Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh hệ thống công nghiệp LS VINA

57 47 0
  • Loading ...
1/57 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 13/07/2018, 19:01

Sau gần 5 năm đi vào hoạt động Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình đã hình thành hệ thống quản lí nhân sự chặt chẽ, thống nhất với đội ngũ cán bộ và nhân viên y tế được đào tạo chuyên nghiệp và ngày càng phát triển hơn nữa.1.1.2 Cơ cấu tổ chức. Bệnh viện Mắt là bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hạng III, với quy mô 50 giường, có 08 khoa (phòng) gồm: 4 phòng: + Phòng Kế hoạch tổng hợp, Chỉ đạo tuyến; + Phòng Điều dưỡng;+ Phòng Tổ chức Hành chính;+ Phòng Tài chính Kế toán;4 khoa:+ Khoa Khám bệnh;+ Khoa Điều trị tổng hợp;+ Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức;+ Khoa Dược – Vậy tư y tế. Nhân lực hiện nay: 69 cán bộ, nhân viên trong đó hợp đồng chờ tuyển dụng là 05, hợp đồng bệnh viện là 05. Về cơ cấu và trình độ cán bộ:+ 16 bác sĩ trong đó có 04 Thạc sĩ và 04 bác sĩ chuyên khoa cấp I.+ 33 Y sỹ và Điều dưỡng trong đó có 05 là đã được đào tạo hệ đại học+ 01 Dược sỹ đại học; Dược sỹ trung cấp: 05. + Cán bộ khác: 14 trong đó Đại học, Cao đẳng 07, Trung cấp và sơ cấp 07Chức năng của các phòng ban: Phòng kế hoạch tổng hợp chỉ đạo tuyến: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về: Kế hoạch hoạt động của các khoa, phòng. Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện quy chế Bệnh viện. Tổ chức chỉ đạo công tác nghiệm vụ chuyên môn Bệnh viện. Căn cứ vào nhiệm vụ của Bệnh viện, hướng dẫn các khoa, phòng lập kế hoạch thực hiện các mặt hoạt động của Bệnh viện. Tổ chức, theo dõi, đôn dốc, đánh giá, hiệu quả việc thực hiện kế hoạch, quy chế Bệnh viện để báo cáo Giám đốc xem xét, chỉ đạo. Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới. Phối hợp với các trường để tổ chức thực hành cho học viên. Tổng kết đánh giá công tác chuyên môn, triển khai công tác nghiên cứu khoa học trong toàn Bệnh viện. Tổ chức việc điều hoà phối hợp công tác giữa các khoa, phòng trong bệnh viện, giữa bệnh viện với các cơ quan có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện. Phối hợp với phòng chỉ đạo tuyến để chỉ đạo và hỗ trợ chuyên môn kỹ thuật cho tuyến dưới. Tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế theo kế hoạch của Bệnh viện và quy định của Nhà nước. Đảm bảo việc lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ theo bệnh án theo quy định. Tổ chức công tác thường trực toàn Bệnh viện. Xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật của Bệnh viện để trình giám đốc xét duyệt và báo cáo cấp trên. Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và cơ quan cấp trên. Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm hoạ và các trường hợp bất thường khác để trình giám đốc và tổ chức thực hiện. Phòng điều dưỡng: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc Bệnh viện là chịu trách nhiệm trước giám đốc về tổ chức, điều hành và giám sát công tác chăm sóc người bệnh toàn diện. Lập kế hoạch công tác chăm sóc điều dưỡng trong bệnh viện để trình Giám đốc bệnh viện phê duyệt; Tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh toàn diện theo quy định; Đầu mối xây dựng các quy định, quy trình kỹ thuật chuyên môn chăm sóc người bệnh phù hợp với đặc điểm của bệnh viện, chuyên khoa để trình Hội đồng Điều dưỡng xem xét và giám đốc bệnh viện phê duyệt; Đôn đốc, kiểm tra điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công thực hiện đúng các quy định, kỹ thuật chuyên môn; Phối hợp với các khoa, bộ phận liên quan lập dự trù mua sắm dụng cụ, vật tư tiêu hao cho công tác chăm sóc điều dưỡng và phục vụ người bệnh. Giám sát chất lượng dụng cụ, vật tư tiêu hao y tế và giám sát việc sử dụng, bảo quản theo quy định; Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí và điều động điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công; Phối hợp với khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn thực hiện kiểm tra công tác vệ sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn trong bệnh viện; Phối hợp với phòng (trung tâm) Đào tạo thực hiện đào tạo nâng cao trình độ cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công. Tham gia tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn thực hành cho học viên và tham gia kiểm tra tay nghề cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công trước khi tuyển dụng; Tham gia công tác nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến; Định kỳ sơ kết, tổng kết và báo cáo công tác chăm sóc người bệnh trong bệnh viện; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Giám đốc bệnh viện phân công. Phòng tổ chức – Hành chính: Là phòng phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh, chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện công tác tổ chức và cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện. Đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác hành chính của bệnh viện Về công tác tổ chức: Lập kế hoạch công tác của phòng trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Cùng với các khoa, phòng chức năng nghiên cứu việc quản lí, sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và đảm bảo chất lượng công tác, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Tổng hợp đề xuất của các khoa, phòng về cải tiến lề lối làm việc nâng cao hiệu quả công tác, thực hiện quy chế quan hệ công tác trong bệnh viện, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo cán bộ. Quản lí hệ thống lưu trữ hồ sơ các thành viên trong bệnh viện. Thống kê báo cáo theo đúng yêu cầu và thời gian qui định.Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước để giải quyết các quyền lợi về tinh thần, vật chất cho các thành viên trong bệnh viện. Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác bảo vệ cơ quan, công tác bảo hộ lao động. Phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh. Cùng với đoàn thể quần chúng tổ chức chỉ đạo phong trào thi đua trong bệnh viện. Tổ chức việc học tập chính trị, văn hoá và nâng cao y đức cho các thành viên trong bệnh viện. Căn cứ kế hoạch công tác của Bệnh viện, lập kế hoạch công tác của phòng để trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị thông dụng cho các khoa, phòng trong bệnh viện theo kế hoạch đã được duyệt, đảm bảo đầy đủ, đúng chủng loại, đúng quy định về quản lý tài chính. Tổ chức tốt công tác quản lí có hệ thống các công văn đi và đến của bệnh viện, hệ thống bảo quản lưu trữ hồ sơ theo quy định. Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc của bệnh viện. Đảm bảo công tác tiếp khách, phục vụ các buổi hội nghị toàn bệnh viện. Về công tác hành chính. Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng, vận hành các máy, thiết bị thông dụng của các khoa, phòng trong bệnh viện. Quản lý nhà cửa, kho tàng, vật tư thiết bị thông dụng của bệnh viện. Quản lý các phương tiện vận tải của bệnh viện. Điều động xe ô tô đi công tác và cấp cứu theo quy định. Tổ chức, thực hiện sửa chữa nhà cửa, duy tu, bảo dưỡng các máy thông dụng theo kế hoạch. Đảm bảo cung cấp đầy đủ nước sạch, cung ứng điện, hơi để sấy, hấp tiệt trùng và xử lý chất thải bệnh viện. Đảm bảo vệ sinh ngoại cảnh sạch, đẹp (vườn hoa, cây cảnh), hệ thống cống rãnh thông thoát trong bệnh viện. Định kỳ tổ chức kiểm tra vệ sinh chung trong bệnh viện. Đảm bảo công tác trật tự trị an chung. Tham gia kiểm tra công tác bảo hộ lao động trong bệnh viện. Định kỳ tổng kết công tác cung cấp, mua sắm vật liệu, vật tư trang thiết bị thông dụng, báo cáo giám đốc bệnh viện. Nghiên cứu xây dựng định mức tiêu hao vật tư thông dụng để trình giám đốc bệnh viện duyệt và tổ chức thực hiện. Kiểm tra đôn đốc việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; chống lãng phí, tham ô. Định kỳ báo cáo giám đốc về nhận xét việc sử dụng hợp lý vật tư tiêu hao ở các khoa, phòng trong bệnh viện để giám đốc xem xét quyết định việc khen thưởng, kỷ luật. Phòng tài chính kế toán: Là phòng chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện việc thu, chi tài chính trong bệnh viện theo đúng quy định.Chịu trách nhiệm trước giám đốc và cơ quan tài chính cấp trên về toàn bộ hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện.Tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán. Phân công việc hợp lí đối với các thành viên trong phòng. Thường xuyên có kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, giám sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong bệnh viện. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các thành viên trong phòng. Điều hành các hoạt động nghiệp vụ tài chính kế toán cho phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, các chế độ chính sách của Nhà nước. Xây dựng dự toán ngân sách, kế hoạch thu chi nhằm đảm bảo cho đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực hiện tốt chế độ sổ sách, báo cáo thanh toán, quyết toán, kiểm kê định kỳ. Giám sát các hoạt động kinh tế tài chính của đơn vị. Khoa Khám bệnh: Khoa khám bệnh là khoa: khám bệnh, kê đơn thuốc điều trị ngoại trú, làm hồ sơ bệnh án tiếp nhận bệnh nhân vào viện. Tư vấn chăm sóc Mắt ban đầu….. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị.Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện.Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Điều trị tổng hợp: Là khoa lâm sàng thực hiện khám chữa bệnh bằng phương pháp nội, ngoại khoa. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị. Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện. Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức: Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện. Chịu trách nhiệm giúp Giám đốc tổ chức thực hiện các hoạt động của khoa và các nhiệm vụ được giao. Xây dựng kế hoạch hoạt động của khoa dựa trên chỉ tiêu kế hoạch của Bệnh viện giao để trình lên Giám đốc phê duyệt. Tổ chức chỉ đạo và kiểm tra đôn đốc các thành viên trong khoa thực hiện tốt quy định về y đức, quy chế Bệnh viện, quy định về kĩ thuật Bệnh viện, quy chế quản lý và sử dụng vật tư thiết bị y tế, các trang thiết bị thông dụng và việc thực hiện vệ sinh bảo hộ lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tham gia công tác điều trị, phẫu thuật theo quy định. Tham gia giảng dạy cho các học viên đến học tại khoa, và các lớp học do Giám đốc phân công. Làm nghiên cứu khoa học, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lí. Tổ chức chỉ đạo tuyến theo sự phân công. Định kì sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc, những diễn biến bất thường đột xuất phải báo cáo ngay. Khoa Dược – Vật tư y tế: Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa). Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu. Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”. Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa trong bệnh viện. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện. Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc. Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ.1.2. Cơ sở lí luận về đạo tạo và bồi dưỡng viên chức 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân lựcKể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.Đào tạo và phát triển là nhân tố không thể thiếu trong quản trị nhân lực1.2.2. Khái quát về đào tạo và bồi dưỡng Khái niệm: Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Các mục đích của Đào tạo:Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.Định hướng công việc mới cho nhân viênChuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất.Bồi dưỡng: được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện tổ chức.1.2.3.Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Bồi dưỡngNgày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạoBao gồm:Đánh giá nhu cầu đào tạoXác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:•Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được:oKhả năng trí tuệoKhả năng thể lựcoSự ổn định về tinh thần, tình cảmoHoàn cảnh gia đình và bản thânoSức khỏe•Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được:oCông việc hiện tạioSự thay đổi công việcoLươngoKhông có đào tạooThiếu đầu tư và máy mócoThiếu các điều kiện làm việcoKhông có kế hoạchoQuản lý kémoVị trí làm việc và đi lại khó khăn.•Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức:oThiếu hiểu biết về công việcoCó cảm giác được đối xử không công bằngoThiếu sự khuyến khích động viênoCó sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát.oThiếu tự tin hay quá tự tinoCác chương trình đào tạo không phù hợp.Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:•Về phía nhân viên:oMức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.oXảy ra nhiều tai nạn lao động.oLàm việc mất quá nhiều thời gian.oTỉ lệ vắng mặt cao ( chán, sợ công việc )oQúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.•Với người quản lý:oTỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).oLàm việc mất quá nhiều thời gian.oTinh thần làm việc sút kém.oThiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:•Kế hoạch phát triển của công ty•Các ghi chép về nhân viên•Các báo cáo đánh giá kết quả công việc•Các bản mô tả công việc•Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng•Các sai sót hay lỗi lầm•Các báo cáo về tai nạnCác nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự Chiến lược của tổ chức Các nguồn lực cho đào tạoSự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo. Phân tích ở mức độ thực hiện: Phát triển danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việcViệc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau. Phân tích ở mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả công việc của cá nhânCông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt được những thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn. Nhưng ở một số lĩnh vực, một số ngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếu khoa học, thiếu tổ chức. Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việc nghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết.Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độViệc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao.Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:•Phỏng vấn•Phiếu điều tra•Kiểm tra•Phân tích các vấn đề của nhóm•Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép•Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việcBước 2: Lập kế hoạch Đào tạoThực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:•Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc•Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.•Xác định chiến lược tối ưu•Lập kế hoạch tổng quát.Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:•Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.•Tên của chương trình đào tạo.•Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).•Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.•Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.•Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.•Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.•Hình thức, phương pháp đào tạo.•Chính sách môi trường sau đào tạo.Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:1). Nội dung đào tạo:•Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản•Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở•Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …).2). Các nguyên tắc của học:Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971).Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:•Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.•Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.•Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.•Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo•Ứng dụng những điều học được.3) Đặc điểm của học viên:Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.4). Giới hạn của tổ chức:Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài.5) Các phương pháp đào tạoCác phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.•Đào tạo tiếp nhận thông tin:•Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính.•Đào tạo kỹ năng:•Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.•Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:•Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.•Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:•Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh.Bước 3: Thực hiện Đào tạoMục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học.Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối.Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chươngChương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty .CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686FAX: 0321.369.86861.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng1.1.3. Quá trình phát triển:Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên.Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn.Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ.1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc.+ Phòng Thương mại.+ Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật.+ Phòng Tài vụ.+ Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng.+ Phòng Nhân sự.+ Phòng Hành chính.+ Phòng kỹ thuật.1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại:Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty.+ Phòng kỹ thuật:Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ:Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn.Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng:Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạchQuản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựngĐưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm.+ Phòng tổ chức nhân sự:Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động.Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo.Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét.+ Phòng hành chính:Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty.Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án.Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo.+ Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định:Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng.Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất.1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”.1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lựcDự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định.Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc.Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự.Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực.Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là :+ Thông quan giới thiệu từ người quen.+ Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương.+ Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lựcCông ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việcCông ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao độngCông ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Cao Thị Thu Hiền : Nguyễn Thị Thùy Linh : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN A PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài .2 Kết cấu đề tài .3 B NỘI DUNG .4 PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÔI NÉT VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 1.1 Khái quát q trình hình thành, chức năng, nhiệm vụ Cơng ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 1.1.1 Tên công ty: 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung 1.1.3 Tóm lược trình phát triển .5 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức 1.1.5 Phương hướng hoạt động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 1.1.6 Khái quát hoạt dộng phòng Hành chính- nhân Cơng ty 1.1.7 Đặc điểm lao động công ty 10 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 11 1.2.1 Khái niệm động lực lao động yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động .11 1.2.1.1 Các khái niệm .11 1.2.1.2 Bản chất tạo động lực 12 1.2.1.3 Mục đích vai trò tạo động lực .13 1.2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 14 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động .19 1.2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow .19 1.2.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực 20 1.2.2.3 Học thuyết kì vọng 21 1.2.2.4 Học thuyết công .21 1.2.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố .22 1.2.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu 23 1.2.3 Các phương hướng tạo động lực lao động .23 1.2.3.1.Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 23 1.2.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 23 1.2.3.3 Kích thích lao động 24 PHẦN 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA .25 2.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 25 2.1.1 Quan điểm lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina vấn đề tạo động .25 2.1.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 26 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 27 2.2.1 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 27 2.2.1.1 Xây dựng phổ biến mục tiêu hoạt động công ty 27 2.2.1.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 27 2.2.1.3 Đánh giá lực thực công việc người lao động 28 2.2.1.4 Tuyển chọn, bố trí xếp người lao động phù hợp để thực công việc 30 2.2.1.5 Cải thiện điều kiện lao động 31 2.2.2 Tạo động lực thơng qua kích thích vật chất 32 2.2.2.1 Chính sách tiền lương 32 2.2.2.2 Tiền thưởng 35 2.2.2.3 Phúc lợi, phụ cấp 36 2.2.3 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần 37 2.2.3.1 Tạo hội học tập phát triển, hội thăng tiến 37 2.2.3.2 Xây dựng văn hóa Cơng ty .39 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 40 PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA 42 3.1 Một số giải pháp cải thiện công tác tạo động lực Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 42 3.1.1 Tạo bầu khơng khí thuận lợi tập thể người lao động Công ty 42 3.1.2 Chính sách kích thích vật chất 43 3.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 43 3.1.4 Đào tạo phát triển nhân lực theo chiều sâu 45 3.1.5 Tăng cường phân tích cơng việc : .45 3.1.6 Hoàn thiện kênh giao tiếp hệ thống truyền thông nội Công ty 46 3.2 Một số khuyến nghị 47 3.2.1 Đối với ban lãnh đạo Công ty 47 3.2.2 Đối với Nhà nước 47 C KẾT LUẬN 48 D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT: CBCNV: Cán công nhân viên Công ty TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội ĐGTHCV: Đánh giá thực công việc LỜI CẢM ƠN Kiến tập có vai trò quan trọng, mục đích việc kiến tập ngành nghề nhằm củng cố khối lượng kiến thức học trường; trang bị kiến thức thực tiễn giúp sinh viên tiếp cận, làm quen bước đầu vận dụng kiến thức học vào thực tế rèn luyện kĩ nghề nghiệp cho sinh viên để chuẩn bị hành trang trước thực tập rời khỏi nhà trường Ý thức vị trí tầm quan trọng đợt kiến tập ngành nghề chương trình đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực Dưới đạo hướng dẫn thầy giáo chủ nhiệm – Đồn Văn Tình thầy, giáo Khoa Quản trị nhân lực Nhà trường Được đồng ý tiếp nhận giúp đỡ Lãnh đạo Phòng Hành chính- nhân Cơng ty TNHH hệ thống Công nghiệp Ls-vina, em cử đến kiến tập Phòng Hành chính- nhân q công ty Trong thời gian kiến tập em cơ, chú, anh, chị Phòng tận tình hướng dẫn, giúp đỡ Đây dịp em áp dụng kiến thức học vào công việc thu học kinh nghiệm quý báu phong cách làm việc cuả cán làm công tác quản trị nhân lực, nghiệp vụ chuyên môn cách khoa học Trong thời gian kiến tập Phòng hành chính-nhân Cơng ty, em nhận giúp đỡ tận tình cô, chú, anh, chị công ty thầy giáo (cô giáo) khoa Quản trị nhân lực Điều giúp em củng cố, nâng cao lực công tác Với thời gian vừa học vừa làm lực thân hạn chế, tài liệu thu thập q ít, q trình kiến tập khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đóng góp, bổ sung Thầy, Cô giáo để báo cáo kiến tập em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 31 tháng năm 2015 Sinh viên thực Nguyễn Thị Thùy Linh A PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người nguồn lực khơng thể thiếu đóng vai trò vô quan trọng tồn phát triển tổ chức Bất kỳ tổ chức biết sử dụng khai thác triệt để hiệu nguồn lực người hoạt động đạt hiệu cao Việc đảm bảo lợi ích cho người lao động động lực trực tiếp khuyến khích người đem hết khả nỗ lực phấn đấu, sáng tạo sản xuất đem lại hiệu cơng việc cao.Vì vậy, người làm cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc tìm biện pháp để sử dụng thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả, nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, đặc biệt vấn đề tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao độngtác dụng lớn việc kích thích hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động, từ nâng cao suất, chất lượng làm việc hiệu cao cho tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động, với mong muốn tìm hiểu sâu để củng củng cố thêm kiến thức chuyên ngành hoàn thành tốt kiến tập, em xin lựa chọn đề tài : “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Lsvina” Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động  Mong muốn vận dụng kiến thực học vào thực tế để làm rõ vai trò vị trí cơng tác tạo động lực cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp  Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH hệ thống công nghiệp Ls-vina  Đề xuất số giải pháp hồn thiện, khắc phục cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung : Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu nội dung tạo động lực cho người lao động  Về thời gian: Thời gian kiến tập công ty từ ngày 01/05/2015 đến ngày 01/06/2015  Về không gian: Tập trung nghiên cứu giải pháp cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Đề tài nhằm đưa giải pháp góp phần hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu trên, đề tài phân tích phát triển dựa phương pháp:  Phương pháp thu thập, nghiên cứu tài liệu: tập hợp, tìm hiểu tài liệu công ty tham khảo đề tài liên quan đến công tác tạo động lực từ sách báo, internet…  Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Từ tài liệu có qua q trình thu thập, tìm hiểu, tập hợp lại phân tích, tìm tòi, so sánh, đối chiếu đưa ý kiến, suy luận thân đề tài  Phương pháp thống kê: thống kê báo cáo, văn công ty liên quan đến đề tài  Các phương pháp khác: Các tài liệu thu thập từ Giáo trình Quản trị Nhân lực, giảng môn Hành vi tổ chức,… Ý nghĩa, đóng góp đề tài Vấn đề tạo động lực cho người lao động nhiệm vụ quan trọng công tác quản trị nhân lực Việc nghiên cứu đề tài giúp em củng cố kiến thức học có hội áp dụng kiến thức vào thực tế Ngồi ra, q trình nghiên cứu đề tài giúp em hiểu biết thêm công tác tạo động lực doanh nghiệp, cụ thể Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina, qua rút mặt tích cực hạn chế đề xuất số giải pháp hoàn thiện cho công tác tạo động lực công ty Đồng thời, việc nghiên cứu đề tài góp phần hồn thiện sở lý luận cho cơng tác tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu bao gồm nội dung sau: Chương I: Tổng quan vấn đề tạo động lực cho người lao động Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạo Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina Chương III: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Lsvina B NỘI DUNG PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÔI NÉT VỀ CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LSVINA 1.1 Khái quát trình hình thành, chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls-vina 1.1.1 Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Hệ thống công nghiệp Ls-vina Tên Tiếng Anh : LS-VINA INDUSTRIAL SYSTEM CO., LTD Tên viết tắt: LSIS-VINA Địa chỉ: Km 26- Quốc lộ 3- Xã Nguyên Khê- Đông Anh- Hà Nội Số điện thoại: 04 8820 222 Fax: 04 8820 220 Website: www.lsisvina.com Thành lập từ năm 1997 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung Với qui mô 200 lao động công nghệ kĩ thuật cao từ Hàn Quốc, LSVINA chuyên sâu sản xuất cung cấp dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, tư vấn, thiết kế, lắp đặt cung cấp linh kiện cho trạm điện, tủ điện trung- hạ thế, trung tâm điều khiển động cơ, hệ thống bảo vệ - điều khiển đo lường Đào tạo, công cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến Bồi dưỡng: dùng với nghĩa cập nhật, bổ túc thêm số kiến thức, kỹ cần thiết, nâng cao hiểu biết sau đào tạo bản, cung cấp thêm kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng Như vậy, nghiệp vụ tổ chức, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán có vai trò đặc biệt quan trọng, khâu khơng thể thiếu tồn quy trình xây dựng thực tổ chức 1.2.3.Vai trò cần thiết Đào tạo Bồi dưỡng Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Quá trình Đào tạo thực qua bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo 37 “Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực cơng việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường quan điểm cho kết làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu công ty nhận dạng nhu cầu đào tạo theo phản ứng vấn đề chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu làm việc không mong muốn nhân viên nhiều nguyên nhân; có nguyên nhân liên quan đến đào tạo có ngun nhân khơng liên quan đến đào tạo Các lý dẫn đến kết làm việc tồi: Các lý cá nhân mà công ty khơng thể kiểm sốt được:  o Khả trí tuệ o Khả thể lực o Sự ổn định tinh thần, tình cảm o Hồn cảnh gia đình thân o Sức khỏe Các lý mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt được:  o Công việc o Sự thay đổi cơng việc o Lương o Khơng có đào tạo o Thiếu đầu tư máy móc o Thiếu điều kiện làm việc o Khơng có kế hoạch o Quản lý o