Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy bắc dương công ty cổ phần dây và cáp điện thượng đình

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của “ nguồn nhân lực” là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong bất kỳ lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp, của đất nước. Bởi vậy, sự phát triển về nhân lực là thước đo, đánh giá sự phát triển về kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Một trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, toàn bộ nền kinh tế đó là yếu tố nguồn nhân lực. Con người là yếu tố cơ bản quan trọng nhất vì con người có trí sáng tạo lại có thể sử dụng được một cách thành thạo các thiết bị máy móc và đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp vì mỗi con người nếu được đào tạo một cách bài bản thì họ có thể phát huy được một cách tối đa khả năng làm việc, khả năng sáng tạo trong lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển đối với nền kinh tế của cả nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình 2. Mục đích nghiên cứu Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình; Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của CADISUN từ năm 2011 đến nay. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích: Dựa vào số liệu có sẵn của công ty qua thời gian thực tập để phân tích chỉ ra những ưu nhược điểm trong kinh doanh để làm rõ hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó tìm ra nguyên nhân và đề ra các biện pháp khắc phục. Phương pháp thông kê: sử dụng phương pháp này thống kê những thông tin thu thập được trong quá trình thực tập tại công ty để phục vụ cho việc lập bảng phân tích. Phương pháp chuyên gia: thu thập những ý kiến, nhận xét của cán bộ và nhân viên trong công ty bằng việc lập bảng câu hỏi nhằm đưa ra các phương pháp đào tạo tốt nhất cho toàn thể nhân viên trong công ty. 5. Dự kiến những đóng góp của đề tài Làm rõ những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CADUSUN. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 6. Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng trong thực tế Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình Chương 3: Nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy Bắc Dương Công ty cổ phần dây và cáp điện Thượng Đình Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG THỰC TẾ 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái quát về học phần Quản trị nhân lực Học phần quản trị nhân lực là học phần thuộc kiến thức chuyên nghành của ngành Quản trị kinh doanh. Học phần này cung cấp những kiến thức cơ bản về Quản trị nhân lực như lập kế hoạch về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân sự, tạo động lực và quan hệ lao động. Từ đó giúp rèn luyện các kỹ năng cần thiết của nhà Quản trị kinh doanh như: kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng trong việc đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người… Học phần quản trị nhân sự gồm 8 chuyên đề: Chuyên đề 1: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức Chuyên đề 2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chuyên đề 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực Chuyên đề 4: Tạo động lực trong lao động Chuyên đề 5: Đánh giá thực hiện công viêc Chuyên đề 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chuyên đề 7: Thù lao lao động Chuyên đề 8: Quan hệ lao động 1.1.2. Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực: là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố gen, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con người. Như vậy nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện đầu tiên quyết định mọi quá trình sản xuất xa hội. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố ch phí đâò vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp. b) Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các khái niêm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, và mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên. Tuy nhên, trong thực tế sẽ có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiểu quả hơn trong công việc của họ. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề, kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm những hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tuy có rất nhiều khái niệm về giáo dục, đào tạo và phát triển song ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho thự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội. 1.1.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn. Phát triển thái độ tự nguyện, hợp tác giữa người lao động và cán bộ quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, tránh các tình trạng lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức, hướng dẫn cho nhân viên mới biết làm mọi công việc đúng với yêu cầu. Đào tạo giúp chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ, chuyên môn và thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên; Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi; Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột); Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp; Định hướng công việc mới cho nhân viên; Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến); Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên; Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường; Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. 1.1.2.3. Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động, để doanh nghiệp có thể tồn tại trong một xã hội ngày càng phát triển thì việc đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Nó không chỉ giúp cho người lao động có thể nâng cao tay nghề, trình độ của mình mà nó còn giúp các doanh nghiệp có đủ thể lực để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề và cùng lĩnh vực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiêp giải quyết mọi vấn đề trong tổ chức, đào tạo cho nhân viên mới thực hiện công việc một cách chính xác, tỷ mỉ mà vẫn đảm bảo về chất lượng và năng suất. Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết. 1.1.2.4. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nó cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với công ty đã tồn tại lâu đời, đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, sự cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp nào yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanh chóng. Vậy tác dụng của đào tạo giúp doanh nghiệp tạo ra thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Người lao động sẽ ý thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám sát trong bộ phận giám sát điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó giúp giảm chi phí cho tổ chức. Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình. Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ. Nói tóm lại, người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lại. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doang nghiệp và lao động mà còn có tác dụng to lớn với nền kinh tế. Một số nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn nó nâng cao tay nghề cho đội gnux lao động trong cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp thời đại. 1.1.2.5. Phương pháp đào tạo a) Các phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Đào tạo trong công việc thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức mong ở họ sau khóa đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ có hệ thống, và khi làm việc với những công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành tại nơi làm việc có thể xảy ra hổng hóc máy dẫn tới trì trệ công việc. Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ tiêu công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa học vừa quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi. Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải lắng nghe những thắc mắc của người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới tạo ra được một học viên có trình độ như mong muốn. + Ưu điểm của phương pháp này: Thứ nhất là: Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và làm thử ngay tại nơi làm việc. Thứ hai là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. + Nhược điểm của phương pháp: Thứ nhất là can thiệp vào quá trình sản xuất có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc thiết bị vừa học. Thứ hai là: Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên. Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo tỉ mỉ như: thợ nề, thợ điện…Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được trực tiếp thực hiện công việc của nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tùy theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khóa học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. + Ưu điểm của phương pháp: Thứ nhất là: Học viên được trang bị kiếm thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khó học, học viên có kỹ năng thuần thục. Thứ hai là: Phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Thứ ba là: Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu lĩnh hội công việc dễ dàng hơn. + Nhược điểm của phương pháp là tốn kém về cả mặt thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp tới công việc. Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây là một phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình làm việc. +Ưu điểm: Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng. Có điều kiện làm thử công việc thật. + Nhược điểm: Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ. Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn. Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàn chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác phân xưởng sẽ giúp họ có hứng thú hơn trong công việc. Tuy nhiên phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển: Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ. Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù; + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định; + Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo; + Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo; + Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống; + Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy. Kết luận Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù; + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định; + Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo; + Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo; + Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống; + Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy. b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc Phương pháp 1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được. Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. + Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả về lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất. + Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập đòi hỏi chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập. Phương pháp 2: Cử đi học các trường chính quy Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. Với những nghề phứ tạp và đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học tại các trường dạy nghề có thể vài tháng hoặc lên tới 23 năm. Học viên có thể tự phả bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. + Ưu điểm: Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. + Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém. Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có. + Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông. + Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp. Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Ngày nay, công nghệ thông tin đã trờ thành phương tiện dạy và học rất hữu dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nước ta đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm của chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải năng động mới có thể học được. + Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt cung cấp thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc. + Nhược điểm: Tốn kém chi phí về phần mềm. Yêu cầu người học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính. Cần phải có người vận hành. Phương pháp 5: Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo phương thức từ xa là một phương thức mà người học tự học qua sách, tài liệu học tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. + Ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với ké hoạch của mình, người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại, chất lượng đào tạo cao.