PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Trong bối cảnh kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân nước muốn tồn phát triển phải có chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thay đổi thị trường Muốn làm điều doanh nghiệp cần có đánh giá vị doanh nghiệp Từ củng cố lợi doanh nghiệp, khắc phục sai sót mà doanh nghiệp mắc phải Để nắm rõ tình hình doanh nghiệp doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại tồn công ty qua năm Công ty Mạng lưới Viettel khơng nằm ngồi doanh nghiệp đưa hệ thống đánh giá thực công việc vào tổ chức thực Công ty ba năm Là cán làm việc công ty, tham dự môn học quản trị nhân dự Griggs tổ chức, tơi tìm hiểu muốn phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực cơng việc Cơng ty Mạng lưới Viettel Mục đích phân tích nhằm khẳng định tầm quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc doanh nghiệp Đồng thời qua hiểu rõ hạn chế hệ thống đánh giá thực công việc áp dụng Cơng ty, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế để hệ thống đánh giá hồn thiện Nội dung tập gồm phần sau: Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực cơng việc 2 Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Công ty Mạng lưới Viettel Một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Công ty Mạng lưới Viettel Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực công việc Một hệ thống quản trị thực công việc (hay nhiều người gọi đánh giá nhân viên, đánh giá thành tích, đánh giá kết thực cơng việc) thực chất trình gồm bước từ xác định nội dung, mục tiêu công việc đến theo dõi, kiểm tra đánh giá kết thực công việc người quản lý nhân viên nhằm đảm bảo nhiệm vụ mục tiêu công việc thực thành cơng, đóng góp vào mục tiêu chung Cơng ty Xét vai trò, đánh giá tình hình thực cơng việc cơng cụ giúp nhà quản lý lựa chọn lao động ưu tú, trả lương hiệu quả, cơng bằng, kích thích suất lao động; giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên; giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực cơng việc tiến hành theo bước sau: - Xác định mục tiêu đánh giá: Giúp nhân viên cải thiện kết thực công việc trau dồi, phát huy khả thân, đóng góp vào hoạt động tổ chức; Nhằm cung cấp công cụ định hướng cho nỗ lực cá nhân/bộ phận mục tiêu chung tổ chức - Lựa chọn tiêu chí đánh giá: xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART (cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp thực tiễn; tin cậy có thời gian hồn thành cơng việc) - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tổ chức, nên doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp phù hợp với đơn vị - Xác định người đánh giá: Đánh giá kết thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Để công tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút đối tượng khác tham gia đánh giá như: đánh giá cấp trực tiếp bậc quản lý cấp bậc; đánh giá đồng nghiệp người đánh giá; đánh giá nhân viên cấp dưới; đánh giá khách hàng; tự đánh giá - Đào tạo người đánh giá Nhận thức sai lệch tầm quan trọng đánh giá, sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Do đó, người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá - Lựa chọn chu kỳ đánh giá: đánh giá theo tháng, quý, năm Tuy nhiên đánh giá theo năm cần thiết để đánh giá trình làm việc qua đánh giá hội thăng tiến cho nhân viên - Đánh giá kết thực Định hướng nhân viên: Cán quản lý so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí giao Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Thời gian dành cho trao đổi mục tiêu, cách thức, chương trình hành động, kế hoạch nên nhiều thời gian đánh giá kết công việc thực Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc cơng nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hồn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết Trong công tác đánh giá thực cơng việc, có phương pháp thường áp dụng sau: - Phương pháp đánh giá bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên Ưu điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng, cung cấp kết định lượng, dễ so sánh đối chiếu, đáng tin cậy tôn trọng số điều kiện định đánh giá khách quan Phương pháp dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá thấy dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi Nhược điểm vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu đặc điểm lựa chọn đánh giá (tiêu chí đánh giá) phương pháp có liên quan tới cơng việc tồn nhân viên? Ngồi ra, xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) thang điểm đánh giá người thiết kế ln tìm cách tóm lược tồn dấu hiệu có liên quan tới thành tích cơng việc nhân viên Họ ln cố gắng cho tất dấu hiệu tốt thành tích cơng việc xem xét đưa vào biểu mẫu đánh giá, tất dấu hiệu sai không liên quan bị loại bỏ Tuy nhiên giả định khó đạt thực tế Thành tích cơng việc nhân viên phụ thuộc nhân tố khơng đưa vào đặc điểm (tiêu chí) lựa chọn để đánh giá Điều có nghĩa kết đánh giá nhân viên phản ánh công sức giá trị họ DN khơng khơng cơng Sai sót lựa chọn người đánh giá Sai sót lựa chọn xu hướng người đánh giá đánh giá người khác cách chủ quan, sau tìm chứng chứng minh cho đánh giá (đồng thời bỏ qua hạ thấp chứng phủ nhận hay mâu thuẫn đánh giá mang tính chủ quan đó) - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: ghi chép số vấn đề tích cực số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa Phương pháp đánh giá có khả cao bao quát toàn giai đoạn đánh giá, không tập trung vào vài tuần vài tháng gần Ưu điểm phương pháp yêu cầu cán nhân phải luôn nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc; giúp cho việc đánh giá thu thập việc; cung cấp sơ sở có ý nghĩa cho việc vấn đánh giá Nhược điểm tâm đến chi tiết; dễ quên kiện có ý nghĩa nhớ kiện khơng có ý nghĩa; nhiều thời gian; làm nhân viên cảm thấy không an tâm chịu nhiều sức ép - Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Ví dụ: Chất lượng cơng việc So sánh Tên nhân viên đánh giá A A Tổng hợp B C D 10 B C D 1 Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá - Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết công việc Phương pháp thực cách liệt kê tất nhân viên cần đánh giá, biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người Trong doanh nghiệp có quy mơ lao động lớn, cơng việc đa dạng khó áp dụng phương pháp - Phương pháp quản lý theo mục tiêu Phương pháp trọng lên vấn đề: phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định; Định kỳ xem xét tiến đạt được; Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đặt công việc Trong phương pháp nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng hóa, thực tế có nhiều mục tiêu đánh giá theo định tính chất lượng Ưu điểm: rõ ràng tiêu chuẩn; Loại trừ bớt yếu tố chủ quan, thiên vị; Tạo linh hoạt, động lực cho người lao động Nhược điểm: Khó khăn việc xác định mục tiêu; chạy theo kết cách; khơng khuyến khích hợp tác - Phương pháp phân bố theo tiêu Theo phương pháp này, người đánh giá xếp cá nhân nhóm làm việc vào số hạng phân loại hạn chế tương tự phân bố thông thường Phương pháp giả định tất nhóm nhân viên có hình thái phân bố giống (ví dụ người làm việc chiếm hiệu cao chiếm 20%, trung bình chiếm 70%, chiếm 20%) - Phương pháp vấn đánh giá thực công việc: Phương pháp nhằm nghiên cứu, phát điều chỉnh sai sót thực cơng việc nhân viên trì nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc Công ty Mạng lưới Viettel Công ty Mạng lưới Viettel áp dụng phương pháp đánh giá bảng điểm Trong bảng điểm gồm điểm yếu theo yêu cầu công việc cụ thể cột để chấm điểm cho chất lượng, khối lượng công việc đánh giá thực cho công việc theo thang điểm 110 Từ thang điểm này, Công ty đưa mức đánh giá cho kết làm việc nhân viên theo mức: xuất sắc (A), hồn thành tốt cơng việc (B), hồn thành cơng việc (C) khơng hồn thành cơng việc (D) theo mẫu đây: PHIẾU GIAO NHIỆM VỤ VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN (Tháng … năm ….) Người giao việc: Chức vụ, phận: Người giao việc: .Chức vụ, phận: I.Chỉ tiêu kết đánh giá: Kết STT Nội dung việc I Các nhiệm vụ giao Đánh giá xếp loại thực Chỉ tiêu 70 Khối Chất Điểm Điểm Cá nhân Chỉ huy lượng lượng chuẩn đạt chấm chấm 40 110 II Chấp hành quy trình, quy chế 10 III Sáng tạo, đề xuất 10 IV Thực nhiệm vụ đột xuất 20 Tổng cộng II.Phần xác nhận: A Ý kiến cá nhân B Tóm tắt nhận xét người đánh giá Ngày tháng năm … NGƯỜI NHẬN NVỤ/ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGƯỜI GIAO NVỤ/ĐÁNH GIÁ THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ Cuối tháng, quý hay năm, nhân viên tự đánh giá kết làm việc để tự cho điểm Tuy nhiên, điểm thức xem xét để xếp loại điểm thủ trưởng đơn vị (trưởng phòng) chấm sở đề xuất nhân viên ý kiến chủ quan thủ trưởng đơn vị kết cơng việc giao cho nhân viên Bảng điểm tập hợp vào cuối tháng/quý/năm nhằm xếp loại nhân viên theo số Ki A, B, C, D nói Căn vào kết đánh giá thủ trưởng đơn vị, nhân viên hưởng mức lương tháng thưởng quý/năm theo tỉ lệ tương ứng A: 120% lương theo bảng lương thức (hệ số lương nhân viên x mức lương tối thiểu Nhà nước ban hành), B: 110% lương theo bảng lương thức, C: 100% lương theo bảng lương thức, D: 90% lương theo bảng lương thức Như vậy, tháng nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc ngồi mức lương nhận theo lương thức, nhân viên lĩnh thêm 20% Ngược lại, khơng hồn thành cơng việc xếp Ki D, nhân viên lĩnh 90% mức lương theo bảng lương thức, hay nói cách khác, nhân viên xếp loại D bị trừ 10% lương tháng Phương pháp thực tế có ưu điểm có kết cấu rõ ràng, cung cấp kết định lượng, dễ so sánh đối chiếu Phương pháp dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá thấy dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá; thúc đẩy tinh thần làm việc ý thức hồn thành tốt cơng việc nhân viên; đáng tin cậy người đánh giá thực tốt việc tuân thủ mục tiêu, phương pháp việc đánh giá khách quan, công Tuy nhiên, điểm hạn chế phương pháp : - Việc đánh giá mang tính hình thức, có tiêu chí chưa rõ ràng; - Đề xuất nhân viên thực tế coi thông tin tham khảo, kết đánh giá cuối phụ thuộc hoàn toàn vào nhận xét chủ quan thủ trưởng đơn vị, khơng có phản hồi hay phản ánh nhân viên kết thủ trưởng đơn vị đưa - Đánh giá cuối thủ trưởng đơn vị mang tính chủ quan, chí đơi có định kiến có việc phát sinh, cơng việc mang tính chất phức tạp khơng thể rõ bảng điểm, người đánh giá tin nhân viên chất tốt dễ dàng bỏ qua chứng mâu thuẫn với nhận xét Và thực tế nhân viên lười nhác thay chỉnh đốn người đánh giá có lại che chở chí đưa lý biện hộ cho thành tích cơng việc cỏi nhân viên Ngược lại, giả sử người đánh giá có ấn tượng không tốt nhân viên đánh giá Khi người đánh giá thường trở nên khắt khe cách bất hợp lý ý kiến đánh giá nhân viên, ln sẵn sàng trích hành động gây bất lợi cho nhân viên đó, làm ảnh hưởng đến bảng điểm cuối Sai sót thể cách rõ ràng Vì thế, mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu độ tin cậy hệ thống đánh giá thành tích cơng việc Cơng ty Nhược điểm có sai sót mang tính nhận thức Sai sót xảy người đánh giá không nắm chất, ý nghĩa tiêu chí, đặc điểm lựa chọn để đánh giá ngôn ngữ sử dụng thang điểm đánh giá Ví dụ, người đánh giá, nhân viên đánh giá sáng kiến báo cáo tình hình cho cấp Tuy nhiên, người đánh giá khác, điều lại cho thấy nhân viên lại phụ thuộc vào giúp đỡ cấp – bị đánh giá thiếu sáng kiến - Phương pháp có xu hướng bình quân; dễ dãi đánh giá khắt khe; dễ bị ảnh hưởng kiện gần Để khắc phục hạn chế này, tơi đề xuất áp dụng đồng thời phương pháp chấm điểm phương pháp vấn Tuy vậy, có vấn đề với doanh nghiệp có tốc độ phát triển nhanh Viettel – kèm với khối lượng cơng việc lớn, việc thu xếp vấn cho tất thành viên đơn vị với thủ trưởng đơn vị thực khó Như vậy, xử lý cách thủ trưởng đơn vị công khai điểm chấm nhân viên, điểm tổng hợp đánh giá nhân viên điểm tổng hợp đánh giá thủ trưởng đơn vị khơng có khác biệt q lớn (trong biên độ cho phép từ 3-5 điểm) phòng nhân xếp hạng tính điểm theo điểm trung bình điểm tự cho nhân viên điểm nhận xét thủ trưởng đơn vị Trong trường hợp điểm nhân viên đánh giá có khác biệt lớn so với điểm thủ trưởng đơn vị đánh giá, thủ trưởng đơn vị thu xếp buổi vấn với nhân viên đó, nêu rõ lý cho điểm nhân viên quyền bảo vệ ý kiến phần cơng việc cho điểm, từ thống điểm cuối với đồng thuận hai bên Có thực đưa nhân viên vào trình định vấn đề nhạy cảm, ảnh hưởng tới thu nhập hàng tháng nhân viên Biện pháp giúp làm cho nhân viên tin tưởng việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá Đây biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Một biện pháp phải lựa chọn tiêu chí cho ngạch cơng việc Cơng ty: cho ngạch kỹ thuật, quản lý sở bám sát mô tả công việc Hướng dẫn công tác đánh giá cụ thể, rõ ràng người đánh giá người đánh giá Tóm lại hoạt động quản trị nhân lực cơng tác đánh giá thực cơng việc góp phần quan trọng việc giúp công tác nhân khác đạt hiệu - Hết - TÀI LIỆU THAM KHẢO - GRIGSS – MBA Program, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, 2011 - PGS, TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2011 - PGS, TS Vũ Hoàng Ngân, Slide Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011  ...2 Phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc Công ty Mạng lưới Viettel Một số kiến nghị hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty Mạng lưới Viettel Cơ sở lý luận hệ thống đánh giá thực. .. đánh giá thực công việc: Phương pháp nhằm nghiên cứu, phát điều chỉnh sai sót thực cơng việc nhân viên trì nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Phân tích thực trạng đánh giá thực công việc Công ty. .. phương pháp cần thiết Trong công tác đánh giá thực cơng việc, có phương pháp thường áp dụng sau: - Phương pháp đánh giá bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong