MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt vi Danh sách bảng vii Danh mục hình viii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.1.1 Cơ sở lý luận 1.1.2 Lý chọn đề tài 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6.1 Phương pháp định tính 1.6.2 Phương pháp phân tích định lượng 1.6.2.1 Xây dựng thang đo: 1.6.2.2 Thống kê mô tả 10 1.6.2.3 Sử dụng giá trị trung bình 10 1.6.2.4 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 11 1.6.2.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 11 1.6.2.6 Phương pháp phân tích hồi quy đa biến 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ VÀ MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 16 2.1 CƠ SỞ NGHIÊN CỨU 16 2.1.1 Lược khảo tài liệu nước 16 2.1.2 Lược khảo tài liệu nước 20 2.2 MƠ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 25 2.2.1 Các thành phần hài lịng cơng việc 26 iii 2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 28 2.2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 29 2.2.4 Định nghĩa biến quan sát 29 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG CỦA SỞ LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 31 3.1 VỊ TRÍ VÀ CHỨC NĂNG 31 3.2 NHIỆM VỤ 31 3.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC 32 3.3.1 Sở Lao động - Thương binh Xã hội có Giám đốc 03 Phó Giám đốc 32 3.3.2 Các phịng chun mơn, nghiệp vụ nghiệp thuộc Sở Lao động - Thương binh Xã hội 32 3.4 NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC NĂM 2016 32 3.4.1 Cơng tác lao động, việc làm an tồn lao động 32 3.4.2 Công tác đào tạo nghề 33 3.4.3 Công tác thương binh, liệt sỹ người có cơng 33 3.4.4 Thực sách an sinh xã hội 33 3.4.5 Cơng tác bảo vệ, chăm sóc trẻ em Bình đẳng giới 34 3.5 KẾ HOẠCH NĂM 2017 34 3.6 GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36 4.1 MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU 36 4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 39 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 42 4.3.1 Phân tích EFA cho thành phần thang đo nhân tố 42 4.3.2 Phân tích Hồi quy tuyến tính bội 45 4.3.3 Kiểm định mơ hình hồi quy tuyến tính bội 45 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 48 5.1 KẾT LUẬN 48 5.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CCVC TẠI SỞ LĐTBXH TỈNH TRÀ VINH 48 5.2.1 Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” 48 5.2.2 Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” 50 iv 5.2.3 Nhân tố “Đặc điểm công việc” 52 5.2.4 Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” 53 5.2.5 Nhân tố “Phúc lợi điều kiện làm việc” 54 5.2.6 Nhân tố “Lương/thu nhập” 55 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội ERG (Existence, Relatedness and Growth): Học thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Kiểm định tính thích hợp MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire): Các câu hỏi hài lòng NSLĐ: Năng suất lao động Sở LĐTBXH: Sở Lao động – Thương binh Xã hội CCVC: Công chức, viên chức vi DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Tóm tắt kết khảo sát Bảng 1.2 Phương pháp phân tích số liệu theo mục tiêu Bảng 1.3 Xây dựng thang đo 10 Bảng 1.4 Ý nghĩa giá trị trung bình 11 Bảng 1.5 Các nhân tố nghiên cứu 12 Bảng 1.6 Các biến phân tích 13 Bảng 2.1 Tiêu chí cấu thành nhân tố ảnh hưởng 27 Bảng 2.2 Định nghĩa biến quan sát 30 Bảng 4.1 Kết Cronbach’s Alpha yếu tố hài lịng cơng việc 40 Bảng 4.2 Kết Cronbach’s Alpha đo lường hài lòng chung 42 Bảng 4.3 Giải thích biến quan sát 43 Bảng 4.4 Kết hệ số KMO and Bartlett 44 Bảng 4.5 Kết hệ số KMO and Bartlett 44 Bảng 4.6 Kết hồi quy mơ hình 46 Bảng 4.7 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình 46 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Khung nghiên cứu tác giả 14 Hình 2.1 Thuyết ERG Alderfer 22 Hình 2.2 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 24 Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 29 Hình 4.1 Kết cấu mẫu theo giới tính 36 Hình 4.2 Độ tuổi cơng chức, viên chức 37 Hình 4.3 Số năm kinh nghiệm cơng chức, viên chức 37 Hình 4.4 Trình độ chun mơn cơng chức, viên chức 38 Hình 4.5 Vị trí/ chức danh cơng chức, viên chức 38 Hình 4.6 Thu nhập công chức, viên chức 39 viii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.1.1 Cơ sở lý luận Hiện nay, Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, q trình tồn cầu hóa tác động mạnh mẽ đến tốc độ phát triển quốc gia Quá trình hội nhập vừa tạo nhiều hội, đồng thời đặt nhiều thách thức tác động đến chế quản lý kinh tế nước ta, theo lĩnh vực ngành nghề thời điểm khác có tầm quan trọng khác Do vậy, để nhiệm vụ ln hồn thành xuất sắc khơng thể khơng quan tâm đến tinh thần, thái độ làm việc nhân viên Vì theo số tác giả “nghiên cứu hài lịng cơng việc nghiên cứu dạng hành vi định tới kết làm việc người lao động, hành vi có liên quan tới NSLĐ Vì hài lịng cơng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần vào việc nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Theo số nhà quản lý tiến cho tổ chức mối quan hệ nhà quản lý đối tượng quản lý xác định lại Trong số tổ chức nhân viên gọi cộng sự, đồng nghiệp Điều cho thấy tổ chức muốn thành cơng phải ln ln khuyến khích đổi mới, sáng tạo, biết khuyến khích người lao động đổi sáng tạo công việc, đồng thời quan tâm tới trì tạo động lực cho người lao động” Lý luận thực tiễn việc tạo hài lịng cơng việc người lao động đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành với tổ chức tăng NSLĐ Người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc làm giảm nguy đình cơng, bỏ việc, nhảy việc… Vì tổ chức cần ý tìm hiểu yếu tố tác động đến hài lòng này; phương thức sản xuất để tránh nhàm chán cơng việc, từ kích thích lực làm việc tăng NSLĐ Tất nhà lãnh đạo nhìn nhận đội ngũ nhân viên ổn định giúp tổ chức tiết kiệm thời gian chi phí, giảm sai sót nhân viên chưa quen việc, tạo niềm tin tinh thần đồn kết nội Từ nhân viên xem tổ chức nơi an toàn, lý tưởng để họ phát huy lực thân gắn bó lâu dài với tổ chức Khơng thế, ổn định giúp cho tổ chức hoạt động hiệu có niềm tin người dân chất lượng dịch vụ tổ chức Theo Maher (2004), hài lịng cơng việc yếu tố quan trọng hài lòng chung, cung cấp cho người lao động lượng để thực tiếp tục cơng việc đầy đủ Sự hài lịng cơng việc đem lại an tâm, dẫn đến nhiệt tình làm việc sáng tạo Hay theo Chaudhary Banerjee (2004), cho rằng: Trong tổ chức, tinh thần người lao động coi yếu tố định hiệu tổ chức (Nguồn: Internet) Bắt đầu từ năm 2000, tổ chức bắt đầu phải tập trung vào khái niệm quản trị nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho đơn vị Tuy nhiên, việc phát tuyển chọn nguồn lực bên ngồi tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi “cuộc chiến” tuyển chọn nhân tài Vì vậy, việc tìm hiểu “tâm tư, nguyện vọng”của người lao động hay nói cách khác hài lòng họ coi bước kế hoạch quản trị nhân tài xây dựng môi trường làm việc đường với chiến lược phát triển đơn vị, tổ chức Thực tế cho thấy nhiều khảo sát nghiên cứu khác cho thấy hài lòng nhân viên đóng vai trị then chốt việc thực cơng việc Người ta thường nói "Một nhân viên hạnh phúc nhân viên có suất." Một nhân viên hạnh phúc thường nói nhân viên hài lịng với cơng việc 1.1.2 Lý chọn đề tài Để sử dụng CCVC phù hợp với lực nhiệm vụ, lãnh đạo phải hiểu biết đánh giá cán Đây việc làm khơng đơn giản, người có tốt xấu, để hiểu tường tận ưu điểm, nhược điểm người, địi hỏi phải có q trình Mỗi CCVC phải tự biết đánh giá thân đánh giá người khác: “Nếu khơng biết phải trái mình, nhận rõ người cán tốt hay xấu” Chủ tịch Hồ Chí Minh chứng bệnh thường gặp vấn đề đánh giá cán như: tự cao, tự đại, ưa người ta nịnh mình; lịng u, ghét mà người; đem khuôn khổ định, chật hẹp mà lắp vào tất người khác nhau,… Như hài lòng nhân viên quan trọng tổ chức dù lớn hay nhỏ Sự hài lịng có tác dụng hai chiều, với tổ chức lẫn thân nhân viên, nhiên mức độ cường độ quan trọng có khác Sự hài lịng tác động đến mặt hoạt động đơn vị bao gồm: - Thứ gia tăng hiệu suất nhân sự: nhân viên hài lịng với cơng việc có thái độ hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến chủ động học hỏi, phát triển công việc Điều làm gia tăng NSLĐ giúp đơn vị đạt mục tiêu - Thứ hai trì ổn định nguồn nhân lực, nhân viên hài lịng có tinh thần gắn bó với đơn vị cao hơn, bị dao động lời mời chào bên ngồi Bên cạnh đó, nhân viên đề cao lợi ích tập thể họ muốn gắn bó họ “chăm sóc”, “xây dựng” “bảo vệ” ngơi nhà chung - Thứ ba nhân viên hài lịng với cơng việc mình, họ ứng xử với đối tác làm việc tốt hài lịng họ lớn Qua góp phần truyền thơng bên ngồi điều giúp đơn vị thu hút nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt mắt khách hàng đối tác - Thứ tư đơn vị tiết kiệm tiền dành cho đào tạo ứng viên tuyển dụng ứng viên Qua giảm thiểu sai hỏng trình làm việc rủi ro mặt quy trình nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết nên họ nỗ lực để làm tốt cơng việc - Thứ năm nhân viên, hài lòng cơng việc khơng giúp họ gắn bó với đơn vị mà giúp củng cố niềm tin yêu họ với đơn vị Nhân viên bắt đầu quan tâm đến cơng việc thay lo lắng vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm tổ chức cố gắng cố gắng tạo kết tốt để có đánh giá cao từ lãnh đạo đơn vị Họ giao dịch với khách hàng tốt xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ Như thấy thời đại ngày nay, với cạnh tranh trí tuệ lực cịn có cạnh tranh thái độ làm việc Thái độ làm việc trực tiếp định hành vi người, định tận tâm làm việc hay ứng phó với cơng việc, lịng với có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, tổ chức, tạo đựng trì hài lịng nhân viên có vai trị quan trọng Tuy nhiên, hiểu hiểu đủ hài lòng nhân viên khơng phải vấn đề đơn giản Vì vậy, chương trình Khảo sát đánh giá hài lịng công việc trở thành nguồn liệu quý giá để đơn vị có sách quản trị phù hợp xác đáng giai đoạn cụ thể Do đó, hài lịng CCVC ln xem chìa khóa thành công cho tổ chức Vấn đề đặt Lãnh đạo Sở LĐTBXH cần nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng họ, dựa sở đó, Ban Giám đốc Sở có hướng phù hợp công tác quản trị, quản lý đơn vị Là viên chức công tác Trường Trung cấp nghề Dân tộc nội trú tỉnh Trà Vinh trực thuộc Sở, tác giả mong tất cán bộ, CCVC Sở ln hài lịng với cơng việc, qua góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần thân tồn tâm tồn ý gắn bó với đơn vị, góp phần cho phát triển ổn định khơng Sở mà cịn tỉnh Trà Vinh Hiện loại thủ tục, giấy tờ, chế độ quy định cải cách, phát sinh thêm nhiều việc phải làm Những cải cách, thay đổi tác động lớn đến nhân viên nói chung Nghiên cứu hài lịng công việc nhân viên nhằm đưa giải pháp phù hợp, chuẩn bị tốt cho người lao động công việc việc cần phải làm cho phát triển ngành Vì vậy, tơi chọn đề tài “Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc công chức, viên chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh Trà Vinh” làm đề tài luận văn Cao học 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Thứ nhất, thơng qua hài lịng nhân viên tổ chức biết nhu cầu, mong muốn nhân viên để áp dụng sách nhân phù hợp giúp nhân viên có tinh thần thoải mái, cải thiện vấn đề tồn tổ chức hoạt động, sách nhân sự, quan hệ lao động… Chúng ta nhận thấy rằng, hài lịng cơng việc có liên quan đến tinh thần người Sự hài lịng cơng việc tác động đến vấn đề sống gia đình, hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân khơng giải giải không hợp lý gây cá nhân khơng tìm thấy hài lịng cơng việc họ Nhiều cơng trình nghiên cứu cung cấp chứng phong phú chứng tỏ hài lịng cơng việc quan trọng đời sống tâm lý hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006) Vì vậy, đo lường hài lịng cơng việc giúp cải thiện mối quan hệ tiêu cực căng thẳng công việc với sức khỏe, tinh thần hài lòng sống (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) Thứ hai, hài lịng cơng việc làm lan truyền thiện ý tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) Theo quan điểm từ nghiên cứu, người có cảm giác tích cực cơng việc thường có xu hướng nói tốt tổ chức họ cho nhiều người nghe Khi tổ chức ca ngợi người giỏi, động lại muốn làm việc cho tổ chức Chính tổ chức có điều kiện thu hút nhiều nhân tài Có thể nói hài lịng cơng việc có khả làm cho cộng đồng có nhìn tốt tổ chức Thứ ba, hài lòng nhân viên đánh giá yếu tố định đến gắn bó nhân viên Sự hài lịng cơng việc nhiều hiệu làm việc cá nhân nói riêng đơn vị nói chung cao Sự hài lịng cơng việc lịng trung thành nhìn nhận hai yếu tố định đến lực tổ chức Thứ tư, hài lòng nhân viên sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững tổ chức Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa nguồn lực có tài lẫn nhân Sự diện gắn bó lực lượng người lao động giỏi đảm bảo nhân cho trình triển khai thực điều chỉnh, điều giúp họ yên tâm đưa chiến lược dài hạn mục tiêu phát triển cao Cuối cùng, hài lịng cơng việc giúp giảm tình trạng lãng cơng nghỉ việc Trong xã hội mà người dành phần lớn thời gian cho cơng việc điều quan trọng Sự hài lịng cơng việc quan trọng người lao động tổ chức, dẫn đến hiệu làm việc cá nhân nói riêng tổ chức nói chung cao Trên thực tế, công việc đánh giá không đơn giản số lượng hàng hóa làm ra, NSLĐ, lợi nhuận đem lại mà cịn mức độ hài lịng mà người lao động nhận từ Có hài lịng với cơng việc người lao động tồn tâm tồn ý cho cơng việc hết gắn bó tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) Vì mục tiêu chung tác giả “Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở LĐTBXH tỉnh Trà Vinh”, từ đưa số kiến nghị, giải pháp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, góp phần nâng cao hiệu hoạt động Sở LĐTBXH tỉnh Trà Vinh 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng CCVC CCVC Sở LĐTBXH Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lịng cơng việc CCVC Sở LĐTBXH Mục tiêu 3: Đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao hài lịng cơng việc CCVC Sở LĐTBXH 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở LĐTBXH - Đối tượng khảo sát: CCVC làm việc Sở 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực Sở LĐTBXH tỉnh Trà Vinh năm 2014-2016 - Phạm vi thời gian: đề tài thực từ tháng 01/2017 đến tháng 07/2017 1.5 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Sự hài lòng CCVC Sở LĐTBXH công việc họ làm nào? - Những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng CCVC cơng việc mức độ nào? - Những hàm ý, kiến nghị quan trọng mang tính khả thi cao việc tạo hài lòng, thúc đẩy hiệu làm việc CCVC Sở LĐTBXH 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6.1 Phương pháp định tính a) Số liệu thứ cấp Thu thập số liệu thứ cấp từ Sở LĐTBXH tài liệu nghiên cứu có liên quan đến hài lịng cơng việc báo, tạp chí chun ngành b) Số liệu sơ cấp: Gởi bảng câu hỏi soạn sẵn bao gồm thông tin, yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc trực tiếp đến đối tượng khảo sát Cụ thể: + Thông tin phân loại người trả lời họ tên, giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ chun mơn, chức danh/vị trí công việc, thu nhập + Thông tin hài lịng cơng việc biểu dạng câu hỏi phản ánh số đánh giá nhân tố hài lịng cơng việc gồm: đặc điểm công việc, lương/thu nhập, đào tạo thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi điều kiện làm việc c) Quá trình thu thập thông tin + Bước 1: Dựa vào sở lý thuyết nghiên cứu liên quan trước để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Việt Bình (2010), Giải pháp nâng cao mức độ hài lịng khách hàng cơng ty Bảo Minh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Cần Thơ Trần Kim Dung (2005), “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam”, Tạp chí phát triển kinh tế, (184), tr 50 -52 Trần Kim Dung, Trần Hoàng Nam (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Đinh Phi Hổ (2014), Phương pháp nghiên cứu kinh tế viết luận văn thạc sĩ, Nhà xuất Phương Đông Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), “Các nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên Trường Đại học Tiền Giang”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, (28), tr 102-109 Phạm Thị Minh Lý (2011), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, 3(44), tr.186-192 Trần Thị Như Phượng (2013), Phân tích hài lịng khách hàng giải pháp nâng cao hiệu hoạt động Marketing cho công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudentail Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Cần Thơ Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh thực trạng giải pháp, Nhà xuất Văn hóa Thơng tin Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Tiếng nước 10 Abraham, M (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review 11 Ellickson, M.C & Logsdon, K (2002), Determinants of job satisfaction of municipal government employee, State and Government Review 12 Ferratt, T.W (1981), “Overall job satisfaction: Is it a linear function of facet satisfaction?”, Human Relations, (34), pp 463-473 13 Johnson Wang va Cathy H.C Hsu (2006), Influencing factor of employee loyalty: a case study of hotels in Hefei, China 58 14 Kreiner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior 7th Edition, McGraw Hill Irwin 15 Likert (1967), The Human Organization, New York 16 Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Heath Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa 17 R Factor (1982), “The Relationship Between Job Satisfaction and Performance”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 20(3), pp.34-42 18 Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally 19 Spector, P E (1997), Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences, Thousands Oaks, California: Sage Publications, Inc 20 Sweeney, A (2000), Job Satisfaction Among Employee Assistance Program Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USA 59 ... việc cơng chức, viên chức Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh Trà Vinh? ?? làm đề tài luận văn Cao học 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Thứ nhất, thông qua hài lòng nhân viên tổ chức biết... nhân tài Có thể nói hài lịng cơng việc có khả làm cho cộng đồng có nhìn tốt tổ chức Thứ ba, hài lòng nhân viên đánh giá yếu tố định đến gắn bó nhân viên Sự hài lịng cơng việc nhiều hiệu làm việc. .. việc nhân viên nhằm đưa giải pháp phù hợp, chuẩn bị tốt cho người lao động công việc việc cần phải làm cho phát triển ngành Vì vậy, chọn đề tài ? ?Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc