ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC VỚI LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN KIM LONG Bất kỳ tổ chức muốn hoạt động hiệu phải coi trọng quản trị nguồn nhân lực Con người trung tâm hoạt động, muốn tổ chức hoạt động tốt, phát triển bền vững phải làm tốt khâu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực công việc; thù lao lao động Trong tập này, tơi phân tích thực trạng hoạt động Đánh giá thực công việc sử dụng kết đánh giá công việc với lao động quản lý Cơng ty cổ phần chứng khốn Kim Long Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực cơng việc hay gọi đánh giá thành tích cơng tác công cụ quản lý quan trọng chuỗi công cụ quản lý quản trị nhân lực Đánh giá thực công việc thực tốt sở để khen thưởng, động viên kỷ luật giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách cơng Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài, chủ quan dẫn tới khó khăn cho cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần chứng khốn Kim Long (KLS) địa tại: Số 22 Thành Cơng, Quận Ba Đình, Hà Nội, hai Cơng ty chứng khốn đứng đầu vốn điều lệ Việt Nam, thành lập vào ngày 01/08/2006 Trong năm qua thực đầy đủ chế độ sách người lao động có việc đánh giá thành tích cơng tác lao động quản lý Tuy nhiên, nhìn từ góc độ quản trị nhân lực, hệ thống đánh giá thực công việc lao động quản lý chưa phát huy hết tác dụng Việc đánh giá thực cơng việc vừa gây lãng phí thời gian vừa chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản trị nhân lực như: công tác tuyển dụng, Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị trả lương, trả thưởng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đó mặt trái của cơng tác đánh giá Việt Nam nói chung KLS nói riêng Hệ thống khơng phát huy hiệu việc đánh giá thực cách hời hợt, chủ quan làm nản lòng người lao động Một tiêu chí khơng rõ ràng, dẫn đến việc nhìn nhận, đánh giá khơng cơng bằng, nguời có thành tích người khơng có thành tích thưởng mức nhau, chí người chịu khó, có cơng khơng khen thưởng cán bộ, nhân viên không nhiệt tình với cơng việc khơng hồn thành tốt lại thưởng… Do cần thiết tin tưởng vào tác dụng tích cực Quy chế này, KLS liên tục sửa đổi, bổ sung Quy trình Đánh giá thực công việc với mong muốn, vừa làm, vừa vào thực tế khách quan điều chỉnh dần cho phù hợp với thực tế hoạt động Công ty Sau số nội dung Quy trình Đánh giá thực công việc áp dụng Công ty CP chứng khoán Kim Long I MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ Quy trình xác lập nhằm đáp ứng yêu cầu sau: - Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBNV Công ty phục vụ cho việc thực chế độ đãi ngộ - Làm rõ ngun nhân hồn thành khơng hồn thành nhiệm vụ cá nhân, từ định hướng giải pháp cho kỳ đánh giá Phạm vi áp dụng Áp dụng đơn vị thuộc Công ty Cổ phần Chứng khoán Kim Long II NGUYÊN TẮC ĐÁNH GIÁ - Việc đánh giá thực định kỳ 06 (sáu) tháng lần; - Mơ hình đánh giá: phòng/bộ phận lựa chọn mơ hình đánh giá phù hợp với phận Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị o Mơ hình cấp: việc đánh giá thực trực tiếp cấp quản lý cấp nhân viên o Mơ hình đa cấp (trong trường hợp hiểu hai cấp): việc đánh giá thực người quản lý trực tiếp (cấp 1) nhân viên, sau kết rà sốt tiếp cấp quản lý chung (cấp 2) - Người đánh giá: o Tùy theo phận, lựa chọn 01 người đánh giá chức danh liệt kê đây: Quản lý trực tiếp (cấp 1) Quản lý chung (cấp 2) Phó phòng Trưởng phòng Trưởng nhóm Phó Tổng Giám Đốc Hoặc chức danh khác phận Tổng Giám Đốc (người chịu trách nhiệm hồ sơ/dự án thực hiện…) o Trường hợp đánh giá cấp, người đánh giá cấp quản lý chung (cấp 2) III TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG Kiến thức chuyên môn (Thang điểm từ đến 10) Sự hiểu biết, kiến thức kỹ liên quan đến công việc thực hiện, khả vận dụng kiến thức, thơng tin, quy trình, nguồn lực, thiết bị kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giao  Kiến thức chun mơn sâu rộng, trả lời câu hỏi khó  Có thể vận dụng hiểu biết liên quan cách phù hợp để giúp tiết kiệm thời gian, công sức nguồn lực  Có thể học thêm kiến thức, kỹ  Là chuyên gia lĩnh vực Chất lượng cơng việc (Thang điểm từ đến 15) Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị Kết công việc thực so với yêu cầu đặt  Công việc thực với kết tốt, đáp ứng toàn yêu cầu đặt ra, VD xác liệu, tổ chức hợp lý, logic…  Công việc thực độc lập theo phân công cấp quản lý (không cần đến trợ giúp dự kiến từ đồng nghiệp cấp quản lý)  Xử lý tình phát sinh ngồi dự kiến tốt, đảm bảo kết công việc Khối lượng công việc (Thang điểm từ đến 15) Khối lượng tốc độ công việc mà nhân viên hoàn thành  Sử dụng thời gian nguồn lực để tạo kết nhanh chóng, hiệu  Hồn thành cơng việc giao hạn/trước hạn theo yêu cầu thêm quản lý tự nguyện  Tạo kết cần thiết có thay đổi khơng lường trước  Khơng qn, khơng bỏ sót việc Khả lập kế hoạch quản lý thời gian (Thang điểm từ đến 5) Mức độ nhân viên lập kế hoạch, tổ chức thực nhiệm vụ giao khả hoàn thành công việc tiến độ  Thiết lập mục tiêu khả thi, bao gồm mục tiêu dài hạn, ngắn hạn, lường trước việc đột xuất phát sinh  Có phương pháp làm việc tốt, sử dụng hiệu thời gian nguồn lực phạm vi cho phép  Sắp xếp ưu tiên công việc phù hợp với mục tiêu Công ty  Có khả cân đối điều chỉnh mức độ ưu tiên công việc thực  Thực thi nhiệm vụ hay dự án giao cách hiệu quả, bao gồm việc theo suốt dự án giao việc cho người khác  Hồn thành cơng việc hạn  Có khả thực nhiều việc lúc cách xác hiệu Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị Khả giải vấn đề định (Thang điểm từ đến 5) Mức độ nhân viên thể khả xác định tìm kiếm giải pháp cho vấn đề  Có khả nhìn nhận vấn đề, dựa tư logic kiến thức thông thường  Luôn thu thập phân tích thơng tin trước định  Xác định đánh giá giải pháp khác  Linh hoạt thay đổi định Khả giao tiếp (Thang điểm từ đến 5) Khả diễn đạt rõ ràng, xác, phù hợp với hồn cảnh thơng qua ngơn ngữ nói, ngôn ngữ viết, cử điệu  Diễn đạt lời nói văn rõ ràng, mạch lạc, dễ hiểu  Giải thích đầy đủ thuật ngữ chuyên môn với người đối thoại Khả chịu đựng áp lực (Thang điểm từ đến 5) Sự ổn định hiệu công việc nhân viên chịu áp lực thời gian áp lực từ người đối lập  Bình tĩnh tình căng thẳng thời gian gấp gáp  Ứng phó phù hợp trì sản phẩm đầu thời điểm chịu nhiều sức ép  Có thể thay đổi hoạt động để đương đầu với yêu cầu tình Tinh thần trách nhiệm (Thang điểm từ đến 5) Mức độ nhân viên thể độ tin cậy cơng việc  Nhiệt tình, tích cực  Thể có lực đáng tin cậy, có trách nhiệm với công việc giao  Tự giác làm việc, kể cấp quản lý vắng mặt  Theo đuổi cơng việc hồn thành Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị  Sẵn sàng đảm nhận thêm trách nhiệm Tính chủ động (Thang điểm từ đến 5) Mức độ nhân viên độc lập thực hoàn thành nhiệm vụ giao  Ít cần có giám sát, hướng dẫn  Hành động có hội  Độc lập đóng góp ý kiến  Độc lập thực phạm vi cho phép 10 Tính sáng tạo (Thang điểm từ đến 5) Khả nhân viên tạo ý tưởng, khái niệm kỹ thuật mới, vận dụng  Ln nỗ lực để đơn giản hóa cải thiện quy trình, kỹ thuật thực cơng việc  Đưa ý tưởng quy trình mới, sáng tạo để làm tăng hiệu cơng việc phòng ban cơng ty  Tìm giải pháp cho vấn đề cũ 11 Dịch vụ khách hàng (Thang điểm từ đến 5) Mức độ nhân viên đáp ứng nhu cầu khách hàng nội (các phòng ban Cơng ty) khách hàng bên ngồi cách kịp thời lịch  Xem xét kỹ lưỡng yêu cầu khách hàng để xác định giải yêu cầu  Phục vụ khách hàng với thái độ nhiệt tình, lịch sự, thân thiện, tác phong chuyên nghiệp  Trả lời yêu cầu khách hàng ngày vòng 24 kể từ nhận thắc mắc khách hàng qua điện thoại, email, gặp mặt trực tiếp  Tham gia xây dựng thực chương trình chăm sóc khách hàng 12 Tinh thần hợp tác (Thang điểm từ đến 5) Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị Mức độ nhân viên hợp tác với khách hàng đồng nghiệp  Hòa nhã, thân thiện với đồng nghiệp  Nhạy cảm, biết cảm thông, chia sẻ, giúp đỡ người khác  Cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp  Tạo niềm tin với khách hàng đồng nghiệp  Nhận điểm mạnh điểm hạn chế thân người khác  Tập trung vào hiệu cơng việc vào tính cách đồng nghiệp  Lắng nghe, tơn trọng ghi nhận đóng góp người khác  Làm việc bình đẳng cố gắng chia công việc với thành viên nhóm  Chủ động giải mâu thuẫn xảy nơi làm việc 13 Ý thức phát triển thân (Thang điểm từ đến 5) Ý thức học hỏi để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ kỹ thân  Chủ động xây dựng kế hoạch học tập bồi dưỡng cho thân chun mơn hồn thành tốt kế hoạch  Tham gia tích cực cơng tác đào tạo chun mơn chứng chứng khốn phòng/Cơng ty tổ chức giao cho  Có đủ chứng chứng khốn chun mơn giấy phép hành nghề cần thiết để phục vụ công việc  Chủ động nhận thêm nhiều nhiệm vụ để học hỏi có thêm nhiều kinh nghiệm  Hay tìm hiểu, đào sâu suy nghĩ để nhanh chóng nắm bắt vấn đề  Thể mong muốn làm tròn công việc giao trở nên ưu tú công việc 14 Tuân thủ nội quy (Thang điểm từ đến 10) Mức độ nhân viên tuân thủ nội quy Công ty kỷ luật lao động, bảo mật, giữ gìn tiết kiệm tài sản Cơng ty… Điểm số tùy thuộc số lần mức độ vi phạm Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị Một lần vi phạm mắc lỗi sau: làm muộn, sớm, nghỉ phép khơng báo cho Trưởng phòng phòng Nhân sự, khơng tiết kiệm tài sản Công ty (không tắt đèn, điều hòa… cần thiết ăn trưa trước về), để lộ thông tin bảo mật…  9-10 điểm: chấp hành tốt nội quy Công ty, giờ, sẵn sàng làm việc từ đầu sau nghỉ trưa, không cần thời gian khởi động, báo trước phải muộn vắng mặt khỏi chỗ làm, sẵn sàng sớm lại muộn để giải công việc phát sinh, có ý thức nhắc nhờ đồng nghiệp/nhân viên cấp họ không thực tốt, đưa biện pháp giúp cải thiện tình trạng vi phạm nội quy Công ty  7-8 điểm: vi phạm lần kỳ  5-6 điểm: vi phạm 2-3 lần kỳ  3-4 điểm: vi phạm 4-5 lần kỳ  1-2 điểm: vi phạm lần trở lên vi phạm nặng lần trở lên (VD để lộ bí mật kinh doanh Cơng ty) TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ DÀNH CHO CẤP QUẢN LÝ 15 Khả lãnh đạo (Thang điểm từ đến 5) Khả đạo, điều phối hoạt động thực công việc nhân viên  Chủ động xây dựng kế hoạch hành động phòng ban phù hợp với mục tiêu Công ty giai đoạn phát triển  Đưa dẫn rõ ràng  Kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh nhân viên sai hướng  Làm gương cho nhân viên noi theo  Tạo động lực cho nhân viên  Khuyến khích nhân viên hồn thành mục tiêu phòng ban cá nhân 16 Khả trao quyền giám sát (Thang điểm từ đến 5) Khả trao quyền giám sát cấp Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị   Xác định rõ trách nhiệm quyền hạn cấp Phân công người việc dựa vào kỹ chuyên môn nghiệp vụ cấp  Khuyến khích nhân viên suy nghĩ làm việc độc lập  Đơn đốc, nhắc nhở nhân viên hồn thành cơng việc giao 17 Khả phát triển nhân viên (Thang điểm từ đến 5) Cung cấp hội để cấp phát huy lực học hỏi thêm chuyên môn nghiệp vụ   Xây dựng chương trình đào tạo để cải thiện hiệu công việc Xây dựng trao đổi tiêu chuẩn công việc với nhân viên, giúp nhân viên đạt chuẩn mực  Khuyến khích hỗ trợ tham gia nhân viên vào hoạt động liên quan đến công việc  Thường xuyên phản hồi hiệu công việc nhân viên  Khen chê kịp thời, hiệu  Đánh giá nhân viên định kỳ cụ thể, chi tiết 18 Khả xây dựng quan hệ với nhân viên (Thang điểm từ đến 5) Cách đối xử hỗ trợ nhân viên  Đối xử với nhân viên công bằng, không thiên vị  Quan tâm đến phúc lợi nhân viên  Khuyến khích nhân viên phát huy sáng tạo  Trả lời đề xuất, thắc mắc, khiếu nại nhân viên nhanh chóng, kịp thời  Giúp nhân viên thích nghi với cơng việc mơi trường  Lường trước vấn đề nhân viên có biện pháp để ngăn chặn  Giải mâu thuẫn nhân viên Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị  Xử lý kỷ luật nhân viên vi phạm  Giải khiếu nại nhân viên IV PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ Có thể nói, Cơng ty CP chứng khốn Kim Long (KLS) sử dụng đồng thời, kết hợp 02 Phương pháp đánh giá, là: Đánh giá theo phương pháp quản trị mục tiêu: Với phương pháp này, KLS mong muốn người lao động thực chủ động, tích cực tham gia vào mặt hoạt động Cơng ty, đặc biệt đóng góp trực tiếp vào kết kinh doanh Công ty theo mục tiêu định Cụ thể, vào tiêu KHKD (Năm) Công ty lập: - Tại Cơng ty, vào nhân sự, tính chất hoạt động, thuận lợi, khó khăn điạ bàn…, Phòng Kế hoạch Tổng hợp đề xuất phân khai tiêu KHKD đến Phòng, Ban Cơng ty, đảm bảo mục tiêu chung Công ty đạt phải hoàn thành tối thiểu 115% so với KHKD giao - Tại Phòng, Ban Cơng ty, vào tiêu Công ty giao, Trưởng đơn vị tiếp tục phân khai đến cán tiêu Môi giới, Tư vấn, phát triển khách hàng mở tài khoản, giao dịch,….Việc phân khai đơn vị cụ thể hoá đến hàng tháng - Cán tiêu giao xây dựng cho kế hoạch cơng tác biện pháp, giải pháp thực kế hoạch - Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm giám sát, đơn đốc, hỗ trợ cán thực có kết kế hoạch cho phù hợp với mục tiêu chung đơn vị Chi nhánh Như vậy, Trưởng đơn vị người đánh giá kết định kỳ cán người chịu trách nhiệm cuối kết hoạt động đơn vị Phương pháp đánh giá theo thang điểm Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị Theo phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác khác cá nhân, tập thể Hội đồng đánh giá theo mức thang điểm (theo mẫu đánh giá cá nhân, tập thể đính kèm) Trên số nội dung Quy trình Đánh giá thực cơng việc KLS Sau thời gian đánh giá cán bộ, Quy trình có số mặt hạn chế sau: - Hạn chế từ khách quan: Nhìn chung, kế hoạch kinh doanh sợi nan xuyên suốt trình đánh giá tức việc đánh giá thực quanh việc hồn thành kế hoạch kinh doanh Bên cạnh đó, việc phân giao kế hoạch kinh doanh Công ty giao cho Phòng Ban lại ln có thay đổi xu hướng giao kế hoạch năm ngày tăng so với năm trước - Hạn chế từ chủ quan: + Theo mơ hình tổ chức nay, KLS chia thành Phong Ban (là Phòng Giao dịch, Phòng Kế tốn nội bộ, Phòng Kế toán lưu ký, Ban Tư vấn doanh nghiệp, Ban Đầu tư, Phòng IT), … Như vậy, dùng chung hệ thống thang điểm không đảm bảo công tập thể cá nhân + Do hệ thống thang điểm chưa thực phù hợp, đó, kỳ đánh giá cán thường có tâm lý nặng nề, đối phó Người chịu trách nhiệm đánh giá cán phải cân nhắc lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể để vừa cố gắng đánh giá thực trạng cán bộ, vừa không ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi tập thể (do khống chế cá nhân xuất sắc, phụ thuộc vào kết tập thể….) + Hiện nay, có đánh giá từ xuống (cấp đánh giá cấp dưới), chưa có đánh giá từ cấp hoạt động quản trị điều hành cấp trên… Một số đề xuất, giải pháp điều chỉnh hệ thống đánh giá, sửa đổi Quy trình Đánh giá thực cơng viêc, góp phần làm tăng hiệu quản trị nguồn nhân lực KLS sau: Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị Duy trì việc phân khai chi tiết tiêu KHKD đến cán bộ, nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tận dụng mối quan hệ công tác phát triển khách hàng Công tác Lập, điều chỉnh kịp thời kiểm soát kế hoạch trọng cấp, cá nhân; phát huy mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ lẫn đơn vị cá nhân đơn vị Xây dựng, điều chỉnh hệ thống thang điểm cho phù hợp với khối chức năng, cụ thể hoá thang điểm tới nghiệp vụ Việc đánh giá cán cần thực theo nhiều chiều (cấp → cấp dưới, cấp → cấp trên, cấp ↔ cấp…) nhằm khuyến khích, động viên cán có hội nói lên tiếng nói mình, nhìn phát triển chung Chi nhánh, tránh áp đặt chủ quan số cá nhân Trong điều kiện đơn vị thành lập, cán đa số trẻ tuổi đời, non tuổi nghề, nguồn động viên tích cực cấp lãnh đạo thể sát sao, có trách nhiệm với cơng việc, sát cánh, hỗ trợ cán vài bước tác nghiệp, giao tiếp, đàm phán với khách hàng, mặt mang lại hiệu cao công việc cho Công ty, mặt gương, chỗ dựa tinh thần để cán vững tin, chủ động giao dịch phát sinh tiếp sau… Trên số đánh giá cá nhân thực tiễn hoạt động thực đánh giá công việc nơi công tác Sau nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực, với giảng dạy nhiệt tình giáo khả tiếp thu hạn chế, tơi xin đưa số đề xuất, giải pháp nhằm cải thiện mặt hạn chế phát huy mặt tích cực công tác KLS Hy vọng, với kiến thức thu qua khố học này, chúng tơi có thay đổi tích cực hơn, mang lại hoạt động có hiệu cơng tác đơn vị Dưới mẫu biểu đánh giá kết thực công việc KLS nay, để tham khảo Tên người đánh giá:       Vị trí:       Bộ phận:       Kỳ đánh giá:       Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Tên người đánh giá:       Vị trí:       Bộ phận:       Ngày đánh giá:       Quản trị PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT  Đọc kỹ tiêu chí đánh giá Hướng dẫn đánh giá nhân viên lựa chọn điểm số phù hợp theo thang điểm cụ thể tiêu chí thấp nhất; 10 15 cao  Phân loại kết đánh giá Kém Trung Khá Tốt Rất tốt Xuất sắc bình 0-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100 Các tiêu chí dành cho cấp quản lý áp dụng cho cấp Phó Trưởng phòng trở lên  TT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Tiêu chí đánh giá Chung Kiến thức chuyên môn Chất lượng công việc Khối lượng công việc Khả lập kế hoạch quản lý thời gian Khả giải vấn đề định Khả giao tiếp Khả chịu đựng áp lực Tinh thần trách nhiệm Tính chủ động Tính sáng tạo Dịch vụ khách hàng Tinh thần hợp tác Ý thức phát triển thân Tuân thủ nội quy Dành cho cấp quản lý Khả lãnh đạo Khả trao quyền giám sát Khả phát triển nhân viên Khả xây dựng quan hệ với nhân viên Tổng điểm Thang điểm Tự đánh giá QL cấp QL cấp 1-10 1-15 1-15 1-5                                                                         1-5                   1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-10                                                                                                                                                                   1-5 1-5 1-5 1-5                                                                                           PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ TỔNG THỂ TT Tự đánh giá nhân viên Nhận xét Quản lý cấp Nhận xét Quản lý cấp Liệt kê điểm mạnh thành tích đạt kỳ đánh giá                  Nêu cơng việc chưa hồn thành điểm cần khắc phục                   Nêu khó khăn, thách thức gặp phải công việc hướng giải                   Các khóa học, hội thảo nhân viên tham gia kỳ đánh giá                   PHẦN 3: MỤC TIÊU CỦA KỲ ĐÁNH GIÁ KẾ TIẾP Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị                                     PHẦN 4: ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ Đề xuất lương thưởng:       Đề xuất đào tạo:       Đề xuất tăng cấp bậc:       Đề xuất khác:       PHẦN 5: Ý KIẾN VÀ KÝ TÊN QL cấp 1:       QL cấp 2:       Người đánh giá:       TP Nhân sự:       Ban lãnh đạo:       Bùi Hương Liên – Gamba01.X0610 nguồn nhân lực Quản trị ... lực Quản trị Kết công việc thực so với yêu cầu đặt  Công việc thực với kết tốt, đáp ứng toàn yêu cầu đặt ra, VD xác liệu, tổ chức hợp lý, logic…  Công việc thực độc lập theo phân công cấp quản. .. thuộc Công ty Cổ phần Chứng khoán Kim Long II NGUYÊN TẮC ĐÁNH GIÁ - Việc đánh giá thực định kỳ 06 (sáu) tháng lần; - Mơ hình đánh giá: phòng/bộ phận lựa chọn mơ hình đánh giá phù hợp với phận Bùi... lao động thực chủ động, tích cực tham gia vào mặt hoạt động Công ty, đặc biệt đóng góp trực tiếp vào kết kinh doanh Công ty theo mục tiêu định Cụ thể, vào tiêu KHKD (Năm) Công ty lập: - Tại Công