Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 4 1.1 Tổng quan về tạo động lực cho người lao động 4 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 4 1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần 4 1.1.1.2 Nội dung học phần 4 1.1.2 Khái niệm và nội dung cơ bản về tạo động lực 6 1.1.2.1 Động lực lao động 6 1.1.2.2 Lý thuyết chung về tạo động lực lao động 7 1.1.2.3 Một số học thuyết về động cơ thúc đẩy 9 1.2 Một số mô hình xác định các yếu tố tạo động lực 14 1.2.1 Mô hình xác định động lực của con người theo thành tố 14 1.2.2 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực 15 1.2.2.1 Công cụ kinh tế 16 1.2.2.2 Công cụ tâm lý giáo dục 19 1.2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức 20 1.3 Nội dung và giải pháp tạo động lực cho người lao động 22 1.3.1 Tạo động lực thông qua công việc 22 1.3.1.1 Tạo điều kiện thông qua phân công, giao việc, giao quyền… 22 1.3.1.2 Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng công bằng 22 1.3.1.3 Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành công việc 23 1.3.2 Động lực từ vật chất 24 1.3.2.1 Tiền lương 24 1.3.2.2 Tiền thưởng (khuyến khích tài chính) 25 1.3.2.3 Phúc lợi xã hội 26 1.3.3 Động lực từ tinh thần 26 1.3.3.1 Uy tín và hình ảnh của tổ chức 26 1.3.3.2 Tạo cơ hội thăng tiến 27 1.3.3.3 Cung cấp cơ hội học tập, nâng cao tay nghề 27 1.3.3.4 Tạo điều kiện cho người lao động phát triển thương hiệu cá nhân 28 1.4 Ứng dụng trong thực tế 28 1.4.1 Văn bản các chính sách quy định liên quan đến đề tài 28 1.4.2 Khái quát tình hình thực hiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 29 1.4.2.1 Những thành công 29 1.4.2.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 33 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 33 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 33 2.1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 33 2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 33 2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động và các sản phẩm chủ yếu 34 2.1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 34 2.1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty 34 2.1.2 Tóm tắt tình hình kinh doanh của Công ty 35 2.2 Thực trạng về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 35 2.2.1 Quy chế trả lương hiện hành và cách xây dựng quy chế trả lương, thưởng 35 2.2.2 Thực trạng tạo động lực trong hoạt động phân công, bố trí công việc cho người lao động 37 2.2.3 Thực trạng công cụ giáo dục, công cụ tổ chức được Công ty thực hiện 37 2.2.3.1 Công cụ giáo dục tại Công ty 37 2.2.3.2 Công cụ tổ chức (Công ty áp dụng thông qua việc đề bạt cán bộ) 38 CHƯƠNG 3 40 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 40 3.1 Nhận xét, đánh giá mặt thành công và tồn tại trong quá trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 40 3.1.1 Thành công 40 3.1.2 Những vấn đề còn tồn tại 41 3.2 Một số giải pháp cụ thể tạo động lực lao động ở Công ty 43 3.2.1 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền phúc lợi xã hội 43 3.2.2 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực 43 3.2.3 Nâng cao năng lực của nhà quản lý cũng như phát triển văn hóa doanh nghiệp 44 3.2.4. Xây dựng bầu không khí làm việc trong Công ty 44 3.2.5 Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sắp xếp công việc hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động 45 3.2.6 Tổ chức nhiều phong trào thi đua, mở rộng hình thức khen thưởng và các hoạt động khác 46 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ cái ký hiệu viết tắt Cụm từ đầy đủ KHHNNL ĐGTHCV BHXH BHYT CBCNV GĐ QG Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán bộ công nhân viên Giám đốc Quốc gia LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, xu thế của các nước là hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa, đã tạo ra cơ hội lẫn thách thức cho mỗi quốc gia. Trong xu thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệp nói riêng đều trở nên khốc liệt và gay gắt hơn. Vấn đề con người và quản lý con người là một vấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề mà các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải quan tâm và chú trọng. Vì con người không những tạo ra của cải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cải vật chất do chính tay mình làm ra. Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động luôn đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động lực và động cơ của họ để có thể đưa ra những phương hướng chính sách áp dụng phù hợp cho từng đối tượng có được hiệu quả lao động cao nhất. Do vậy việc tạo động lực không ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực trong lao động. Do đó, em nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet em đã có hiểu biết nhất định về quy trình quản lý nhân sự cũng như công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty. Em nhận thấy rằng Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet là công ty có truyền thống chú trọng vấn đề tạo động lực cho nhân viên của mình nhưng các giải pháp đưa ra vẫn chưa phát huy được hết khả năng tối đa của các công cụ tạo động lực cho người lao động. Được sự giúp đỡ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn cô Nguyễn Thị Nguyệt kết hợp với các kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập tại trường Đại học Hải Dương, em quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet” làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học về công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứng minh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động đối với toàn thể người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet nhằm đánh giá những thành công mà công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế. Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh của công ty đề ra. b) Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung về tạo động lực cho người lao động và vận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực, sâu sắc về tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao đông tại Công ty cổ phần kinh doanh thuốc thú y Royalve. Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao động. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, cán bộ công nhân viên trong Công ty. Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet và đặc biệt là các số liệu thống kê liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng. Bên cạnh đó, đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếu điều tra dành cho người lao động tại Công ty (phụ lục số 1). Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi ( sách báo, mạng internet, giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bản thân về các vấn đề được nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi được thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty, quan sát và phỏng vấn trực tiếp Trưởng phòng và nhân viên Phòng hành chính. 5. Kết cấu của bài khóa luận Ngoài lời mở đầu, lời kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết tắt và phần phụ lục, đề tài gồm 3 phần chính được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về tạo động lực cho người lao động và ứng dụng trong thực tế. Chương 2: Thực trạng của việc tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. Chương 3: Nhận xét, đánh giá và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan về tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần Giúp người học hiểu rõ then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Trang bị cho họ những kiến thức cơ bản và các công cụ cần thiết về quản lý con người trong doanh nghiệp. Kết thúc môn học, người học sẽ nắm được những quan điểm và xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực, hiểu được các chức năng quản trị nguồn nhân lưc, làm quen với các công cụ quản trị nhân lực. Ngoài ra học phần này còn rèn luyện cho người học giải quyết các tình huống bất ngờ xảy ra và phát triển các kỹ năng cần thiết để phục vụ thực tế sau này. 1.1.1.2 Nội dung học phần Quản trị nhân lực là học phần kiến thức chuyên ngành Quản trị kinh doanh, học phần cung cấp những kiến thức cơ bản về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chiến lược của tổ chức và quản lý nhân lực; cơ sở pháp luật về nhân lực, tuyển chọn và bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao và các phúc lợi dịch vụ cho người lao động, các quan hệ lao động và những vấn đề liên quan. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Ngoài phần giới thiệu tổng quan về môn học thì học phần này gồm các nội dung sau: a) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Khái niệm: KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Vai trò: KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân sự. KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự KHHNNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân sự Ngoài ra trong phần này còn cung cấp cho chúng ta các loại kế hoạch hóa; dự đoán cầu nhân lực, cung nhân lực qua các phương pháp khác nhau; cân đối cung cầu nhân lực và các giải pháp b) Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Cung cấp khái niệm, tầm quan trọng, yều cầu của tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực. Quá trình tuyển mộ nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ (môi trường bên ngoài, môi trường bên trong) từ đó đưa ra được các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Ngoài ra còn trau dồi cho chúng ta vai trò của phòng nhân lực, các bước tuyển chọn nhân lực và đánh giá quá trình tuyển chọn. c) Tạo động lực trong lao động Giúp cho chúng ta hiểu thêm về khái niệm động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực như: yếu tố thuộc về bản thân, yếu tố thuộc môi trường…giúp hiểu sâu hơn các học thuyết tạo động lực trong lao động của A. Maslow, thuyết tăng cường tích cực của Skinner; học thuyết công bằng của S.Adams; thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herberg; học thuyết đặt mục tiêu của E.Locke… Đồng thời giúp chúng ta biết về các phương hướng, biện pháp để kích thích và tạo động lực cho người lao động… d) Đánh giá thực hiện công viêc (ĐGTHCV) Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Ngoài cung cấp khái niệm ĐGTHCV ra phần này còn cung cấp cho ta mục tiêu, hệ thống đánh giá, các phương pháp ĐGTHCV và tổ chức ĐGTHCV. e) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cung cấp khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực như: Các phương pháp đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ tiêu công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc… Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, đào tạo theo kiểu chương trình việc hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi… f) Thù lao lao động Trong phần này cung cấp cho sinh viên khái niệm, cơ cấu, mục tiêu của hệ thống thù lao. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động như: yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Cách xây dựng hệ thống trả công, hình thức trả công trong doanh nghiệp. Có hai hình thức trả công là: hình thức trả công theo thời gian và hình thức trả công theo sản phẩm. g) Quan hệ lao động Nội dung chủ yếu của phần này là: Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Mục đích là xây dựng được quan hệ lao động tốt đẹp. Để xây dựng được quan hệ tốt đẹp thì cần có: luật pháp lao động, nội dung lao động, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp. Tranh chấp lao động là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền lợi và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác trong sự thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động. Ngoài ra còn giúp chúng ta biết đến các loại hợp đồng, cách làm bản hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể( nội dung, quy trình ký kết thỏa ước lao động, các chiến lược thỏa thuận). 1.1.2 Khái niệm và nội dung cơ bản về tạo động lực 1.1.2.1 Động lực lao động a) Khái niệm Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trọng trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Vậy động lực và động lực lao động được hiểu như thế nào? Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực lao động gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực lao động có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Hay nói cách khác, Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. b) Mục đích và vai trò của tạo động lực Mục đích: Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động. Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra. Vai trò: Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc .Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát và con người cũng vậy. Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng. Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như sau: Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao. Người lao động gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức. 1.1.2.2 Lý thuyết chung về tạo động lực lao động a) Khái niệm nhu cầu và động cơ làm việc của con người Nhu cầu: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, gồm có nhiều loại nhu cầu: Nhu cầu sinh lý : các nhu cầu thiết yếu và thông thường nhất như ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi... Nhu cầu về lao động, về an ninh, tình cảm... Nhu cầu được kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội, uy tín, mức ảnh hưởng tới xã hội, sự giàu có...). Nhu cầu thẩm mĩ (cái đẹp, cái tốt, cái thiện...) Nhu cầu tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển...) Nhu cầu về giao tiếp (các quan hệ xã hội, giao lưu học hỏi...) Nhu cầu về tái sản xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dạy con cái, truyền thống...) Nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, đòi hỏi có tính nguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội...) Nhu cầu về sự biến đổi (các xáo trộn xã hội theo hướng tiến bộ) Như vậy, hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất Nhu cầu tinh thần Nhu cầu xã hội Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi, với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tuỳ theo quan điểm của từng cá nhân. Nhưng nhìn chung, để thoả mãn tất cả các nhu cầu là hết sức khó khăn, chỉ có thể thoả mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Động cơ: Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người. Nghĩa là khi chúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó. Chính vì con người làm gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động theo mục đích mà mình đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động lực cho họ. Động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc. Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trị chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người. b) Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ Để xác định mối quan hệ giữa động cơ, động lực với nhu cầu, ta xem xét mô hình sau về mối quan hệ : Nhu cầu động cơ hành động kết quả
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần 1.1.1.2 Nội dung học phần 1.1.2 Khái niệm nội dung tạo động lực 1.1.2.1 Động lực lao động .6 1.1.2.2 Lý thuyết chung tạo động lực lao động 1.1.2.3 Một số học thuyết động thúc đẩy 1.2 Một số mơ hình xác định yếu tố tạo động lực .14 1.2.1 Mơ hình xác định động lực người theo thành tố 14 1.2.2 Mơ hình xác định động lực theo tính chất động lực 15 1.2.2.1 Công cụ kinh tế 16 1.2.2.2 Công cụ tâm lý - giáo dục 19 1.2.2.3 Cơng cụ hành - tổ chức 20 1.3 Nội dung giải pháp tạo động lực cho người lao động 22 1.3.1 Tạo động lực thông qua công việc 22 1.3.1.1 Tạo điều kiện thông qua phân công, giao việc, giao quyền… 22 1.3.1.2 Tiêu chí quy trình đánh giá cơng việc rõ ràng công .22 1.3.1.3 Bản thân công việc, mơi trường làm việc tạo điều kiện hồn thành công việc 23 1.3.2 Động lực từ vật chất 24 1.3.2.1 Tiền lương 24 1.3.2.2 Tiền thưởng (khuyến khích tài chính) 25 1.3.2.3 Phúc lợi xã hội 26 1.3.3 Động lực từ tinh thần 26 1.3.3.1 Uy tín hình ảnh tổ chức 26 1.3.3.2 Tạo hội thăng tiến 27 1.3.3.3 Cung cấp hội học tập, nâng cao tay nghề .27 1.3.3.4 Tạo điều kiện cho người lao động phát triển thương hiệu cá nhân 28 1.4 Ứng dụng thực tế 28 1.4.1 Văn sách quy định liên quan đến đề tài 28 1.4.2 Khái quát tình hình thực tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 29 1.4.2.1 Những thành công .29 1.4.2.2 Một số tồn nguyên nhân 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 33 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 33 2.1.1.1 Giới thiệu chung Công ty 33 2.1.1.2 Q trình hình thành phát triển Cơng ty 33 2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản phẩm chủ yếu 34 2.1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ Công ty .34 2.1.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty 34 2.1.2 Tóm tắt tình hình kinh doanh Cơng ty 35 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 35 2.2.1 Quy chế trả lương hành cách xây dựng quy chế trả lương, thưởng .35 2.2.2 Thực trạng tạo động lực hoạt động phân công, bố trí cơng việc cho người lao động .37 2.2.3 Thực trạng công cụ giáo dục, công cụ tổ chức Công ty thực .37 2.2.3.1 Công cụ giáo dục Công ty 37 2.2.3.2 Công cụ tổ chức (Công ty áp dụng thông qua việc đề bạt cán bộ) 38 CHƯƠNG 40 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET .40 3.1 Nhận xét, đánh giá mặt thành công tồn trình tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet .40 3.1.1 Thành công 40 3.1.2 Những vấn đề tồn 41 3.2 Một số giải pháp cụ thể tạo động lực lao động Công ty 43 3.2.1 Đẩy mạnh phát huy vai trò tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền phúc lợi xã hội 43 3.2.2 Nâng cao hiệu sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 43 3.2.3 Nâng cao lực nhà quản lý phát triển văn hóa doanh nghiệp 44 3.2.4 Xây dựng bầu khơng khí làm việc Công ty 44 3.2.5 Thực tốt việc phân cơng, bố trí, xếp công việc hợp lý tạo động lực tinh thần cho người lao động 45 3.2.6 Tổ chức nhiều phong trào thi đua, mở rộng hình thức khen thưởng hoạt động khác .46 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ cái/ ký hiệu viết tắt KHHNNL ĐGTHCV BHXH BHYT CBCNV GĐ QG Cụm từ đầy đủ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán công nhân viên Giám đốc Quốc gia LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, xu nước hội nhập kinh tế quốc tế, tồn cầu hóa, tạo hội lẫn thách thức cho quốc gia Trong xu đó, cạnh tranh quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng trở nên khốc liệt gay gắt Vấn đề người quản lý người vấn đề Đảng Nhà nước ta quan tâm mà vấn đề mà tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh phải quan tâm trọng Vì người khơng tạo cải vật chất cho xã hội, mà người tiêu dùng, người sử dụng cải vật chất tay làm Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao động ln đóng vai trò định đến tồn phát triển doanh nghiệp Việc đào tạo phát triển người cần phải nắm rõ động lực động họ để đưa phương hướng sách áp dụng phù hợp cho đối tượng có hiệu lao động cao Do việc tạo động lực không ngừng cho người lao động có vai trò quan trọng việc thúc đẩy nâng cao suất lao động giúp tổ chức khai thác phát huy hiệu tiềm nguồn nhân lực lao động Do đó, em nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực lao động Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet em có hiểu biết định quy trình quản lý nhân cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Em nhận thấy Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet cơng ty có truyền thống trọng vấn đề tạo động lực cho nhân viên giải pháp đưa chưa phát huy hết khả tối đa công cụ tạo động lực cho người lao động Được giúp đỡ nhiệt tình giảng viên hướng dẫn cô Nguyễn Thị Nguyệt kết hợp với kiến thức tiếp thu trình học tập trường Đại học Hải Dương, em định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet” làm khóa luận tốt nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận khoa học công tác tạo động lực cho người lao động tổ chức, đưa luận điểm để chứng minh động lực lao động yếu tố quan trọng góp phần vào thành công Công ty thời đại nay, từ làm rõ cần thiết cơng tác tạo động lực lao động toàn thể người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet nhằm đánh giá thành công mà công ty đạt hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, sở thực trạng nguyên nhân hạn chế, đề tài đưa hệ thống giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, từ góp phần vào thực thành công mục tiêu kinh doanh công ty đề b) Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, đưa hệ thống lý luận chung tạo động lực cho người lao động vận dụng lý luận vào việc phân tích đánh giá vấn đề tạo động lực cho ngời lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet Thứ hai, đánh giá nhìn nhận cách trung thực, sâu sắc tình hình thực cơng tác tạo động lực cho người lao đông Công ty cổ phần kinh doanh thuốc thú y Royalve Thứ ba, đưa hệ thống giải pháp cụ thể mang tính khả thi giúp Cơng ty có bước cải thiện đem lại hiệu cao công tác tạo động lực cho người lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, cán công nhân viên Công ty Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet đặc biệt số liệu thống kê liên quan tới cơng tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực lao động nói riêng Bên cạnh đó, đề tài thống kê câu trả lời thu từ phiếu điều tra dành cho người lao động Công ty (phụ lục số 1) Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thơng tin, số liệu, tài liệu thu thập qua trình nghiên cứu, tìm tòi ( sách báo, mạng internet, giáo trình, số liệu tài liệu Cơng ty…) em tiến hành phân tích, tổng hợp qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thân vấn đề nghiên cứu Phương pháp vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra phiếu hỏi thiết kế sẵn người lao động Công ty, quan sát vấn trực tiếp Trưởng phòng nhân viên Phòng hành Kết cấu khóa luận Ngồi lời mở đầu, lời kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết tắt phần phụ lục, đề tài gồm phần chia làm chương sau: Chương 1: Tổng quan tạo động lực cho người lao động ứng dụng thực tế Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet Chương 3: Nhận xét, đánh giá giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1 Tổng quan tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Khái quát học phần Quản trị nhân lực 1.1.1.1 Mục đích ý nghĩa học phần Giúp người học hiểu rõ then chốt nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trang bị cho họ kiến thức công cụ cần thiết quản lý người doanh nghiệp Kết thúc môn học, người học nắm quan điểm xu hướng quản trị nguồn nhân lực, hiểu chức quản trị nguồn nhân lưc, làm quen với cơng cụ quản trị nhân lực Ngồi học phần rèn luyện cho người học giải tình bất ngờ xảy phát triển kỹ cần thiết để phục vụ thực tế sau 1.1.1.2 Nội dung học phần Quản trị nhân lực học phần kiến thức chuyên ngành Quản trị kinh doanh, học phần cung cấp kiến thức vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, chiến lược tổ chức quản lý nhân lực; sở pháp luật nhân lực, tuyển chọn bố trí lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao phúc lợi dịch vụ cho người lao động, quan hệ lao động vấn đề liên quan Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh Ngồi phần giới thiệu tổng quan mơn học học phần gồm nội dung sau: a) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Khái niệm: KHHNNL trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Vai trò: - KHHNNL giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân - KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức - KHHNNL sở cho hoạt động biên chế, đào tạo phát triển nguồn nhân - KHHNNL nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân Ngồi phần cung cấp cho loại kế hoạch hóa; dự đốn cầu nhân lực, cung nhân lực qua phương pháp khác nhau; cân đối cung cầu nhân lực giải pháp b) Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Cung cấp khái niệm, tầm quan trọng, yều cầu tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực Quá trình tuyển mộ nhân lực, yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ (môi trường bên ngồi, mơi trường bên trong) từ đưa phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Ngồi trau dồi cho vai trò phòng nhân lực, bước tuyển chọn nhân lực đánh giá trình tuyển chọn c) Tạo động lực lao động Giúp cho hiểu thêm khái niệm động lực lao động, yếu tố ảnh hưởng đến động lực như: yếu tố thuộc thân, yếu tố thuộc môi trường…giúp hiểu sâu học thuyết tạo động lực lao động A Maslow, thuyết tăng cường tích cực Skinner; học thuyết công S.Adams; thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herberg; học thuyết đặt mục tiêu E.Locke… Đồng thời giúp biết phương hướng, biện pháp để kích thích tạo động lực cho người lao động… d) Đánh giá thực công viêc (ĐGTHCV) Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Ngoài cung cấp khái niệm ĐGTHCV phần cung cấp cho ta mục tiêu, hệ thống đánh giá, phương pháp ĐGTHCV tổ chức ĐGTHCV e) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cung cấp khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực; phương pháp đào tạo phát triển nhân lực như: - Các phương pháp đào tạo công việc: đào tạo theo kiểu tiêu công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp bảo, luân chuyển công việc… - Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc: tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử học trường quy, đào tạo theo kiểu chương trình việc hóa với trợ giúp máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mơ hình hóa hành vi… f) Thù lao lao động Trong phần cung cấp cho sinh viên khái niệm, cấu, mục tiêu hệ thống thù lao Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động như: yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi, yếu tố thuộc tổ chức, yếu tố thuộc công việc, yếu tố thuộc cá nhân người lao động Cách xây dựng hệ thống trả cơng, hình thức trả cơng doanh nghiệp Có hai hình thức trả cơng là: hình thức trả cơng theo thời gian hình thức trả công theo sản phẩm g) Quan hệ lao động Nội dung chủ yếu phần là: Quan hệ lao động tồn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi bên tham gia q trình lao động Mục đích xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp Để xây dựng quan hệ tốt đẹp cần có: luật pháp lao động, nội dung lao động, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp Tranh chấp lao động biểu vi phạm thỏa thuận quyền lợi lợi ích bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động khác thực hợp đồng lao động thỏa ước lao động Ngồi giúp biết đến loại hợp đồng, cách làm hợp đồng thỏa ước lao động tập thể( nội dung, quy trình ký kết thỏa ước lao động, chiến lược thỏa thuận) 1.1.2 Khái niệm nội dung tạo động lực 1.1.2.1 Động lực lao động a) Khái niệm "Năng suất làm việc = lực + động lực làm việc" Theo ý kiến chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm Nghề nhân nguồn nhân lực Việt Nam, tỷ lệ trọng phép tốn ln là: động lực lớn lực Điều có nghĩa việc quản lý đánh giá nhân viên cần dựa sở trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp Vậy động lực động lực lao động hiểu nào? "Động lực động mạnh, thúc đẩy người hoạt động cách tích cực có suất, chất lượng, hiệu quả, khả thích nghi cao, sáng tạo cao với tiềm họ" Động lực trạng thái bên để tiếp sinh lực, chuyển đổi, trì hành vi người để đạt mục tiêu Động lực lao động gắn với thái độ chuyển hành vi người hướng vào công việc khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí lĩnh vực khác sống Động lực lao động thay đổi giống hoạt động khác sống thay đổi Hay nói cách khác, "Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức" b) Mục đích vai trò tạo động lực Mục đích: Mục đích việc tạo động lực lao động góp phần giúp nâng 38 Biểu đồ 1:Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả thăng tiến Công ty (Nguồn: Phòng Tổng hợp Cơng ty) Theo thống kê Cơng ty mức độ ảnh hưởng yếu tố tác động đến việc đề bạt cán Công ty thể rõ đồ thị trên: Cơng ty đề cao trình độ chun môn lực làm việc nhân viên, Công ty cho yếu tố quan trọng có mức độ ảnh hưởng lớn tới khả thăng chức người lao động, chiếm 52% Tiếp đến uy tín, ảnh hưởng tới 34% đến khả đề bạt nhân viên Thật vậy, uy tín thường kèm với kính trọng, có kính trọng từ nhân viên người cấp có ưu việc thực trách nhiệm Cuối thâm niên công tác, yếu tố chiếm đến 14% mức độ ảnh hưởng Với kết trên, nhà quản lý có định đề bạt cán điều kiện xét tới trình độ chuyên môn người 39 CHƯƠNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET 3.1 Nhận xét, đánh giá mặt thành cơng tồn q trình tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet 3.1.1 Thành công Để đáp ứng nhu cầu người lao động mà phải thoả mãn điều kiện Công ty, Công ty đưa số sách tạo động lực cho người lao động em trình bày Trước hết phải cơng nhận cố gắng nỗ lực Công ty để thấy kết mà công tác tạo động lực lao động Công ty đạt Nhìn chung, Cơng ty thực cách đầy đủ nghiêm túc chế độ, sách tạo điều kiện cách tốt cho người lao động có sống ổn định yên tâm cơng tác - Các sách lương quy định dựa rõ ràng, cụ thể, có quy chế trả lương thu nhập cho CBCNV Cơng ty giải trình hồn tồn cơng khai,minh bạch đồi với người lao động Công ty - Các chế độ phúc lợi cho người lao động, mà đặc biệt chế độ Bảo hiểm xã hội cụ thể, tuân thủ quy định luật bảo hiểm, nữa, Cơng ty quan tâm tới sức khoẻ người lao động thông qua việc mua bảo hiểm thân thể 24/24 cho người lao động, điều khiến cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, chí điều kiện mơi trường làm việc khó khăn - Ngồi ra, Cơng ty xây dựng hệ thống sở hạ tầng đầy đủ đáp ứng nhu cầu cho người lao động cách hoàn thiện Bên cạnh hệ thống phân xưởng, phòng ban trang bị đầy đủ, bảo đảm điều kiện làm việc tiện nghi, an tồn Cơng ty có nhà ăn, căng tin, nhà để xe, sân quần vợt… phục vụ người lao động Công ty Trong q trình thực cơng tác tạo động lực, Cơng ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet có số mặt thuận lợi sau: Một thuận lợi lớn mà Royalvet có việc thực công tác tạo động lực ủng hộ từ phía Ban giám đốc Cơng ty Là người có trình độ cao, vốn kiến thức sâu rộng nhiều năm kinh nghiệm, Ban giám đốc (đặc biệt ơng Tổng giám đốc) có quan điểm tiến cách nhìn nhận giá trị người vấn đề tạo động lực Họ không cho mối quan hệ họ nhân viên họ mối quan hệ người chủ - người 40 làm công mà mối quan hệ người đồng nghiệp, người chung mục đích tồn phát triển Vì thế, họ coi trọng người lao động, coi nhân viên Cơng ty người anh em Hơn hết, họ người hiểu lợi ích mà tạo động lực lao động đem lại Nhân viên người định trực tiếp tới hiệu làm việc chất lượng dịch vụ Cơng ty Trên quan điểm đó, họ cho tạo động lực hoạt động thiếu sách yếu Cơng ty, từ đó, tạo điều kiện để việc thực chương trình, hoạt động cơng tác diễn cách nhanh chóng thuận lợi Để thực chủ trương, sách hay nhỏ hoạt động, vấn đề phải quan tâm tới vấn đề tài Các hoạt động quản trị nhân lực nói chung hoạt động tạo động lực nói riêng muốn có tính khả thi cần có nguồn tài ồn định Với doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp tư nhân có quy mơ nhỏ với nguồn tài eo hẹp công tác tạo động lực không trọng nhiều Đội ngũ nhà quản lý: ban giám đốc, trưởng phận, nhóm trưởng, giám sát người có kiến thức, qua trường lớp đào tạo quy, có kỹ quản lý, có kinh nghiệm lâu năm nghề, tạo điều kiện cho hoạt động tạo động lực triển khai nhanh chóng, dễ dàng mang lại hiệu Mặt khác, nhân viên Công ty (90.8% theo tổng kết phiếu điều tra) có hiểu biết tổ chức, hiểu rõ mục tiêu, định hướng phát triển Công ty tương lai, đó, hoạt động nói chung hoạt động tạo động lực lao động nói riêng triển khai thực dễ nhân viên hưởng ứng đồng tình 3.1.2 Những vấn đề tồn Trên chế độ cho người lao động thực tốt, xong vài tồn sau: Vấn đề tiền lương Mặc dù quy chế trả lương Công ty quy định cụ thể đầy đủ song Công ty có trạng tiền lương thực trả khác với tiền lương đóng BHXH: Thực tế việc trả tiền công cho người lao động Công ty phải độ phức tạp công việc đảm nhiệm người lao động, mức độ hồn thành cơng việc vào kết hoạt động kinh doanh Công ty Mặt khác, Công ty cổ phần thuốc thú y Royalvet Công ty cổ phần, 41 vốn Công ty cổ đông đóng góp Do quyền lợi phải hài hồ bên: Nhà nước (đóng thuế), cổ đơng ( cổ tức) người lao động công ty Với lý trả tiền cơng cho người lao động có người bị thấp lương đóng BHXH Nếu Cơng ty trả lương đóng BHXH dẫn đến mâu thuẫn người làm công việc đơn giản (có thâm niên lâu năm) có mức lương cao so với người làm cơng việc có mức độ phức tạp hơn, làm công việc nhau, kết công việc tiền công trả khác (2 người có mức lương đóng BHXH khác nhau) khơng khuyến khích đựoc người lao động (nguyên tắc tiền lương: làm công việc nào, hưởng lương theo cơng việc có nghĩa trả lương theo cấp bậc công việc mức đọ hồn thành cơng việc) Trên bất cập việc trả lương đóng BHXH cho người lao động Công ty Vấn đề thưởng khen thưởng: Tuy Cơng ty áp dụng hình thức thưởng khen thưởng cho người lao động cơng cụ khuyến khích họ làm việc song nhiều hạn chế: - Tiền thưởng: Mức tiền thưởng chưa nhiều, chưa thực hợp lý khơng có cứ, tiêu tính thưởng chưa rõ ràng, mang tính chung chung Một năm thưởng lần vào cuối năm lễ tết ít, chưa có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc theo cách - Thi đua khen thưởng: Hơn nữa, việc bình xét thi đua năm lần q lâu, khơng kịp kích thích người lao động có thành tích làm việc tốt kì, q Người lao động khơng biết làm việc đến mức khen thưởng thưởng nào, hạn chế việc khen thưởng Cơng ty Với thuận lợi khó khăn trên, Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet cố gắng để đem đến cho người lao động thoả mãn mặt vật chất mà mặt tinh thần Trong công tác xây dựng tổ chức thực sách tạo động lực làm việc cho người lao động, Royalvet nghiên cứu áp dụng sách tạo động lực cho người lao động xuyên suốt trình sử dụng lao động 3.2 Một số giải pháp cụ thể tạo động lực lao động Công ty 3.2.1 Đẩy mạnh phát huy vai trò tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền phúc lợi xã hội Trong kinh tế thị trường, doanh ngiệp tiến hành hoạt động kinh 42 doanh phải có kết hợp hài hòa khoa học nghệ thuật vừa quy định Nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng nhu cầu thị trường Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất Công ty đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế tiền lương Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet tương đối làm tốt công tác trả lương cho người lao động Nhưng chưa phát huy hết vai trò tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền phúc lợi xã hội Cần phải đẩy mạnh, áp dụng công tác tiền thưởng, tiền phụ cấp, tiền phúc lợi xã hội để tạo động lực tăng doanh số kinh doanh Công ty nhanh 3.2.2 Nâng cao hiệu sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực Công ty nên hỗ trợ nhiều kinh phí cho việc đào tạo nhân lực Khi có nhiều kinh phí thỏa mãn nhiều nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động Lập kế họach đào tạo từ trước cho khớp với kế hoạch tổng thể Công ty như: số lượng cần đào tạo, loại lao động, thăm dò ý kiến người lao động để điều hòa nhu cầu họ… phải dựa yêu cầu hoạt động kinh doanh Công ty Kết hợp nhu cầu đào tạo Công ty với nhu cầu nâng cao kiến thức người lao động Nên chọn lao động trẻ, có triển vọng với cơng việc cần đáp ứng công việc tương lai Công ty nên mở lớp đào tạo cho người lao động cơng tác an tồn, vệ sinh lao động Giúp người lao động hiểu vai trò quan trọng công tác bảo hộ lao động hướng dẫn họ sử dụng có hiệu thiết bị bảo hộ lao động Điều nâng cao ý thức người lao động, phòng tránh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Quan tâm đến hiệu công tác đào tạo việc sử dụng lao động sau đào tạo Cơng ty sử dụng bảng đánh giá kết đào tạo, bảng cho phép đánh giá trình đào tạo, kết thu thân đề xuất ý kiến Sau đào tạo nên giao cho người lao động cơng việc có tính thách thức cao để họ có hội phát huy kiến thức đào tạo có khả bộc lộ thân 3.2.3 Nâng cao lực nhà quản lý phát triển văn hóa doanh nghiệp Nâng cao trình độ, lực chun mơn cho cán bộ, nhà quản lý.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,nhà quản lý nội dung mà đất nước muốn có hành 43 phát triển phải quan tâm Đối với đội ngũ cán bộ, nhà quản lý tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Cơng ty đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ thực thi công vụ để nâng cao khả đảm nhiệm công việc cán quản lý Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, lực, kỹ cho cán bộ, nhà quản lý Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sở đào tạo Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo hội để cán bộ, công chức phát triển lực Công ty cần phải tiếp tục xây dựng trì văn hố cơng ty để tạo động lực lao động cho nhân viên, khiến cho nhân viên có cảm giác làm việc mơi trường chuyên nghiệp cách: tiếp tục xây dựng thương hiệu Cơng ty hình ảnh tốt đẹp thơng qua giá trị nhìn thấy trang phục, phong cách lãnh đạo, nâng cao hiểu biết người lao động Công ty, khiến cho họ cảm nhận giá trị thân làm việc nơi chun nghiệp giàu văn hố Cơng ty nên thể mục tiêu, quan điểm, chiến lược, sách Công ty nhân viên Công ty khuyến khích phận thể tâm hồn thành nhiệm vụ qua hiệu riêng họ 3.2.4 Xây dựng bầu khơng khí làm việc Công ty Khi đến công sở làm việc, hầu hết người lao động muốn tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp xung điều ảnh hưởng lớn đến tinh thần người lao động.Theo nhà tâm lý bầu khơng khí vui vẻ, thân mật cơng sở có tác dụng làm người lao động cảm thấy thoải mái tinh thần họ trở nên tận tụy công việc.Trong Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, mối quan hệ cán cơng nhân viên thân thiện, đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc.Tại hầu hết phòng, người làm việc khơng khí vừa tập trung không phần sôi nổi, vui vẻ thoải mái Bên cạnh bận rộn công việc, không khiến họ cảm thấy căng thẳng áp lực công việc Luôn phải tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, tích cực nhằm hạn chế sức ép cơng việc, u cầu quan trọng công cụ Chất lượng sản phẩm ngày phải nâng cao giá thành ngày phải hạ, tạo nên sức ép ngày lớn người lao động Vì tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ giảm bớt sức ép công việc nhiệm vụ quan trọng người quản lý điều hành Đối với doanh nghiệp nước nhiệm 44 vụ mơ tả cơng việc cấp lãnh đạo, quản lý Nhìn chung, bầu khơng khí làm việc Công ty đánh giá tốt Cơng ty cần trì phát huy nữa, để ln có bầu khơng khí làm việc vui vẻ hồ đồng, cán cơng nhân viên coi nơi làm việc nhà thứ hai 3.2.5 Thực tốt việc phân cơng, bố trí, xếp cơng việc hợp lý tạo động lực tinh thần cho người lao động Bố trí xếp sử dụng lao động phù hợp với công việc, với người việc làm quan trọng Nó khơng tạo động lực tố cho người lao động làm việc với suất cao mà giúp cho doanh nghiệp sử dụng cách có hiệu tiềm lực có Từ trước tới việc bố trí, xếp lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet mang tính chất cố định, có thay đổi thuyên chuyển Điều có lợi cán công nhân viên quen với công viêc, hiểu rõ cơng việc đồng thời qua thời gian đúc, rút kinh nghiệm công việc Song mặt trái tạo nhàm chán công việc người lao động dựa nhiều vào kinh nghiệm vào làm việc khó tiếp thu Một phương pháp hữu hiệu mà doanh nghiệp giới thành cơng nhiều mà em nghĩ áp dụng cách có hiệu Cơng ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet là: luân chuyển cán cơng nhân viên làm việc vị trí khác Công ty Ưu điểm phương pháp này: - Giúp cho mội thành viên Công ty hiểu rõ Công ty - Tạo điều kiện cho cán công nhân viên Công ty không ngừng nâng cao khả học hỏi tiếp thu kiến thức, nắm hiểu rõ công việc vị trí Cơng ty, điều quan trọng người biết phải làm làm để phục vụ tốt cho cơng việc vị trí khác - Thơng qua việc thuyên chuyển côntacacs ban lãnh đạo hiểu cách sâu sắc thành viên Công ty, tìm điểm mạnh điểm yếu họ, từ có ngững hình thcs phát huy điểm mạnh, xếp công việc cách hợp lý cho thành viên đồng thời có biện pháp khắc phục điểm yếu để họ vững vàng, tự tin công việc - Tạo mối liên hệ mật thiết cá nhân, phòng ban Cơng ty Nhược điểm phương pháp này: - Gây lên xáo trộn định Công ty thời gian 45 - Do tâm lý chung người ngại thay đổi công tác nên việc thuyết phục họ điều k dễ dàng - Chi phí ban đầu cho thay đổi lớn 3.2.6 Tổ chức nhiều phong trào thi đua, mở rộng hình thức khen thưởng hoạt động khác Được động viên khích lệ tinh thần người lao động tranh cổ động, áp phích , hiệu Các mục tiêu, tranh vẽ, áp phích treo cổng vào Công ty, không gian làm việc nhân viên… nơi mà nhân viên thường xuyên nhìn thấy, tạo phấn khởi thúc đẩy tinh thần làm việc cho biểu dương, khen thưởng nhu cầu quan trọng hầu hết người Nói đơn giản, biểu dương xác nhận đánh giá cao cơng sức đóng góp cá nhân tập thể cho quan,bao gồm hình thức thưởng chủ yếu thưởng vật chất thưởng tinh thần Công ty thực hình thức khen thưởng chưa đạt hiệu cao cần: Mở rộng hình thức thưởng Trước hết vấn đề hình thức thưởng mức thưởng Như chương phần 1.3.3 Động lực từ tinh thần (1.3.3.5 Tổ chức phong trào thi đua, tặng khen, giấy khen) nêu, Công ty áp dụng đơn hình thức thưởng thưởng định kì vào cuối năm lễ, tết, sau em xin đưa số ý kiến việc mở rộng hình thức thưởng mức thưởng cho nhân viên Cơng ty Ngồi mức thưởng quy định vào cuối năm, lễ, tết phần thưởng không nằm quy định đa dạng phụ thuộc vào số công việc nhân viên, tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận tổng lượng hàng bán ra), thưởng hoàn thành tốt kế hoạch đạt mục tiêu đề ra… - Áp dụng cho Công ty, em thấy hàng tháng, quý Công ty nên tổng hợp kết làm việc nhân viên để theo dõi có đánh giá công bằng, khách quan Với công nhân đạt vượt mức quy định cách xuất sắc,có thể có phần thưởng khích lệ tiền vật, giá trị không lớn mang nhiều ý nghĩa Đối với nhân viên làm việc văn phòng, có đánh giá cơng việc theo q để họ có cạnh tranh lành mạnh, giúp cơng việc nhanh chóng hồn thành - Cũng có phần thưởng đột xuất, trao tặng cho nhân viên đặc biệt trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt thành tích thật cao, cho chuyên viên tham gia vào dự án đó, cho việc soạn 46 thảo kế hoạch hay sau hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… - Bên cạnh biểu dương khen thưởng (thưởng tinh thần): hàng quý, hàng năm, chí hàng tháng nên có buổi họp mặt, tổng kết báo cáo thành tích làm việc, đánh giá thi đua lao động Cơng ty, khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực công việc cảm thấy công sức họ bỏ cho Công ty xứng đáng Đưa mục tiêu cụ thể khen thưởng Sơ đồ thưởng đạt mục tiêu phổ biến phương Tây hình thức “Key Performance Indicators” (những số then chốt tính hiệu quả) Mỗi nhân viên biết họ phải đạt số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ, giám đốc kinh doanh mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho Công ty, thu hút đối tác lớn… Mục tiêu thưởng Cơng ty đưa dựa doanh số mà tối đa người cơng nhân làm việc đạt (hiệu suất làm việc đạt tối đa), công nhân đạt mức xuất sắc (dựa số quy định cụ thể mức độ xuất sắc, giỏi, khá…) nhận phần thưởng xứng đáng Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn lao động hiệu quả, nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt hơn.Nếu thưởng cho nhân viên mà khơng giải thích sao, thưởng gì, số tiền chẳng khác để gió Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết công việc nhân viên, nhân viên phải biết thưởng Người lao động cần phải biết mục tiêu cần đạt tới họ để nhân phần thưởng mà họ mong đợi Có thể thưởng khơng nhiều, nên thường xun Như thường xun? Khơng thể có câu trả lời Có Cơng ty thưởng nhân viên tháng, có nơi lại thưởng quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng lần, có chỗ lại gom vào để cuối năm tặng thể Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, nhân viên ln giữ hăng hái làm việc suất vào tháng Đối với Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet việc trả thưởng quý tháng hiệu Phần thưởng cuối năm thường áp dụng nhân viên giỏi, ban điều hành chuyên gia tài chính, người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho Công ty Lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc Nếu phần thưởng đơn nhân viên “làm việc tốt” 47 phần thưởng khơng động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản tiền dễ dãi đó, họ khơng cần phải làm việc cách thực có hiệu tạo tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho Công ty Tuy nhiên lúc quy sức lao động nhân viên số có sẵn Trong trường hợp đó,có thể lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc, giá trị ý tưởng sáng kiến cải tiến sản xuất… Nếu ban lãnh đạo định thay đổi sơ đồ thưởng nên làm cách cơng khai bắt đầu tiến hành sau chi trả tất khoản lương thưởng theo sơ đồ cũ Sơ đồ thưởng phải tỏ hợp lý, công sơ đồ cũ phải giới thiệu cho tất nhân viên Nhìn chung CBCNV cần biết thiết lập quy định, nguyên tắc hay thay đổi có Ngồi ra, Cơng ty thường xuyên tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí thơng qua chuyến du lịch để giúp người đến gần hơn, hiểu để có hợp tác tốt công việc, môi trường làm việc Công ty đáng động viên khuyến khích nỗ lực mà Công ty đạt để đem lại thoải mái cho người lao động làm việc Cơng ty KẾT LUẬN Có thể nói tạo động lực lao động phần thiểu quản trị nhân Nó đóng vai trò vơ quan trọng định hiêu công việc người lao động Đặc biệt doanh nghiệp, việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm hơn, cống hiến Cơng ty, gắn bó với Công ty lâu dài Sự tồn phát triển Công ty phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lòng Cơng ty Chính mà Công ty cần phải tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động khơng kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà tăng hiệu lao động, hiệu kinh doanh Công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả thị trường… Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực công việc tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet, em nghĩ khơng vấn đề riêng Cơng ty Cổ phần Kinh doanh 48 thuốc thú y Royalvet mà vấn đề chung tất công ty Các Công ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân ổn định tương đối, tăng hiệu làm việc thật cần phải nhìn nhận lại việc tạo động lực cho người lao động Để giải vấn đề để tăng hiệu làm việc, phương pháp nêu nhằm xây dựng giải pháp tạo động lực Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet thực cần thiết Để hoàn thành khóa luận này, em nhận nhiều ủng hộ giúp đỡ nhiệt tình từ phía cô chú, anh chị cán công nhân viên làm việc Công ty, cung cấp cho em tài liệu cần thiết, tạo điều kiện tốt giúp em hồn thành Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Nguyễn Thị Nguyệt giáo viên hướng dẫn bảo, giúp đỡ em tận tình từ việc lựa chọn đề tài đến hồn thành khóa luận cách tốt đẹp Mặc dù có nhiều cố gắng xong nhiều hạn chế thời gian phạm vi kiến thức nên khoa luận không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận góp ý cô chú, anh chị Công ty để thực tiến hố ý kiến đóng góp nhận xét giúp đỡ thầy giáo để em hồn thành tốt khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nhân – Nguyễn Hữu Thân- NXB Thống kê Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Thị Hương Hiền, Nguyễn Đăng Ninh, sinh viên khoá 41 Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền ( Khoa Khoa học Quản lý – ĐHKTQD HN) – giảng môn Quản lý Tổ Chức Công II Bài giảng quản trị nhân - Phùng Việt Phương – Đại học Hải Dương Các trang web: 1.http://voer.edu.vn 2.http://vietbao.vn 3.http://tailieu.vn PHỤ LỤC SỐ 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Để đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet nay, xin anh/chị cho biết số thông tin cách trả lời số câu hỏi Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Tên Công ty: Họ tên anh/chị: Tuổi:….Giới tính:………… Chức vụ: 50 Trong câu hỏi đây, lựa chọn phương án khác xin anh/chị vui lòng nêu cụ thể ý kiến thân 1.Vị trí cơng việc hiên anh chị Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet gì? a Nhân viên hành b Khác……………… Anh/chị có hiểu rõ mục tiêu định hướng phát triển Cơng ty tương lai khơng? a Có b Khơng Mong muốn, nhu cầu anh/chị gì? a Cơng việc ổn định c Thu nhập cao b Có khả thăng tiến, phát triển d.Khác…………… Mục tiêu anh/chị công việc gì? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Anh/chị đánh chất lượng thi nâng cao kiến thức mà Công ty tổ chức hàng năm? a Chỉ mang tính hình thức c Khơng cơng b Cơng bằng, khách quan d.Khác ……………… Anh/ chị có đánh giá điều kiện làm việc Cơng ty? a Tốt b Bình thường c Kém Anh/chị có thấy hài lòng kênh giao tiếp Cơng ty khơng? a Hài lòng c Khơng hài lòng b Bình thường Khi nhận vào làm việc Cơng ty, anh/chị có hài lòng với cách tiếp đón Cơng ty khơng? a Hài lòng b Bình thường c Khơng hài lòng Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thân yếu tố liên quan đến cơng việc (khoanh tròn vào số có mức độ gần với ý kiến anh chị)? Rất không đồng ý Khơng có ý kiến Khơng đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Câu hỏi 1.Tơi hài lòng với vị trí cơng việc Cơng việc phù hợp với lực, sở trường Phương án trả lời 5 51 Cơng việc tơi đảm nhận có nội dung phong phú đa dạng, không bị nhàm chán Tôi tạo điều kiện để phát huy hết khả năng, tính sáng tạo Cơng việc làm mang lại hội thăng tiến khả phát triển tương lai Công ty đánh giá kết thực cơng việc xác công Công ty ghi nhận đóng góp tơi hành động cụ thể 5 5 Khả thân phù hợp với nhiệm vụ trách nhiệm công việc Tôi nhận hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp công việc 10 Công ty tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành nhiệm vụ 11 Tơi cho chế độ làm việc, nghỉ ngơi Công ty hợp lý 12 Tôi cho tiền thưởng phân chia cách cơng 13 Tơi hài lòng với mức thu nhập 5 5 5 14 Tiền lương nhận tương xứng với sức lao động bỏ 15 Công ty tạo điều kiện giúp học tập nâng cao trình độ 16 Các chương trình đào tạo đem lại hiệu cao công việc 17 Tôi tin rằng, ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn đề lưỡng, thưởng, sách cho người lao động 18 Tôi không nhận thấy mối quan hệ kết thực công việc với phần thưởng hội phát triển 19 Công ty quan tâm đến đời sống người lao động 5 5 5 52 20 Tôi làm việc bầu không khí vui vẻ, thoải mái, thân thiện 21 Tơi hài lòng với cách quản lý lãnh đạo 5 10 Anh chị có thấy hài lòng với cơng việc khơng? (nếu chọn phương án a chuyển sang câu 12) a Hài lòng c Khơng hài lòng b Bình thường 11 Điều làm anh chị khơng hài lòng cơng việc? a Tiền lương thấp c Lãnh đạo không quan tâm b Mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt d Nơi làm việc xa nơi e Khác …………………………… 12 Trong thời gian làm việc, anh/chị Công ty đào tạo lần? (Nếu chọn phương án a chuyển sang câu 16) a Chưa lần c lần b lần d Hơn lần 13 Anh/chị đào tạo theo hình thức nào? a Đào tạo trường quy c Các lớp cạnh doanh nghiệp b Kèm cặp d.Khác ………………………… 14 Anh/chị đánh hiệu chương trình đào tạo đó? (nếu chọn phương án a chuyển sang câu 16) a Có hiệu c Khơng hiệu b Bình thường 15 Anh/chị cho biết lý dẫn đến chương trình đào tạo chưa có hiệu quả? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 16 Xin cho biết mức độ hài lòng anh/chị hoạt động đánh giá thực cơng việc? a Hài lòng c Khơng hài lòng b Bình thường Xin chân thành cảm ơn hợp tác nhiệt tình anh/chị! ... PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THUỐC THÚ Y ROYALVET .40 3.1 Nhận xét, đánh giá mặt thành công tồn trình tạo động lực cho người lao động Cơng ty Cổ phần Kinh doanh. .. lý nhân công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Em nhận th y Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet cơng ty có truyền thống trọng vấn đề tạo động lực cho nhân viên giải pháp đưa... tạo động lực lao động toàn thể người lao động Công ty Cổ phần Kinh doanh thuốc thú y Royalvet Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kinh