Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD LỜI NÓI ĐẦU Trong kinh tế thị trường với nhiều biến động cạnh tranh gay gắt đòi hỏi tổ chức muốn tồn phát triển cần đào tạo cho đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả sáng tạo tốt Nếu đầu kỷ 20 người ta tập trung nghiên cứu đề biện pháp nâng cao hiệu lao động chân tay thành viên tổ chức sản xuất ngày chất lượng làm việc, khả sáng tạo chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu Do đào tạo nguồn nhân lực ln vấn đề nóng bỏng vấn đề sống tổ chức Tổng công ty lắp máy việt nam sớm nhận biết điều coi công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Để chất lượng lao động Tổng công ty ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu công việc năm Tổng công ty Lắp máy Việt Nam cố gắng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Với mong muốn đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, tìm tồn nguyên nhân nó, đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Lắp máy Việt Nam Vì em chọn đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam” Nội dung khóa luận gồm chương: Chƣơng 1: Một số lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty lắp máy Việt Nam Chƣơng 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty lắp máy Việt Nam SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.1 Quan niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp kỹ thực hành nghề để người lao động thực cơng việc chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng thành cơng phát triển doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt mơi trường kinh doanh phải đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ cơng tác làm cải thiện mối quan hệ cấp cấp xoá thiếu hiểu biết, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo bầu khơng khí đồn kết thân phấn đấu để đạt hiệu cao khả công tác tốt SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên mơi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… giúp nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo Mặc dù số chịu tác động nhiều yếu tố doanh nghiệp cần đánh giá khả ảnh hưởng nhân viên không đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định chức vụ trống cách thức chuẩn bị ứng viên cho chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ theo u cầu cơng việc Nếu doanh nghiệp có sách tuyển từ bên ngồi, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động biện pháp tuyển nhân viên với phẩm chất mong đợi Trong phân tích mơi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin thành viên doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp tác động vấn đề đào tạo không đầy đủ đến điểm không tốt mơi trường tổ chức *Phân tích tác nghiệp: SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích cơng việc, nhiên phân tích tác nghiệp định hướng nhân viên định hướng công việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực cơng việc tốt Loại phân tích thường sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên công việc thực lần đầu nhân viên * Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên trọng vào đối tượng thực cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo người khơng có nhu cầu đào tạo vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên 1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo CNKT Nhu cầu cơng nhân kỹ thuật tính tốn theo phương pháp sau: * Phương pháp trực tiếp: Căn vào phân tích cơng việc, vào tình hình thực cơng việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Phương pháp tương đối phức tạp, lâu xác * Phương pháp tính tốn hao phí lao động kỹ thuật: SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Phương pháp tính tốn vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức: Ti Kti = Qi x Hi Trong đó: Kti: Nhu cầu cơng nhân kỹ thuật thuộc nghề chun mơn i Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết tương lai Qi: Quỹ thời gian lao động công nhân kỹ thuật thuộc nghề chun mơn i Hi: Khả hồn thành vượt mức công việc kỳ triển vọng công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i * Phương pháp tính nhu cầu cơng nhân kỹ thuật theo mức phục vụ: Phương pháp vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận cơng nhân kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị SM x Hca Kti = N Trong đó: SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị N: Số lượng máy móc, thiết bị công nhân kỹ thuật phụ trách SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD *Phương pháp suất lao động: Qi Kti = -Wi Trong đó: Kti: Nhu cầu lao động nghề i chuyên môn i Qi: Sản lượng (hoặc giá trị sản lượng) công nhân nghề i làm kỳ kế hoạch Wi: Năng suất lao động công nhân nghề i kỳ kế hoạch *Phương pháp tính tốn theo số: Dự đốn nhu cầu cơng nhân kỹ thuật vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng nhân viên kỹ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kỳ kế hoạch, theo công thức sau: Isp xIkt/cn Ikt = -Iw Trong đó: Ikt : Chỉ số tăng cơng nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ kỳ kế hoạch Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật tổng số công nhân kỳ kế hoạch Iw: Chỉ số suất lao động kỳ kế hoạch 1.2.1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Sau xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo xác định theo công thức: Nbs = Nct – Nhc + Ntt Nbs: Nhu cầu tăng bổ sung Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh Nhc: Nhu cầu có Ntt: Nhu cầu thay Nhu cầu thay cho người nghỉ hưu, sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động… Nhu cầu thay thường xác định theo thống kê hàng năm tính tỷ lệ phần trăm tổng số cơng nhân kỹ thuật Trong q trình đào tạo, thường có tỷ lệ định học viên bị rớt không đáp ứng yêu cầu tuyển doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo, xác định theo công thức: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = -1- % rơi rớt đào tạo 1.2.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cán quản lý, cán kỹ thuật Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho quản trị gia Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển lực quản trị có số điểm đặc thù tính chất công việc quản trị Nhu cầu đào tạo nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD doanh nghiệp có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán nhân viên Khi doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay nhân viên phiếu thăng chức Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công việc dự đoán khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao Những quản trị gia nhân viên có đầy đủ phẩm chất, kỹ cần thiết để thực trọng trách không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những quản trị gia “có vấn đề” thực cơng việc khơng chưa có khả thăng tiến cần bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc Riêng đội ngũ nhà quản trị thực tốt công việc tại, có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm đương cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi doanh nghiệp kết đảo tạo Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến đối tượng đào tạo: - Có hiểu biết: Ở trình độ nhân viên có tổng hợp kiến thức lý thuyết khả làm chủ ngôn ngữ khoa học, kỹ thuật (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết kỹ thuật bán hàng) - Có hiểu biết biết làm: Ở mức độ người nhân viên biết áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất Anh ta biết làm chủ SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD công cụ, trang bị điều kiện kỹ thuật cụ thể, có kinh nghiệm để giải cơng việc thân (ví dụ: Nhân viên bán hàng mức có khả thoả thuận hợp đồng bán hàng cách áp dụng lý thuyết bán hàng) - Biết ứng xử: Ở mức độ người nhân viên thể tài qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý có hiệu (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết định ), (ví dụ: Nhân viên bán hàng có kỹ thuật cao nghiệp vụ thương lượng hợp đồng có cách giải hợp lý) - Biết tiến hoá: Ở mức độ người nhân viên có khả tiến nghề nghiệp, biết thích ứng biết chuyển hướng hợp lý có biến động tiến hố mơi trường bên ngồi Từ mục tiêu xác định tổ chức, cán phụ trách đào tạo bàn bạc, cân nhắc xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với loại nhân viên tổ chức 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Việc lập kế hoạch đào tạo doanh nghiệp có liên quan đến nhiều đối tác liên quan sau: - Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải phần vấn đề đặt tiến khoa học công nghệ) - Công đồn (một mục tiêu quan trọng cơng đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động, quan tâm đến nhu cầu phát triển cơng đồn viên đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên doanh nghiệp) 10 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD - Đào tạo nâng cao kỹ cho công nhân kỹ thuật, quan tâm đến cơng nhân bậc cao 3.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 3.2.4.1 Đào tạo công nhân kỹ thuật - Chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Lắp máy Việt Nam: Bảng 3.3: Bảng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2008 - 2009 CĐN STT Nghề đào tạo TCN SCN Số Thời Số Thời Số Thời lượng gian lượng gian lượng gian (người) (tháng) (người) (tháng) (người) (tháng) Hàn điện 100 36 695 18 386 Lắp đặt thiết bị khí 100 36 400 18 6 Chế tạo thiết bị khí 70 36 270 18 12 Lắp đặt ống công nghệ 60 36 100 18 6 70 36 170 18 130 6 Sửa chữa thiết bị điện 36 70 18 260 Sửa chữa khí 36 30 18 Cắt gọt kim loại 36 30 18 Vận hành máy trục 36 35 18 418 10 Vận hành TBSX xi măng 36 150 18 100 11 Tin học 36 18 125 KT lắp đặt điện điều khiển công nghiệp 64 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD 12 Ngoại ngữ 36 18 135 13 Điện lạnh 36 18 14 Hàn công nghệ cao 36 18 710 15 Tổng 400 1950 2293 (Nguồn: Phòng đào tạo lao động Tổng công ty Lắp máy Việt Nam) - Phương pháp đào tạo: + Sử dụng hình thức đào tạo nơi làm việc + Đào tạo trường công nhân kỹ thuật để đào tạo công nhân mới, cơng nhân có nhu cầu nâng bậc + Hàng năm cử cơng nhân trẻ có thành tích cao lao động, có khả học trường đào tạo để trở thành cơng nhân bậc cao, cán quản lý tương lai Cử cơng nhân trẻ học tập nước ngồi để nắm bắt cách thực dây truyền đại, lực lượng giáo viên thực hành tương lai + Mở lớp học cạnh doanh nghiệp cán kỹ thuật, kỹ sư, chuyên gia nước giảng dạy để cập nhật, nâng cao kiến thức cho công nhân 3.2.4.2 Đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật Hình thức đào tạo công việc để đào tạo cho nhân viên đội ngũ cán quản lý, lao động kỹ thuật Tổng công ty Đào tạo ngồi cơng việc: Đây hình thức đào tạo chủ yếu Tổng cơng ty Lắp máy Việt Nam, hình thức tốn đảm bảo cho Tổng cơng ty có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động thị trường công việc Để thực hình thức Tổng cơng ty để mở lớp quản trị nhân sự, 65 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD lớp hoạch định chiến lược…cử cán có khả học cao học trường nước nước ngoài, kết hợp với trường nước nước để đào tạo kỹ sư điện, công nghệ… phối hợp với trường cao đẳng để đào tạo kỹ sư thực hành 3.2.4.3 Đào tạo ngoại ngữ Hiện khoa học phát triển mạnh, máy móc thường xuyên cải tiến sản xuất mà máy móc đại chủ yếu nước sản xuất Muốn sử dụng hay vận hành loại máy móc đại đỏi hỏi người sử dụng phải giỏi cảc chuyên môn phải biết ngôn ngữ kí hiệu quốc tế Chính phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán công nhân viên Tổng công ty Mặt khác cán công nhân viên lại phải thường xuyên làm việc với chuyên gia nước thường xuyên tiến hành giao dịch mua bán với người nước ngồi cần biết ngoại ngữ để giao tiếp với họ Do Tổng công ty Lắp máy Việt Nam nên thường xuyên mở lớp học ngoại ngữ cho cán công nhân viên học tập nhiều hình thức liên kết với trường trung cấp, cao đẳng, đại học, tự mở lớp mời người giỏi cơng ty đến giảng dạy… 3.2.5 Chi phí đào tạo Cán công nhân viên Tổng công ty cử học Tổng công ty tốn 100% kinh phí, học sinh học trường cao đẳng nghề LILAMA phải đóng học phí để chi trả cho chi phí đào tạo 3.2.6 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên 66 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên Chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực Bởi trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mà đội ngũ giáo viên khơng có trình độ, khơng có nghiệp vụ sư phạm, khơng có cách truyền đạt chất lượng đào tạo khơng thể cao Vì nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên việc làm cần thiết Hiện đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu cán có thâm niên kinh nghiệm Tổng công ty với giáo viên mời từ trường đại học, cao đẳng, giáo viên trường CNKT Tổng cơng ty có trình độ khơng cao Do phải thường xuyên cho họ học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Bên cạnh phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, chương trình nước ngồi nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy Chọn lựa giáo viên ưu tú cho bồi dưỡng nâng cao trình độ nước Phải ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác 3.2.7 Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm cần phải: 3.2.7.1 Đổi phương pháp hình thức đào tạo 67 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Tổng công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mơ phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với thiết bị máy móc đại tốt Tổng cơng ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, sáng tạo thiết bị mơ phỏng, mơ hình cho học tập nhằm giảm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí trích từ quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Tổng cơng ty Trong q trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận lợi q trình làm việc Có thể phân cơng đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị học tập 3.2.7.2 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hố Tổng cơng ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, Tổng công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức - Kỹ kỹ thuật: Là khả thực q trình cơng việc Ví dụ khả thực bước lên lớp giáo viên, khả lập kế hoạch - Kỹ quan hệ người: Là khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, 68 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD khả tạo mơi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tun truyền, động viên đội ngũ cán cơng nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa ngững định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người - Kỹ nhận thức: Là khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo Đó khả nhận nhân tố hồn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Những kỹ kỹ thuật có vai trò quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn, kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 3.2.7.3 Có quan tâm thích đáng cán lãnh đạo Cán lãnh đạo cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty, coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cấp thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển nói chung Tổng cơng ty lãnh đạo cần có đạo, quan tâm sâu sát đến công tác này, thường xuyên động viên cán cơng nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo tự học hỏi để hồn thiện 3.2.7.4 Hồn thiện đội ngũ làm làm công tác đào tạo nguồn nhân lực 69 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực u cầu quan trọng phải hồn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Bởi đội ngũ cán cơng nhân viên với tính linh hoạt, khả họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức đào tạo lao động với phòng ban khác Tổng công ty cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu cơng việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo 3.2.7.5 Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cần tăng kinh phí đầu tư sở vật chất dành cho đào tạo Do xu hướng phát triển hoạt động kinh doanh ngày mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo phát triển năm lớn có xu hướng tăng Trong kinh phí cho đào tạo phát triển hạn hẹp đáp ứng làm tốt công tác này, tác động đến hiệu chất lượng đào tạo Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực vào sản xuất kinh doanh có hiệu cao Tổng cơng ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo phát triển cho phù hợp với nhu cầu công tác Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.7.6 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Vấn đề có vai trò quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu 70 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiêm vị trí Do phải bố trí cơng việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ nghành nghề đào tạo tìm mặt mạnh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động khơng phù hợp với khả trình độ họ khơng khai thác hết khả cuả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí công sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 3.2.7.7 Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng đào tạo Trong Tổng công ty cán công nhân viên hưởng lương theo cấp bậc công việc làm theo bảng lương Nhà nước ta thấy rằng, bậc cao kích thích vật chất lớn song phải trả lời câu hỏi: lượng đủ kích thích cho đối tượng đào tạo sau khoá học nâng bậc chưa? Kích thích vật chất giai đoạn biện pháp tích cực Tổng cơng ty ngồi tổ chức thi bậc nâng lương phải có phần thưởng cho đối tượng có thành tích học tập, lao động: phần thưởng tiền, quà có gía trị, chuyến nghỉ với việc làm kích thích tinh thần cho người lao động nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với cơng việc với Tổng cơng ty 71 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD 72 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD KẾT LUẬN Nền kinh tế nước ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế trở nên ngày quan trọng, yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Đội ngũ lao động có trình độ cao có khả giành thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh, trở thành mục tiêu cạnh tranh tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty Lắp máy Việt Nam trọng đến công tác ngày muốn hồn thiện cơng tác Để nâng cao khả năng, trình độ người lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất, nhu cầu nâng cao trình độ người lao động cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty đem lại kết đáng kể cho Tổng công ty Và công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam cần phải tăng cường, hoàn thiện để đảm bảo cho phát triển bền vững Tổng công ty tương lai Trong khố luận em tìm hiểu nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, tìm tồn nguyên nhân nó, em đưa số kiến nghị nhằm giúp Tổng công ty thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù em có nhiều cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận bảo, giúp đỡ thầy cô giáo 73 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD Em xin chân thành cảm ơn tiến sĩ Hồng Văn Hải cán cơng nhân viên Tổng công ty Lắp máy Việt Nam giúp em hồn thành khố luận DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chung Ju Yung, Không thất bại, tất thử thách, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh, 2004 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, 2006 Kim Woo Choong, Bạn muốn thành công sống, Bản dịch Nxb Thống kê, Hà Nội, 1995 Morita, A., Chế tạo Nhật Bản (tập II), Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 1990 Báo cáo kết kinh doanh, kết đào tạo (2005-2006-2007) phương hướng nhiệm vụ kế hoạch (2008) Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 45 năm xây dựng, phát triển trưởng thành 01/12/1960-01/12/2005 74 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.1 Quan niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo CNKT 1.2.1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật 1.2.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cán quản lý, cán kỹ thuật 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2.3.1 Các hình thức đào tạo cán quản lý, chuyên viên 12 1.2.3.2 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật 17 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực 19 1.2.4.1 Phân tích thực nghiệm 20 1.2.4.2 Đánh giá thay đổi học viên 20 1.2.4.3 Đánh giá định lượng hiệu đào tạo 21 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 24 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 24 1.3.1.1 Những chiến lược nguồn nhân lực công ty 24 1.3.1.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh công ty 24 1.3.1.3 Yêu cầu, đòi hỏi nhân viên doanh nghiệp 24 1.3.1.4 Các định nhà quản trị 25 75 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD 1.3.1.5 Nguồn chi phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.3.2 Các nhân tố khách quan 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 27 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 27 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm kinh doanh Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 30 2.1.2.1 Chức 30 2.1.2.2 Nhiệm vụ 30 2.1.2.3 Đặc diểm kinh doanh 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 32 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lí Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 32 2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 37 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ lao động 39 2.1.4.1 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý, cán khoa học kỹ thuật theo trình độ học vấn 39 2.1.4.2 Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề 40 2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 41 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty Lắp máy Việt Nam năm 2005-2007 42 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 43 2.2.1 Quy trình đào tạo 43 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 43 2.2.1.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 45 2.2.1.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 48 2.2.1.4 Công tác đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 53 76 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD 2.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 54 2.2.2.1 Các nhân tố chủ quan 54 2.2.2.2 Các nhân tố khách quan 55 2.2.3 Những tồn nguyên nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 58 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 58 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh doanh Tổng công ty 58 3.1.2 Phƣơng hƣớng đào tạo phát triển năm 2008 - 2009 Tổng công ty 60 3.1.3 Mục tiêu công tác đào tạo năm 2007 - 2008 Tổng công ty 61 3.1.3.1 Đối với cán quản lý, cán kỹ thuật 61 3.1.3.2 Đối với công nhân kỹ thuật 62 3.2 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 62 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 62 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 63 3.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo 63 3.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 64 3.2.4.1 Đào tạo công nhân kỹ thuật 64 3.2.4.2 Đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật 65 3.2.4.3 Đào tạo ngoại ngữ 66 3.2.5 Chi phí đào tạo 66 3.2.6 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên 66 3.2.7 Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 67 77 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Trường Đại học kinh tế Lớp K15 QTKD 3.2.7.1 Đổi phương pháp hình thức đào tạo 67 3.2.7.2 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 68 3.2.7.3 Có quan tâm thích đáng cán lãnh đạo 69 3.2.7.4 Hoàn thiện đội ngũ làm làm công tác đào tạo nguồn nhân lực 69 3.2.7.5 Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.7.6 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý 70 3.2.7.7 Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng đào tạo 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 78 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải ... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (tên... phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty, mà cần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân để kịp thời có đội ngũ cán công nhân viên... 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng thành cơng phát triển doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp