Đang tải... (xem toàn văn)
Quản trị nhân lực là một chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị kinh doanh tại các doanh nghiệp. Vì nhân tố nhân lực quyết định sự tồn tại, phát triển, hưng thịnh hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong cơ chế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mọi doanh nghiệp phải củng cố nguồn nhân lực, phải vận động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất, tìm nguồn nguyên liệu và quan trọng nhất là mở rộng thị trường đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp. Việc quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản trị để từ đó có những giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực được coi là xương sống của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết hợp sự lựa chọn của bản thân, dựa trên lĩnh vực chuyên môn đ• được học tập và qua đợt thực tập tại Công ty Điện lực Hải Phòng, tôi xin chọn đề tài nghiên cứu: ”Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng
lời nói đầu Quản trị nhân lực là một chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị kinh doanh tại các doanh nghiệp. Vì nhân tố nhân lực quyết định sự tồn tại, phát triển, hng thịnh hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong cơ chế thị trờng, môi trờng cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mọi doanh nghiệp phải củng cố nguồn nhân lực, phải vận động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất, tìm nguồn nguyên liệu và quan trọng nhất là mở rộng thị trờng đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp. Việc quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản trị để từ đó có những giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đợc coi là xơng sống của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết hợp sự lựa chọn của bản thân, dựa trên lĩnh vực chuyên môn đã đợc học tập và qua đợt thực tập tại Công ty Điện lực Hải Phòng, tôi xin chọn đề tài nghiên cứu: Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng- cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Với mong muốn thông qua việc nghiên cứu hoạt động quản trị của Công ty để từ đó có những nhận xét, đề xuất các giải pháp thích hợp về việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng, chức năng, công tác quản trị nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu chuyên sâu công tác quản trị nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay và đa ra các biện pháp thúc đẩy công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2010. 1 Chuyên đề này sẽ sử dụng phơng pháp nghiên cứu khảo sát, điều tra và trực tiếp phỏng vấn, tiếp xúc, gặp gỡ với đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty nhằm nắm đợc tình trạng thực tế cũng nh đa ra những giải pháp mang tính khả thi nhất có thể áp dụng vào thực tế. Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng phơng pháp đối chiếu, so sánh hệ thống các thông tin thực tế, kết hợp các phơng pháp nghiên cứu để làm tăng tính chính xác và tính thuyết phục cho chuyên đề. Kết hợp với phơng pháp phân tích, tra cứu qua tài liệu, tạp chí, sách báo chuyên nghành cùng các báo cáo phản ánh thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty, để từ đó đa ra hớng đề xuất sao cho có hiệu quả nhất. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo về kết cấu chuyên đề đ- ợc chia làm 3 chơng: Chơng I: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực. Chơng II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng. Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng. 2 Phần thứ nhất Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực I. Quản trị nhân lực 1. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đợc coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn đợc sử dụng trong việc quản lý con ngời của một tổ chức nào đó nhằm đạt đ- ợc sự tối u cho cả tổ chức và nhân viên. Cũng có khái niệm cho rằng, quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều hành, kiểm tra mối liên hệ qua lại giữa con ngời với các yếu tố vật chất trong quá trình sản xuất- kinh doanh của một doanh nghiệp nhằm đạt đợc các mục tiêu mà doamh nghiệp đề ra. Có thể hiểu một cách chung nhất thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngời trong phạm vi một tổ chức và sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nó nhằm mục đích giúp doanh nghiệp hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn. 2. Đối tợng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực 2. 1 Đối t ợng Đối tợng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của ngời lao động nhằm đạt đợc hai mục tiêu sau: - Đối với doanh nghiệp: Cho phép sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động. - Đối với đội ngũ công nhân viên: Thoả mãn đợc nhu cầu sinh hoạt đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng cao thông qua chế độ lơng bổng, đãi ngộ và khen th- ởng thích đáng để phát huy tính năng động, độc lập, sáng tạo của mỗi cá thể trong cơ cấu, bộ máy tổ chức nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty ngày càng đạt hiệu quả cao. 3 2.2 . Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chính đợc trình bày theo thứ tự các bớc sau: Sơ đồ 1: Nội dung công tác quản trị nhân lực @ - Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, chơng trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ đợc đáp ứng đầy đủ số lợng, chất lợng lao động mà doanh nghiệp thực sự đang thiếu. Ngoài ra, hoạch định nhân lực còn là việc phân tích công việc có nhu cầu tuyển dụng. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bớc sau: B ớc 1 : Xây dựng danh mục công việc Xây dựng danh mục các loại công việc trong doanh nghiệp theo trình tự những yếu tố cơ bản nh dựa theo bảng lơng hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý. Lựa chọn những công việc đặc trng mang tính đại diện và chủ chốt. Thiếu nó, hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị ngng trệ hoặc đình chỉ sản xuất. Thông thờng ngời ta lựa chọn từ 10- 15% công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để tiến hành phân tích. Công việc đợc phân tích thì phải đợc phân bố đều ở nhiều lĩnh vực của doanh nghiệp. B ớc 2 : Thu thập thông tin 4 Sử DụNG LAO động &đánh giá kết quả TUYểN DụNG Tạo động lực lao động Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Các chính sách về nhân sự Thu thập thông tin bao gồm nhiều phơng pháp khác nhau, do đó tuỳ từng trờng hợp cụ thể để lựa chọn phơng pháp thích hợp. - Ph ơng pháp sử dụng bảng hỏi : Ngời lao động nhận đợc bảng hỏi và trả lời các câu hỏi theo sự hớng dẫn đã đợc ghi trong bảng hỏi, đây là công cụ hữu hiệu để thu thập thông tin. Nội dung bảng hỏi phụ thuộc vào vấn đề nghiên cứu. Các câu hỏi đặt ra trong bảng hỏi phải rành mạch, dễ hiểu. Để tiết kiệm đợc thời gian nên tiếp xúc trực tiếp với cán bộ công nhân viên để tránh áp lực từ đồng nghiệp và thu thập thông tin nhanh chóng, sau đó sàng lọc thông tin. + Ưu điểm: Phơng pháp này rất dễ tiến hành, chi phí tiến hành không cao. Câu trả lời, câu hỏi đã đợc tiêu chuẩn hoá. + Nhợc điểm: Độ chính xác câu trả lời kém nếu câu hỏi không rõ ràng, ngời trả lời đôi khi trả lời sai hớng điều tra. - Ph ơng pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát ngời lao động làm việc và ghi lại đặc trng công việc. Phơng pháp này sử dụng với những hình thức công việc ổn định, có thể đo lờng đợc và đễ quan sát thấy. Nó không đợc áp dụng đối với công việc mang tính tình huống và công việc tính toán, kế toán. + Ưu điểm: Cho phép ghi lại sự việc một cách khách quan và theo một quy trình thống nhất. + Nhợc điểm: Tốn rất nhiều thời gian. Nó bị ảnh hởng do phản ứng của nhân viên khi biết mình là đối tợng đợc quan sát. - Ph ơng pháp phỏng vấn: Đây là phơng pháp nghiên cứu, trao đổi trực tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc với nhà lãnh đạo, ngời phụ trách công việc đó để tìm hiểu xem công việc đó bao gồm những hoạt động gì ?, và tại sao thực hiện nó ?, và thực hiện nh thế nào?. + Ưu điểm: Thông tin có thể chính xác hơn vì ngời phỏng vấn có thể giải thích hoặc điều chỉnh câu hỏi khi ngời nhân viên khó trả lời. Phơng pháp này rất dễ tiến hành. + Nhợc điểm: Bị ảnh hởng yếu tố chủ quan của ngời phỏng vấn, tiêu tốn rất nhiều thời gian phỏng vấn, sàng lọc và phân tích kết quả. 5 - Ph ơng pháp ghi nhật ký: Ngời lao động tự ghi lại tất cả công việc của mình trong ngày. + Ưu điểm: Cho chúng ta những thông tin thực tế và có thể cập nhật chúng trong thời gian nhất định. + Nhợc điểm: Xảy ra tình trạng ghi chép không đều. Đôi khi thông tin thiếu tính hệ thống bởi vì việc ghi chép khó có thể đảm bảo tính nhất quán đợc. - Ph ơng pháp ghi chép các sự kiện đặc biệt: Chỉ ghi lại những tình huống bất thờng xảy ra hoặc những tình huống khó thực hiện trong công việc của mình. + Ưu điểm: Phơng pháp đơn giản. + Nhợc điểm: Không thu thập đầy đủ đợc thông tin. - Ph ơng pháp thuê chuyên gia: Phơng pháp này sử dụng những ngời có kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên cứu, đợc mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt đợc mục đích đề ra. + Ưu điểm: Thu thập thông tin chính xác, có thể học hỏi đợc kiến thức mới từ đội ngũ chuyên gia. + Nhợc điểm: Chi phí tốn kém. B ớc 3: Phân tích thông tin Phân tích thông tin- kết quả của phân tích công việc đợc miêu tả bằng hai văn bản: - Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó. Nó giúp chúng ta hiểu đợc nội dung, yêu cầu của công việc cũng nh quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. + Nhận diện công việc: Đó là công việc gì ?, ai thực hiện nó ?, và thực hiện nh thế nào?, ngời chịu trách nhiệm ra sao . + Nhiệm vụ- chức năng cụ thể của công việc đó: Xác định xem công việc đó nằm ở vị trí nào trong cơ cấu, tổ chức của doanh nghiệp. + Quy định rõ quyền hạn của những ngời thực hiện công việc. + Điều kiện khi thực hiện công việc: Nhân lực, trang thiết bị, môi trờng, không khí, ánh sáng, quan hệ với các bộ phận khác . + Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc: Doanh thu, khối lợng, chất lợng, hiệu quả. 6 - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định những yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện công việc. Văn bản này đa ra các yêu cầu cụ thể về: + Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và các kỹ năng khác trong công việc. + Tuổi đời, phơng tiện,sức khoẻ, hộ khẩu thờng trú và kinh nghiệm công tác Nhìn chung, phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của công tác quản trị nhân lực vì nó sử dụng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó là cơ sở định mức lao động, phát hiện các yếu tố gây khó khăn trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó khắc phục và cải thiện điều kiện lao động. Ngoài ra, nó là cơ sở để đánh giá công việc, sắp xếp chúng theo thứ bậc công việc để làm cơ sở cho việc xây dựng thang, bảng lơng, trả thù lao lao động một cách công bằng cho ngời lao động. Phân tích công việc giúp giải quyết mối bất hoà trong doanh nghiệp, vì nó quyết định trách nhiệm trong công việc. Nó cũng cho phép nhà quản lý so sánh yêu cầu công việc với khả năng thực tế của nhân viên. @ Tuyển dụng nhân viên Là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những ngời đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ đợc tuyển chọn vào làm việc. Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên. đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lơng, thăng tiến, đãi ngộ) và cung, cầu về lao động trên thị trờng. Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài: - Nguồn bên trong (nguồn nội bộ): Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, ngời ta có thể sử dụng 3 phơng pháp sau: 7 -Ph ơng pháp 1: Thông báo toàn Công ty về yêu cầu cụ thể của công việc đó, cũng nh về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của ngời dự tuyển. -Ph ơng pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự ghóp ý, giới thiệu của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau. Phơng pháp này có thể tìm thấy ngời thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển. -Ph ơng pháp 3: (lu trữ kỹ năng): Phơng pháp này đợc sử dụng khi doanh nghiệp lu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, lăng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết, cán bộ quản lý có thể tìm ngay đợc những ngời phù hợp, đề bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển. + Ưu điểm của nguồn nội bộ: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ đợc năng lực, phẩm chất của từng ngời lao động. Ngời lao động đợc tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với công việc hơn. Giúp doanh nghiệp giảm đợc chi phí đào tạo, định hớng đợc công việc ngay từ đầu. Sau một thời gian tham gia công tác, ngời tham gia lao động đợc trả công bằng sự thăng tiến trong công việc, điều đó khuyến khích họ làm việc ngày càng có hiệu quả hơn. + Nhợc điểm: Không tận dụng đợc tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ ngời lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của một vài bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có. Nguồn từ bên ngoài: Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phơng pháp sau: - Ph ơng pháp 1 : Cử các nhân viên đến các trờng đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những ngời thích hợp với yêu cầu công việc. - Ph ơng pháp 2 : Thông qua sự giới thiệu của ngời thân, bạn bè của những ngời trong đơn vị. - Ph ơng pháp 3 : Thông báo rộng khắp thông qua phơng tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên. 8 + Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp. + Nhợc điểm: Chi phí rất tốn kém. Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm ngời, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thờng lớn. - Việc tuyển dụng gồm các bớc sau: B ớc 1 : Thông báo tuyển mộ Là quá trình thu hút ngời có khả năng nộp đơn xin việc. Bớc này cần đa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ. - Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp. - Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ. - Số lợng lao động cần tuyển mộ. - Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đa ra các yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác ). - Điều kiện làm việc, các khoản lơng, chế độ đãi ngộ đối với ngời lao động của doanh nghiệp. B ớc 2: Quá trình tuyển chọn Là quá trình lựa chọn những ngời tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng viên. Quá trình này bao gồm các công việc sau: - Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những ngời không phù hợp với yêu cầu của công việc. - Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu) cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu đợc một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó. Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ tuyển chọn cũng biết đợc mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc. Trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết về xã hội, về tự nhiên, cũng nh về công việc và khả năng t duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên. 9 Trắc nghiệm tâm lý sử dụng trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của ngời đ- ợc tuyển. Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của ngời ứng cử viên. Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng cử viên. Phỏng vấn tuyển chọn : Đây là phơng pháp tuyển chọn hữu hiệu đợc sử dụng từ khá lâu. Nó bổ xung cho các công tác trên nó cho phép ngời cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm đợc. Phân loại phỏng vấn: + Theo số lợng ngời: Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm. - Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên. - Phỏng vấn theo nhóm: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tợng trong nhóm. + Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do. - Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã đợc chuẩn bị kỹ lỡng. Câu hỏi đợc soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu hỏi có phơng án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử. - Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích ngời tuyển chọn đa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp. + Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng. - Phỏng vấn tình huống: Ngời tuyển chọn đa ra các tình huống nh thực tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc. - Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn ngời đợc phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tợng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý. Đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc. B ớc 3 : Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc 10
