Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh hòa bình

65 10 0
  • Loading ...
1/65 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 13/07/2018, 19:20

2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối.Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chươngChương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty .CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686FAX: 0321.369.86861.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng1.1.3. Quá trình phát triển:Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên.Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn.Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ.1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc.+ Phòng Thương mại.+ Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật.+ Phòng Tài vụ.+ Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng.+ Phòng Nhân sự.+ Phòng Hành chính.+ Phòng kỹ thuật.1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại:Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty.+ Phòng kỹ thuật:Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ:Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn.Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng:Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạchQuản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựngĐưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm.+ Phòng tổ chức nhân sự:Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động.Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo.Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét.+ Phòng hành chính:Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty.Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án.Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo.+ Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định:Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng.Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất.1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”.1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lựcDự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định.Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc.Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự.Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực.Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là :+ Thông quan giới thiệu từ người quen.+ Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương.+ Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lựcCông ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việcCông ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao độngCông ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn.1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.2.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.+Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng caochất lượng của nguồn nhân lực đó. 1.2.1.2. Mục đích của đào tạoĐào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích:•Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao.•Giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên.Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp.Các mục đích của Đào tạo:•Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.•Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.•Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.•Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.•Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.•Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).•Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.•Định hướng công việc mới cho nhân viên•Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).•Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.•Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất.1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc.Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcCác phương pháp đào tạo trong công việc:Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việcĐây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.Đào tạo theo kiểu học nghềTrong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.Kèm cặp và chỉ bảoPhương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếpKèm cặp bởi một cố vấnKèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơnLuân chuyển và thuyên chuyển công việc.Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi.Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệpĐối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.Cử đi học ở các trường chính quyCác doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảoPhương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tínhĐây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:Thiết kế chương trình.Mua chương trình.Đặt hàng chương trình.Đào tạo theo phương thức từ xaLà phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệmPhương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờĐây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.Mô hình hóa hành viĐây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.1.2.3. Quá trình đào tạo nhân lựcQuá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạoBao gồm:•Đánh giá nhu cầu đào tạo•Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:•Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :oKhả năng trí tuệoKhả năng thể lựcoSự ổn định về tinh thần , tình cảmoHoàn cảnh gia đình và bản thânoSức khỏe•Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :oCông việc hiện tạioSự thay đổi công việcoLươngoKhông có đào tạooThiếu đầu tư và máy mócoThiếu các điều kiện làm việcoKhông có kế hoạchoQuản lý kémoVị trí làm việc và đi lại khó khăn.•Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :oThiếu hiểu biết về công việcoCó cảm giác được đối xử không công bằngoThiếu sự khuyến khích động viênoCó sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát.oThiếu tự tin hay quá tự tinoCác chương trình đào tạo không phù hợp.Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:•Về phía nhân viên :oMức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.oXảy ra nhiều tai nạn lao động.oLàm việc mất quá nhiều thời gian.oTỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )oQúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.•Với người quản lý :oTỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).oLàm việc mất quá nhiều thời gian.oTinh thần làm việc sút kém.oThiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:•Kế hoạch phát triển của công ty•Các ghi chép về nhân viên•Các báo cáo đánh giá kết quả công việc•Các bản mô tả công việc•Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng•Các sai sót hay lỗi lầm•Các báo cáo về tai nạn TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤNỘI KHOA TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC - - BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH TÊN CƠ QUAN: SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH Người hướng dẫn Sinh viên Ngành đào tạo Lớp Khóa : Bùi Thị Hiền : Lê Thanh Hương : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 HÀ NỘI - 2015 Báo cáo kiến tập MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đóng góp đề tài .5 Kết cấu đề tài CHƯƠNG I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH I Vị trí chức II Nhiệm vụ quyền hạn .6 III Cơ cấu tổ chức 13 CHƯƠNG II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH .15 I Lý luận chung đào tạo bồi dưỡng CB, CC 15 Khái niệm đối tượng công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC .15 1.1 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng CB, CC 15 1.2 Đối tượng đào tạo bồi dưỡng CB, CC 16 Vai trò mực tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng 17 2.1 Vai trò cơng tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC 17 2.2 Mục tiêu cuả công tác đào tạo bồi dưỡng 18 2.3 Nhiệm vụ công tác đào tạo bồi dưỡng 19 II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CB, CC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH 20 Sự cần thiết công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 20 Tình hình chung đội ngũ CB, CC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình giai đoạn 22 2.1./ Số lượng đội ngũ CB, CC Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình 22 SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D Báo cáo kiến tập Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 28 3.1/ Đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo bồi dưỡng CB, CC 28 3.2/ Những kết đạt công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC giai đoạn 2010– 2014: .32 Đánh giá công tác ĐTBD CB, CC sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2010 – 2014 36 4.1/ Những mặt đạt 36 4.2/ Những tồn hạn chế 37 CHƯƠNG III.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GĨP PHẦN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐTBD CB, CC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH .39 Giải pháp nhận thức .40 Làm tốt công tác tuyển dụng 41 3.Tiếp tục rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng CB, CC, VC làm sở cho việc lập quy hoạch đào tạo bồi dưỡng 41 4.Xây dựng chế phối hợp hoạt độngđào tạo bồi dưỡng CB, CC với quy hoạch 41 Nâng cao tinh thần tự giác học tập CB, CC, VC .42 Tăng cường lực đội ngũ cán làm công tác ĐTBD CB, CC 42 Xây dựng hệ thống thể chế công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC đồng bộ, thống 43 Đào tạo bồi dưỡng CB, CC phải gắn với sử dụng 44 Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 44 10 Có sách khuyến khích động viên CB, CC học tập 44 KẾT LUẬN 46 SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội Vụ tỉnh Hòa Bình, Phòng Quản lý Cơng chức Viên chức tạo điều kiện để Tơi tìm hiểu, vận dụng kiến thức học vào thực tế hoàn thành báo cáo kiến tập Tôi xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh đạo khoa Thầy Cơ giáo trường hết lòng giúp đỡ truyền đạt kiến thức bổ ích cho tơi q trình học tập Đặc biệt Tơi xin chân thành cảm ơn bảo, hướng dẫn Thầy giáo, Cô giáo khoa Tổ chức quản lý nhân Đặc biệt hết Thầy Đoàn Văn Tình chủ nhiệm lớp QTNL 12D,cùng tồn thể Cơ Chú, Anh Chị phòng Quản lý cơng chức tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình kiến tập SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa từ viết tắt CB Cán CC Công chức SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời kỳ mới, thời kỳ đổi hội nhập kinh tế,toàn đội ngũ CB, CC máy hành nhà nước tạo thành nguồn lực lớn phục vụ cho trình hoạt động nhà nước CB, CC thời kỳ cần trang bị kiến thức cần thiết để bắt kịp với thời cuộc, cần có chuẩn bị, chọn lọc chu có đội ngũ CB, CC trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối đảng, thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh đầy đủ phẩm chất lĩnh trị, có lực lý luận pháp luật, chun mơn, có nghiệp vụ hành khả thực tiễn để thực công việc đổi Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán liên quan ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu công tác cán nói chung cán nghiệp vụ tổ chức nói riêng Từ thực cơng đổi đến nay, công tác tổ chức đạt thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng kềnh, hiệu tinh giản, rút gọn Nhưng số lĩnh vực, số ngành dường thu gọn, tinh giản tổ chức, đầu mối lại phình ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào lại tách ra” cách thiếu khoa học, thiếu tổ chức Đặc biệt bối cảnh nay, với phát triển khoa học công nghệ đòi hỏi nhân lực máy nhà nước phải nâng cao lực trí tuệ quản lý, lực điều hành công việc xử lý công việc thực tiễn Do cơng tác Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đặt cần thiết Thực tế cho thấy quan quản lý nhà nước quan tâm đến việc đào tạo CB, CC nhiên nhiều nơi tổ chức đào tạo bồi dưỡng chưa phù hợp chức cơng việc Những hạn chế xuất phát từ lý quan tổ chức đào tạo bồi dưỡng chưa có kế hoạch hợp lý gây lãng phí thời gian, tiền nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực không nơi, lúc, chỗ SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D Sở nội vụ Tỉnh hòa bình quan hành nhà nước, năm qua Sở quan tâm đến côngđào tạo bồi dưỡng CB, CC xác định yếu tố để nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước Với kiến thức học Trường đại học Nội vụNội qua thời gian kiến tập Sở nội vụ tỉnh Hòa Bình em xin trình bày thực trạng cơng tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở nội vụ tỉnh Hòa Bình đưa số ý kiến đánh giá kiến nghị giải pháp mang tính cá nhân công tác qua đề tài: “ Thực trạng giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức sở nội vụ tỉnh Hòa Bình” Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Báo cáo kiến tập em nhằm khái quát vấn đề đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình qua thực tế với lý luận vấn đè đào tạo bồi dưỡng em xin đưa số đề suất nhằm hoàn thiện vấn đề đào tạo bồi dưỡng CB, CC Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài trọng nghiên cứu phạm vi CB, CC phòng ban đơn vị thuộc Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình, từ đưa nhận xét đánh giá số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Phạm vi nghiên cứu - Mặt không gian : nghiên cứu sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình - Mặt thời gian : nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2010-1014 Phương pháp nghiên cứu Báo cáo dựa tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm Đảng Nhà nước ta kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa chủ trương, sách đầo tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, CB,CC phủ, Đảng Nhà nước ban hành - Phương pháp phân tích tổng hợp, logic lịch sử - Phương pháp điều tra, khảo sát đào tạo bồi dưỡng CB,CC nhằm đánh giá thực trạng vấn đê nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin từ tài liệu báo cáo đào tạo bồi dưỡng sở Ý nghĩa đóng góp đề tài Báo cáo phân tích rõ số sở lý luận công tác đào tạo bồi dưỡng CB,CC kinh tế thị trường nước ta, đánh giá công tác đào SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D tạo bồi dưỡng sở Nội vụ tỉnh qua giai đoạn 2010-2014 đầu năm 2015 Đưa hạn chế tồn đọng, mặt tích cực làm mặt chưa làm Dựa vào đưa giải pháp tối ưu nhất, hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC Giúp cho CB,CC thực tốt nhiệm vụ cấp giao, hoàn thành nhiệm vụ đề Trên sở dề xuất mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp nâng cao chất lượng đầo tạo bồi dưỡng CB,CC thời gian Kết cấu đề tài -CHƯƠNG I: Khái qt chung Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình -CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình -CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH I Vị trí chức Sở Nội vụ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnhchức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực chức quản lý nhà nước nội vụ gồm Tổ chức máy, biên chế quan hành chính, nghiệp nhà nước cải cách hành chính, quyền địa phương địa giới hành chính, cán bộ, cơng chức, viên chức nhà nước, cán công chức cấp xã, phường, thị trấn tổ chức hội, tổ chức Phi Chính phủ văn thư lưu trữ Nhà nước tôn giáo thi đua - khen thưởng Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có dấu tài khoản riêng chịu đạo quản lý tổ chức biên chế công tác Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chịu đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ Bộ Nội vụ II Nhiệm vụ quyền hạn Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo định, thị quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm hàng năm, đề án, dự án chương trình thuộc phạm vi quản lý nhà nước Sở địa bàn tỉnh Tổ chức thực văn quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự án, chương trình phê duyệt thơng tin, tun truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục pháp luật lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước giao Về tổ chức máy Tham mưu, thẩm định trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh định việc phân cấp quản lý tổ chức máy, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức quan chuyên môn, đơn vị nghiệp nhà nước thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp huyện việc thành lập, giải thể, sáp nhập tổ chức phối hợp liên ngành cấp tỉnh theo quy định pháp luật SV: Lê Thanh Hương Lớp QTNL 12D Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính, nghiệp Giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện, hướng dẫn quản lý việc sử dụng biên chế quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp huyện đơn vị nghiệp nhà nước theo quy định pháp luật Về tổ chức quyền Hướng dẫn tổ chức hoạt động máy quyền địa phương cấp địa bàn công tác bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân cấp giúp Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân cấp thống kê số lượng, chất lượng đại biểu Hội đồng nhân dân thành viên Uỷ ban nhân dân cấp để tổng hợp, báo cáo theo quy định Về công tác địa giới hành phân loại đơn vị hành Theo dõi, quản lý cơng tác địa giới hành tỉnh theo quy định pháp luật hướng dẫn Bộ Nội vụ hướng dẫn tổ chức thực sau có định phê chuẩn quan có thẩm quyền Giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện, hướng dẫn quản lý việc phân loại đơn vị hành cấp theo quy định pháp luật Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực Quy chế dân chủ xã, phường, thị trấn quan hành chính, đơn vị nghiệp nhà nước địa bàn tỉnh theo quy định pháp luật Về cán bộ, công chức, viên chức Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã Tham mưu trình Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành văn tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng thực chế độ, sách cán bộ, cơng chức, viên chức nhà nước cán bộ, công chức cấp xã theo quy định pháp luật Thống quản lý thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức ngồi nước sau Ủy ban nhân dân tỉnh SV: Lê Thanh Hương 10 Lớp QTNL 12D + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực công tác cung ứng, quản lý vật tư Lập kế hoạch xây dựng theo dõi hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị công ty, định lịch sửa chữa bảo dưỡng thiết bị xây dựng Đưa thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo việc nhập vật tư, cung ứng vật tư cho dự án công ty kèm biên lai báo cáo, hàng tháng, hàng quý hàng năm + Phòng tổ chức nhân sự: Là phận có chức tham mưu cho Giám đốc lĩnh vực tổ chức máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực chế độ, sách người lao động Tham gia lấy ý kiến từ phàng chức để lận kế hoặch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân thời điểm thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực dự án, số lượng nhân chỗ ( tổ chức sẵn có ), số lượng nhân th khốn thời vụ, tuyển thêm Lập báo cáo trình nên cấp lãnh đạo xem xét + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh công ty Thực công tác hồ giấy tờ, luật lệ, luật pháp điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án Thực công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo điều kiện đấu thầu dự án cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đơn quan trọng dự án từ tham mư phương án mức đấu thầu hợp lý cho lãnh đạo + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: SV: Lê Thanh Hương 51 Lớp QTNL 12D Thực nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định sản phẩm xây dựng Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo phòng ban có liên quan nhằm đưa phương án khắc phục sớm có hiệu 1.1.6 Phương hướng hoạt động thời gian tới công ty - Quyết tâm trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp công trình dân dụng & cơng nghiệp - Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với đối tác mạnh tập đoàn kinh tế để nâng cao vị doanh nghiệp - Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị đại, không ngừng đào tạo phát triển đội ngũ nhân nhằm nâng cao lực Công ty Tiếp tục tăng trưởng mạnh tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mục tiêu Đại hội đồng cổ đông đề - Tập trung nguồn lực nâng cao chất lượng cơng trình, xây dựng mơi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp - Không ngừng gia tăng giá trị cho cổ đơng đảm bảo quyền lợi ích người lao động - Duy trì khẳng định thương hiệu cơng ty thị trường việc hồn thành dự án đầu tư; cơng trình thi cơng xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu tiến độ” 1.1.7 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên - Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực công ty : việc xác định nhu cầu số lượng lao động cấu lao động kỳ kế hoạch công ty xây dựng qua gói trúng thầu xây dựng cơng ty.Cụ thể, Phòng nhân xác định nhu SV: Lê Thanh Hương 52 Lớp QTNL 12D cầu nhân lực qua gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng cơng việc phải hồn thành gói thầu,hao phí lao động để hồn thành bước cơng việc,đồng thời vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ xác định cần nhân lực để hồn thành cơng việc gói thầu thời gian hạn định Cơng tác dự đốn nhu cầu nhân lực công ty coi trong, tiến hành thương xuyên Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng có cấu lao động gói thầu Với mục đích đánh giá nhân lực có đủ đáp ứng gói thầu chưa để có cơng tác nhân lực cho phù hợp - Công tác phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc công ty cổ phần xây dựng phát triển Hưng yên triển khai thực chưa thực hoàn thiện: từ việc tổ chức thực phân tích cơng việc đến việc ứng dụng kết phân tích cơng việc hoạt động quản lý nhân khác.Thực tế gây cho công ty khó khăn định cơng tác nhân Tuy vậy, công ty xây dựng hệ thống phân công công việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân cơng cơng việc/nhiệm vụ hầu hết phòng ban cơng ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân … - Công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty có quy mơ vừa, pham vi hoạt động công ty chủ yếu địa bàn tỉnh Hưng Yên nên hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân công ty chủ yếu : + Thông quan giới thiệu từ người quen + Thông qua hợp đồng với đội xây dựng địa phương + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi đại bàn tỉnh Hưng Yên SV: Lê Thanh Hương 53 Lớp QTNL 12D - Công tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí Cơng ty thiết lập đồ tổ chức chặt chẽ từ xuống với quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính biết nhiệm vụ cơng việc Điều dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ phòng với nhau, đáp ứng nhu cầu hồn thành công việc cách khoa hoc - Công tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty có hệ thống đào tạo phát triển văn minh , đại Cùng với tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm đem lại hiệu công việc , suốt lao động cho công ty - Công tác đánh giá kết thực cơng việc Cơng ty ln có người quản lý giám sát cấp , người có bảng ghi rõ suốt lao động , số ngày nghỉ ốm , tiến trình cơng việc , thái độ làm việc với đồng nghiệp - Quan điểm trả lương chương trình phúc lợi cho người lao động Công ty có chế độ trả lương rõ ràng ,cơng khai , công ,minh bạch cho nhân viên Lương thưởng dựa vào khả , trình độ , suốt tạo sản phẩm công việc , hiệu lao động nhân viên tháng Lương thưởng trao cho nhân viên có thành tích lao động tốt Những nhân viên làm việc không hiệu , thiếu tiêu hay vi phạm nội quy công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm Công ty có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành công ty đem lại hiệu công việc cao 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.2.1 Khái quát chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực SV: Lê Thanh Hương 54 Lớp QTNL 12D 1.2.1.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định - Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ - Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người + Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp +Là q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý - Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động - Thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1.2 Mục đích đào tạo Đào tạo tự khơng phải mục đích, phương tiện phục vụ mục đích:  Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao  Giúp / tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức SV: Lê Thanh Hương 55 Lớp QTNL 12D Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Tuy đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm tất kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến lao động nhân viên Nhưng đào tạo ln hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích ln mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo:  Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên  Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ  Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức  Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi  Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột)  Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp  Định hướng công việc cho nhân viên  Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên mơn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến)  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên  Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường Đào tạo, công cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển SV: Lê Thanh Hương 56 Lớp QTNL 12D Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến 1.2.1.3 Vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Đối với tổ chức, trước hết phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ cơng việc đòi hỏi hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức.Đối với công ty thành lập với máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ vận hành được, phải đào tạo cấp bách Ngược lại, công ty tồn lâu đời có phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc vấn đề đào tạo lúc đào tạo lại công nhân cũ đào tạo cho công nhân tuyển vào công nhân cũ làm công việc Ngày nay, cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp mạnh đứng vững, doanh nghiệp yếu bị loại trừ Để đứng vững thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp cách đào tạo người lao động để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng đào tạo giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho Khi người lao động đủ trình độ để thực cơng việc mình, làm cho suất lao động tăng lên số lượng chất lượng Người lao động ý thức hành vi lao động ,điều giúp cho doanh nghiệp giảm bớt số lượng cán giám phận giám sát - điều mà tổ chức ln mong đợi làm giảm chi phí cho tổ chức Còn người lao động, sau đào tạo họ làm việc tự tin với tay nghề mình.Trình độ tay nghề họ cải tạo nâng cấp để đáp ứng nhu cầu công việc Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại người lao động trang bị thêm kiến thức tạo thích ứng với công việc tương lai Đào tạo phát SV: Lê Thanh Hương 57 Lớp QTNL 12D triển lao động khơng có tác dụng doanh nghiệp lao động mà có tác dụng to lớn kinh tế Một kinh tế phát triển kinh tế có ngành cơng nghiệp phát triển Vì tạo nhiều cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội điều quan trọng nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động nước, làm cho kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại - Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Với tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn Đối với tổ chức quan hệ tổ chức người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định động tổ chức; tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp có ý nghĩa vơ lớn doanh nghiệp đạt mục tiêu tối đa hố lợi nhuận Đối với người lao động, đào tạo họ cảm thấy có vai trò quan trọng tổ chức, từ tạo gắn bó họ tổ chức Điều quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển họ Đào tạo phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở phát huy tính sáng tạo người lao động công việc Đối với kinh tế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực tạo kinh tế phát triển, khẳng định vị cạnh tranh với nước khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo phát triển 1.2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho SV: Lê Thanh Hương 58 Lớp QTNL 12D công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Ưu điểm: Không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên làm việc có thu