Đang tải... (xem toàn văn)
Lịch sử đ• chứng minh rằng quốc gia nào coi trọng tới yếu tố con, chú trọng việc sử dụng, đào tạo và phát triển thì quốc gia đó sẽ có sự phát triển mạnh mẽ, cường thịnh. Điều này cũng đúng trong một tổ chức nói chung và trong một Công ty nói riêng. Một Công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người hoặc do công tác quản trị nhân sự của Công ty đó kém hiệu quả. Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều vấn đề kết hợp lại như: Tâm lý học, sinh lý học, triết học, đạo đức học… Do vậy, quản trị nhân sự được coi là một khoa học bởi vì ai cũng có khả năng nghiên cứu, nắm bắt và lĩnh hội được nó, cũng có thể vận dụng nó một cách hợp lý, linh hoạt và có hiệu quả. Với mong muốn sử dụng kiến thức đ• học tập được ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn em chọn đề tài thực tập tốt nghiệp. “Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng” Nội dung của chuyên đề bao gồm các phần: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân sự. Chương 2: Tình hình quản lý nhân sự ở Công ty thi công cơ giới xây dựng. Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nhằm cải tiến công tác quản trị nhân sự ở Công ty thi công cơ giới xây dựng.
Lời nói đầu Lịch sử đã chứng minh rằng quốc gia nào coi trọng tới yếu tố con, chú trọng việc sử dụng, đào tạo và phát triển thì quốc gia đó sẽ có sự phát triển mạnh mẽ, cờng thịnh. Điều này cũng đúng trong một tổ chức nói chung và trong một Công ty nói riêng. Một Công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại nh thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển đợc, nếu nh họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con ngời hoặc do công tác quản trị nhân sự của Công ty đó kém hiệu quả. Với vai trò quan trọng nh vậy, trong thực tế quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều vấn đề kết hợp lại nh: Tâm lý học, sinh lý học, triết học, đạo đức học Do vậy, quản trị nhân sự đợc coi là một khoa học bởi vì ai cũng có khả năng nghiên cứu, nắm bắt và lĩnh hội đợc nó, cũng có thể vận dụng nó một cách hợp lý, linh hoạt và có hiệu quả. Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập đợc ở nhà trờng để xem xét một vấn đề thực tiễn em chọn đề tài thực tập tốt nghiệp. Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng Nội dung của chuyên đề bao gồm các phần: Chơng 1: Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân sự. Chơng 2: Tình hình quản lý nhân sự ở Công ty thi công cơ giới xây dựng. Chơng 3: Phơng hớng và các giải pháp nhằm cải tiến công tác quản trị nhân sự ở Công ty thi công cơ giới xây dựng. Do thời gian thực tập có hạn hơn nữa việc hiểu biết trong lĩnh vực thực tế còn nhiều bỡ ngỡ và có nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu nên không tránh khỏi đợc những sai sót, em mong đợc sự góp ý chỉ bảo của thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn ! 1 Chơng 1: Một số lý luận về quản trị nhân sự 1.1. Bản chất chức năng và vai trò của quản trị nhân sự. 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị lao động) là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa các con ngời với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động, năng lợng .). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần, để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con ngời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này. Có nơi còn cha đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp trong sản xuất - kinh doanh. Vì vậy mà thờng hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy đợc vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mu, nhng ch- ơng trình kế hoạch không đồng bộ, tuy có nơI thành đạt trong lĩnh vực này 2 hay lĩnh vực khác (nh tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích .) nhng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Nguồn lực trong mỗi con ngời nh đã nói gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế . Thể lực con ngời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính . Nguồn lực con ngời Còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách . Vì vậy, quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, bao gồm trong các quá trình trực tiếp sản xuất cũng nh trong mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo hàng hoá, dịch vụ. Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn nh sau: Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giữ vai trò đăc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt đợc mục đích của mình thông qua ngời khác, một doanh nghiệp có thể lập kế hoạch, có thể hoàn chỉnh xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đậi chính xác. Hiện nay các nhà quản trị quân tâm nghiêncứu và phân 3 tích xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức cần thiết vì: Nền kinh tế nớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trờng có sự điều tiết của Nhà nớc, do đó đặc trng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và các tổ chức kinh doanh nói riêng buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai thác tốt nhất nhân tố con ngời. Việc tìm đúng ngời phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cơng vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại đã cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang đợc mọi ngời quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học đợc các giao dịch, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên một cách tốt nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh đợc các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng công việc, nâng cao hiểu quả tổ chức. Con ngời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố chủ quan thúc đẩ hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con ngời đều có nhu cầu và lợi ích riêngvề tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn thế nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị nhân sự làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức hoà hợp với tập thể lao động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. 4 Nói tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngời gắn liền với bất kỳ tổ chức nào. Tuy quản trị nhân sự khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất, nhng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự tốt thì sẽ đạt đợc mục đích mà các nhà quản trị mong muốn. 1.1.3. Các chức năng của quản trị nhân sự. Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có qui mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trị nhân sự nh: + Đặt đúng ngời đúng việc. + Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp. + Đào tạo nhân viên nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân viên. + Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc. + Giải thích tốt các chính sách và thủ tục của doanh nghiệp cho nhân viên. + Kiểm tra việc trả lơng cho viên. + Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên. + Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên. Đối với các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau: 5 + Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành của doanh nghiệp về lĩnh vực nhân sự nh kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên . + Phối hợp các hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự và phòng nhân sự hoạt động nh cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách, mục tiêu thủ tục nhân viên của doanh nghiệp đợc các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh. + Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự nh: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng, thăng cấp cho nhân viên, cho thực hiện việc quản lý các chơng trình phúc lợi khác nhau của doanh nghiệp (nh bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hu, giải quyết tranh chấp . ). + Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự, đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn doanh nghiệp. Chẳng hạn nh các hồ sơ về vắng mặt, y tế, kỹ thuật và đánh giá hoàn thành công tác. 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự. 1.2.1. Phân tích công việc và định mức lao động. 1.2.1.1. Phân tích công việc. Phân tích công việc là việc định rõ tích chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là: + Công việc phải đợc xác định một cách chính xác. 6 + Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng nh tiêu chuẩn của công việc phải đợc mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đối với ngời công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải đợc trình bày không thiếu sót. Nh vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngời nào để thực hiện công việc tốt nhất. Cung cấp thông tin về yêu cầu đặc điểm của công việc là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Việc phân tích công việc để xác định mức lơng hợp lý và hệ thống lơng hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngời lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu lao động. Phân tích công việc còn cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hớng. 1.2.1.2. Định mức lao động. Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp nh LêNin nói Định mức lao động là định ra bao nhiêu ngời làm tổng số công việc đó. Còn nếu hiểu theo nghĩa rộng thì: Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. 7 Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc nh vấn đề phân công và hợp tác lao động, bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cho cá nhân ngời lao động. Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép: + Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp. + Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi ng- ời trong tổ chức. + Đánh giá khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của mỗi ngời trong tổ chức. + Đánh giá trình độ của mỗi ngời lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kích thích ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. 1.2.2. Tuyển dụng, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động. 1.2.2.1. Tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trớc đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) cua rmỗi chức danh. Từ đó đi đến cần tuyển bao nhiêu ngời, trình độ nh thế nào cho phù hợp, mỗi một ngời dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt mọi việc, cần tuyển đúng ngời vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. 8 Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm: - Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào qui mô hiện có và chiến lợc phát triển dài hạn của doanh nghiệp, cũng nh tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tơng lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự (số lợng, chủng loại, kết cấu, trình độ chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là: + Xu hớng phát triển hoặc thay đổi về số lợng và chất lợng nhân sự trong những năm trớc. + Quan hệ tơng quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp (Năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới .). + ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hởng của các biến đổi thuộc môi trờng bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu cần về nhân sự với số lợng thực tế hiện có ta có thể tính đợc số lợng cần tuyển dụng. Thờng nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trờng hợp: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến l- ợc sản xuất kinh doanh . mà xuất hiện những nghề nghiệp mới, công việc mới. + Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hớng chiến lợc mà tăng số chỗ làm việc tăng lên, vì vậy cần tuyển thêm ngời. + Có một số chỗ làm việc trống (trớc có nay không có ngời làm) do một số về hu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật . 9 - Các nguồn tuyển dụng: Nguồn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ công ty: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty nh tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho tổ chức đó, tuyển ngời theo hình thức quảng cáo, tuyển ngời thông qua các cơ quan dịch vụ lao động. Trong đó hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trong công ty đợc u tiên hơn và đợc thực hiện qua: + Các nhân viên hiện hữu. + Bạn bè của công nhân hiện hữu. + Các nhân viên cũ. Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty: Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài đợc thực hiện khi nguồn cung cấp bên trong không đáp ứng nhu cầu, việc tuyển dụng này thờng phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trờng địa ph- ơng và điều kiện thị trờng nghề nghiệp. Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên ngoài: + Quảng cáo + Những ngời tự ý xin việc + Các trờng Đại học và cao đẳng + Các cơ quan lao động khác. Trên cơ sở đó khi tuyển dụng phải theo trình tự sau: 10