Vị trí làm việc lại khó khăn Các lý cá nhân nảy sinh không phù hợp với công việc tổ chức:  o Thiếu hiểu biết công việc 38 o Có cảm giác đối xử khơng cơng o Thiếu khuyến khích động viên o Có xung đột hay va chạm cá nhân với thành viên nhóm hay với người giám sát o Thiếu tự tin hay tự tin o Các chương trình đào tạo không phù hợp Những biểu nhu cầu đào tạo: Về phía nhân viên:  o Mức độ lãng phí cao, suất lao động thấp o Xảy nhiều tai nạn lao động o Làm việc nhiều thời gian o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán, sợ công việc ) o Qúa nhiều phàn nàn khách hàng Với người quản lý:  o Tỉ lệ nghỉ việc cao (không hài lòng với cơng việc) o Làm việc q nhiều thời gian o Tinh thần làm việc sút o Thiếu hợp tác từ phía nhân viên (đây điều quan trọng cần đào tạo người quản lý tức khắc) Tất nhiên đào tạo khơng lý kết làm việc tồi mà mục đích cụ thể q trình đào tạo Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:  Kế hoạch phát triển công ty  Các ghi chép nhân viên  Các báo cáo đánh giá kết công việc  Các mô tả công việc  Sự phàn nàn phản ứng khách hàng  Các sai sót hay lỗi lầm  Các báo cáo tai nạn Các nguồn thông tin cần phân tích kỹ nhằm thấy cần thiết phải đào tạo đào tạo kỹ 39 Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau đây: - Sự ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng - Chiến lược tổ chức - Các nguồn lực cho đào tạo Sự thành công chương trình đào tạo phụ thuộc định vào tâm ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng chắn chương trình đào tạo phá sản Có lẽ vậy, mà lý hay viện việc đào tạo thất bại khơng có hỗ trợ quản lý, khơng có khen thưởng cho hành vi học viên thiếu động Phân tích mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ cách tích cực có hiệu cho chiến lược kinh doanh Tất nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần có nguồn lực thực để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động đào tạo - Phân tích mức độ thực hiện: - Phát triển danh mục nhiệm vụ - Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho cơng việc Việc phân tích mức độ thực cho biết loại công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực cơng việc, nhiệm vụ giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều có nhiều cơng việc có chung u cầu lực thực cơng việc giống - Phân tích mức độ cá nhân: - Đánh giá kết công việc cá nhân Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán liên quan ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu cơng tác cán nói chung cán nghiệp vụ tổ chức nói 40 riêng Từ thực công đổi đến nay, công tác tổ chức đạt thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng kềnh, hiệu tinh giản, rút gọn Nhưng số lĩnh vực, số ngành dường thu gọn, tinh giản tổ chức, đầu mối lại phình ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào lại tách ra” cách thiếu khoa học, thiếu tổ chức Để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán nói chung, cán nghiệp vụ tổ chức nói riêng thời kỳ việc nghiên cứu yếu tố tác động điều cần thiết - Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, lực, thái độ Việc phân tích mức độ cá nhân cá nhân cần phải đào tạo cần phải đào tạo kiến thức kỹ Tuy nhiên, tổ chức ngày thay đổi nhanh chóng cơng việc ổn định yêu cầu kỹ dự kiến thường “Những lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều lực để nâng cao khả linh hoạt thích nghi với thay đổi thường mối quan tâm tổ chức ngày Sự thay đổi, đặc biệt thay đổi cơng nghệ làm thay đổi khuynh hướng đào tạo kiến thức kỹ cho người lao động Chẳng hạn, ngày cơng nghệ làm giảm bớt yêu cầu kỹ làm việc, nâng cao chúng Những máy tính hiểu tiếng nói hay đọc văn làm thay đổi ý nghĩa khả biết đọc viết nơi làm việc Và tất nhiên, tầm quan trọng kỹ khác như: tư sáng tạo, kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề … đề cao Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác vấn đề khác công tác đào tạo Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là:  Phỏng vấn  Phiếu điều tra  Kiểm tra 41  Phân tích vấn đề nhóm  Phân tích báo cáo ghi chép  Phân tích cơng việc đánh giá kết công việc Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải:  Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc  Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần  Xác định chiến lược tối ưu  Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo nội dung bao gồm:  Quan điểm Lãnh đạo đào tạo  Tên chương trình đào tạo  Các mục tiêu chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể có khả đo lường được)  Nội dung cụ thể chương trình đào tạo  Thứ tự giảng dạy tài liệu hướng dẫn  Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo  Ai thực đào tạo, thời gian, chi phí  Hình thức, phương pháp đào tạo  Chính sách môi trường sau đào tạo Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải ý đến nhiều yếu tố: 1) Nội dung đào tạo:  Học kỹ hay kiến thức  Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách  Phân loại rõ kiến thức đào tạo (cơ sở, bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có công ty …) 2) Các nguyên tắc học: 42 Học mục tiêu nỗ lực đào tạo Học tập việc diễn thân người học cá nhân người “Học tập xảy cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu đó, có thỏa mãn với kết nỗ lực đó” (After Leagans, 1971) Học liên quan đến thay đổi Sự thay đổi diễn thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt với môi trường cụ thể Để đào tạo có hiệu phải ý nguyên tắc học sau đây:  Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết cho học viên kết họ  Thực hành: nhằm cải thiện phản xạ thói quen làm việc  Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa trình đào tạo với học viên  Sự tham gia: nói lên tích cực tham gia học viên vào trình đào tạo  Ứng dụng điều học 3) Đặc điểm học viên: Số lượng học viên khả học viên cần cân nhắc thiết kế chương trình đào tạo 4) Giới hạn tổ chức: Đó vấn đề: tài chính, cán giảng dạy, thời gian, phương