy định công ty Tiền thưởng: Hàng năm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đạt hiệu cao, lợi nhuận vượt kế hoạch giao cơng ty vào mức độ đóng góp phòng ban, cá nhân để có mức thưởng hợp lý Theo phương pháp trả lương công ty trả lương cho đội ngũ cán phòng ban xét đến yếu tố: thời gian làm việc, theo trình độ, theo cấp bậc cơng việc theo mức độ hồn thành cơng việc công ty tháng, năm Hiện việc trả lương cho cán phòng ban có vấn đề tồn tại: cơng ty có xét đến yếu tố tính chất cơng việc khó khăn vất vả để trả lương cho nhân viên nhiên chưa xét đến mức độ hồn thành cơng việc cụ thể cá nhân đặc thù làm việc nhân viên phòng ban khó xác định, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Điều dẫn đến nhân viên có lực làm việc tốt khơng có cố gắng hồn thành cơng việc sớm mà cần làm xong cơng việc giao, khơng có động lực hồn thành sớm cơng việc Hoặc nhân viên có lực lại bị giao nhiều việc mà có lương họ lại thấp người làm việc có hệ số thân cao dẫn đến khơng cơng cơng việc Để trì thu hút lao động có trình độ đòi hỏi cơng ty phải tuyển dụng giữ lại người làm việc người có kỹ thích hợp, làm cơng việc, người nhân viên cơng ty có lợi Để làm cơng ty cần có hệ thống thù lao cạnh tranh công Mặc dù tiền lý để nhân viên làm việc cho công ty, phương pháp trả lương không công nguyên nhân gây bất mãn nhân viên làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm hiệu lao động gây chi phí khơng cần thiết Hệ thống tiền lương hợp lý bảo đảm người thực nhiệm vụ coi nhận mức thù lao thù lao bao hàm tất hình thức thu nhập mà cá nhân trả cho phần lao động họ (lương, phụ cấp,…) Do công ty cần thiết phải đánh giá kết thực công việc nhân viên, từ có hình thức trả lương hợp lý, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có trình làm việc Các bước tiến hành đánh giá kết thực công việc: Xây dựng mô tả công việc công bằng: bắt đầu việc thành lập ban chun mơn, bao gồm đại diện phòng ban khác để thảo mô tả kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm cần biết để đạt thành công công việc khác Nên dựa vào giá trị cốt lót chiến lược doanh nghiệp “kim nam” nhân viên có thành tích cao điển hình xây dựng mơ tả cơng việc Sau thống kỹ năng, lực cần thiết cho cơng việc khác phân kỹ thành hành vi nhỏ, cụ thể, quan sát đánh giá Chuyển hành vi thành câu đánh giá: Để có kết xác cần phải tiếp tục phân tích hành vi nói thành câu nói mà người đánh giá biết đối tượng đánh giá hiểu đưa phản hồi tương tự Điều quan trọng câu đánh giá phải thể tính qn phù hợp với hồn cảnh công ty Cuối cùng, chỉnh sửa lại danh sách câu đánh giá hành vi công việc cách tổng hợp, thêm vào hay bớt (nếu cần thiết) đưa lên cấp lãnh đạo để phê duyệt Lựa chọn người đánh giá: Lãnh đạo phòng ban có công việc liên quan, lãnh đạo trực tiếp: người quan sát q trình thực cơng việc nhân viên, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để q trình thực cơng việc nhân viên có hiệu Lập hội đồng đánh giá: bao gồm lãnh đạo phòng ban hàng tháng buổi nghiệm thu sản phẩm định kỳ công ty đồng thời tiến hành nhận xét đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên tháng từ đề xuất với giám đốc để trả mức lương phù hợp, công cho nhân viên Thông tin phản hồi kết đánh giá: yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, định kỳ tháng năm tiến hành thu thập thông tin phản hồi thực thông qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thơng báo cho người đánh giá tình hình thực công việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc Và qua nhận thơng tin ngược chiều, xem xét có chưa phù hợp để nghiên cứu điều chỉnh Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực cơng việc q khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Ngoài tiền lương, việc cung cấp dịch vụ phúc lợi cho nhân viên như: chương trình hưu trí; kế hoạch chăm sóc sức khỏe bảo hiểm; kế hoạch chia lợi nhuận; kế hoạch khuyến khích tạo động lực khác, chẳng hạn kế hoạch giải trí,… biện pháp khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả người lao động hiểu rõ doanh nghiệp mong chờ từ họ họ mong muốn từ doanh nghiệp Tóm lại, sách lương hợp lý, cơng kích thích người lao động tăng suất lao động từ tăng lợi nhuận doanh nghiệp điều mà doanh nghiệp người lao động mong muốn THAM KHẢO: Sách Quản trị nguồn nhân lực - Trường ĐH Griggs Sách Quản trị nguồn nhân lực – NXB TH TP HCM Nguồn Vnexpress ...ích người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu hơn, gắn trách nhiệm với công việc Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù... thích hợp, làm cơng việc, người nhân viên cơng ty có lợi Để làm cơng ty cần có hệ thống thù lao cạnh tranh công Mặc dù tiền lý để nhân viên làm việc cho công ty, phương pháp trả lương không công nguyên... biện pháp hoàn thiện thực cơng việc Và qua nhận thơng tin ngược chiều, xem xét có chưa phù hợp để nghiên cứu điều chỉnh Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm