PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT NAM (VIB) I Lý thuyết đánh giá thực công việc: Định nghĩa đánh giá thực công việc: Đánh giá công việc hệ thống xem xét đánh giá việc thực cơng việc cá nhân nhóm tổ chức Đánh giá cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp tới thành công quản trị hoạt động Mặc dù việc đánh giá công việc thành phần quản trị hoạt động hoạt động cần thiết đánh giá cơng việc phản ánh trực tiếp tới kế hoạch mang tính chiến lược tổ chức Và cho dù việc đánh giá hiệu hoạt động nhóm cần thiết việc đánh giá hoạt động cá nhân doanh nghiệp trọng Mục đích việc đánh giá thực cơng việc Các chương trình đánh giá kết thực công việc nhân viên sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Đánh giá kết thực cơng việc thức sử dụng nhiều mục đích khác như: - Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ 1/ 21 giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức… - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Thơng qua tương tác q trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu tốt hơn, quan hệ tốt đẹp Đồng thời phát triển hiểu biết nhân viên công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tuân thủ quy định pháp luật, sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn cơng việc, đào tạo, trả cơng… 2/ 21 Trình tự thực đánh giá kết thực công việc: Xác định mục tiêu cụ thể việc đánh giá thực cơng việc Thiết lập tiêu chí đánh giá trao đổi tiêu chí với cán nhân viên Kiểm tra hệ thống đánh giá Thực đánh giá công việc Trao đổi kết đánh giá với cán nhân viên 3/ 21 Các đặc điểm hệ thống đánh giá kết thực cơng việc: - Các tiêu chí liên quan tới việc đánh giá công việc: coi tiêu chí quan trọng việc đánh giá thực cơng việc Đặc biệt hơn, tiêu chí đánh giá nên xây dựng dựa phân tích cơng việc Các yếu tố mang tính chủ quan óc sáng tạo, hăng hái, nhiệt tình, lòng trung thành tinh thần hợp tác quan trọng tiêu chí lựa chọn sau định nghĩa tiêu chí liên quan tới việc đánh giá thực công việc - Phải có thống tiêu chí đánh giá (kết công việc kỳ vọng): nhà quản lý nhân viên phải thống với trước tiêu chí đánh giá kỳ đánh giá Bởi làm để nhân viên làm việc hiệu họ khơng biết tiêu chí để đo lường hiệu cơng việc mình? Nói cách khác, nhân viên biết trước tiêu chí, kỳ vọng cơng việc, họ tự đánh giá hiệu cơng việc làm điều chỉnh kịp thời q trình làm việc mà khơng phải đợi cuối kỳ để đánh giá Các tiêu chí đưa để đánh giá mức độ hồn thành công việc mảng sản xuất, lắp ráp hay kinh doanh coi đơn giản, nhiên mảng cơng việc khác tiêu chi đánh giá khó khăn Tuy nhiên, điều cần thiết cán nhân viên thiết phải hiểu rõ tiêu chí đánh giá để làm sở cho việc thực cơng việc 4/ 21 - Sự chuẩn hóa: doanh nghiệp nên sử dụng loại công cụ đánh giá cho tất nhân viên mảng công việc giám sát cán quản lý Việc phản hồi lại ý kiến hệ thống đánh giá nhân vấn đánh giá kết hoạt động cơng việc cần thiết Ngồi việc lưu liệu đánh giá hoàn thành công việc cần phải thực để đảm bảo nhiều mục đích, có mục đích làm sở pháp lý cho định nhân Các cán nhân viên cần phải ký vào đánh giá - Cần đào tạo cho cán phụ trách đánh giá: Thông thường, hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc thường bỏ qua việc đào tạo cho cán phụ trách việc đánh giá Do việc đào tạo phải trình liên tục để đảm bảo cho việc đánh giá cách quán xác Qua đào tạo, cán quản lý biết cách đánh giá làm để tham gia vào q trình vấn đánh giá cơng việc hiệu - Cần có trao đổi cởi mở thường xuyên liên tục cán nhân viên cán quản lý Bởi phản hồi liên tục thực cần thiết để giúp cho việc định hướng, đào tạo hướng dẫn cán nhân viên cải thiện - Tuy nhiên, nhu cầu trao đổi thường xuyên liên tục, nhà quản lý nhân viên cần có thời gian để trao đổi thức kết hồn thành cơng việc cán nhân viên - Có chế cho nhân viên phản hồi kết đánh giá: đảm bảo tính khác quan sở để thuyết phục lãnh đạo xem xét việc đánh giá thực công việc nhân viên cho kết chưa xác, thiếu công 5/ 21 Các phương pháp đánh giá: - Phương pháp đánh giá 360 độ (360 – Degree Feedback Evaluation Method) - Phương pháp đánh giá theo thang điểm (Rating Scales Method): phương pháp đánh việc tính điểm cho nhân viên phụ thuộc vào tiêu chí Thang điểm chia thành số mục lớn gồm yếu tố liên quan tới kết công việc số lượng chất lượng cơng viêc, mục lại yếu tố liên quan tới hành vi như: kỹ giao tiếp, quan hệ với cá nhân, khả thích nghi, thái độ, diện mạo…Phương pháp sử dụng phổ biến phương pháp đánh giá - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng - Phương pháp đánh giá essay method - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc (Work Standards Method) - Phương pháp so sánh cặp (Ranking Method) - Phương pháp đánh giá phân bố theo tiêu- người đánh giá xếp cá nhân nhóm làm việc vào số hạng phân loại hạn chế tương ứng phân bố thông thường (phương pháp thường yêu cầu nhà quản lý phải trung thực với việc đánh giá thực kết công việc nhân viên) - Phương pháp thang điểm vào hành vi - Phương pháp đánh giá dựa kết công việc 6/ 21 Các lỗi thường gặp đánh giá: Theo Gary Dessler.1997 Human Resources Management Prentice Hall New Jersey, sai lầm thường mắc phải đánh giá kết thực công việc nhân viên thực tế gồm có: - Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu Trong thực tế, nhiều nhân viên khơng biết họ cần có kỹ làm để xếp vào loại xuất sắc… Đôi người đánh giá nhân viên khái niệm xác cách thức phân loại Do đó, nhân viên khơng cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc Khi tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể dẫn tới tình trạng, mức độ công việc nhân viên phận đánh giá xuất sắc nhân viên phận khác lại bị coi trung bình thành viên hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhân viên - Lỗi thiên kiến: nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết nhân viên dựa vào yếu tố, đặc điểm trội nhân viên Ví dụ lãnh đạo đánh giá nhân viên tốt vào khả giao tiếp, khả thể thao văn nghệ… nhân viên - Xu hướng thái quá: số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất nhân viên theo xu hướng cao thấp Tất không đạt yêu cầu tất tốt Cách đánh giá khiến nhân viên bi quan tự thỏa mãn với khơng muốn cố gắng phấn đấu để thực công việc tốt - Xu hướng trung bình chủ nghĩa: cách đánh giá kết tất nhân viên trung bình, khơng tốt hẳn khơng có yếu kém, 7/ 21 người Điều gây trở ngại cho việc đánh giá bồi dưỡng khả thăng tiến cho nhân viên, không động viên cá nhân thực có lực giỏi - Lỗi định kiến: lỗi thường xảy lãnh đạo có định kiến khác biệt cá nhân tuổi tác, quê quán, giới tính… II Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc VIB: Hiện VIB áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm hoàn thành công việc, cụ thể: 8/ 21 BẢN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ (Áp dụng cho nhân viên)  Đánh giá nhân viên: Họ tên: Chức danh: Nhân viên Đơn vị: A ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: I Đánh giá kết tháng: Nội dung cho điểm Kết thực tiêu giao - Đạt 120% tiêu trở lên Cá Quản Trưởn Than nhân lý trực g đơn g tự tiếp vị điểm đánh đánh điều giá giá chỉnh 80 76 80 - Đạt 111% - 119% tiêu công 66 - việc 75 - Đạt 100% - 110% tiêu công 56 - việc 65 - Đạt 80% - 99% tiêu công 46 - việc 55 - Dưới 80% tiêu công việc 45 9/ 21 Trình độ nghiệp vụ - Nắm vững vận dụng quy trình, thủ tục - Ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Kỷ luật lao động 10 0-5 0-5 10 - Chấp hành nội quy (giờ giấc, tác phong, trang phục, bảo vệ tài 0-5 sản) - Thực quy định, quy chế Ngân hàng 0-5 Thái độ công tác 10 - Tinh thần trách nhiệm 0-5 - Tinh thần hợp tác nội bộ/ thái độ với khách hàng 0-5 Có sáng kiến cơng nhận (các ý tưởng sáng tạo áp dụng thực tế, nhằm 10 tăng hiệu lao động) - Áp dụng nội đơn vị - Áp dụng đơn vị trở lên 10 Tổng điểm tối đa 120 II Nhận xét Cán Quản lý trực tiếp: 10/ 21 Cán Quản lý trực tiếp (Ký, ghi rõ họ tên) III Ý kiến người đánh giá kết đánh giá kỳ Cán Quản lý trực tiếp :  Đồng ý  Không đồng ý (ghi rõ lý do) Người đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên) IV Kết luận Trưởng đơn vị: Tổng điểm: Xếp loại: Trưởng đơn vị (Ký, ghi rõ họ tên)  Đánh giá cán quản lý 11/ 21 BẢN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ (Áp dụng cho Cán quản lý) \ Thời điểm năm Họ tên: Chức danh: Đơn vị: A ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: I Đánh giá kết tháng: Nội dung cho điểm Cá Trưởn Thang nhân g đơn điểm tự vị (Tối đa) đánh giá Kết thực tiêu giao điều chỉnh 70 - Đạt 120% tiêu trở lên 66 – 70 - Đạt 111% - 119% tiêu công việc 56 – 65 - Đạt 100% - 110% tiêu công việc 46 – 55 - Đạt 80% - 99% tiêu công việc 36 – 45 - Dưới 80% tiêu công việc 35 Các tiêu chí chung 15 - Chấp hành quy chế, quy định chung 1–5 12/ 21 Ngân hàng - Khả thiết lập mối quan hệ (Với 1–5 nhân viên; với phận khác Ngân hàng; với Đối tác) - Nâng cao kỹ nghiệp vụ/chuyên môn 1–5 Năng lực Điều hành Tổ chức 15 - Khả điều hòa nguồn lực cho 1–5 cơng việc - Tạo môi trường làm việc cho phận 1–5 - Triển khai, giám sát việc thực 1–5 Quy định, hướng dẫn Ngân hàng đến phận Khả lập thực kế 10 hoạch - Lập thực kế hoạch cho phận – 10 Có sáng kiến cơng nhận (các ý tưởng sáng tạo áp dụng thực 10 tế, nhằm tăng hiệu lao động) - Áp dụng nội đơn vị 1-5 - Áp dụng đơn vị trở lên - 10 Tổng điểm tối đa 120 Người tự đánh giá 13/ 21 II Kết luận Trưởng đơn vị/Thành viên Ban Điều hành: Tổng điểm: Xếp loại: Thang điểm xếp loại đánh giá: STT Tổng số điểm Từ 100 ÷ 120 điểm Từ 90 ÷ 100 điểm Từ 80 ÷ 90 điểm Từ 65 ÷ 80 điểm Dưới 65 điểm A1 Xếp loại Hoàn thành vượt mức kế hoạch A2 Hoàn thành tốt A3 Hoàn thành B Cần cố gắng C Chưa hoàn thành nhiệm vụ  Hạn chế hệ thống đánh giá thực cơng việc VIB: - Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, mảng công việc khơng phải hoạt động kinh doanh (ví dụ “vượt 120% tiêu”), bóc tách nhỏ tiêu chí : kỷ luật lao động hay khả lập thực kế hoạch Hoặc việc đưa 14/ 21 yếu tố “trình độ chun mơn nghiệp vụ” vào tiêu chí đánh giá chưa thực phù hợp Vì hồn thành nhiệm vụ đương nhiên trình độ chun mơn nghiệp vụ phải tốt đảm bảo yếu tố Hơn tham gia công việc giao, mô tả công việc, cán buộc phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu trình độ chun mơn nghiệp vụ - Thang điểm khơng đồng nên người đánh giá khó tham chiếu Có chỗ thang điểm từ – 5, – 10, có chỗ lại từ -10, có phần thang điểm lại từ 36 – 45 Tuy bậc đánh giá thường có bậc dùng mức khác gây khó khăn cho người đánh giá chưa hiểu rõ cách thức đánh giá theo thang điểm - Tổng điểm để 120 khó để quy chuẩn chia thang để đánh giá cho phù hợp Thông thường thang điểm để mức 100 điểm, từ phân mức điểm khác cho cấp độ hồn thành cơng việc khác Ngồi việc để thang điểm 100 đơn giản cho người đánh giá - Khơng bóc tách tiêu chí tố chất, hành vi cá nhân mà gộp chung thiếu Phần đánh giá hành vi tố chất cán nhân viên thiếu tiêu chí kỹ kỹ làm việc theo nhóm, kỹ 15/ 21 lãnh đạo, kỹ đào tạo nhân viên… Chính sử dụng liệu để đưa kế hoạch nguồn nhân lực khó khăn - Khơng có chế giao tiêu tới nhân viên nên việc đánh giá đơi mang tính hình thức thường VIB áp tiêu cho đơn vị không tới cán nhân viên Do việc nhân viên hồn thành cơng việc xuất phát từ đánh giá cảm tính từ phía lãnh đạo Và từ việc khơng có tiêu cho cán nhân viên nên cơng việc nhân viên có khác Có nhân viên làm nhiều bị đánh giá cơng việc chưa tốt Có nhân viên làm cơng việc đánh giá cao - Khơng có phần ghi mục tiêu thời gian tới cán nhân viên - Chưa có hình thức vấn, đánh giá vào cuối kỳ đánh giá Thường lãnh đạo cho điểm tự đưa mức xếp loại cho cán nhân viên không trao đổi với nhân viên mức độ đánh giá nhân viên điểm mạnh, điểm yếu, cần nỗ lực khâu nào… - Việc đánh giá tiến hành hàng tháng Điều phù hợp cán kinh doanh Tuy nhiên cán hỗ trợ kinh doanh, cơng việc phải 16/ 21 triển khai vòng nhiều tháng nên việc đánh giá hàng tháng hình thức cơng việc cán phụ trách chưa hồn thành III.Đề xuất số giải pháp để khắc phục hạn chế đánh giá thực công việc VIB - Nên có tiêu chí đánh giá rõ ràng tách bạch thành phần: phần liên quan tới kết hồn thành cơng việc, phần liên quan tới hành vi cá nhân (các kỹ cần thiết công việc), phần liên quan tới nhận xét tố chất cá nhân người đánh giá Việc tách bạch tiêu chí đảm bảo việc thống kê rõ ràng phân định rõ mục đánh giá cá nhân - Áp tỷ trọng cho phần cách phù hợp (50 – 25 – 25 hay 80 -10 -10) - Thang điểm nên để mức 100 để dễ đưa thang điểm đánh giá, đơn giản, dễ hiểu - Nên để mức đánh giá cho tất tiêu chí, ví dụ để thang điểm từ -5 với cấp độ đánh giá tăng dần với mức xuất sắc vượt tiêu giao Như người đánh giá dễ hiểu, dễ thực - Tổng điểm đánh giá = điểm trung bình phần theo tỷ trọng điểm tổng điểm đánh 17/ 21 giá, điểm trung bình = tổng điểm/tổng tiêu chí đánh giá - Cần có chế giao tiêu tới cán nhân viên (các chức danh đồng cấp) để đảm bảo việc đánh giá rõ ràng, hiệu - Trong phần đánh giá cần ghi mục tiêu nhân viên thời gian tới - Đối với cán hỗ trợ kinh doanh, việc đánh giá cần thực hàng quý để đảm bảo đánh giá xác q trình làm việc tránh thời gian cho phòng kế hoạch tổng hợp việc đánh giá hàng tháng - Cần tổ chức khâu vấn đánh giá cách nghiêm túc hơn: cán đánh giá cần lưu ý:  Chuẩn bị vấn: cấp gửi cấp nháp nội dung kết thực công việc, ghi lại điểm cần thảo luận với nhân viên thông báo thời gian cụ thể cho nhân viên  Đánh giá kết thực cơng việc: cấp tự trình bày đánh giá kết thực theo quy định Cán quản lý phần việc mà nhân viên thực tốt, không tốt hướng khắc phục Ngồi nhân viên cần khuyến khích để hợp tác trình bày ý kiến cá nhân Qua nhà lãnh đạo thực tìm hiểu ngun nhân 18/ 21 vấn đề tồn đọng việc thực công việc nhân viên  Thiết lập mục tiêu kế hoạch hành động cho cấp dưới: cán cấp trình bày mục tiêu kế hoạch hành động cụ thể khoảng thời gian; nguồn lực cần sử dụng hỗ trợ từ cấp Qua đó, cán quản lý trao đổi tính phù hợp, khả thi chương trình hành động, cách thức đo lường kết đạt  Những quan tâm cá nhân phát triển nghề nghiệp Tóm lại, đánh giá thực cơng việc nhân viên chìa khóa giúp cho tổ chức có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Đánh giá thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực, việc đánh giá mang ý nghĩa thẩm định lượng có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Bất hệ thống đánh giá nhằm cải thiện hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc đảm bảo cá nhân tổ chức cố gắng tối đa khả Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn tổ chức biết đánh giá mức thành tích công tác nhân viên hay không TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực – Tài liệu nội Trường đại học Griggs – Hoa Kỳ 19/ 21 Human Resource Management – Twelfth Edition – R.Wayne Mondy In Collaboration with Judy Bandy Mondy Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Website: http://www.hrclub.com.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=436:vai-tro-cagiam-c-nhan-s&catid=53:kh-nng-lanh-o&Itemid=76 http://www.erpsolution.com.vn/showthread.php?t=2020 http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=216 TRÍCH DẪN Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực – Tài liệu nội Trường đại học Griggs – Hoa Kỳ Human Resource Management – Twelfth Edition – R.Wayne Mondy In Collaboration with Judy Bandy Mondy Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Website: http://www.hrclub.com.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=436:vai-tro-cagiam-c-nhan-s&catid=53:kh-nng-lanh-o&Itemid=76 http://www.erpsolution.com.vn/showthread.php?t=2020 http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=216 20/ 21 21/ 21 ... đánh giá kết thực công việc: - Các tiêu chí liên quan tới việc đánh giá cơng việc: coi tiêu chí quan trọng việc đánh giá thực công việc Đặc biệt hơn, tiêu chí đánh giá nên xây dựng dựa phân tích. .. quán, giới tính… II Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc VIB: Hiện VIB áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm hồn thành cơng việc, cụ thể: 8/ 21 BẢN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH... hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công 2/ 21 Trình tự thực đánh giá kết thực công việc: Xác định mục tiêu cụ thể việc đánh giá thực