Đang tải... (xem toàn văn)
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Để đạt được năng suất và hiệu quả cao trong lao động thì luôn đòi hỏi người lao động làm việc nỗ lực và sáng tạo. Và điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tác động vào người lao động 1.2 Nhu cầu, lợi ích, mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích. a. Nhu cầu. Là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định. Con người đòi hỏi phải có rất nhiều những nhu cầu khác nhau trong cuộc sống mà cần được đáp ứng. Nhưng chung quy lại thì con người có hai nhu cầu cơ bản là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Lời mởi đầu Chương I. Những vấn đề chung về kích thích tạo động lực cho người lao động. 1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực. 1.1 Khái niệm về tạo động lực Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Để đạt được năng suất và hiệu quả cao trong lao động thì luôn đòi hỏi người lao động làm việc nỗ lực và sáng tạo. Và điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tác động vào người lao động 1.2 Nhu cầu, lợi ích, mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích. a. Nhu cầu. Là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định. Con người đòi hỏi phải có rất nhiều những nhu cầu khác nhau trong cuộc sống mà cần được đáp ứng. Nhưng chung quy lại thì con người có hai nhu cầu cơ bản là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. b. Lợi ích. chính là mức độ đáp ứng hay sự thoả mãn các nhu cầu của con người ở trong những điều kiện nhất định. Tương tự như nhu cầu thi cũng có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Trong đó thì lợi ích vật chất sẽ đóng vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của con người. Do vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động, kích thích lợi ích vật chất là yếu tố quan trọng nhất để khuyến khích người lao động làm việc tạo ra năng suất và hiệu quả cao. c. Mối quan hệ giữa lợi ích với nhu cầu. Ta thấy rằng nhu cầu của con người là hết sức phong phú, đa dạng và vô tận. Vì vậy chỉ có thể thoả mãn một phần nào đó các nhu cầu của con người chứ không thể nào đáp ứng hoàn toàn các nhu cầu. Nhu cầu bao giờ cũng phải xuất hiện trước, có nhu cầu được thoả mãn tức được đáp ứng lợi ích, có nhu cầu không được thoả mãn không được đáp ứng. Do vậy mà tổng các nhu cầu trừ sự thoả mãn các nhu cầu luôn lớn hơn không (∑Nhu cầu- ∑Thoả mãn) > 0 do vậy giữa nhu cầu và thoả mãn các nhu cầu luôn luôn có khoảng cách, đây là cơ sở quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động để không ngừng ngày càng đáp ứng tốt các nhu cầu cho người lao động, rút ngắn khoảng cách trên. 2. Các yếu tố tạo động lực 2.1 Yếu tố bên trong. Đây là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Mục đích lao động. - Nhu cầu của người lao động. Nhu cầu con người hêt sức phong phú và đa dạng vì vậy nhu cầu của người lao động cũng vậy. - Các quan niệm về công việc của người lao động. Với mỗi người khác nhau thì họ sẽ có cách nhìn nhận chung về công việc họ đang làm là hết sức khác nhau. - Năng lực người lao động. 2.2 Các yếu tố bên ngoài - Văn hoá của công ty. Nó đượchiểu là toàn bộ các giá trị mà công ty tạo nên và phong cách làm việc của công ty. - Phong cách lãnh đạo. Được hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp dưới hay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định. - Các chính sách về nhân lực. Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao động, huấn luyện đào tạo nhân lực, bố trí sắp xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật…. - Các điều kiện làm việc. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, yên tâm hơn, an toàn hơn khi làm việc trong những điều kiện làm việc tốt - Các yếu tố thuộc về công việc. Như bản chất của công việc, quy trình công nghệ sản xuất, máy móc thiết bị . 3. Sự cần thiết phải tạo đông lực Xuất phát từ nhu cầu của con người và việc đòi hỏi phải thoả mãn nó. Ta thấy nhu cầu của con người là hết sức đa dạng và phong phú nhưng việc thoả mãn các nhu cầu đó là có giới hạn kể cả lợi ích vật chất lẫn lợi ích tinh thần. Khi người lao động thoả mãn với các nhu cầu thì họ sẽ cảm thấy thích thú hơn, hưng phấn hơn khi làm việc như vậy sẽ làm cho họ có được động lực khi làm việc. Ngược lại khi họ không được thoả mãn các nhu cầu thì sẽ cảm thấy không thoải mái khi làm việc, không tạo được động lực cho họ làm hiệu quả công việc giảm xuống. 4. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực. 4.1 Mục đích của tạo động lực. Công tác tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích chính là khai thác, sử dụng, phát huy một cách hợp lý hiệu quả nguồn lao động của tổ chức để đạt được những những mục tiêu chung của tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao động sẽ giúp cho họ yêu thích với công việc của mình hơn, gắn bó với nó, tích cực làm việc từ đó đem lại hiệu quả cao trong công việc, đem lại những lợi ích to lớn cho tổ chức. 4.2 Vai trò. * Đối với người lao động. * Đối với doanh nghiệp. * Đối với xã hội. 4.3 ý nghĩa. Công tác tạo động lực có ý nghĩa vô cùng lớn đến công ty nói chung và phòng tổ chức lao động nói riêng bởi đây là phòng chịu trách nhiệm chính về công tác nhân sự. Khi phòng lao động thực hiện tốt công tác về nhân lực sẽ tạo điều kiện cho việc tạo động lực đối với người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả góp phần vào sự thành công của cong ty. 3. Các học thuyết tạo động lực 3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Ông cho rằng con người có rất nhiều các nhu cầu và cần được thoả mãn các nhu cầu đó. Ông chia nhu cầu của con người thành năm loại và theo thứ bậc * Nhu cầu sinh lý: * Nhu cầu an toàn. * Nhu cầu xã hội: * Nhu cầu được tôn trọng: * Nhu cầu tự hoàn thiện 3.2 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F. Skinner Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng con người có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng còn những hành vi bị phạt có xu hướng không bị lặp lại. 3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Broom. Ông nhấn mạnh mỗi quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết thì động lực là chức năng kỳ vọng của cá nhân rằng sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. 3.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams Đề cập tới sự nhận thức của người lao động về mức độ dược đối sử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Với giả thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi mà họ được nhận với sự đóng góp đó. Do đó để tạo động lực người quản lý cần tạo và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với quyền lợi mà được hưởng. 3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực lam việc như: * Sự thành đạt * Sự thừa nhận thành tích * Bản chất bên trong công việc * Trách nhiệm công việc * Sự thăng tiến Nhóm hai thuộc về môi trường tổ chức gồm * Các chính sách và chế độ quản lý của công ty * Sự giám sát công việc * Tiền lương * Các quan hệ con người * Các điều kiện làm việc 3.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Ông chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Để tạo ra động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào các mục tiêu của tổ chức. IV. Các phương hướng và phương pháp tạo động lực. 1. Các phương hướng tạo động lực 1.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc * Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. Mỗi tổ chức hoạt động đều có những mục tiêu riêng của mình, tổ chức muốn hoạt động tốt thì những người lao động làm việc trong tổ chức đó phải biết rõ mục tiêu đó từ đấy họ mới có thể hoạt động đúng hướng, đúng mục tiêu đề ra. *Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động * Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của người lao từ đó giúp làm việc tốt hơn. 1.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ * Loại thừ trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động * Cung cấp các điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc * Tuyển chọn và bó trí người phù hợp để thực hiện công việc 1.3. Kích thích lao động * Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập của người lao động và là kích thích mạnh mẽ cho người lao động làm việc. * Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương xứng đáng với công việc của họ, tiền thưởng, phần thưởng…. để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động. * Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, thi đua, xây dựng bầu không khí trong lao động, tạo cơ hội học tập… 2. Phương pháp tạo động lực 2.1 Kích thích người lao động làm việc thông qua tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng lớn đối với cuộc sống hằng ngày người lao động và là một yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Tiền lương trả cho người lao động phải xứng đáng với công sức, sự đóng góp của họ đối với công ty, tuy nhiên việc trả lương phải theo những nguyên tắc nhất định và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2 Kích thích thông qua tiền thưởng. Tiền thưởng ngày càng trở nên quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc. Tiền thưởng chính là khoản tiền mà công ty trả cho người lao động nếu họ đạt được thành tích cao trong làm việc. Vì vậy mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc hăng say hơn. Hiện nay tiền thưởng tiền thưởng đã thực sự trở thành một công cụ đãi ngộ kích thích người lao động làm việc và có tác dụng làm mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động ngày càng tốt hơn, gắn bó người lao động với công ty hơn. 2.3 Phụ cấp Là khoản tiền mà công ty chi trả cho người lao động do họ đảm nhiệm thêm các chức vụ khác hoặc họ làm việc trong những diều kiện bình thường và không ổn định. Nó có tác dụng động viên người lao động tích cực làm việc hơn, gắn bó với công ty hơn. 2.4 Các loại phúc lợi dành cho người lao động Là khoản tiền bù đắp cho người lao động ngoài lương và tiền thưởng. được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Nó có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình. 2.5 Các khuyến khích bằng tinh thần. Con người có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu luôn cùng tồn tại với nhau. Khi thoả mãn nhu cầu vật chất thì người lao động luôn cần thảo mãn các nhu cầu tinh thần tương ứng vì vậy nhu cầu tinh thần ngày càng trở lên quan trọng và là yếu tố tạo động lực cho người lao động. * Bố trí người lao động làm việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ. Việc sắp sếp người lao động phù hợp với khả năng và trình độ của họ có ý nghĩa lớn trong tổ chức lao động cũng như trong sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. *Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Việc sắp xếp bố trí nơi làm việc có ảnh hưởng lớn tới quá trình sản xuất và người lao động. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt sẽ đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục, nhịp nhàng đồng thời sẽ đảm bảo sức khoẻ và hứng thú của người lao động. * Cải thiện điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng tới sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Các điều kiện lao động như: điều kiện tâm lý lao động, điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, điều kiện thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, điều kiện chế độ làm việc nghỉ nghơi Chương II. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty ĐTXL và TM 36 I. Những vấn đề chung về Công ty ĐTXL và TM 36 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty Đầu tư Xây lắp và Thương mại 36 là Công ty TNHHNN một thành viên tiền thân của công ty là Xí nghiệp Xây dựng công trình 36 thuộc Tổng công ty Thành An được thành lập theo Quyết định số 39/2006/BQP của Bộ trưởng bộ Quốc phòng về việc chuyển Xí nghiệp Xây dựng công trình 36 thành Công ty TNHHNN một thành viên lấy tên là Công ty Đầu tư Xây lắp và Thương mại 36 - Tổng cục Hậu cần theo quyết định số 396/QĐ ngày /2006 về thực hiện biên chế Công ty. Đơn vị từ cấp Xí nghiệp hạch toán phụ thuộc nay chuyển thành Công ty hạch toán độc lập. Những nhiệm vụ, hoạt động chính của Công ty: - Hoạt động theo giấy phép kinh doanh ngành nghề của Công ty. - Thi công xây lắp các công trình Công nghiệp và dân dụng. - Hoàn thiện trang trí nội thất các công trình công nghiệp, dân dụng và công trình hạ tầng đô thị. - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật tư thiết bị. - Thực hiện các hợp đồng kinh tế về xây lắp, hoàn thiện và trang trí kinh doanh vật liệu xây dựng và vật tư thiết bị. Trụ sở chính: 141 Hồ Đắc Di – Nam Đồng - Đống Đa – Hà Nội. Số Điện thoại: 04.5332471. Fax: 04.5332472. 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty - Công ty Đầu tư Xây lắp và Thương mại 36 là đơn vị hoạt động trực thuộc Tổng công ty Thành An. Tổ chức bộ máy của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến- Tham mưu gồm có các phòng ban có chức năng nhiệm vụ quản lý nhất định. Công ty hoạt động với đầy đủ tư cách pháp nhân hạch toán độc lập, có con dấu riêng, có bộ phận kế toán và sổ kế toán, được phép mở tài khoản của ngân hàng. Công ty là bộ phận đứng đầu chỉ đạo mọi hoạt động của Công ty từ Xí nghiệp, cấp đội và công trường. Đồng thời chịu trách nhiệm trước bộ phận chủ quản, các cơ quan nhà nước về mọi hoạt động của Công ty. Công ty được đấu thầu các công trình, nhận thầu các công trình xây dựng trên cơ sở các hợp đồng được ký kết, Công ty tiến hành giao khoán cho các đội, công trình sản xuất thi công.