Đang tải... (xem toàn văn)
Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý. Cần xem xét quản lý theo quan điểm con người và những họat động của họ trên 3 phương diện. - Con người với tư cách là chủ thể quản lý. - Con người với tư cách là đối tượng quản lý - Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn luôn là nhân tố quyết định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con người một cách khoa học Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu, mọi tiềm năng của con người được phát huy. Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những hậu quả xã hội hết sức năng nề.
Chương III NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ. I. ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững tâm hồn của con người như Xôcơrát đã nói: “Ai tự biết mình sẽ sống hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu lược có ghi ”Biết mình, biết người thì trăm trận đánh thắng cả trăm” 1. Con người trong quản lý. Con người: - Con: TTTN - Người: TTXH Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý. Cần xem xét quản lý theo quan điểm con người và những họat động của họ trên 3 phương diện. - Con người với tư cách là chủ thể quản lý. - Con người với tư cách là đối tượng quản lý - Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn luôn là nhân tố quyết định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con người một cách khoa học Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu, mọi tiềm năng của con người được phát huy. 1 Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những hậu quả xã hội hết sức năng nề. Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm về con người thì lịch sử đã cho những bài học khắc nghiệt Vậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc vào ý thức và nhận thức trong định hướng giá trị của mình mà thể hiện bằng hành vi động cơ thúc đẩy có ở mỗi người. Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc đẩy công việc của người dưới quyền . 2. Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy công việc 1. Định nghĩa về động cơ Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ được hiểu như động lực để tham gia hoạt động ấy “ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với công việc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích” “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người” Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được . Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây: - Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đời phê phán, ghét bỏ. 2 - Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp với mọi người nên thường phải che dấu - Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời sống tâm hồn của con người. Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong. Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động. Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích. Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại. Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể - Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất) - Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, ham muốn…) Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên hơn 2. Các quan điểm về động cơ; + Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như cầu theo bậc thang từ thấp đến cao 3 Như vậy trong hệ thống nhu cầu này có cả đời sống tình cảm + Phật giáo cho rằng con người có nhiều lòng tham và ham muốn, chính những ham muốn đó như dục vọng, danh vọng, lợi vọng đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những vòng tội lỗi. Những người theo đạo phật có chủ trương kiềm chế, điều tiết những tham vọng đó đến mức tối thiểu hoặc là diệt dục bằng đường đi tu. Họ sống theo chũ nghiã khổ hạnh + Những người đi theo học thuyết động cơ hành vi chủ nghĩa chủ trương dùng lợi ích vật chất để kích thích con người lao động. Họ dựa vào công thức S <-> R và triết học thực dụng chũ nghĩa mà thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu tự thể hiện mình Nhu cầu muốn tự khẳng định, được quí trọng Nhu cầu xã hội, được thương yêu, muốn được chan hòa vào tập thê, xã hội Nhu cầu muốn được an tòan, bảo vệ tính mệnh Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, thở, sinh dục, nghỉ ngơi 4 + Quan điểm phân tâm học của Phơrớt họ cho rằng nhu cầu tự nhiên, nhất là nhu cầu tình dục là động cơ chủ đạo thúc đẩy con người họat động. Họ chủ trương giải phóng cái ‘nó”(bản năng tình dục) và cái “tôi” (chũ nghĩa hiện thực cá nhân) khỏi sự chèn ép và đàn áp của cái “siêu tôi” (ý thức xã hội, luật pháp, dư lưận xã hội, truyền thóng …). Họ coi tình dục là phạm trù sinh học chứ không phải là phạm trù đạo đức, thậm chí chỉ coi đó là hàng hóa, nên dẫn đến nạn mại dâm, tự do tình dục… + Chúng ta có thể xem động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp bắt đầu với sự cảm thấy có như cầu, dẫn đến các mong muốn, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc và tiếp đó dẫn đến những hành động để đạt tới mục tiêu và cuối cùng thõa mãn điều mong muốn: Động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng. Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động . Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại. Những nhu cầu Hình thành nên những mong muốn Là nguyên nhân của những trạng thái c.thẳng Tạo ra sự thoả mãn Dẫn tới những hành động 5 Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những vị trí công tác khác. Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công việc. Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của tổ chức, bởi vì: - Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ chức - Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công chức. Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức có bản chất khác nhau (Từ đó cũng hình thành nhân cách khác nhau) - Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền hành chính, vì nhân dân mà phục vụ. - Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần khác hướng vào tính tư lợi cho bản thân. Vì vậy họ theo đuổi mục đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn giữa một phần tư lợi và một phần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung . Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người công chức : bon chen, bảo thủ, nhiệt tình, ủng hộ và chính khách. Người bon chen Người bon chen tìm cách tối đa hoá quyền lực, thu nhập của mình bằng việc thăng tiến, tăng quyền và tìm cơ hội nhảy ngang để thăng tiến nhằm giành lợi ích cá nhân lớn nhất. Họ thường thổi phồng công việc của mình, tìm cách tăng thêm quyền lực. Họ không gắn bó với một cơ quan mà khi có cơ hội họ nhảy ngang sang bộ phận khác trong cùng cơ quan hay cơ quan 6 khác để có những vị trí cao hơn. Tỷ lệ tăng trưởng của tổ chức ảnh hưởng tới việc nhảy ngang Những cơ quan có chiều hướng phát triển sẽ hấp dẫn họ và họ luôn có ý thức rời bỏ cơ quan khi dấu hiệu bị co lại. Tuy nhiên vì lợi ích cá nhân mà họ là người dám chấp nhận rủi ro. Những người bon chen là những người lĩnh hội nhanh đối với sự thay đội về tổ chức vì nó tạo cơ hội mới cho cả sự thăng tiến lẫn quyền hành. Người bảo thủ Những người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an toàn của mình. Họ thoả mãn với những cái đã có nên họ không chuẩn bị cho sự thay đổi Những người bảo thủ có những đặc điểm sau đây: - Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được. - Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức - Kém sáng tạo . Nguyên nhân bảo thủ. - Tư duy theo lối mòn - Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng phát triển do bị ngăn cản bởi các tiêu chuẩn như: tuổi tác, thâm niên, trình độ văn hoá. - Ít giao thiệp bên ngoài. Những nguyên nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những lý do khách quan như: Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi. Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế) Và lý do chủ quan: Tuổi tác. 7 Trình độ văn hoá Trình độ chuyên môn. Những người nhiệt tình. Những người nhiệt tình ít bị thúc đẩy bởi động cơ tư lợi hơn so với 2 loại người trước, họ có đặc điểm. - Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc - Mong muốn có sự thay đổi mới và ủng hộ cái mới. -Dễ gây ra xung đột và ức chế với những người thuộc bộ phận bảo thủ. Những người ủng hộ Người ủng hộ là nguời làm việc vì lợi ích của cơ quan mình. Họ có lòng trung thành và vị tha đối với con người và tổ chức. Những hành vi của người ủng hộ được đặc trưng bởi: - Họ nổi bật trong cơ quan và nổi bật khi thực hiện nhiệm vu trong phạm vi và quyền hạn của mình . - Họ là người đối xử công bằng, hài hào giữa các mối quan hệ bên ngoài và bên trong cơ quan và luôn luôn bảo vệ lợi ích chính đáng của họ, bảo vệ lợi ích cơ quan. - Họ kiên trì thực hiện nhiệm vụ được giao - Họ ủng hộ đổi mới và phát triển tổ chức. Những chính khách Động cơ thúc đẩy là lòng trung thành với nền công vụ nước nhà, phục vụ vì lợi ích công, Hành vi của những người chính khách có đặc điểm: - Hết mình vì lợi ích công do vậy được nhiều người ủng hộ. - Có tài diễn thuyết, cỗ vũ mọi người. 8 - Luôn cống hiến sức lực trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức của nền hành chính. Hai loại động cơ đầu: bon chen và bảo thủ là loại xuất phát từ động cơ tư lợi thúc đẩy. Ba loại sau là loại động cơ thúc đẩy hỗn hợp. Động cơ của họ tổng hợp giữa tư lợi – được chủ thể ý thức giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lòng trung thành vị tha và các giá trị lớn hơn lợi ích chung mà họ phục vụ cống hiến 3. Các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó. Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh giá. 3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc. Có hai cách đánh giá: + Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ của cơ quan. + Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính) Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc. 3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp: Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu. Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai phương pháp để đánh giá: 9 - Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp - Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học) Động cơ làm việc của lao động trí óc. + Động cơ kinh tế. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm người khác). + Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo) Động cơ làm việc của lao động chân tay + Động cơ kinh tế + Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc…) + Động cơ thay đổi, vươn lên. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác. Động cơ làm việc của người lãnh đạo + Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không phải là duy nhất trong đời thường) Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham nhũng,phạm tội ) + Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm + Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý của mình 10 . quan hệ tâm lý giữa các thành viên trong nhóm. Các nhóm nhỏ gồm: gia đình, lớp học, tổ sản xuất…Việc nghiên cứu nhóm nhỏ xã hội là nhiệm vụ của tâm lý học. BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ. I. ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững tâm hồn của