Công Tác đánh giá hiệu thực công việc Công ty TNHH thương mại Dược phẩm Hưng Việt Sơ lược thực trạng doanh nghiệp: Công ty TNHH thương mại Dược phẩm Hưng Việt thuộc loại hình Doanh nghiệp vừa nhỏ Quy mô Công ty có 100 nhân Hệ thống nhân viên kinh doanh Công ty không tập trung khu vực mà nằm rải rác nhiều tỉnh thành, vùng miền nước Có nhân viên tuyển mộ vào Công ty làm việc cách trụ sở Công ty hàng ngàn km Tại khu văn phòng, nhân viên đảm trách công việc khác nên việc “Đánh giá thực công việc” tất nhân viên gặp nhiều khó trở ngại, thiếu tính đồng bộ, tính trung thực khách quan chưa cao Mặt khác, Công ty thành lập gần năm tất vấn đề liên quan đến: tổ chức, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá lực nhân viên,…đều thiếu tính chuyên nghiệp Hầu hết ban lãnh đạo Công ty định mà ban lãnh đạo Cơng ty người có chun mơn ngành Dược chuyên môn ngành Quản trị nguồn nhân lực Bộ phận nhân Công ty thành lập nửa năm nhân khơng có chun mơn sâu lĩnh vực nhân nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung đánh giá thực Cơng việc nhân viên nói riêng thực thiếu tính chuyên nghiệp, bản, chưa đưa tiêu chí rõ ràng, phù hợp Việc đánh giá thực công việc diễn không thường xuyên mang nhiều tính cảm tính, chưa có thước đo cụ thể, rõ ràng khách quan Đặc biệt, ngày môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt khốc liệt nên việc lựa chọn, sàng lọc để giữ lại nhân viên phù hợp, thích nghi với mơi trường luôn thay đổi tuyển dụng nhân có khả đáp ứng cơng việc, làm việc có mục tiêu vấn đề bắt buộc quan tâm trọng Nhìn nhận thấy vấn đề thực tế doanh nghiệp, việc “Đánh giá thực cơng việc” thường xun, có tiêu chí rõ ràng cho tồn hệ thống nhân Cơng ty trở nên vô quan trọng, thiết thực Làm tốt thường xuyên khâu này, chắn đem lại diện mạo cho Công ty Hưng Việt, giúp Công ty Hưng Việt trở nên chuyên nghiệp hơn, đội ngũ lao động làm việc có hiệu quả, đảm bảo Công ty Hưng Việt phát triển mạnh mẽ bền vững Để việc “Đánh giá thực công việc” đem lại hiệu quả, cần xác định rõ vai trò việc “Đánh giá thực cơng việc”: Đánh giá thực công việc nhân viên sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển,…cung cấp thông tin để dựa vào đó, ban lãnh đạo Cơng ty định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên Giúp cho phận nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá cấp trực tiếp,và lãnh đạo việc thực cơng việc Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên Dưới đây, phân tích khía cạnh yếu tố ảnh hưởng định đến khâu “Đánh giá thực công việc” nhân viên Công ty Hưng Việt Mỗi vấn đề đưa phân tích từ thực trạng doanh nghiệp giải pháp giải Một là: Vấn đề tuyển dụng phận nhân xác định vai trò phận nhân Bộ phận nhân Công ty có người phụ trách, đồng thời chun mơn kinh nghiêm chưa đủ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi phận nhân thời kỳ đổi quy mô Công ty Vai trò phận nhân giai đoạn cấp độ 2, cụ thể công việc phận nhân chưa chuyên mơn hóa cao Hiện phận nhân thực công việc sau: Xử lý vụ hành chính: Xếp lịch, chấm cơng, giải tranh chấp nhỏ,… Tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo, góp tiếng nói vào thăng tiến, khen thưởng hay sa thải nhân viên, tuyển dụng, xây dựng quy chế đãi ngộ, tham gia công tác chăm lo đời sống nhân viên,… Tuy nhiên, nhiệm vụ phụ thuộc nhiều vào quan điểm định hướng ban giám đốc Bộ phận nhân chưa xây dựng hệ thống, công cụ quản trị nguồn lực hiệu Nhận thấy vấn đề: nhân lực nguồn lực “tài sản” doanh nghiệp Vì vậy, vai trò phận nhân đóng vai trò hoạch định chiến lược song song với chiến lược kinh doanh Công ty Đây phận phụ trách nguồn nhân lực, đảm bảo cho nguồn nhân lực Công ty quản lý sử dụng hiệu Vừa đảm nhận chức quản trị nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức quản trị hệ thống Giải pháp: tuyển thêm cán nhân có đầy đủ chun mơn kinh nghiệm đáp ứng chức năng, nhiệm vụ công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Do để tuyển dụng người đáp ứng yêu cầu trên, cần xác định tiêu chí cụ thể để lựa chọn ứng viên phù hợp Cụ thể bao gồm tiêu chí sau: Trình độ: Cử nhân quản trị nguồn nhân lực đào tạo quy, dài hạn Là người am hiểu tâm lý, có khả tư nắm bắt chiến lược phát triển doanh nghiệp Tuổi đời: 30 đến 37 tuổi Kinh nghiệm,và thâm niêm: tối thiểu năm hoạt động làm công tác quản trị nguồn nhân lực.Đã tham gia công việc chyên môn quản trị nhân Về nghiệp vụ: xây dựng chiến lược, sách nhân sự, thu hút - tuyển dụng, đào tạo - phát triển, đánh giá kết làm việc, quản trị hệ thống tiền lương, quan hệ lao động, quản lý hành văn thư,… Hai là: Xây dựng quy trình “Đánh giá thực công việc” Công ty xây dựng Bản mô tả cơng việc cho tồn nhân viên hệ thống Nên nhân viên cũ Công ty nhân viên tuyển dụng vào Công ty hiểu rõ cơng việc họ phải làm cơng việc ? Thời gian, chế độ làm việc Tuy nhiên, việc Đánh giá thực công việc nhân viên chưa tiến hành có tính chu kỳ, thường xuyên sau thời gian nhân viên lại làm việc chệch choạc nên hiệu làm việc chưa cao chưa chuyên nghiệp Công ty xây dựng tiêu chí để đánh giá nhân viên kinh doanh văn phòng nhiên bước đầu chưa thể hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cho tất phận Các tiêu chí lập mang tính cứng nhắc, ổn định thời gian dài chưa theo mục tiêu thời kỳ Ngồi số tiêu chí chưa cụ thể hóa, hay lượng hóa xác Người đánh giá chưa huấn luyện kỹ đánh giá Phương pháp đánh giá mang tính chất chiều: ban giám đốc công ty, trưởng phận, phận nhân → đánh giá nhân viên Chưa kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhằm đảm bảo tính khách quan, trung thực xác Sau giai đoạn, chưa tiến hành đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho chu kỳ đánh giá có tiến hành thông báo kết đánh giá lãnh đạo trực tiếp phận nhân cho nhân viên, chưa tổ chức vấn nhân viên đánh giá Giải pháp: Xác định công việc Xác định cơng việc có nghĩa thống phận nhân nhân viên yếu tố sau: Công ty mong đợi nhân viên thực gì: tức mơ tả cơng việc phải rõ ràng cụ thể, bao quát toàn công việc nhân viên phải thực nội dung mô tả công việc thay đổi theo thời kỳ cố định bất di bất dịch tồn thời gian làm việc Cơng ty 2 Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho cá nhân, phận cho sát thực với mơ hình Cơng ty hoạt động mục tiêu cần hướng tới Công ty để từ tiến hành đánh giá thực cơng việc nhân viên Đánh giá việc thực cơng việc có nghĩa so sánh việc thực cơng việc nhân viên với tiêu chí mẫu xây dựng cho vị trí Do vậy, việc sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác lựa chọn phương phát đánh giá phù hợp điều cần thiết để đảm kết đánh giá có độ xác cao Đào tạo (tự học, cử học thuê giáo viên dậy, ) quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá cho người đánh giá Vì kết đánh giá khơng xác, sử dụng phương pháp khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí, làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác,… Người đánh giá nhiều đối tượng sau tham gia vào việc đánh giá tùy thuộc vào đặc thù tính chất cơng việc:  Đánh giá cán trực tiếp  Đánh giá đồng nghiệp  Đánh giá nhân viên cấp  Đánh giá khách hàng hợp tác thái độ phục vụ  Tự đánh giá thân,… Các nội dung đánh giá thành viên tham gia đánh giá phải rõ rang, có tiêu chí cụ thể, từ xây dựng mức điểm đánh giá trọng số cho thành viên đánh giá Đương đương với mức điểm cho xuất sắc, Bao nhiêu trung bình, yếu Căn vào mục tiêu phát triển công ty giai đoạn để xác định mục tiêu hay tiêu chí đánh giá cho giai đoạn Phải đảm bảo tiêu chí phạm vi đánh giá phải thông báo cho nhân viên trước giao việc trước giai đoạn đánh giá Cũng cần thông báo trước cho nhân viên tầm quan trọng kết đánh giá ảnh hưởng đến Cơng ty thân nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi: Sau giai đoạn cần tiến hành đánh giá phản hồi kết đánh giá cho toàn hệ thống nhân viên Việc phản hồi thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt q trình đánh giá giai đoạn cần đánh giá Điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc Ba là: Phương pháp “đánh giá thực công việc” Công ty áp dụng phương pháp sau vào việc “đánh giá thực công việc”: Đánh giá tiêu chí điểm số Phương pháp tiến hành sau: Đối với vị trí cơng việc xây dựng bảng tiêu chí gồm 6-7 tiêu chí Tùy thuộc vào tầm quan trọng công việc để xác định điểm số cho tiêu chí Tổng điểm tiêu chí cộng lại cho vị trí cơng việc (VD: thang điểm 200) Ưu điểm: việc lập tiêu chí chấm điểm phương pháp khả thi rõ ràng, dễ làm việc nhân viên.đánh giá dễ chấm điểm Có thể đem lại tác động cải thiện rõ rệt hiệu Nhược điểm: Các tiêu chí xây dựng mang tính chủ quan dựa quan điểm phận nhân sự, chưa có tham gia kết hợp quản lý trực tiếp ban lãnh đạo Công ty Do vậy, tiêu chí đánh giá chưa bao qt kết cơng việc nhân viên, đồng thời mức độ quan trọng tiêu chí chưa xác nên dẫn đến kết chấm điểm chưa phản ánh mức độ phức tạp công việc tỉ lệ hồn thành nhân viên Tiêu chí chưa thông báo sớm, trước thời gian dự kiến thực thi đua, đánh giá Chu kỳ đánh giá dài: tháng suốt trình đánh giá không thực phản hồi cho nhân viên kết giai đoạn ngắn (VD: tuần, tháng) Ngoài ra, áp dụng phương pháp để đánh giá kết thực cơng việc thiếu tính xác do: vị trí đánh giá bao gồm nhiều vị trí cơng việc khác nhau, mức độ phức tạp cơng việc khác nhau: có cơng việc mang tính chất đơn như: thủ kho, thủ quỹ, lái xe, nhân viên giao hàng, có cơng việc phức tạp như: nhân sự, kế tốn công nợ, phụ trách marketing, phụ trách sản xuất,… Phương pháp lưu trữ: Trưởng phận phận nhân ghi lại sai lầm, lỗi lớn, kết làm việc tốt gian đoạn Ưu điểm: phương pháp có tác dụng nhắc nhở ban giám đốc, trưởng phận, phân nhân đánh giá cao nhân viên thực tốt công việc lưu ý kiểm tra nhắc nhở có biện pháp giúp đỡ nhân viên yếu có sai sót lớn khắc phục sai sót làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc Nhược điểm: Những kết làm việc bình thường khơng ghi chép lại, điều đồng nghĩa với việc nhân viên hoàn thành cơng việc cách bình thường, xuất sắc quan tâm, khen thưởng Mà Công ty, nhân viên bậc trung chiếm đại số đông số lượng gánh vác phần lớn khối lượng công việc Nếu không quan tâm động viên đến số đông nhân viên làm giảm hiệu xuất làm việc tồn Cơng ty Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực cơng việc nhân viên Từ đánh giá tình hình thực nhân viên Nhược điểm phương pháp Công ty là: Ban giám đốc, trưởng phân phận nhân không tiếp xúc thường xuyên với nhân viên số lần quan sát hành vi diễn không thường xuyên diễn cách khơng trung thực (do có mặt ban lãnh đạo, trưởng phận,…thì hành vi nhân viên diễn khác với thực tế khơng có mặt phận này) Phương pháp quản trị theo mục tiêu Đây phương pháp từ trước tới áp dụng, đặc biệt hệ thống nhân viên kinh doanh Trước chu kỳ kinh doanh (thường quý), Công ty thường đặt mục tiêu số Doanh số, doanh thu, định mức khoán cho khu vực, vùng miền,… Nhược điểm: mục tiêu lập cho chu kỳ dài hạn (theo quý) lại thiếu mục tiêu, tiêu ngắn hạn: theo tuần, tháng có lại thiếu phản hồi đánh giá kết đạt tuần, tháng so với mục tiêu đặt khó đảm bảo mục tiêu Quý đạt kết mong muốn, hay theo kế hoạch Tóm lại để doanh nghiệp phát triển tốt bền vững, việc xây dựng tiêu chí đánh giá lực, kết quả, hành vi, thái độ, toàn hệ thống nhân viên vơ quan trọng Từ doanh nghiệp đưa chiến lược người, sách lương, thưởng, đãi ngộ, khen thưởng, thăng tiến cho phù hợp với chiến lược kinh doanh công ty Sau học quản trị nguồn nhân lực tin tưởng xây dựng hệ thống nhân viên tốt,các vị trí xếp phù hợp, để giá trị đội ngũ nhân thực tài sản vô giá, thực tốt chiến lược kinh doanh công ty Tài liệu tham khảo : - Tài liệu quản trị nguồn nhân lực chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Griggs - Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung  ... Công ty Hưng Việt, giúp Công ty Hưng Việt trở nên chuyên nghiệp hơn, đội ngũ lao động làm việc có hiệu quả, đảm bảo Cơng ty Hưng Việt phát triển mạnh mẽ bền vững Để việc Đánh giá thực công việc ... cho sát thực với mơ hình Công ty hoạt động mục tiêu cần hướng tới Cơng ty để từ tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên Đánh giá việc thực cơng việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân... vào việc đánh giá tùy thuộc vào đặc thù tính chất công việc:  Đánh giá cán trực tiếp  Đánh giá đồng nghiệp  Đánh giá nhân viên cấp  Đánh giá khách hàng hợp tác thái độ phục vụ  Tự đánh giá