PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC – HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI NHÀ MÁY BIA ĐÔNG NAM Á Phần 1- Mở đầu Phần 2- Phân tích nội dung đánh giá thực công việc: Phần 3- So sánh phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc cơng ty Mục đích việc đánh giá lực thực nhân viên nhằm nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc Ngồi ra, đánh giá lực thực cơng việc giúp cơng ty có liệu cho biết khả hồn thành cơng việc khả thăng tiến công ty Giúp cho nhân viên sửa chữa, điều chỉnh sai lầm trình làm việc, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ Nếu việc đánh giá sơ sài, theo cảm tính, theo chủ quan dẫn tới điều tệ hại môi trường quản trị nhân công ty Quá trình đánh giá cơng việc thường qua bước sau: Xác định mục tiêu thực công việc: Nhà quản trị cần xác định công việc, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp hay nói doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực điều gì? Trách nhiệm người thực đánh giá: Hiệu công tác đánh giá phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá, người cần huấn luyện kỹ đánh giá Những người đánh giá bao gồm: of - Người giám sát trực tiếp: Đây thường người vị trí thích hợp để quan sát hiệu nhân viên - Đánh giá cấp dưới: Do cấp vị trí nhìn cấp rõ ràng điều làm cho công việc quản lý tốt - Đánh giá đồng nghiệp thành viên nhóm: Là người có quan hệ mật thiết với người đánh giá có quan điểm khơng bị thiên lệch hiệu cơng việc nhân viên - Tự đánh giá: Nếu nhân viên hiểu rõ mục tiêu tiêu chí sử dụng cho việc đánh giá họ người thích hợp để tự đánh giá hiệu - Đánh giá khách hàng: Các tổ chức sử dụng phương pháp thể mức độ cam kết với khách hàng, khiến nhân viên phải có trách nhiệm giải trình tạo điều kiện cho thay đổi Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá nói chưa có phương pháp tối ưu cho hồn cảnh Do cần phải lựa chọn phương pháp khác để đánh giá cho phù hợp Có số phương pháp đánh sau: a) Đánh giá 360 : Được đánh giá nhiều người đánh giá từ thông tin đầu vào từ nhiều cấp nội công ty từ bên ngồi Đây thước đo hiệu cơng việc khách b) quan Thang điểm đánh giá: Các ý kiến đánh giá ghi vào c) thang điểm đánh giá theo nhân tố định trước Ghi chép kiện quan trọng: Là ghi chép kiện d) tiêu cực hay tích cực Bài luận: Là viết ngắn gọn mô tả kết công việc Tuy nhiên phương pháp phụ thuộc nhiều vào khả viết e) người đánh giá Các tiêu chuẩn công việc: Là phương pháp so sánh hiểu công việc với tiêu chuẩn định trước of f) Xếp hạng: Tất nhân viên nhóm xếp hạng g) theo thứ tự hiệu công việc So sánh theo cặp: Là phương pháp so sánh hiệu công việc h) nhân viên với nhân viên khác nhóm Tỷ lệ phân bố bắt buộc: Phương pháp giả định tất nhóm nhân viên có hình thái phân bố giống (ví dụ như: người làm việc hiệu cao chiếm 20%, trung bình chiếm 70%, chiếm 10% Tuy nhiên phương pháp i) có vấn đề pháp lý Các thang đánh giá dựa hành vi: Các hành vi công việc xuất phát từ kiện quan trọng mô tả cách khách j) quan Các hệ thống đánh giá dựa kết quả: Là phương pháp đánh giá dựa mức độ hoàn thành mục tiêu Nhà quản lý cấp phải thông mục tiêu cho lần đánh giá tiếp k) theo Các trung tâm đánh giá: Sử dụng trung tâm đánh giá để hỗ trợ cho hệ thống đánh giá công ty Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc: Đánh giá việc thực cơng việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Điều khách quan tránh tình trạng nể, cảm tình mà tính khách quan q trình đánh giá Để thực tốt công việc nhà quản trị cần xác lập tiêu chí đánh giá: - Các tố chất: Một số tố chất nhân viên tính sáng tạo, chủ động cơng việc - Các hành vi: Nếu số hành vi mang lại kết mong muốn việc sử dụng chúng trinh đánh giá xác đáng Ví dụ: Phong cách lãnh đạo, khả làm việc theo nhóm, tinh thần hợp tác… - Năng lực: Là phạm vi rộng kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ Năng lực lựa chọn nên of lực có liên quan mật thiết tới việc hồn thành cơng việc Trong công việc lãnh đạo, lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, ủy quyền kỹ quản lý người - Mức độ đạt mục tiêu: Các kết xác định cần phải nằm tầm kiểm sốt cá nhân nhóm làm việc Các kết cần phải mang lại thành cơng cho tổ chức - Tiềm phát triển: Nhà quản trị nên trọng vào tương lai, bao gồm hành vi kết cần thiết để bồi dưỡng phát triển nhân viên Trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá: Việc trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá cần thiết mục đích đánh giá giúp tìm điểm tồn tại, điểm chưa thống phát tiềm nhân viên Qua số lý thuyết đánh giá hiệu cơng việc nhân viên phân tích tơi xin phân tích thực trạng đánh giá hiệu công việc công ty nơi làm việc sau: Giới thiệu chung công ty Nhà máy bia Đơng Nam Á có trụ sở 167B Minh Khai, Hà Nội văn phòng chi nhánh hầu khắp tỉnh thành nước Hải phòng, Quảng Ninh, Nam Định, Nghệ An, Thanh Hóa & TP Hồ chí Minh với hệ thống nhà phân phối rộng khắp vùng miền, nhà máy sẵn sàng đưa sản phẩm tới tay người tiêu dùng khắp nơi toàn lãnh thổ Việt Nam A Hiện công ty áp dụng số hình thức đánh giá lực nhân viên sau: of - Xác định mục tiêu thực công việc: Dựa Mô tả cơng việc nhằm giúp nhân viên có định hướng lĩnh vực đảm trách mong đợi yêu cầu - Người giám sát trực tiếp: Công ty xây dựng đội ngũ giám sát viên trực tiếp cho tất phận Đây thường người vị trí thích hợp để quan sát hiệu nhân viên - Tự đánh giá: Áp dụng cho trưởng phận (Manager) - Thang điểm đánh giá: Cơng ty có áp dụng thang điểm đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên tháng, để từ xét thưởng hàng tháng cho nhân viên Cập nhật Hiệu công việc cho giám sát viên Tên: Chức danh: Bộ phận: Tên người đánh giá: Xem xét khoảng thời gian Số báo cáo trực tiếp: (tháng/năm): Các kỹ giám sát: Nổi bật = Vượt mức mong đợi = Đạt yêu cầu = Cần cải thiện = Không thỏa mãn yêu cầu = Mô tả Các kỹ giám Ý kiến Xếp loại sát Các kỹ tổ chức Đào tạo Truyền đạt/giao tiếp Quy trình sách TỔNG (trên 25) : Tóm tắt nhân tố Nhân tố Đánh giá Mục tiêu Thực tế Các điểm thưởng of Hiệu Phòng ban/Bộ phận so với % mục tiêu đạt mục tiêu Hiệu chất lượng Phòng ban/ Bộ Mức % sửa phận so với mục tiêu Các kỹ giám sát Tổng số % Các điểm khác Ý kiến Tổng số điểm thưởng đạt được: Chữ ký: Tên Nhân viên: (Ký tên) Ngày: Tên người đánh giá: ( Ký tên) Ngày Tiêu chí đánh giá thưởng hiệu cơng việc Mục đích thưởng hiệu cơng việc để tặng thưởng nhân viên có đủ điều kiện cho hiệu công việc ghi nhận phạm vi định công việc Các tiêu chí đa dạng mà nhân viên cần đạt với lợi ích kèm theo cho việc đạt tiêu chí nêu tài liệu Cần ý sách thưởng hiệu cơng việc khơng thể bao hàm hết tồn khía cạnh thực cơng việc nhân viên khơng có nghĩa khía cạnh thực cơng việc khơng đề cập cụ thể tài liệu không quan trọng việc đánh giá tổng thể hiệu công việc nhân viên Không thực tốt phạm vi công việc mà không đề cập cụ thể tài liệu bị coi hiệu nhân viên Để đánh giá hiệu cơng việc cho mục đích tốn Thưởng hiệu cơng việc phạm vi sau xem xét: Hiệu Phòng ban/ Bộ phận so với mục tiêu đề  Hiệu mặt chất lượng Phòng ban/ Bộ phận  Các kỹ giám sát Bao gồm of o Việc tuân thủ phòng ban sách/ quy trình o Hiệu cơng việc cá nhân so với mục tiêu rõ o Các kỹ quản lý  Các phạm vi xác định khác Hiệu công việc cá nhân giám sát viên và/hoặc phòng ban phạm vi đánh giá ghi điểm Các điểm tính sau sử dụng để tính hiệu cơng việc tổng thể giám sát viên phạm vi đánh giá Hiệu giám sát viên phạm vi liên quan ghi Tờ cập nhật hiệu công việc B Những ưu nhược điểm công tác “Đánh giá thực công việc” công ty tôi: Ưu điểm: - Cơ áp dụng số phương pháp để đánh giá lực nhân viên như: có bảng miêu tả cơng việc cho vị trí, phân cấp giám sát viên trực tiếp Có sách tiêu chí để đánh giá hiệu công việc - Các tiêu chí đánh giá tập trung vào số nội dung như: + Hành vi + Năng lực + Mức độ đạt mục tiêu Hạn chế: - Các tiêu chí chưa tập trung đánh giá vào tố chất khả tiềm ẩn nhân viên - Có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc, nhiên công ty áp dụng số phương pháp đánh giá - Chưa trao đổi sâu với nhân viên nội dung kết đánh giá để thống phát tiềm năng, điểm tốt để phát huy mang lại hiệu cho doanh nghiệp of Một số đề xuất khắc phục: Chính sách đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức khác như: đạt yêu câu, mức mong đợi… thông qua số điểm chẳng hạn: Tiêu chí sử dụng để xác định số điểm cho yếu tố thưởng hiệu công việc: Số điểm Thưởng -2 Hiệu công việc Các định kiểm tra chất lượng thường xuyên sai Mức độ lỗi phát nhiều mong đợi Đặt nhầm nghiêm trọng ô phân loại tiêu chuẩn l thường xuyên Các định kiểm tra chất lượng sai, với số lỗi phát -1 nhiều mong đơi Việc xuất đặt nhầm nghiêm trọng ô phân loại tiêu chuẩn nhiều mong đợi Các định kiểm tra chất lượng thường xuyên thực tốt nhiên cần phải có vài lần đặt lại cho kim cương cho Một vài lần đặt phân loại tiêu chuẩn số nhầm nghiêm trọng Các định kiểm tra chất lượng thực theo tiêu chuẩn cao Chỉ có lần đặt phải thực Bất kỳ việc đặt ranh giới viên kim cương với lần đặt nhầm nghiêm trọng Các định kiểm tra chất lượng thực theo tiêu chuẩn cao Chỉ có lần đặt phải thực Bất kỳ lần đặt theo ranh giới kim cương mà khơng có lần đặt nhầm nghiêm trọng Và từ có bảng so sánh: Các % mục điểm tiêu đạt of thưởng 80- -1 -2 100% 70-80% 60-70% 50-60%