ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ *-o0o-'- NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ *-o0o-'- NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THựC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS NGUYỄN THỊ THU HOÀI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS NGUYỄN THỊ THU HOÀI CHẤM LUẬN VĂN GS PHAN HUY ĐƯỜNG Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Quản lý nhân lực công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” kết nghiên cứu riêng hướng dẫn TS Nguyễn Thị Thu Hồi Các thơng tin kết nghiên cứu luận văn tự tiến hành thu thập, phân tích nghiên cứu Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn tính trung thực, chuẩn xác nội dụng luận văn Hà Nội, ngày tháng năm Tác giả Nguyễn Thị Bích Liên Để hồn thành cơng trình nghiên cứu này, tơi nhận ủng hộ hỗ trợ từ thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Cá nhân tơi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu Hoài, hạn hẹp thời gian Cô dành nhiều công sức kinh nghiệm q báu mình, hướng dẫn tơi tận tình chu đáo Tôi xin cảm ơn thầy cô giáo khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt đề cương, giảng viên, nhà khoa học trường truyền đạt kiến thức kinh nghiệm để tơi hồn thành luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bạn bè giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Hà Nội, ngày tháng năm Tác giả Nguyễn Thị Bích Liên 1.1 1.3.1 KINH NGHIệM QUảN LÝ NHÂN LựC Tại MộT Số DOANH NGHIệP 41 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty CPSX XNK Long Đạt 41 1.3.2 1.3.3 1.3.4 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT 1.3.1 1.3.2 STT 1.3.4 1.3.5 1.3.7 H Ký hiệu TNH 1.3.3 1.3.6 Nguyên nghĩa Trách nhiệm hữu hạn 1.3.5 1.3.10 Nội dung1.3.36 Nội dung STT Bảng 1.3.12 1.3.13 Trang 1.3.14 Quy trình hoạch định nhân lực 1.3.39 Cơ cấu lao động công ty TNHH Sơ đồ 1.1 1.3.37 1.3.38 1.3.40 1.3.18 Quá trình tuyển dụng nhân lực Bảng 3.1 1.3.16 1.3.17 56 Mạng Sơ đồTầm 1.2 Nhìn Việt Nam theo độ tuổi 1.3.20 1.3.21 1.3.22 Quy trình nghiên cứu 1.3.43 Sơ đồ Cơ 2.1 cấu lao động công ty TNHH 1.3.44 1.3.41 1.3.42 Bảng 3.2 1.3.24 1.3.25 1.3.26 Sơ đồtheo tổ chức ty TNHH57 Mạng Tầm Mạng Việt Nam trìnhcơng độ học Sơ đồ Tầm 3.1 Nhìn 1.3.33 1.3.34 1.3.9 Hình 1.3.35 Nhìn Việtcủa Nam vấn Cơ cấu lao 1.3.47 động công ty TNHH 1.3.48 1.3.45 1.3.46 1.3.28 1.3.29 Bảng 3.3 58 1.3.30 Quy trình tuyển Mạng Việt Nam theo giới tính dụng cơng ty TNHH Sơ đồTầm 3.2 Nhìn Mạng 1.3.51 Cơ cấu lao độngTầm củaNhìn cơngViệt ty Nam TNHH Bảng 3.4 1.3.32 Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo chức 1.3.6 1.3.55 Kết tuyển dụng lao động công 1.3.53 1.3.54 1.3.49 1.3.50 Bảng 3.5 1.3.57 1.3.58 Bảng 3.6 1.3.61 1.3.62 1.3.65 Bảng 3.7 1.3.66 Bảng 3.8 ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua 1.3.59 năm Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 1.3.63 Bảng 3.9 Thống kê mức lương bình quân hàng năm nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt 1.3.67 Bảng cơNam cấu lương công ty TNHH 59 1.3.56 66 1.3.60 69 1.3.64 73 1.3.68 74 Mạng Tầm Nhìn Việt Nam tại: 1.3.71 1.3.69 1.3.70 Biên chế nội công ty TNHH 1.3.52 Bảng tổng hợp số liệu đào tạo công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua năm 1.3.73 1.3.72 77 1.3.11 Trang 1.3.15 16 1.3.19 21 1.3.23 48 1.3.27 55 1.3.31 63 1.3.7 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài 1.3.8 Trong bối cảnh kinh tế thị trường trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh muốn cạnh tranh đứng vững tìm cách nhằm đạt mục tiêu bao trùm giảm thiểu chi phí kinh doanh tối đa hóa lợi nhuận Điều phụ thuộc nhiều vào việc phân bổ tối ưu nguồn lực đặc biệt nhân lực để đạt hiệu suất cao 1.3.9 Bên cạnh nguồn lực cần thiết nhân lực coi tài sản quan trọng bắt buộc phải doanh nghiệp trì ổn định Tuy nhiên nhân lực doanh nghiệp chưa đạt chất lượng, chưa phân bổ sử dụng theo cấu hợp lý khiến doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu không phát triển Nguyên nhân chủ yếu yếu công tác quản lý nhân lực Doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào tính hiệu việc quản lý nhân lực, bao gồm quản lý không đội ngũ nhân lực mà quản lý thân người làm quản lý Thêm vào đó, việc quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu không quản lý tốt nhân lực doanh nghiệp Do thách thức quản lý doanh nghiệp nói chung việc quản lý nhân lực cần phải trọng 1.3.10 Là doanh nghiệp tư nhân sản xuất thương mại Việt Nam, Cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam đối mặt với thách thức chung Kể từ thành lập đến nay, trải qua năm năm hoạt động kinh doanh với nguồn vốn ban đầu ỏi nhân lực hạn chế số lượng chất lượng, doanh nghiệp dần mở rộng quy mô hoạt động đạt số thành công định kinh doanh Việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đồng nghĩa với việc phải tăng thêm nhân lực số lượng chất lượng để bổ sung vị trí cơng việc thiếu để đáp ứng nhu cầu cho lĩnh vực kinh doanh Yêu cầu cấp thiết đặt quản lý nhân lực phải tuyển dụng thêm nhân lực phải có đội ngũ nhân viên có trình độ cao, phù hợp, phải xếp, bố trí nhân lực hợp lý đồng thời phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân lực để họ có đủ điều kiện cần thiết nhằm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh công ty Tuy nhiên, máy to cồng kềnh, khó quản lý việc quản lý nhân lực công ty chưa hiệu Thực tiễn quản lý nhân lực công ty bộc lộ hạn chế như: yếu khâu tuyển dụng thẩm định lực nhân viên, chưa tạo động lực phát huy tối đa tiềm nhân viên, chưa đánh giá lực thực cơng việc nhân viên khó khăn việc trì ổn định đội ngũ nhân lực lâu dài, hạn chế không khắc phục gây việc giảm thiểu lớn nhân lực rời nhân viên tài tận tụy, làm giảm không lực cạnh tranh mà hiệu kinh doanh doanh nghiệp Từ lý phân tích trên, đề tài: 1.3.11 “Quản lý nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” tác giả chọn làm luận văn tốt nghiệp 1.3.12 Câu hỏi nghiên cứu đề tài: 1.3.13 Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam thực việc quản lý nhân lực công ty cần làm để hồn thiện việc quản lý nhân lực bối cảnh mới? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích đề tài 1.3.14 Phát thực trạng công tác quản lý nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn việt Nam từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện việc quản lý nhân lực Công ty 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.15 Hệ thống hóa sở lý luận nhân lực doanh nghiệp, quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.3.16 Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam năm qua (giai đoạn 2010-2015) để làm rõ mặt hạn chế tồn công tác quản lý nhân lực cơng ty, ngun nhân hạn chế 1.3.17 Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: 1.3.18 Công tác quản lý nhân lực công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu: 1.3.19 Phạm vi khơng gian: Cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 1.3.20 Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015, thời gian từ lúc Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam bắt đầu thành lập vào hoạt động kinh doanh Việt Nam Đóng góp luận văn 1.3.21 So với cơng trình nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực doanh nghiệp đề tài không bị trùng lắp Kết nghiên cứu đề tài có điểm đóng góp là: 1.3.22 Làm rõ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực số doanh nghiệp để tạo nhìn tổng quát quản lý nhân lực, định hướng cụ thể nhân lực cho doanh nghiệp thời gian tới 1.3.23 Phân tích đánh giá thực trạng việc quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Tầm Nhìn Việt Nam sở lý luận quản lý nhân lực, xác định bất cập tồn trình quản lý nhân lực, xác định nguyên nhân tồn bất cập Từ giúp doanh nghiệp có nhìn khách quan tồn diện việc quản lý nhân lực, mặt phát huy đồng thời khắc phục bất cập tồn 1.3.24 Đưa giải pháp thiết yếu để hoàn thiện việc quản lý nhân lực Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm trì ổn định đội ngũ nhân lực có lực, có trình độ để tạo chỗ đứng vững cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh Kết cấu luận văn 1.3.25 Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn thể theo kết cầu gồm bốn chương: 1.3.26 Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.3.27 Chương 2: Phương pháp nghiên cứu 1.3.28 Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 1.3.29 Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 10 rãi việc phân tích cơng việc nhu lý thực phân tích nhân lực tồn công ty nhằm đảm bảo hợp tác đồng thuận từ phía nhân lực để đạt đuợc hiệu - Sử dụng phương pháp phân tích hợp lý: Khi thực phân tích cơng việc, cơng ty sử dụng kết hợp phuơng pháp phân tích đồng thời lựa chọn phuơng pháp phân tích phù hợp với loại hình cơng việc với đối tuợng tham gia phân tích cơng việc Đối với xuởng sản xuất, phần nhiều công việc thực công việc lao động phổ thông chân tay, nhân lực thực công việc đa số lao động phổ thơng, cơng ty áp dụng phương pháp quan sát phương pháp vấn Các thông tin thu thập lại từ hai phương pháp thơng tin đóng góp để hình thành bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc dành cho phận sản xuất Khi thực vấn cần phải trao đổi rõ với nhân lực mục đích việc vấn nhằm đạt thơng tin có độ xác cao hơn, chân thực Ngoài cần áp dụng phương pháp chuyên gia quy trình sản xuất vận hành máy sản xuất xưởng, ý kiến chuyên gia yêu cầu kỹ thuật, lỗi cần tránh thực sản xuất ván bóc tư liệu quan trọng bảng mô tả bảng tiêu chuẩn công việc.Đối với phận kỹ thuật máy khai thác kiểm tra chất lượng hàng hóa, phương pháp thích hợp phương pháp chuyên gia Sự am hiểu chuyên gia quy trình kiểm tra chất lượng hàng hóa, đặc điểm vận hành máy khai thác công ty kinh doanh mang lại nguồn thông tin vô quan trọng có độ tin cậy cao Người thực phân tích cơng việc cần tổ chức buổi họp, vấn trực tiếp người có kinh nghiệm thực công việc nhà quản lý, giám sát việc thực cơng việc ngồi cơng ty kỹ sư máy khai thác có thâm niên nghề, chuyên viên kiểm định Thông qua thông tin cung cấp chun gia, người phân tích cơng việc có sở để xây dựng bảng mơ tả bảng tiêu chuẩn cơng việc phòng kỹ thuật kiểm tra chất lượng Đối với phòng ban khối văn phòng áp dụng phương pháp thiết kế bảng câu hỏi phương pháp nhật ký Bảng hỏi thiết kế với nội dung bao gồm thông tin nhân lực cần cung cấp thông tin cá nhân chi tiết, thông tin công việc chi tiết vị trí làm việc, điều kiện làm việc, trang thiết bị, công cụ, ngôn ngữ sử dụng mối liên hệ công việc.Bảng câu hỏi cần tiết để đảm bảo thông tin thu thập rõ ràng, xác đầy đủ Cần khuyến khích nhân viên tạo thói quen ghi chép nhật ký công việc hàng ngày khối lượng công việc phải làm, vấn đề cách giải công việc, thời gian giải , xử lý công việc Việc thu thập thông tin qua 1.3.514 nhật ký làm việc nhân lực phản ánh xác cơng việc phải làm cho vị trí cụ thể, từ đặt u cầu cho vị trí 1.3.515 - Thực phân tích thường xun cập nhật nội dung mới: Trong trình phát triển, thay đổi công nghệ việc mở rộng thêm thị trường đòi hỏi phát sinh cơng việc mới, yêu cầu chức danh mới, phải thường xun tiến hành phân tích cơng việc, cập nhật, bổ sung thông tin mới, sửa đổi loại bỏ thơng tin khơng phù hợp để nhân lực nắm rõ thực công việc, nhận thức rõ trách nhiệm nghĩa vụ thực công việc, đồng thời sở để xác định mức trả lương thưởng cho họ 1.3.516 • Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 1.3.517 Hiện công tác hoạch định nhân lực công ty yếu, chưa coi trọng mức Cần phải thực số biện pháp sau để tăng hiệu hoạch định nhân lực: - Xây dựng đội ngũ chuyên lập kế hoạch nhân lực có trình độ: Việc sở hữu đội 1.3.518 ngũ chuyên lập kế hoạch nhân lực vô cần thiết công ty cần phải thực xây dựng đội ngũ Cơng ty lựa chọn cán số phòng ban thực tuyển thêm bên ngồi để có đội ngũ chất lượng Có thể cử nhân lực đào tạo chuyên sâu công tác kế hoạch nhằm phục vụ công tác công ty - Đảm bảo thường xuyên đánh giá thực trạng nhân lực tình hình sử dụng 1.3.519 nhân lực làm cho việc lập kế hoạch nhân lực: Việc đánh giá bước vô quan trọng công tác lập kế hoạch nhân lực, cung cấp thông tin tổng thể nhân lực, xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu tồn nhân lực cơng ty Từ có sở để so sánh đưa nhu cầu nhân lực cho giai đoạn cần kế hoạch, thực phân loại nhân lực thừa, nhân lực thiếu yếu tố cần phải bổ sung, củng cố thêm Sau đánh giá, cơng ty xác định sách nhân lực phù hợp - Cải thiện hệ thống thông tin nhân lực: Việc lập kế hoạch chịu ảnh hưởng hệ thống thông tin nhân lực doanh nghiệp, cần phải cải thiện hệ thống thơng tin việc lưu trữ điện tử, phần mềm vừa đảm bảo tinh gọn, tránh cồng kềnh vừa bảo đảm thơng tin đầy đủ chất lượng Mục đích để tạo điều kiện thuận lợi cho việc rà soát đánh giá thực trạng nhân lực - Xây dựng kế hoạch nhân lực theo lộ trình dài hạn:Việc lập kế hoạch nhân lực 1.3.520 phải gắn với mục tiêu, chiến lược kinh doanh công ty, công ty cần dự báo nhu cầu thị trường liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh để chuẩn bị đủ nhân lực lượng hàng hóa cho thị trường, nắm bắt hội kinh doanh Sau dự báo cần đề kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh theo giai đoạn đồng thời đưa kế hoạch nhân lực cụ thể Việc xây dựng kế hoạch nhân lực cơng ty cần phải có tính dài hạn thực theo quy trình cách khoa học Ngồi phải dự báo số lượng nhân lực bổ sung thay tương lai, đặc biệt nhân lực có trình độ cao, nhân lực cấp quản lý Quá trình thực hoạch định nhân lực cần có phối hợp chặt chẽ với phòng ban công ty - Sau thực hoạch định nhân lực cần phải kiểm tra đánh giá công tác để kịp thời phát thiếu sót sửa chữa 1.3.521 • Đổi sách tuyển dụng nhân lực - Đa dạng thêm hình thức tuyển dụng: 1.3.522 Đối với vị trí mở rộng thêm lĩnh vực IT cần áp dụng biện pháp tuyển dụng qua cơng ty săn đầu người để tìm nhân lực phù hợp Yêu cầu cho vị trí khơng có kiến thức chun mơn giỏi, có kinh nghiệm làm việc phong phú mà phải đạt yêu cầu ngoại hình giao tiếp Đối với dự án cần gấp nhân lực IT công ty săn đầu người lựa chọn tốt nhất, chi phí hiệu tuyển dụng cao, sử dụng nhân lực kịp thời mà không thời gian đào tạo lâu 1.3.523 Đối với vị trí liên quan đến lĩnh vực thú y thuốc tân dược cần phải cử đại 1.3.524 diện công ty đến liên hệ trực tiếp với sở đào đạo liên quan Học Viện nông nghiệp, trường trung cấp thú y, trường đại học, cao đẳng, trung cấp y dược Bộ phận phụ trách học sinh sinh viên sở đào tạo cung cấp thông tin ứng viên theo yêu cầu mục đích sử dụng nhân lực cơng ty Phương pháp có ưu điểm tìm nhân lực với yêu cầu chất lượng đào tạo yêu cầu công việc 1.3.525 Khi có nhu cầu tuyển dụng cho vị trí với số lượng nhiều cần áp dụng tất hình thức tuyển dụng, khơng nên phụ thuộc vào hai biện pháp để tránh bỏ sót nguồn lực ứng tuyển Cần nghiên cứu phương án tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm, nguồn báo ngày, đài truyền hình Mở rộng phương pháp tuyển dụng để tăng nguồn nhân lực ứng tuyển tuyển dụng nguồn theo yêu cầu công việc 1.3.526 Ngồi cơng ty áp dụng hình thức trao học bổng, tạo hội thực tập làm việc với mức lương ưu đãi, hội ký hợp đồng dài hạn cho sinh viên giỏi trường có chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực cơng ty để thu hút số nhân lực tiềm - Tăng cường huấn luyện nhân lực thực công tác tuyển dụng: Cần phải tăng cường kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ thực tuyển dụng để đảm bảo cao hiệu tuyển dụng Có thể mời chuyên gia trao đổi cử nhân lực có kinh nghiệm kỹ tuyển dụng tốt đứng thực huấn luyện - Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng hấp dẫn: Nội dung tuyển dụng phải truyền tải hết thông tin cần biết vị trí cơng việc, mơ tả cơng việc, u cầu công việc cho ứng viên, phải thu hút ứng viên với chế độ làm việc ưu đãi công ty nhằm hỗ trợ công tác tuyển dụng - Đặt tiêu chí tuyển dụng rõ ràng công bằng: Khi tuyển chọn ứng 1.3.527 viên phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng khoa học để dựa vào tạo bảng so sánh ứng viên nhằm tìm ứng viên tốt nhất, phù hợp với công việc Phỏng vấn áp dụng thêm hình thức vấn tình thực cơng việc Đây phương pháp đặt người xin việc vào tình cơng việc thực mà họ phải làm Và ứng cử viên hồn thành cơng việc giao cách tốt tuyển dụng Phương pháp cho phép đánh giá tương đối xác lực đảm nhiệm cơng việc Và kết công thi tuyển diễn cơng bằng, xác giám sát toàn hội đồng 1.3.528 Thực thắt chặt tuyển dụng theo tiêu chí đề ra, từ chối tuyển dụng nhân viên khơng thực có lực đáp ứng yêu cầu công việc, không trung thực, ưu tiên nguồn tuyển nội phải xem xét đánh giá công khách quan, tuyển dụng nhân lực thực có lực phù hợp với vị trí u cầu cơng việc 4.3.2 Nhóm giải pháp hồn thiện phân cơng, sử dụng trì nhân lực • Hồn thiện phân công, sử dụng nhân lực: 1.3.529 Việc phân công sử dụng lao động có vai trò định đến hiệu hoạt động kinh doanh công ty Phân công sử dụng nhân lực cần phải thực sau: 1.3.530 - Đảm bảo phù hợp cao yêu cầu công việc yếu tố cá nhân nhân lực: Cần đảm bảo nhân lực phân công xếp công việc phù hợp với lực trình độ chuyên mơn họ, đảm bảo tương xứng tính cách, sở trường, hứng thú cá nhân nhiệm vụ công việc cần thực Có thể thực phân cơng theo nghề nghiệp đào tạo theo hướng chun mơn hóa để nhân lực sâu vào tích lũy kiến thức kinh nghiệm cho thân Khi phân công sử dụng phải đảm bảo nhân lực phân rõ công việc tự nhận thức rõ cơng việc hiểu rõ vai trò Phải thực phân cơng lao động khoa học người, việc, lực, sở trường để đảm bảo hiệu công việc Nội dung hình thức phân cơng lao động phải phù hợp với lực trình độ nhân lực đạt yêu cầu cụ thể cơng việc Bố trí xếp nhân lực theo phận, công việc vừa đủ hợp lý nhằm khai thác tiềm lao động nhân viên, khiến nhân viên chủ động công việc giao phát huy hết khả làm việc Cụ thể: 1.3.531 + Dựa vào bảng mơ tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc đặc điểm lực nhân lực để thực phân công sử dụng lao động phù hợp Liệt kê chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực cho cơng việc 1.3.532 + Rà sốt lại nội dung công việc thực tế để so sánh với yêu cầu quy chuẩn đề nhằm thêm bớt sửa đổi việc phân công công việc, tránh chồng chéo công việc 1.3.533 + Cố gắng vừa chun mơn hóa sản xuất, chun mơn hóa kỹ thuật để nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực vừa bảo đảm nhân lực ngồi phần cơng việc hiểu rõ công việc nhân lực khác tương đương để họ vắng mặt điều phối công việc mà không làm gián đoạn hoạt động cơng ty - Bố trí sử dụng lao động cần phải hợp lý cá nhân tập thể 1.3.534 nhóm thực cơng việc cách xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm, phân định rõ trách nhiệm quyền hạn người đứng đầu nhóm - Thực công tác đề bạt, thuyên chuyển nhân lực đến vị trí phù hợp với lực, trình độ mong muốn họ Khi thực tốt khiến cho nhân lực thoải mái thực nhiệm vụ 1.3.535 • Tăng cường trì nhân lực: 1.3.536 Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực thực tốt nhiệm vụ công việc 1.3.537 Cải thiện điều kiện lao động tạo môi trường làm việc lành mạnh, nhập thêm trang thiết bị, máy móc đại áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh nhằm hỗ trợ tối đa điều kiện làm việc cho nhân lực Tăng thêm hội học hỏi phát triển kỹ cho nhân lực 1.3.538 Tăng cường tạo động lực lao động cho nhân lực 1.3.539 •S - Kích thích tạo động lực vật chất Hoàn thiện chế độ lương bổng, phụ cấp đãi ngộ nhân lực cho phù hợp đảm bảo công trách nhiệm quyền lợi cho nhân lực Dựa vào kết đánh giá nhân lực để đưa chế độ tiền lương phụ cấp với giá trị sức lao động nhân lực bỏ Tăng lức lương chế độ phụ cấp trách nhiệm cho nhân lực đảm nhận chức vụ phức tạp, chức vụ cần phải bỏ giá trị lao động cao Đồng thời phải xem xét lại mức lương cho lực lượng lao động sản xuất đội ngũ chiếm số lượng định đến kết sản xuất kinh doanh công ty Công ty cần đảm bảo việc kích thích động lực vật chất phải cạnh tranh so với mặt chung để giữ đội ngũ nhân lực giỏi - Tăng cường khen thưởng cho nhân lực đạt thành tích xuất sắc cơng việc để đảm bảo họ nhận thấy giá trị sức lao động bỏ xứng đáng thành tích họ công ty công nhận coi trọng Quy định rõ mức cụ thể thưởng cho cán quản lý hoàn thành nhiệm vụ mức thưởng bao nhiêu, cơng nhân viên hồn thành nhiệm vụ mức thưởng 1.3.540 s Kích thích tạo động lực lao động tinh thần - Tạo vị trí ổn định cho nhân lực làm việc: Khi có vị trí cơng việc ổn định nhân lực n tâm tập trung vào thực công việc, cố gắng phấn đấu hồn thành tốt cơng việc Do cơng ty phải đảm bảo tạo cho nhân lực tâm lý ổn định cơng việc, khiến họ có lòng tin gắn bó với cơng việc cơng t 1.3.541 y - Mở rộng hội thăng tiến thể thân cho nhân lực: Tạo niềm tin hội thăng tiến nhân lực tương lai để giữ chân nhân lực tạo gắn kết họ với công ty Việc tăng tính hấp dẫn cơng việc việc mở rộng hội thăng tiến nhân lực doanh nghiệp giúp tạo động lực cho họ phấn đấu phát triển thân Tiêu chí hội thăng tiến dựa vào nhu cầu phát triển công ty, yêu cầu công việc lực phẩm chất nhân lực - Chú ý đến yếu tố tâm lý: mục đích cơng việc, quan tâm, động làm việc nhân lực đặc điểm tính cách cá nhân nhân lực để kích thích nguồn lượng nhân lực, khiến họ hăng say lao động cống hiến - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua nội công ty tạo cạnh tranh công cho nhân lực, thúc họ phấn đấu nâng cao hoàn thiện thân để thi đua Các nội dung thi đua không đơn nội dung liên quan đến kỹ thực công việc mà bao gồm hoạt động xã hội khác thể thao, nấu ăn, văn nghệ - Xây dựng thực chế độ dân chủ, công bình đẳng tất nhân lực công ty tất mặt - Quan tâm đến đời sống cá nhân gia đình nhân lực thực giúp đỡ, hỗ trợ trường hợp gặp khó khăn, tạo điều kiện thăm quan nghỉ mát, du lịch, tặng quà dịp lễ tết, sinh nhật, cưới hỏi 4.3.3 Nhóm giải pháp hồn thiện đào tạo phát triển nhân lực 1.3.542 Công tác đào tạo phát triển nhân lực hoạt động thiếu nội dung quản lý nhân lực, có ảnh hưởng định đến chất lượng nhân lực công ty Muốn thực tốt hoạt động việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực phải gắn liền tình hình thực tế cơng ty, phải xác định rõ nhu cầu, mục đích đào tạo nhân lực, để đưa hình thức đào tạo phát triển phù hợp Công ty cần thực sau: - Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo phương thức thực đào tạo cho phù hợp: Trước lựa chọn đối tượng đào tạo cần tổ chức thi lực, tay nghề để đánh giá trình độ nhân lực Sau nắm bắt trạng lực tồn nhân lực cơng ty, cơng ty thực việc đào tạo có chọn lọc Cụ thể cần đánh giá xem đối tượng lựa chọn đào tạo, đào tạo mức độ đào tạo lâu: 1.3.543 Tăng cường kiểm tra giám sát chỗ việc thực công việc xưởng sản xuất, chỉnh sửa nâng cao tay nghề cho nhân lực lao động chưa đạt trình độ chuyên môn, tay nghề nhân lực chưa quen việc Một năm nên tổ chức ba đợt tập huấn để nâng cao tay nghề chỉnh sửa mặt kỹ thuật sản xuất, vận hành máy móc cho nhân lực nhằm đảm bảo họ vận dụng tiếp thu đợt tập huấn vào sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu lao động 1.3.544 Đối với đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân tay nghề cao cần phải thực chế độ đào tạo nâng cao nghiệp vụ để khơng ngừng giữ vững nâng cao trình độ chun mơn theo kịp với thay đổi công nghệ Cần thực đào tạo cách mời chuyên gia kỹ thuật trao đổi đào tạo trực tiếp công ty để thu hiệu cao nhất, tối thiểu năm ba đợt đào tạo 1.3.545 Đối với cán quản lý cần phải cao lực quản lý cách cử học khóa đào tạo quản lý tổ chức trung tâm, trường đại học , thêm ưu đãi cho họ thời gian nhận đào tạo hưởng lương làm nhằm khuyến khích họ học tập tránh khỏi tình trạng thay đổi cơng việc sau nhận đào tạo 1.3.546 Đối với ngành nghề mở rộng phát triển thêm cử thêm đại diện đào tạo thực đào tạo lại cho người Cách thức vừa tiết kiệm chi phí đào tạo mà hiệu 1.3.547 Công ty cần xác định nhân lực có tiềm phát triển để tập trung vào đầu tư đào tạo nâng cao kỹ năng, trình độ, chun mơn nghiệp vụ nhằm tạo đội ngũ nhân lực kế nhiệm chất lượng cao, không giúp nâng cao suất lao động mà tạo lợi cạnh tranh nguồn lực người công ty đối thủ Biện pháp thực thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nội kiểm tra chất lượng, tháo lắp vận hành máy, sửa chữa lỗi thiết bị - Tăng cường chi phí đào tạo: Nên tăng thêm chi phí cho việc thực đào tạo bên ngồi việc tham gia khóa đào tạo chuyên sâu, khóa đào tạo chuyên gia sử dụng kinh phí mời chuyên gia thực đào tạo để tăng hiệu đào tạo - Tăng cường đa dạng hình thức đào tạo: 1.3.548 Những tiến công nghệ tạo thay đổi không lường trước mơi trường kinh doanh, công ty cần phải mở đợt tập huấn ngắn hạn với hướng dẫn chuyên gia để đẩy mạnh công nghệ mới, làm quen thành thạo với máy móc kỹ thuật nhằm thích ứng với cơng việc thay đổi môi trường kinh doanh 1.3.549 Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, công ty cần bổ sung đào tạo tái đào tạo kịp thời nghiệp vụ cho nhân viên, đào tạo thêm kỹ phục vụ thực công việc, cải thiện lực cho nhân viên Khuyến khích tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển tồn diện khơng trình độ chun mơn mà kỹ liên quan đến cơng việc giải vấn đề, đàm phán, giải xung đột, tăng cường làm việc nhóm, thích ứng với thay đổi 1.3.550 - Thực đánh giá kết đào tạo: 1.3.551 Sau đợt thực đào tạo, công ty cần thực đánh giá hiệu đạt sau đào tạo để nhằm tái xác định việc thực đào tạo đắn, hiệu quả, khơng lãng phí thời gian, cơng sức chi phí Việc đào tạo phải đảm bảo yếu tố sau: thỏa mãn mục tiêu đào tạo đặt công ty, thỏa mãn nhu cầu đào tạo, học tập nhân lực công ty, thỏa mãn kỳ vọng công ty hiệu sau đào tạo Nếu việc đào tạo chưa phù hợp chưa đạt hiệu mong muốn phải có điều chỉnh thích hợp để đạt hiệu cao Để đánh giá hiệu sau đào tạo áp dụng tính tỷ lệ phần trăm nhân lực áp dụng đào tạo vào công việc/ tổng số nhân lực đào tạo Căn vào kết đánh giá sau đào tạo, thực thuyên chuyển nhân lực tới vị trí cao hơn, phù hợp với lực trình độ họ Việc đề bạt thuyên chuyển tạo thay đổi cần thiết cho nhân viên, giúp làm công việc làm thỏa mãn tinh thần làm việc, nâng cao hiệu lao động Việc đề bạt, thuyên chuyển cần thiết nhân lực thấy rõ môi trường họ làm việc môi trường tốt mang lại hội thăng tiến nghề nghiệp nhân viên đánh giá, coi trọng mức 4.3.4 Giải pháp hoàn thiện kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc 1.3.552 Đánh giá kiểm tra công việc vô quan trọng nhằm tạo sở xác định sách nhân lực công ty Đánh giá giúp công ty đánh giá lực nhân lực, mức độ hồn thành cơng việc, đóng góp cơng ty hiệu lao động thực công việc 1.3.553 Công ty cần phải thực số nội dung sau để cơng tác đánh giá kiểm tra hồn thiện hơn: - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể cho vị trí cơng việc: Đối với công việc, chức danh phận công ty, cần phải đưa tiêu chí đánh giá cụ thể khác nhằm đảm bảo việc đánh giá diễn khoa học xác Khi đưa tiêu chí đánh giá, người thực đánh giá cần phải đảm bảo độ xác, độ tin cậy phù hợp với vị trí hay nhân lực đánh đảm bảo đồng thuận nhân lực Việc đánh giá tìm điểm mạnh trội nhân lực, để khuyến khích nhân lực phát huy điểm mạnh đó, đồng thời với khuyết điểm hạn chế , nhân lực phấn đấu hoàn thiện bổ sung khuyết thiếu Đánh giá mức độ thành cơng nhân lực thực công việc, đánh giá mức độ đóng góp cống hiến cho công ty nhân lực giúp công ty đề sách nhân lực thích hợp hiệu - Cập nhật, bổ sung loại hình công việc mới: việc cần thiết mức độ phức tạp cơng việc góp phần vào việc đánh giá lực làm việc nhân lực, sở để thực sách lương thưởng cho nhân lực - Thành lập huấn luyện tổ đánh giá: Cần tập trung vào thành lập huấn luyện tổ đánh giá để thực đánh giá nhân lực xác Việc đánh giá cần phải khoa học, logic, không đánh giá theo cảm tính hay nhận định cá nhân nhân lực Tổ đánh giá cần phải nắm vững quy trình thực việc đánh giá, phương pháp đánh giá, rèn luyện kỹ đánh giá cho để đánh giá cơng xác - Phương pháp thực đánh giá: Phương pháp phù hợp sử dụng phương pháp bảng điểm đồ thị, phương pháp lưu giữ Hai phương pháp áp dụng cho việc thực đánh giá nhân lực cơng ty Việc đánh giá bao gồm tự đánh giá, đánh giá nhân lực khác, đánh giá lương thưởng chế độ, đánh giá cơng việc Ngồi cơng ty tổ chức đợt thêm đợt khảo thí, sát hạch chất lượng để đánh giá nhân lực - Thực công khai đánh giá: Việc đánh giá phải diễn công bằng, minh bạch việc thảo luận sâu với nhân lực tiến trình kết đánh giá, đồng thời mở rộng đánh giá việc tạo hòm thư trưng cầu ý kiến đánh giá để nhân lực thoải mái, tự đề xuất, thảo luận vấn đề cần đưa đánh giá giải Việc đánh giá phải đảm bảo nhân lực có nhìn khách quan tồn diện tồn q trình đánh công nhận họ kết đánh giá - Định đánh giá: Thực định kỳ đánh giá theo tháng, quý, năm để đảm bảo lộ trình kết đánh giá, đồng thời định kỳ hàng quý điều tra mức độ thỏa mãn nhân lực kết đánh giá, kịp thời khắc phục thiếu sót tồn để nâng cao hiệu công tác đánh giá 4.3.5 Nhóm giải pháp phụ trợ • Cập nhật thông tin: 1.3.554 Hệ thống thông tin vô quan trọng doanh nghiệp Thông tin bao gồm thơng tin bên ngồi doanh nghiệp thơng tin nội Để thực quản lý nhân lực thật tốt cơng ty phải thường xun cập nhật thông tin liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể, thơng tin bên ngồi cơng ty cần: - Liên tục cập nhật thơng tin sách, quy định ban hành nhà nước liên quan đến lĩnh vực kinh doanh công ty - - Cập nhật thông tin quy định người lao động Cập nhật thông tin thay đổi thị trường bao gồm thông tin đối thủ cạnh tranh, thông tin khách hàng 1.3.555 Đối với thông tin nội bộ, công ty cần - Cập nhật thông tin cho nhân lực công ty kế hoạch kinh doanh, sách cơng ty lựa chọn áp dụng thời gian tới - Cập nhật hệ thống thông tin nhân lực bao gồm thơng tin cá nhân, trình độ, chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm số nhân lực tham gia ứng tuyển, trúng tuyển, số nhân lực lao động công ty 1.3.556 Hệ thống thông tin đầy đủ xác ln cập nhật giúp cơng ty dự báo lập kế hoạch chiến lược tốt 1.3.557 • Nâng cao lực quản lý nhà lãnh đạo cấp quản lý 1.3.558 Việc nâng cao trình độ lực quản lý máy quản lý công ty cần thiết Có thể áp dụng hình thức khác nhằm nâng cao lực cho họ như: - Tổ chức khóa học, đào tạo nâng cao lực quản lý công ty mời chuyên gia giảng dạy Các nội dung khóa học bao gồm: Đào tạo cho cấp quản lý kỹ nhân lực vấn, đánh giá lãnh đạo cấp dưới; Nâng cao kỹ hoạch định chiến lược phát triển; Đào tạo thêm xây dựng chương trình đào tạo, quản lý, đánh giá hiệu đào tạo; Đào tạo nâng cao cho cấp quản lý việc tìm hiểu trao đổi hội nghề nghiệp phù hợp với kỹ kinh nghiệp nhân lực - Cử cấp quản lý học khóa học ngắn hạn dài hạn để bổ sung nâng cao kỹ quản lý - Tuyển dụng nhân lực thuộc cấp quản lý có nhiều kinh nghiệm kiến thức quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.3.559 Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ quản lý cơng ty phải bố trí đội ngũ nhân lực quản lý kế nhiệm để học hỏi kinh nghiệm hệ quản lý trước thay lớp quản lý trước họ hưu Khuyến khích cán quản lý tự chủ động việc nâng cao trình độ quản lý thân 1.3.560 Ngoài khuyến khích cấp quản lý tăng cường trao đổi tiếp xúc với nhân viên cấp để nắm bắt nhu cầu, tâm lý, nguyện vọng họ, vừa giúp rút ngắn 1.3.561 khoảng cách cán quản lý nhân viên vừa giúp tăng mức độ xác việc định 1.3.562 KẾT LUẬN 1.3.563 Thực mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung thực hoàn thành việc nghiên cứu nội dung sau: 1.3.564 Nghiên cứu tài liệu, cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp, từ tổng hợp lại để có nhìn tổng qt vấn đề quản lý nhân lực Xây dựng nội dung quản lý nhân lực bước quy trình quản lý Phân tích cơng việc, hoạch định tuyển dụng nhân lực; Phân cơng, sử dụng trì nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực cuối Kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc, từ áp dụng vào thực tế quản lý nhân lực công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm hồn thiện cơng tác 1.3.565 Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam dựa khuôn khổ sở lý thuyết đặt Q trình phân tích đánh giá tìm bên cạnh thành công đạt xây dựng đội ngũ nhân lực có lực kinh nghiệm, nội dung quản lý nhân lực thực phát mặt hạn chế tồn cơng tác quản lý nhân lực Luận văn tìm nguyên nhân hạn chế nhân tố ảnh hưởng có tác động lên nội dung thực quản lý nhân lực công ty 1.3.566 Trên sở kết đánh giá phân tích thực trạng quản lý cơng ty, định hướng phát triển công ty giai đoạn tới, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tất nội dung: Phân tích cơng việc, hoạch định tuyển dung; Phân cơng, sử dụng trì nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực; Đánh giá tình hình thực cơng việc 1.3.567 Luận văn thực để làm sở vận dụng thực tiễn cho cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam thực tốt công tác quản lý nhân lực Do hạn chế lực thời gian nên luận văn nhiều thiếu sót cần phải sửa đổi Rất mong nhận góp ý thầy người quan tâm để luận văn hoàn thiện 1.3.568 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chương trình phát triển dự án Mê Kơng (MPDF), 2002 Chủ đề: Quản trị nguồn Nhân lực Doanh nghiệp Vừa Nhỏ Tựa sách: Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất trẻ Cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam, 2010-2015 Báo cáo nhân lực tổng hợp Phòng tổ chức hành Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực công ty TNHH Trần Trung Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý Trường Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8) Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh Trần Nguyễn Dũng, 2015 Quản lý nhân lực trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực(Tái bản) Trường đại học kinh tế quốc dân Khoa kinh tế lao động dân số Bộ môn quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất lao động-xã hội Văn Quý Đức, 2015 Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần lâm đặc sản xuất quảng Nam (Forexco Quảng Nam) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Đà Nẵng George T.Milkovich John W.Boudreau, 1997 Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh Người dịch Vũ Trọng Hùng, 2005 Hà Nội: Nhà xuất thống kê Đào Thị Hoa, 2015 Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3 Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội 10 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) Hà nội: Nhà xuất Bưu điện 11 Dương Đại Lâm, 2012 Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Bắc Giang Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Học viện công nghệ Bưu Viễn thơng 12 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất tư pháp 14 Phạm Thành Nghị, 2005 Đề tài KX.05.11:Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa thuộc chương trình KH-CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa” Viện Nghiên Cứu Con Người 15 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 “Quản lý nhân lực Cokyvind’ Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 16 Robert Heller, 2007 Cẩm nang quản lý hiệu quả-Phân công hiệu Dịch từ tiếng Anh Biên dịch Dương Trí Hiển Hồng Thái Phương Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 17 Phạm Đức Thành, 1998 Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học kinh tế quốc dân Bộ môn quản trị nhân lực Hà nội: Nhà xuất thống kê Hà Nội 18 Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân (tái lần 6) Hà Nội: Nhà xuất thống kê 19 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Trường đại học bách khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý Hà Nội: Nhà xuất khoa học kỹ thuật 20 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trường đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội ... ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam khơng thể giống với quản lý nhân lực công ty khác Cho tới chưa có cơng trình nghiên cứu thức cơng bố liên quan đến quản lý nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt. .. trạng quản lý nhân lực công ty TNHH Trần Trung đề xuất giải pháp hoàn thiện, nâng cao lực quản lý nhân lực công ty [3] 1.3.36 Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : Quản lý nhân lực công ty Cokyvina”... Bảng 3.8 ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua 1.3.59 năm Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 1.3.63 Bảng 3.9 Thống kê mức lương bình quân hàng năm nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt 1.3.67 Bảng c Nam cấu