BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH *********** LƯƠNG THỊ THU THÌN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG INVESTCO LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH *********** LƯƠNG THỊ THU THÌN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG INVESTCO Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐAỊ HỌC Người hướng dẫn: GV MAI HOÀNG GIANG Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG INVESTCO” Lương Thị Thu Thìn, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, chuyên ngành Thương Mại, bảo vệ thành công trước Hội đồng vào ngày GV MAI HOÀNG GIANG Người hướng dẫn, (Chữ ký) Ngày Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo tháng năm Thư ký Hội đồng chấm báo cáo (Chữ ký (Chữ ký Họ tên) Ngày tháng Họ tên) năm Ngày tháng năm LỜI CẢM TẠ Lời cảm ơn tơi xin gửi đến ba mẹ mình, người có cơng sinh thành, ni nấng ln dõi theo bước chân từ bắt đầu bước chập chững ngày hôm Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại Học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh, đặc biệt Quý thầy cô khoa Kinh Tế, người tận tình truyền đạt tri thức quý báu cho tơi suốt năm học vừa qua, cho hành trang kiến thức để tự bước đơi chân Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Mai Hồng Giang, người thầy tận tình hướng dẫn, bảo từ bắt đầu lúc tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp Qua xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Xây Dựng INVESTCO, đặc biệt Bách – Phó phòng Tổ chức – hành chính, chị Ánh, anh Trường, anh Linh, chị Lành, người tận tình giúp đỡ tạo điều kiện cho tiếp cận thực tế thu thập số liệu để hồn thành khóa luận Xin cảm ơn bạn bè tơi, người ln bên tơi lúc tơi gặp khó khăn nhất, người chia sẻ niềm vui, nỗi buồn tơi suốt qng đời sinh viên Cuối xin chúc Quý thầy cô lời chúc sức khỏe làm việc tốt, kính chúc tất người công tác làm việc Công ty INVESTCO ngày gặt hái nhiều thành công NỘI DUNG TĨM TẮT LƯƠNG THỊ THU THÌN Tháng năm 2011 “Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO” LUONG THI THU THIN July 2010 “Actual Condition of Human Resource Development at INVESTCO Investment and Construction Development Corp” Khóa luận nghiên cứu “Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO” thực dựa số liệu thu thập Công ty Cổ Phần INVESTCO, kết hợp với việc vấn trực tiếp 70 lao động trực tiếp, tổ trưởng giám sát, quản lý Công ty Số liệu thu thập phân tích phương pháp: thống kê mơ tả, so sánh, thay liên hồn, phân tích tổng hợp Qua phân tích thực tế cơng tác đơn vị nhận thấy Công ty INVESTCO có nhiều cố gắng cơng tác phát triển nguồn nhân lực thơng qua chế độ tiền thưởng, hình thức thưởng đa dạng, chế độ phúc lợi… phần thỏa mãn nhu cầu nhân viên Bên cạnh Cơng ty quan tâm đến tinh thần làm việc nhân viên thông qua văn hóa DN chuyên nghiệp, điều kiện làm việc an tồn, đại, cơng tác đào tạo phát triển để có hội thăng tiến cao, hoạt động chăm lo đời sống tinh thần phần tạo động lực để nhân viên gắn bó trung thành với Cơng ty Tuy nhiên bên cạnh yếu tố tích cực Cơng ty vài hạn chế cần bổ sung để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty: chế độ lương bổng thấp, cơng tác tuyển dụng, cơng tác đào tạo…vẫn chưa thật hoàn chỉnh MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC HÌNH .x DANH MỤC PHỤ LỤC xi CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Giới thiệu tổng quát Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Xây Dựng INVESTCO 2.2 Kế hoạch định hướng Công ty .7 2.3 Ngành nghề kinh doanh 2.4 Ý nghĩa logo công ty 2.5 Cơ cấu tổ chức 10 CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 3.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 14 3.1.1 Phát triển 14 3.1.2 Nguồn nhân lực 14 3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 15 3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực .16 3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 3.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 16 3.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 17 v 3.4.1 Các yếu tố bên 17 3.4.2 Các yếu tố môi trường bên 18 3.5 Phương pháp nghiên cứu 20 3.5.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 20 3.5.2 Phương pháp phân tích 20 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .22 4.1 Tình hình tài Công ty 22 4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần INVESTCO .23 4.2.1 Tình hình lao động 23 4.2.2 Tình hình lao động theo độ tuổi 24 4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 27 4.3.1 Mục tiêu Công ty 27 4.3.2 Chủ trương sách Đảng Nhà Nước lao động thị trường lao động 27 4.3.3 Khoa học kỹ thuật công nghệ 28 4.3.4 Công tác tuyển dụng Công ty .28 4.3.5 Chính sách đào tạo đào tạo lại 36 4.3.6 Chế độ đãi ngộ nhân viên Công ty 42 4.3.7 Chính sách tạo động lực làm việc .50 4.3.8 Mơi trường làm việc văn hóa Cơng ty 53 4.4 Đánh giá kết hiệu phát triển nguồn nhân lực 56 4.5 Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty 58 4.5.1 Về máy quản trị nguồn nhân lực 58 4.5.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 59 4.5.3 Đối với công tác đào tạo đào tạo lại .60 4.5.4 Đối với công tác trả công lao động 60 4.5.5 Xây dựng văn hóa Cơng ty 61 4.5.6 Đánh giá thực công việc 61 4.5.7 Bố trí thời gian làm việc nghỉ ngơi 61 vi CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63 5.1 Kết luận .63 5.2 Kiến nghị 64 5.2.1 Đối với Công ty 64 5.2.2 Đối với Nhà Nước .64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TSNH Tài sản dài hạn VCSH Vốn chủ sở hữu TS Tài sản MMTB Máy móc thiết bị QLDA Quản lý dự án TCXS Tính chất sản xuất THPT Trung học phổ thơng TC – HC Tổ chức – hành BGĐ Ban giám đốc Bq Bình quân BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NV Nhân viên DT Doanh thu LN Lợi nhuận CP Chi phí CBCNV Cán công nhân viên viii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Kế Hoạch Định Hướng Chỉ Tiêu Tổng Hợp Năm 2011 - 2014 7  Bảng 4.1 Tình Hình Tài Chính Của Cơng Ty Qua Năm 22  Bảng 4.2 Tình Hình Phân Bố Lao Động Năm 2010 23  Bảng 4.3 Phân Bố Lao Động Theo Độ Tuổi Trong Năm 24  Bảng 4.4 Tổng Hợp Trình Độ Chuyên Môn Qua Năm 25  Bảng 4.5 Tổng Hợp Báo Cáo Lao Động Kế Hoạch – Thực Tế Năm 2010 26  Bảng 4.6 Nguồn Tuyển Dụng Lao Động Năm 2009 – 2010 31  Bảng 4.7 Tình Hình Tuyển Dụng Năm 2010 34  Bảng 4.8 Chi Phí Tuyển Dụng Của Công Ty Năm 2009 – 2010 35  Bảng 4.9 Mục Tiêu Đào Tạo Ứng Với Các Đối Tượng Đào Tạo 38  Bảng 4.10 Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo 40  Bảng 4.11 Báo Cáo Lao Động Và Tiền Lương Của Người Lao Động Năm 2009 – 2010 43  Bảng 4.12 Kết Quả Khen Thưởng NV Qua Năm 45  Bảng 4.13 Các Chỉ Tiêu Tiền Thưởng, Doanh Thu, Lợi Nhuận Qua năm 46  Bảng 4.14 Kết Quả Phúc Lợi Của Nhân Viên Qua Năm 48  Bảng 4.15 Hiệu Quả Về Tài Chính Trong Cơng Tác Phát Triển Nguồn Nhân Lực 56  Bảng 4.16 Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Qua Năm 57  Bảng 4.17 Kết Quả Đào Tạo Năm 2010 58  ix Để giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng, có động lực để hồn thành tốt cơng việc giao, Ban lãnh đạo Công ty tổ chức buổi đánh tennis giao lưu nhân viên Công ty với đối tác khách hàng, vừa tạo gần gũi thân thiết cấp với nhân viên Công ty, vừa tạo mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng nhằm đạt mục tiêu xây dựng thương hiệu INVESTCO sâu vào tiềm thức khách hàng tiềm  Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc nhân viên cán công ty không mang ý nghĩa thẩm định mà có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích cơng nhân viên thời gian định Nó chìa khóa mở cánh cửa thành cơng q trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực Đánh giá cơng việc khó, song INVESTCO coi nhiệm vụ hàng đầu Bởi có đánh giá thấy hiệu công việc người lao động Từ người lãnh đạo điều chỉnh thái độ làm việc… xếp ưu tiên tiến tới hội phát triển toàn diện nhằm đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu xem xét việc tăng lương, thưởng, kỷ luật đề bạt cuối năm Cơng ty thực đánh giá cách tồn Cuối năm cán công nhân viên phát tự nhận xét Mỗi nhận xét đưa thảo luận với trưởng phòng nhân trưởng phòng kế hoạch Sau xét trình Tổng giám đốc xét đánh giá phân loại công nhân viên Tổng giám đốc thức phê duyệt, ký định thực Các nhận xét sử dụng làm tăng lương, giảm lương, đề bạt ký hợp đồng lâu dài với người lao động Qua việc đánh giá INVESTCO nắm rõ lực cán công nhân viên tránh sai lầm đề bạt, tạo nên thông suốt nhận thức mục tiêu Công ty cho người lao động 55 4.4 Đánh giá kết hiệu phát triển nguồn nhân lực Bảng 4.15 Hiệu Quả Về Tài Chính Trong Công Tác Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 DT 1000đ 625.900.000 LN 1000đ ∑NV Chênh lệch +/- % 938.624.000 312.724.000 50 35.126.046 53.865.352 18.739.360 53,3 Người 2.761 2.985 224 8,1 DT / ∑NV 1000đ/người 226.693 314.446 87.753 38,7 LN / ∑NV 1000đ/người 12.722 18.045 5.323 41,8 CP lương 1000đ 77.354.177 86.350.800 8.996.623 11,6 Lần 0,5 0,6 0,1 20 LN/CP lương Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Tốn NSLĐ theo LN (LN / ∑NV) Chỉ tiêu LN/ ∑NV tăng đáng kể 5.322.000đ/người tương ứng với 41,8% LN trung bình NV mang lại cho Công ty năm 2009 từ 12.722.000đ/người tăng lên 18.045.000đ/người vào năm 2010, tiêu tăng lên LN năm 2010 tăng lên nhiều so với năm 2009 đạt tới 53,3% tổng số NV tăng 8,1% Để xem xét mức độ ảnh hưởng nhân tố tiêu LN ta sử dụng phương pháp thay liên hoàn sau: LN = NSLĐ * ∑NV LN2009 = NSLĐ2009 * ∑NV2009 = 12.722 * 2.761 = 35.126.046 (1000đ/người) LN2010 = NSLĐ2010 * ∑NV2010 = LN = 18.045 * 2.985 = 53.865.352 (1000đ/người) LN2010 – LN2009 = 18.709.306 (1000đ/người) Xác định LN NSLĐ thay đổi: LN’ = NSLĐ2010 * ∑NV2009 – NSLĐ2009 * ∑NV2009 = 18.045 * 2.761 – 12.722 * 2.761 = 14.696.873 (1000đ/người) Ảnh hưởng ∑NV đến LN: LN” = NSLĐ2010 * ∑NV2010 – NSLĐ2010 * ∑NV2009 = 18.045 * 2.985 – 18.045 * 2.761 = 4.042.487 (1000đ/người) 56 Tổng hợp ảnh hưởng nhân tố: LN = LN’ + LN” = 18.739.360 (1000đ/người) Theo phân tích trên, ảnh hưởng nhân tố ∑NV làm tăng LN lên 4.042.487 (1000đ) ảnh hưởng NSLĐ làm tăng LN lên 14.696.873 (1000đ) Như mức độ ảnh hưởng NSLĐ đến LN lớn mức độ ảnh hưởng ∑NV đến LN đó, lượng lao động tăng lên 224 người tương ứng với 8,1% NSLĐ tăng lên 5.323 (1000đ/người) ứng với 41,8% kéo theo LN tăng lên 18.739.360 (1000đ) đạt 53,3% Điều chứng tỏ Công ty thực công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu Chỉ tiêu LN/CP lương: tiêu LN/CP lương năm 2010 tăng 20% so với năm 2009 tương ứng với mức chênh lệch 0,1 lần, hay nói cách khác tỷ suất LN trung bình tạo 1đ chi phí tiền lương cho người lao động tăng lên 20%  Về số lượng Bảng 4.16 Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Qua Năm Năm 2009 Chỉ tiêu Năm 2010 Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng (người) (%) (người) (%) 2.761 100 2.985 Dưới năm 1.893 68,6 Từ – năm 655 Từ – 10 năm Trên 10 năm Tổng số lao Chênh lệch +/ -  % 100 224 8,1 2.013 67,4 120 6,3 23,7 730 24,5 75 11,5 167 6,0 189 6,3 22 13,2 46 1,7 53 1,8 15,2 động Nguồn: Phòng TC – HC Qua bảng số liệu cho thấy số lượng lao động có thâm niên làm việc năm năm 2010 so với năm 2009 tăng lên 120 người Phần lớn lao động công nhân lao động trực tiếp công trường vừa Công ty tuyển vào nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh, số lao động có thâm niên từ – năm tăng 75 người so với năm 2009 ứng với tỷ lệ tăng 11,5% lực lượng lao động thường người có trình độ, trẻ trung, động thích làm việc mơi sáng tạo có nhiều hội thăng tiến Số lao động có thâm niên làm việc lâu năm Cơng ty 57 có xu hướng tăng cao, lao động có thâm niên từ – 10 năm tăng 13,2% thâm niên 10 năm tăng 15,2% so với năm 2009, điều thể gắn bó NV với Cơng ty lại lực lượng lao động khơng trẻ Như lâu dài Cơng ty cần có sách thu hút phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời Cơng ty có nhu cầu  Về chất lượng Trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ làm việc nguồn nhân lực dần nâng cao, cấu nguồn nhân lực cải thiện bước phù hợp với định hướng phát triển Công ty Đây dấu hiệu khởi đầu biểu diễn biến tốt chất lượng nguồn nhân lực cho năm Bảng 4.17 Kết Quả Đào Tạo Năm 2010 ĐVT: Người Chỉ tiêu Kế hoạch Thực Quản lý 46 Kỹ sư, kiến trúc sư Chênh lệch +/ -  % 83 37 80,4 102 157 55 53,9 Công nhân viên 481 672 191 39,7 Tổng cộng 629 912 283 45,0 Nguồn: Phòng TC – HC Qua bảng 4.17 cho thấy, tiêu kế hoạch Công ty đưa năm 2010 cho mục tiêu phát triển, mở rộng mạng lưới kinh doanh Cơng ty cho vị trí tổng cộng 629 người, thực tế tiêu đạt kết tới 912 người, vượt tiêu 283 người chiếm 45%, điều cho thấy Cơng ty có định hướng phương pháp đắn công tác đào tạo mình, đáp ứng mục tiêu không ngừng cải tiến hệ thống quản trị cho phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh Công ty 4.5 Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty 4.5.1 Về máy quản trị nguồn nhân lực Để cho công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, trước tiên phải tổ chức, xếp lại máy quản trị nguồn nhân lực nhằm hướng đến mơ hình quản trị 58 nguồn nhân lực đại, đảm bảo thực thi hoạt động chức cách tập trung toàn diện Cụ thể, hình thành phòng quản trị nguồn nhân lực nhằm:  Tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác việc thực sách nguồn nhân lực  Kiểm tra đôn đốc việc thực sách nguồn nhân lực  Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán quản trị nguồn nhân lực Công ty, đảm bảo kiến thức lẫn kỹ để thực nhiệm vụ cách khoa học 4.5.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Hiện nay, nguồn tuyển dụng Công ty đa dạng bao gồm nguồn tuyển dụng nội nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Đặc biệt, Cơng ty trọng tới nguồn tuyển dụng thông qua trường Đại học thông qua website Công ty Tuy nhiên, hiệu chưa cao, vào dịp nhu cầu tuyển dụng Công ty nhiều Để đạt hiệu cao hơn, Công ty cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây:  Ưu tiên việc điều động lại nhân doanh nghiệp cách hợp lý trước tuyển dụng mới, vừa tiết kiệm thời gian chi phí vừa khơng bị áp lực thời gian tuyển dụng tránh xảy tình trạng khơng tuyển đủ lao động có nhu cầu bảng 4.7  Tùy đối tượng lao động mà Công ty nên tập trung vào số nguồn cung ứng lao động định, tránh tình trạng sử dụng nhiều nguồn cung ứng mà hiệu không cao Khi hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần ý đến nguồn nhân lực sau: - Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông báo tuyển dụng - Những người tổ chức đào tạo doanh nghiệp số người doanh nghiệp cử đào tạo trường quay - Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không xét đến yêu cầu công việc người thực mà xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung công việc phong phú, có tính chất phù 59 hợp, thu nhập cơng bằng, đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, thuận lợi cho lại thời gian lao động 4.5.3 Đối với công tác đào tạo đào tạo lại Hiện công tác đào tạo Công ty chưa thật thu hút nhiều lao động, số lượng nhân viên đào tạo so với tổng số lao động Công ty thấp 1.567 người tham gia so với tổng số 2.761 người (2009), 2.134 người so với tổng số 2.985 người (2010), nên chưa đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển Cơng ty, Cơng ty cần xây dựng chiến lược đào tạo cho phù hợp Tùy đối tượng lao động mà Công ty nên có phương pháp đào tạo thích hợp:  Đối với lao động trực tiếp công trường, Công ty nên tổ chức đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỗ người phụ trách đào tạo nên người giàu kinh nghiệm lĩnh vực xây dựng họ am hiểu nắm vững yêu cầu kỹ thuật cần thiết công việc Nội dung đào tạo nên sâu vào thực tế, nhiên trước vào thực tế cần phải giải thích rõ mặt lý thuyết cho người lao động có nắm rõ lý thuyết phần thực hành người lao động thực tốt  Đối với lao động gián tiếp, ngồi việc đào tạo chun mơn nghiệp vụ, Công ty nên đào tạo thêm kỹ khác dựa nhu cầu nhân viên như: kỹ giải vấn đề, kỹ mềm… Cơng ty nên cử nhân viên tham gia khóa đào tạo bên ngồi hội thảo chuyên đề liên quan đến lĩnh vực nhân viên đảm nhận, để cập nhật thông tin mới, học hỏi kỹ năng, kiến thức từ bên 4.5.4 Đối với cơng tác trả cơng lao động Đổi sách tiền lương: Một yếu tố quan trọng thu hút trì người lao động đến với Công ty vấn đề trả công lao động Công tác trả công cho người lao động Cơng ty bất cập, để phát huy hiệu phát triển nguồn nhân lực Công ty cần đổi sách tiền lương sau:  Công ty nên xem xét để điều chỉnh mức lương theo giá thị trường cho người lao động với mức lương bình qn 2.410.000đ khơng thể đảm bảo cho nhân viên ni sống thân gia đình, họ khơng tồn tâm với cơng việc giao, khơng thể hồn thành nhiệm vụ cách hiệu Tuy nhiên, việc xem xét điều chỉnh lương không nên thực cách cứng nhắc theo 60 lịch hàng năm mà điều kiện nay, mà lạm phát tăng cao Cơng ty nên xem xét, nâng lương cho người lao động để tránh tình trạng đình cơng, ảnh hưởng đến uy tín hình ảnh Cơng ty  Hiện Công ty áp dụng chế độ trả lương chung cho tồn thể nhân viên Cơng ty, điều thật không công với chức danh công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm…khác nhân viên Vì Cơng ty cần phải thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm, chức danh công việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, khả xử lý, mức tiêu hao trí lực thể lực, nhằm đảm bảo tính hợp lý chức danh bậc hệ số lương  Nghiên cứu hình thức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu Cơng ty 4.5.5 Xây dựng văn hóa Cơng ty Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức… mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính Cơng ty cần xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành Công ty trình hoạt động nhằm làm cho CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên 4.5.6 Đánh giá thực công việc Hiện INVESTCO áp dụng hình thức cấp đánh giá cấp nên khơng đảm bảo tính cơng bằng, khách quan Cơng ty nên áp dụng thêm cách đánh giá sau:  Đồng nghiệp đánh giá lẫn  Để cá nhân tự đánh giá  Cấp đánh giá cấp thơng qua họp 4.5.7 Bố trí thời gian làm việc nghỉ ngơi Hiện công tác bố trí thời gian làm việc nghỉ ngơi Công ty cho nhân viên trực tiếp chưa phù hợp, Công ty cần sửa đổi bổ sung vào quy chế hoạt động Công ty sau: 61  Nhân viên nghỉ 30 phút làm việc liên tục điều kiện bình thường làm việc giờ, liên tục trường hợp rút ngắn thời làm việc  Nghỉ 45 phút làm việc liên tục vào ban đêm từ 22 đến từ 21 đến 62 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Để tồn phát triển kinh tế thị trường nay, bên cạnh đầu tư cải tiến kỹ thuật công nghệ, tổ chức dù nhà nước hay tư nhân cần phải có quan tâm yếu tố người, công tác phát triển nguồn nhân lực ngày giữ vai trò quan trọng, có tính chất định đến thành công hay thất bại tổ chức, việc thiết kế xây dựng quy trình phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện, đáp ứng nhu cầu kinh doanh doanh nghiệp, mang lại hiểu cao cho doanh nghiệp mà tạo nên nguồn nhân lực đơng đảo có chất lượng, tạo nên lợi cạnh tranh nguồn nhân lực thị trường Đề tài “ Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO”, mong muốn phần thể tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Qua phân tích tình hình thực tế công tác Công ty cho thấy Ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty INVESTCO không ngừng nỗ lực phấn đấu phát triển thông qua chế độ khen thưởng, phúc lợi cho nhân viên tương đối cao, quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên Ban lãnh đạo quan tâm có hướng tích cực, công việc ổn định cho nhân viên, công tác đào tạo phát triển để có hội thăng tiến cao… Tuy nhiên bên cạnh yếu tố tích cực, vài hạn chế cần khắc phục để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty như: việc tăng lương để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày nhân viên, hồn chỉnh cơng tác đào tạo,… Để cơng tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu bên cạnh mặt mạnh đạt được, Công ty cần quan tâm mặt hạn chế để tự khẳng định đường hội nhập phát triển 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với Công ty Để xây dựng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đơng đảo số lượng, có trình độ chuyên môn cao, Công ty cần phải không ngừng nỗ lực phấn đấu công tác quản trị nguồn nhân lực, khơng ngừng hồn thiện chế độ, sách qui trình quản trị nguồn nhân lực Công ty nhằm đáp ứng thỏa mãn nhu cầu người lao động Có người lao động gắn bó, làm việc cống hiến lâu dài cho phát triển thành đạt Cơng ty Để thực điều đó: - Cần phải nâng cao trình độ chun mơn kỹ nhà lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt giai đoạn phát triển Công ty - Thường xuyên tổ chức hội thi, phong trào thi đua tập thể cán công nhân viên Cơng ty nhằm tạo nên khơng khí sơi nổi, cạnh tranh lành mạnh sản xuất, nâng cao suất lao động người lao động Đồng thời thông qua hoạt động Cơng ty phát hiện, tuyển chọn đào tạo tài có triển vọng, từ tạo điều kiện thuận lợi giúp họ hồn thiện thân có đóng góp to lớn, tích cực phát triển Công ty - Doanh nghiệp cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo mơi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hòa đồng có khả phát huy lực người 5.2.2 Đối với Nhà Nước - Nhà nước cần có nhiều sách ưu tiên cho người lao động, bên cạnh cần tạo điều kiện thuận lợi giúp công ty phát huy tối đa hiệu kinh doanh sách thuế - Mở rộng quy mơ đào tạo, đào tạo nghành nghề mà doanh nghiệp cần tăng nhanh tốc độ đào tạo theo nhu cầu xã hội - Cần tăng cường lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước để đảm bảo trật tự an toàn xã hội nhằm tạo mơi trường kinh doanh an tồn bình đẳng giúp cơng ty an tâm làm ăn đạt hiệu cao 64 - Có sách tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tham gia đào tạo, xây dựng mơ hình liên kết đào tạo: Nhà nước - nhà trường - nhà doanh nghiệp, bước đầu hình thành mơ hình đào tạo chỗ - đào tạo doanh nghiệp - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân đảm bảo số lượng lẫn chất lượng - Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lí đại 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Khóa Luận Thạc Sĩ “ Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Tại TP Cần thơ” Tác giả: Nguyễn Hoài Bảo, ĐH Kinh Tế TP.HCM Trần Kim Dung, 2003 Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Trần Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Khóa Luận “Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Quá Trình Hoạch Định, Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Cơng Ty Cổ Phần Đường Biên Hòa” Tác giả: Trần Trọng Nam Long, sinh viên khóa 30 Trường ĐH Nơng Lâm TP.HCM Các website: www.nhansu.com.vn www.vietnamnet.com.vn www.nhaquanly.com.vn www.tuoitre.com.vn 66 PHỤ LỤC BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG INVESTCO Bảng thăm dò nhằm tìm hiểu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Xây Dựng (INVESTCO) thông tin mà anh chị cung cấp sở giúp tơi hồn thành đề tài sở giúp Ban lãnh đạo hồn thiện sách thời gian tới Phần I: Thông tin cá nhân Bộ phận:…………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………… Tuổi:……………………………………………………… Phần II: Các thông tin 1/ Anh (chị) tuyển dụng vào công ty thông qua nguồn nào? a) Thông tin báo, đài, internet b) Trung tâm giới thiệu việc làm c) Người quen giới thiệu d) Khác 2/ Anh (chị) đánh giá cơng tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ công ty? a) Rất thỏa mãn b) Thỏa mãn c) Tương đối thỏa mãn d) Khơng thỏa mãn e) Hồn tồn khơng thỏa mãn 3/ Anh (chị) cho biết mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo nhân viên với công việc a) Rất phù hợp b) Phù hợp c) Ít phù hợp d) Khơng phù hợp 4/ Mức độ hài lòng anh (chị) với mức lương cơng ty a) Rất hài lòng b) Hài lòng c) Tương đối hài lòng d) Khơng hài lòng 5/ Anh (chị) đánh mức thưởng công ty? a) Rất cao b) Tương đối cao c) Rất thấp d) Tương đối thấp 6/ Anh (chị) đánh công tác an tồn bảo vệ lao động cơng ty a) Rất tốt b) Tốt c) Tương đối tốt d) Khơng tốt e) Hồn tồn khơng tốt 7/ Anh (chị) đánh cách bố trí công việc công ty a) Rất phù hợp b) Phù hợp c) Tương đối phù hợp d) Không phù hợp / Anh (chị) đánh thời gian làm việc nghỉ ngơi công ty a) Rất hợp lý b) Hợp lý c) Tương đối hợp lý d) Không hợp lý e) Hồn tồn khơng hợp lý / Anh (chị) cho biết mối quan hệ anh (chị) với đồng nghiệp nào? a) Rất tốt b) Tốt c) Khơng tốt d) Hồn tồn khơng tốt XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ! ... NỘI DUNG TĨM TẮT LƯƠNG THỊ THU THÌN Tháng năm 2011 “Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO” LUONG THI THU THIN July 2010 “Actual Condition... 2014 ĐVT: triệu đồng Các tiêu chủ yếu A I/ Doanh thu Xây lắp Tư vấn thi t kế Doanh thu kinh doanh nhà VLXD, MMTB Doanh thu khác II/ Lợi nhuận trước thu III/ Vốn điều lệ KH định KH định KH định... kiệm đầu tư, thi công xây lắp  Về quản lý nguồn lực  Tài chính: Làm việc với ngân hàng thương mại, Quỹ đầu tư nước để đảm bảo thu xếp vốn ngắn hạn cho thi công xây lắp đồng thời thu xếp vốn