tiện liệu chương trình đào tạo thực chỗ hay lựa chọn khả từ bên 5) Các phương pháp đào tạo Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy nội dung đào tạo khác  Đào tạo tiếp nhận thông tin:  Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm giảng, buổi thuyết trình, phim, video chương trình hướng dẫn mà thơng tin trình bày giấy in, máy vi tính  Đào tạo kỹ năng: 43  Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ bao gồm phương pháp đào tạo công việc cụ thể đào tạo biện pháp hướng dẫn cơng việc (hay gọi phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, Ơn luyện) huấn luyện đào tạo sơ bộ, dạy nghề, hướng dẫn video  Đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp:  Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi huấn luyện nhạy cảm  Huấn luyện khả định giải vấn đề:  Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải tình huống, trò chơi kinh doanh Bước 3: Thực Đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi Thái độ người học Ở mục tiêu mức độ có phương pháp phù hợp Mục tiêu nghiên cứu chuyên đề : Phân tích số vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Nhiệm vụ phạm vi nghiên cứu : Nhiệm vụ : Nghiên cứu công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu máy quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Phương pháp nghiên cứu : 44 Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ rút hướng đề xuất cho chuyên đề Phương pháp thống kê: nghiên cứu tiêu năm để so sánh số tương đối tuyệt đối Ngồi phương pháp đề tài sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho q trình thu thập tài liệu phân tích tài liệu Kết cấu đề tài : Gồm chương Chương 1: Tổng quan chung Công tác đào tạo , phát triển nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng Công tác đào tạo , phát triển nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu trình đào tạo phát triển nhân lực thời gian tới Công ty CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP 1.1.1 Giới thiệu chung công ty: - Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên - Địa chỉ: Đường 196, thơn n Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên - Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2 Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: - Xây dựng cơng trình dân dụng cơng nghiệp - Dịch vụ tư vấn bất động sản - Xây dựng cơng trình giao thơng đường - Mua bán máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3 Q trình phát triển: 45 Với nhu cầu xây dựng ngày cao xã hội với phát triển yêu cầu ngày cao người xây dựng, nắm nhu cầu ngày 24/03/2011 thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển n gồm có cơng ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch * Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” * Tóm tắt q trình hoạt động bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên công ty chuyên lĩnh vực xây dựng với lĩnh vực xây dựng sở hạ tầng; gói thầu xây dựng giao thơng đường chung cư nhà ở; xây dựng cơng trình theo hạng mục Cơng ty trọng đấu thầu gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung chủ yếu gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã v.v Công ty hoạt động mạnh khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn công ty đấu thầu thành công liên tiếp hạng mục xây dựng cải tạo lại trục đường qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012 Không năm 2012 – 2013 công ty đấu thầu thành công xúc tiến xây dựng hạng mục ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến hoàn thành toàn bộ, nghiệm thu từ đoàn tra tỉnh Hưng Yên Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu suy thoái bất động sản Việt Nam công ty cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản Nhờ có đạo đắn lãnh đạo, công ty bước thoát khỏi suy thoái phát triển ngày mạnh mẽ Gần cơng ty có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ tuyển thêm 150 công nhân lĩnh lực xây dựng Đây nói dấu mốc quan trọng để đánh giá khẳng định chắn công ty lên phát triển mạnh mẽ 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức công ty 46 Hội đồng quản trị Tổng Giám đốc Phòng thương mại Phòng kiểm tra , giám định , kỹ thuật Phòng tài vụ Phòng kế hoạch , vật tư , thiết bị xây dựng Phòng nhân Phòng hành Phòng kỹ thuật - Cơ cấu tổ chức máy cơng ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc + Phòng Thương mại + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật + Phòng Tài vụ + Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng + Phòng Nhân + Phòng Hành + Phòng kỹ thuật 1.1.5.Chức nhiệm vụ phòng ban chun trách * Cơng ty có 07 phòng ban chuyên trách + Phòng thương mại: Thực công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu Quản lý thực hợp đồng kinh tế cơng ty Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh cơng ty 47 + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho dự án, áp dụng tiến khoa học công nghệ vào hoạt động xây dựng công ty + Phòng tài vụ: Là phận quản lý tài chính, thực chế độ hạch tốn kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu nguồn vốn Làm thang bảng lương trả lương cho nhân viên công nhân công ty, đồng tời xây dựng định mức lương thưởng phúc lợi cho người lao động Thực công tác toán khoản chi nhận nguyên vật liệu khoản thu lợi hợp pháp từ dự án, trình văn có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực công tác cung ứng, quản lý vật tư Lập kế hoạch xây dựng theo dõi hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị công ty, định lịch sửa chữa bảo dưỡng thiết bị xây dựng Đưa thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo việc nhập vật tư, cung ứng vật tư cho dự án công ty kèm biên lai báo cáo, hàng tháng, hàng quý hàng năm + Phòng tổ chức nhân sự: Là phận có chức tham mưu cho Giám đốc lĩnh vực tổ chức máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực chế độ, sách người lao động Tham gia lấy ý kiến từ phàng chức để lận kế hoặch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân thời điểm thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo 48 Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực dự án, số lượng nhân chỗ ( tổ chức sẵn có ), số lượng nhân thuê khoán thời vụ, tuyển thêm Lập báo cáo trình nên cấp lãnh đạo xem xét + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh công ty Thực công tác hồ sơ giấy tờ, luật lệ, luật pháp điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án Thực công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo điều kiện đấu thầu dự án cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đơn quan trọng dự án từ tham mư phương án mức đấu thầu hợp lý cho lãnh đạo + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: Thực nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định sản phẩm xây dựng Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo phòng ban có liên quan nhằm đưa phương án khắc phục sớm có hiệu 1.1.6 Phương hướng hoạt động thời gian tới công ty - Quyết tâm trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp công trình dân dụng & cơng nghiệp - Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với đối tác mạnh tập đoàn kinh tế để nâng cao vị doanh nghiệp - Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị đại, không ngừng đào tạo phát triển đội ngũ nhân nhằm nâng cao lực Công ty Tiếp tục tăng trưởng mạnh tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mục tiêu Đại hội đồng cổ đông đề 49 - Tập trung nguồn lực nâng cao chất lượng cơng trình, xây dựng mơi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp - Không ngừng gia tăng giá trị cho cổ đơng đảm bảo quyền lợi ích người lao động - Duy trì khẳng định thương hiệu cơng ty thị trường việc hồn thành dự án đầu tư; cơng trình thi cơng xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu tiến độ” 1.1.7 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Cơng tác hoạch định nhân lực Dự đốn nhu cầu nhân lực công ty : việc xác định nhu cầu số lượng lao động cấu lao động kỳ kế hoạch công ty xây dựng qua gói trúng thầu xây dựng cơng ty.Cụ thể, Phòng nhân xác định nhu cầu nhân lực qua gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng cơng việc phải hồn thành gói thầu,hao phí lao động để hồn thành bước cơng việc,đồng thời vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ xác định cần nhân lực để hồn thành cơng việc gói thầu thời gian hạn định Cơng tác dự đốn nhu cầu nhân lực công ty coi trong, tiến hành thương xuyên Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng có cấu lao động gói thầu Với mục đích đánh giá nhân lực có đủ đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực cho phù hợp - Cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác phân tích công việc công ty cổ phần xây dựng phát triển Hưng yên triển khai thực chưa thực hoàn thiện: từ việc tổ chức thực phân tích cơng việc đến việc ứng dụng kết phân tích cơng việc hoạt động quản lý nhân khác.Thực tế gây cho cơng ty khó khăn định công tác nhân Tuy vậy, công ty xây dựng hệ thống phân công công việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân cơng cơng việc/nhiệm vụ hầu hết phòng ban cơng ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân … - Cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động công ty chủ yếu địa bàn tỉnh Hưng Yên nên hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân công ty chủ yếu : + Thông quan giới thiệu từ người quen 50 + Thông qua hợp đồng với đội xây dựng địa phương + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi đại bàn tỉnh Hưng n - Cơng tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí Cơng ty thiết lập sơ đồ tổ chức chặt chẽ từ xuống với quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính biết nhiệm vụ cơng việc Điều dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ phòng với nhau, đáp ứng nhu cầu hồn thành cơng việc cách khoa hoc - Công tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng tyhệ thống đào tạo phát triển văn minh , đại Cùng với tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo ngồi nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm đem lại hiệu công việc , suốt lao động cho công ty - Công tác đánh giá kết thực công việc Cơng ty ln có người quản lý giám sát cấp , người có bảng ghi rõ suốt lao động , số ngày nghỉ ốm , tiến trình cơng việc , thái độ làm việc với đồng nghiệp - Quan điểm trả lương chương trình phúc lợi cho người lao động Cơng ty ln có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công ,minh bạch cho nhân viên Lương thưởng dựa vào khả , trình độ , suốt tạo sản phẩm công việc , hiệu lao động nhân viên tháng Lương thưởng trao cho nhân viên có thành tích lao động tốt Những nhân viên làm việc không hiệu , thiếu tiêu hay vi phạm nội quy công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm Cơng ty có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành công ty đem lại hiệu công việc cao 51 ... TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS- VINA .25 2.1 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS- VINA 25 2.1.1 Quan điểm lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống công nghiệp. .. tài : Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH hệ thống công nghiệp Lsvina” Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động. .. tạo động lực cho người lao động tạo Công ty TNHH Hệ thống công nghiệp Ls- vina Chương III: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Hệ thống
- Xem thêm -

Xem thêm: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh hệ thống công nghiệp LS VINA, Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh hệ thống công nghiệp LS VINA, PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, a. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài., PHẦN 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG CÔNG NGHIỆP LS-VINA, CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay