Đang tải... (xem toàn văn)
Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt động khác. Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình... tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động. Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Trong thời gian đi thực hiện nhiệm vụ của Nhà trường và khoa kinh tế - Lao động trường ĐH Kinh tế Quốc dân giao về việc đánh giá tình hình nguồn nhân lực ở Thanh Hóa" và kết hợp thực tập tốt nghiệp, tôi được phân công thực tập tại Công ty Giống cây trồng Thanh Hóa , là một Công ty đứng đầu trong tỉnh về sản xuất giống cây trồng Nông nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ nhu cầu về giống ở trong tỉnh và các tỉnh lân cận. Hiện nay, trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về người lao động rất được Công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Do vậy việc tạo cho người lao động là rất cần thiết hiện nay. Trong quá trình thực tập tại đây tôi mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động ở Công ty với đề tài. "Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hóa", với mục đích tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.
Lời nói đầu Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con ngời cũng đang là vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt động khác. Một Công ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con ngời thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trờng. Để làm đợc điều đó, ngời quản lý, ngời lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con ngời, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình . tất cả những điều đó tạo nêu một Động lực trong lao động. Có câu nói: " Thành công một phần có đợc là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" - (Trích ngạn ngữ nớc ngoài). Mà lòng nhiệt tình đợc tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho ngời ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Trong thời gian đi thực hiện nhiệm vụ của Nhà trờng và khoa kinh tế - Lao động trờng ĐH Kinh tế Quốc dân giao về việc đánh giá tình hình nguồn nhân lực ở Thanh Hóa" và kết hợp thực tập tốt nghiệp, tôi đợc phân công thực tập tại Công ty Giống cây trồng Thanh Hóa , là một Công ty đứng đầu trong tỉnh về sản xuất giống cây trồng Nông nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ nhu cầu về giống ở trong tỉnh và các tỉnh lân cận. Hiện nay, trong chiến lợc phát triển kinh tế của mình vấn đề về ngời lao động rất đợc Công ty quan tâm, đặc biệt là về chất lợng hiệu quả thực hiện công việc của ngời lao động. Do vậy việc tạo cho ngời lao động là rất cần thiết hiện nay. Trong quá trình thực tập tại đây tôi mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty với đề tài. "Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hóa", với mục đích tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho ngời lao động đến công tác quản lý lao động và chiến lợc sản xuất kinh doanh của Công ty. Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên tôi chỉ có điều kiện nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty thông qua những nội dung chính của vấn đề thù lao vật chất và thù lao phi vật chất đối với ngời lao 1 động với địa bàn nghiên cứu là ở văn phòng Công ty và hai trại giống Thọ Xuân và Quảng Thắng. Trong qúa trình thực hiện đề tài tôi có sử dụng các kiến thức đã đợc học, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tế tại Công ty thông qua các phơng pháp nh: Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, quan sát thực tế Kết cấu của đề tài gồm các phần chính sau: Chơng I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động Chơng II: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty giống cây trồng Thanh Hoá Chơng III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty giống cây trồng Thanh Hoá. 2 Ch ơng I Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động. I. Các khái niệm cơ bản Con ngời tham gia lao động là muốn đợc thỏa mãn những đỏi hỏi , những ớc vọng mà mình cha có hoặc có cha đầy đủ . Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động. Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ" 1 Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ. Còn trong qúa trình lao động, các nhà quản lý thờng đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Ông làm việc trong những điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu qủa cao còn ngời khác thì ngợc lại? Và câu trả lời đợc tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của ngời lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vạt chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngời lao động cũng gần hai phần chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. 1 Lênin toàn tập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27 3 Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn đợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về số lợng và chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt,song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngợc lại, những động lực về tinh thần phải đ- ợc thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngời lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngời lao động sẽ u tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất. Vai trò của ngời lãnh đạo, ngời quản lý là phải nắm đợc các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của ngời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo mãn đợc mục tiêu, cũng nh những yêu cầu cấp thiết của ngời lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định đợc một cách chính xác những động cơ động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau: 4 I.1.Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con ngời, nó thúc đẩy con ngời hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con ngời. Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì: Một là: Nó thờng đợc che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội. Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc làm đợc ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện . và do vậy để nắm bắt đợc động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trờng cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng ngời lao động cụ thể. Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là ngời lao động tham gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với ngời lao động do có tính chất này mà ngời quản lý thờng khó nắm bắt đợc động cơ chính của ngời lao động. Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt đợc động cơ là khó khăn, và do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với ngời lao động, một ngời quản lý giỏi là không những nắm bắt đợc động cơ của ngời lao động một cách chính xác, nắm bắt đợc động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của ngời lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty. I2. Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc mục đích hay một kết qủa cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con ngời hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh h- ởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản. Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: 5 - Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ng- ời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhận. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đ- ợc (có thể có) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân. -Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thẻ hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng . yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân . nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh h- ởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cờng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh ngợc lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực thực hiện công việc. Loại 2: Các nhân tố thuốc môi trờng, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động, các nhân tố này bao gồm: - Văn hóa của Công ty: Nó đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia xẻ trong phạm vị một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của Công ty (đợc hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (ngời lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó đợc bộc lộ trong suốt qúa trình lao động, thời gian lao động mà ngời lao động 6 làm nên trong Công ty. Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn háo mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạo đến nhân viên đều có đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ng- ợc lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trờng, không hứng thú với công việc trong ngời lao động. -Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, nh là: thuyên chuyển đề bạt, khen thởng kỷ luật . nó nh là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động. Nh phần trớc đã nói, nhu cầu nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi tr- ờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc. Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu qủa tốt hơn. Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng, do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt đợc mục tiêu chung của Công ty. Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho ngời tốt trong quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nớc I.3. Tạo động lực. 7 Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể . II. Các học thuyết về tạo động lực: Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác đông. Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực. II1. Học thuyết về nhu cầu. 1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow: Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đợc biễu diễn dới hình tháp sau. (1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân (2) Nhu cầu tôn trọng (3) Nhu cầu xã hội (4) Nhu cầu an toàn (5) Nhu cầu sinh lý Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đều cao. Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp thu là đều các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình 8 (1) (2) (3) (4) (5) tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo. Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn có, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đợc thỏa mãn. Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong điều kiện làm việc an toàn, lơng, bảo hiểm Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu. Khi mà các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thơng yêu, tình đồng loại .Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh. Nhu cầu đợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có đợc giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của ngời khác Moslow đã chia ra làm hai loại: -Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi ngời, đối với độc lập và tự do -Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý, đợc thể hiện mình . Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời khác đối với mình. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Moslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu cầu trên đợc thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình". Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu 9 sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng. Cũng có trờng hợp, nhu cầu này xuất hiện cùng hoặc trớc các nhu cầu trên. Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu cầu nh nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải đợc thỏa mãn, trớc khi đợc khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tuy nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng. Điều này ta có thể chứng minh nó không đ- ợc chính xác cho lắm: Ví dụ ngời ta ăn no thì không thể ăn thêm đợc nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa. Nh vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định. 2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth). Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu từ đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do ALDERFER sáng lập ra: -Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở. Cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học thuyết của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên. -Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động. Trong công tác, làm việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới. Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi ngời xung quanh. -Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc. Theo ALDEFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động 10