nhập học; học viên nhanh chóng nắm vững kỹ cơng việc đòi hỏi chi phí để thực Nhược điểm: Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống; học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy Điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ; trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam Kèm cặp bảo SV: Lê Thanh Hương 59 Lớp QTNL 12D Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm Luân chuyển thuyên chuyển công việc Là phương pháp mà người học viên ln chuyển cách có tổ chức từ cơng việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc thực theo cách: Ln chuyển đối tượng đào tạo đến phận khác với cương vị không thay đổi Người quản lý cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chuyên môn họ Luân chuyển người học viên nội lĩnh vực chuyên môn Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Ưu điểm: người học có điều kiện học tập cách tập trung, nỗ lực sáng tạo Nhược điểm: chuyển giao kỹ thực tế, sử dụng kỹ học vào làm việc thực tế bị hạn chế đào tạo công việc Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm phương pháp sau: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng SV: Lê Thanh Hương 60 Lớp QTNL 12D chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo Các giảng, hội nghị hội thảo Phương pháp dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại mà ngày nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy Có cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình Mua chương trình SV: Lê Thanh Hương 61 Lớp QTNL 12D Đặt hàng chương trình Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp dịa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương pháp đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; đảm bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học tiết kiệm chi phí đào tạo Nhược điểm phương pháp thiếu trao đổi trực tiếp người học người dạy, đồng thời phương tiện phải thiết kế mua nên phải tính tốn cho hợp lý Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò cấp thơng tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày Mơ hình hóa hành vi Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt 1.2.3 Quá trình đào tạo nhân lực SV: Lê Thanh Hương 62 Lớp QTNL 12D Quá trình Đào tạo thực qua bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm:  Đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo “Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạothực giải pháp thiết thực?” Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường quan điểm cho kết làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu công ty nhận dạng nhu cầu đào tạo theo phản ứng vấn đề chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu làm việc không mong muốn nhân viên nhiều nguyên nhân; có nguyên nhân liên quan đến đào tạo có nguyên nhân không liên quan đến đào tạo SV: Lê Thanh Hương 63 Lớp QTNL 12D Các lý dẫn đến kết làm việc tồi:  Các lý cá nhân mà cơng ty khơng thể kiểm sốt : o Khả trí tuệ o Khả thể lực o Sự ổn định tinh thần , tình cảm o Hồn cảnh gia đình thân o Sức khỏe  Các lý mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt : o Công việc o Sự thay đổi công việc o Lương o Khơng có đào tạo o Thiếu đầu tư máy móc o Thiếu điều kiện làm việc o Khơng có kế hoạch o Quản lý o Vị trí làm việc lại khó khăn  Các lý cá nhân nảy sinh không phù hợp với công việc tổ chức : o Thiếu hiểu biết cơng việc o Có cảm giác đối xử không công o Thiếu khuyến khích động viên o Có xung đột hay va chạm cá nhân với thành viên nhóm hay với người giám sát o Thiếu tự tin hay q tự tin o Các chương trình đào tạo khơng phù hợp Những biểu nhu cầu đào tạo:  Về phía nhân viên : o Mức độ lãng phí cao, suất lao động thấp o Xảy nhiều tai nạn lao động SV: Lê Thanh Hương 64 Lớp QTNL 12D o Làm việc nhiều thời gian o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc ) o Qúa nhiều phàn nàn khách hàng  Với người quản lý : o Tỉ lệ nghỉ việc q cao (khơng hài lòng với công việc) o Làm việc nhiều thời gian o Tinh thần làm việc sút o Thiếu hợp tác từ phía nhân viên (đây điều quan trọng cần đào tạo người quản lý tức khắc) Tất nhiên đào tạo khơng lý kết làm việc tồi mà mục đích cụ thể q trình đào tạo Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:  Kế hoạch phát triển công ty  Các ghi chép nhân viên  Các báo cáo đánh giá kết công việc  Các mô tả công việc  Sự phàn nàn phản ứng khách hàng  Các sai sót hay lỗi lầm  Các báo cáo tai nạn SV: Lê Thanh Hương 65 Lớp QTNL 12D ... Nội vụ Tỉnh Hòa Bình -CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình -CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC Sở. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH I Lý luận chung đào tạo bồi dưỡng CB, CC Khái niệm đối tượng công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC 1.1 Khái niệm đào tạo bồi. .. bồi dưỡng 19 II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CB, CC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HỊA BÌNH 20 Sự cần thiết công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 20
- Xem thêm -

Xem thêm: Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh hòa bình, Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh hòa bình, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH, II. Nhiệm vụ và quyền hạn, THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH, Vai trò và mực tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng, Tình hình chung của đội ngũ CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn hiện nay, CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN, Các phương pháp đào tạo trong công việc:, Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay