Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiện nay, các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trị nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Đối các doanh nghiệp thương mại thì hiệu quả kinh tế được thể hiện qua việc quản trị nhân lực một cách khoa học, hợp lí. Công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ (viết tắt là TTS) không phải là một trường hợp ngoại lệ. Vấn đề quản trị nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng như hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được thực hiện nhằm mục đích phân tích thực trạng công tác Quản trị nhân lực và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Chuyên đề này chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ cở lý luận về quản trị nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ. Với mục đích phân tích thực trạng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty. Tôi hy vọng sẽ giúp ích cho công ty trong việc hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực của mình hơn. Đỗ Văn Hưng 1 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chương 1 Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực 1.1- Khái niệm về Quản trị nhân lực. ”Quản trị nhân lực (QTNL) là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp”. 1 1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực Hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm những chức năng sau: - Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên vê số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành các hoạt động sau: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kĩ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân . Bên cạnh việc đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới. - Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức . Bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1 Giáo trình quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB: ĐHKTQD năm 2007 Đỗ Văn Hưng 2 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.3- Nội dung của Quản trị nhân lực. 1.3.1- Phân tích công việc. ”Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lương.” 1.3.2- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ”Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”. KHHNNL gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện công việc đặt ra; ước tính có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. KHHNNL giúp tổ chức chủ động trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tương lai của tổ chức; tăng cường tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 1.3.3- Tuyển dụng lao động. Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: Đỗ Văn Hưng 3 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong Doanh nghiệp. Mọi Doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn là cơ sở để đánh giá tình hình thực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn người có trình độ và kĩ năng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của người đựoc tuyển chọn. Thái độ tinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc người lao động gắn bó và làm việc hết mình với Doanh nghiệp. Vì thế tuyển chọn nhân lực cho Doanh nghiệp là quá trình hết sức phức tạp. Trứoc khi tiến hành tuyển chọn thì nhà Quản trị phải phân tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn. Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng định lượng được số lượng lao động cần tuyển, chất lượng lao động cần đáp ứng ở mức độ nào? 1.3.3.1- Các nguồn tuyển dụng: Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. +Nguồn nội bộ bao gồm: Những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ. Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển chọn, nắm được chắc chắn chất lượng lao động. Cái được lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị dán đoạn. +Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực. Đối tượng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng , những người trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ. Với ưu điểm thay đổi được chất lượng nhân lực, trẻ Đỗ Văn Hưng 4 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp hoá nhân lực với trình độ tiên tiến. Họ có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhưng nhược điểm của nguồn này là phải mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Nếu ta thường tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực từ bên trong doanh nghiệp. 1.3.3.2- Các bước tuyển dụng. Bước 1: Công bố số lượng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc Bước 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn. Bước 5: Khám sức khoẻ Bước 6: Quyết định tuyển dụng. 1.3.3.3- Một số yêu cầu trong tuyển dụng: Để quá trình tuyển dụng được diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng đựơc những người có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo 1 số yêu cầu sau: + Hội đồng tuyển dụng phải phải là những người có đủ phẩm chất, đạo đức và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào. + Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị ứng viên là người thân quen của người trong hội đồng tuyển dụng. 1.3.4- Đánh giá thực hiện công việc. ”Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựoc xây dựng và tháo luận về sự đánh giá với người lao động”. 1.3.5- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.5.1- Khái niệm đào tạo và phát triển. ”Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và Đỗ Văn Hưng 5 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” 1.3.5.2-Nội dung của Đào tạo và phát triển Gồm có 3 hoạt động sau: - Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn bị bước vào 1 nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn. - phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở đã định hướng tương lai của tổ chức. 1.3.5.3- Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Đỗ Văn Hưng 6 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Giảm bớt sự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của Nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học và kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.3.5.4- Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để thu được kết quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau: - Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc. Đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và giám thị viên hướng dẫn. - Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên quan sát ghi nhớ học tập và làm theo người hướng dẫn. Thường áp dụng cho các nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng, . - Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên về quản trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác. - Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng Đỗ Văn Hưng 7 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy. - Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh, .rất có hiệu quả. Hiện nay thì phương pháp này được áp dụng rộng rãi. - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này có 2 phần + Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. + Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn. - Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đi học tại các trường chính quy do các bộ, ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này thì người học sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. - Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo: - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính. - Đào tạo theo phương thức từ xa. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. - Mô hình hoá hành vi. 1.3.6- Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động. 1.3.6.1- Hệ thống tiền lương. *Trả lương theo thời gian: Hình thức này gồm có 2 chế độ: - Trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà lương nhận đựoc của mỗi nhân viên do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít và có 3 loại lưong đó là lương giờ, lương ngày, lương tháng. - Trả lương theo thời gian có thưởng: Đỗ Văn Hưng 8 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt đựoc những chỉ tiêu về số lượng. Cách trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn phải gắn chặt vào thành tích công việc của từng người thong qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt. *Trả lương khoán theo doanh số. Hình thức trả lương này dựa vào kết quả kinh doanh. Thông qua doanh thu và đơn giá chi phí tiền lương. Hình thức này được kết hợp trả lương với kết quả lao động của nhân viên, tính kích thích của tiền lương cao hơn nên người lao động chú ý đến kết quả lao động của mình. Tuy nhiên thì hình thức tả lương này chỉ phù hợp với tình hình kinh tế khá ổn định, giá cả có thể quản lý và xác đinh tương đối chính xác biên chế lao động và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thích hợp. *Trả lương khoán theo thu nhập. “Là công lao động dựa vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập. Hình thức trả lương này gắn liền được với tiền lương, thu nhập của người lao động năng suất, chất lượng, hiệu quả laođộng được kích thích mạnh mẽ hơn 1.3.6.2- Tiền thưởng. “Là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất tinh thần với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tiền thưởng sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động sống, nâng cao năng suất lao động”. 1.3.6.3- Kích thích tinh thần. “Là việc thoả mãn 1 số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, được kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi ngừơi. Các giải pháp khác nhau để để kích thích tinh thần cho người lao Đỗ Văn Hưng 9 Lớp: Quản trị nhân lực K8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp động như: áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng đúng khả năng bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ quan tâm chân thành. Việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên là việc quan trọng trong doanh nghiệp thường xuyên quan tâm, nhiều khi nó là nguồn động viên lớn với nhân viên. Khuyến khích họ làm việc đạt hiệu quả và năng suất cao”. Đỗ Văn Hưng 10 Lớp: Quản trị nhân lực K8 . về quản trị nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ. Chương 3: Một số giải pháp. pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Phát triển Thương mại Kĩ nghệ và Dịch vụ. Với mục đích phân tích thực trạng nhằm hoàn thiện
